Pesquisas sobre Empregado X Empregador

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1. 
● Relação entre trabalho X emprego 
● Diferenciar trabalho e emprego 
● Principais elementos das relações de emprego 
 
 
Apesar de as duas palavras serem usadas para explicar o ofício de trabalho, na 
prática emprego e trabalho são bem diferentes.​ Enquanto trabalho está ligado a 
objetivos e realizações profissionais, emprego é simplesmente uma forma de 
conseguir renda. E saber exatamente a diferença entre essas duas palavras pode te 
ajudar na vida profissional. Por ter uma relação direta com o estilo de vida da 
pessoa – em quem ela é ou deseja ser – o trabalho está pautado em projetos, 
metas, objetivos e sonhos. Ele vai além da necessidade financeira​. 
Passar boa parte do seu dia em um ambiente que não gosta, pode deixar sua vida 
monótona e entediante. Saber a diferença entre trabalho e emprego é fundamental 
e por isso é importante sempre ter um plano de carreira e ter um autoconhecimento 
. 
Às vezes é muito difícil diferenciar um do outro, mas muitos profissionais começam 
a perceber a disparidade conforme avançam pela carreira. 
Para não ver o seu trabalho se tornar um emprego, identifique as suas habilidades e 
utilize-as como suas principais ferramentas. Procure também fazer um planejamento 
do quer para a sua carreira, assim fica mais fácil encontrar um trabalho que te dê 
maior satisfação ou realização. 
 
A ​relação de emprego​ será configurada quando estiverem presentes seus 
requisitos (elementos fático-jurídicos), quais sejam: ​pessoa física, pessoalidade, 
subordinação, onerosidade e não eventualidade​. 
 
● PESSOA FÍSICA 
 
A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa física e 
empregador. É certo que inexiste a possibilidade de pessoa jurídica ser empregada, 
por justamente faltar o requisito da pessoa física, diante disso podemos afirmar que 
se existir prestação de serviço de pessoa jurídica para empregador, não serão 
aplicadas as normas destinadas aos empregados. 
 
● ​PESSOALIDADE 
 
É elemento fático-jurídico da relação de emprego que está ligado ao requisito da 
pessoa física, não é o mesmo, mas com aquele tem certa ligação. Dito isto, temos 
que a pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que trabalha para o 
empregador não podendo se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa 
física contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a 
prestação do serviço será ​intuitu personae​. 
 
Deve-se observar que esta característica não inviabiliza eventuais substituições 
previstas em lei que não ferem a ​pessoalidade, tais como: férias, licenças, 
mandatos, etc. 
 
Com isso, é necessário para a relação de emprego que a prestação do serviço, pela 
pessoa física, tenha caráter de​ infungibilidade. 
 
● NÃO-EVENTUALIDADE 
 
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno 
espaço de tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar. 
Deve ter dias certos, hora certa de prestação de trabalho. 
 
Cabe aqui uma pequena observação, a não-eventualidade é diferente do trabalho 
prestado diariamente. No caso, por exemplo, de bares, restaurantes que não 
costumam abrir todos os dias (por vezes abrem apenas nos finais de semana), 
apesar de não haver uma prestação diária de serviço, há uma prestação de caráter 
permanente, ou seja, que se prolonga no tempo para o mesmo empregador, com 
hora e dia para que o serviço seja prestado. 
 
● SUBORDINAÇÃO 
 
Subordinação traz à tona a ideia de sujeição, ​submetimento às ordens de terceira 
pessoa, ou seja, uma relação de dependência laboral. Aqui adentramos no campo 
do poder de direção, coordenação e fiscalização do empregador quanto a prestação 
laboral do empregado. 
 
A subordinação pode ser dividida em três: ​técnica, econômica ​e jurídica. 
Atualmente, a jurisprudência trabalhista estabelece que apenas a subordinação 
jurídica se aplica na relação de emprego. 
 
Agora, vamos conceituar cada uma das três, mas devemos lembrar que apenas a 
jurídica é que válida no direito do trabalho: 
 
● Subordinação técnica:​ o conhecimento técnico é do empregador; 
 
● Subordinação econômica: ​o empregado é dependente economicamente do 
empregador para sobreviver; 
 
● Subordinação jurídica:​ o contrato de trabalho, assim como o poder de 
direção do empregador, tem respaldo jurídico, ou seja, legal. 
 
Art. 6º, parágrafo único, CLT. Os meios telemáticos e informatizados de comando, 
controle e supervisão se equiparam, para ​fins de subordinação jurídica​, aos meios 
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” 
 
● ONEROSIDADE 
 
Deve-se ter em mente que a relação de emprego é ​essencialmente econômica​, ou 
seja, a pessoa se submete às regras da relação de emprego, emprega grande parte 
de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo serviço. 
 
A legislação pátria prevê várias formas de contraprestação ao serviço prestado, 
como, por exemplo: pagamento em dinheiro, utilidades, parcelas fixas ou variáveis, 
etc. 
 
É importante observar que a prestação de serviços a título gratuito acaba por viciar 
a relação de emprego. 
 
Depois de analisarmos todos os elementos fático-jurídicos, devemos tecer 
comentários acerca da ​ALTERIDADE​, que é, para grande parte da doutrina, 
requisito das relações de emprego. 
 
A alteridade se relaciona ao ​risco do negócio do empregador​. Esse risco é o que 
dá o poder de direção ao mesmo, mas também, podemos afirmar, que esse risco do 
negócio não pode ser transferido ao empregado. 
 
A alteridade tem previsão no art. 2º da CLT: 
 
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
 
Depois de concluirmos esta breve exposição teórica iremos resolver uma questão 
para o cargo de Analista Judiciário do ano de 2015 sobre o tema. Mas, antes disso, 
gostaria de deixar uma DICA para facilitar a memorização de todos os elementos 
fático-jurídicos da relação de emprego, incluindo a alteridade. 
 
2. 
● Empregado x Empregador 
● Definições do empregador 
● Quais são os aspectos de subordinação jurídica do empregado ao 
empregador. 
Conceito de Empregado. Vide art. 3º da CLT. Define a norma supracitada que “ 
considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” 
O empregador é a pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado que contrata, 
assalaria e dirige a prestação de serviços do empregado. 
A definição de empregador relaciona-se com o conceito de empregado, fazendo 
referência à pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado (como o condomínio 
ou a massa falida) que contrata, assalaria e dirige a prestação de serviços do 
empregado, ou seja, da pessoa física que presta serviços com pessoalidade, 
onerosidade, não eventualidade e subordinação. 
O empregador é uma das partes da relação empregatícia, juntamente com o 
empregado. 
De acordo com o ​caput​ do art. 2° da CLT: 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
Destaca-se, no entanto, que a figura do empregador não se confunde com a da 
empresa, como faz crer a Consolidação das Leis do Trabalho, tendo em vista que o 
empregador poder ser pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado. Assim, a 
empresa é uma das formas – a principal– do empregador, mas não a única. 
 
A subordinação jurídica é elemento fático-jurídico da relação de emprego.​ O 
obreiro deve acatar todas as ordens relacionadas a trabalho, desde que não sejam 
excessivas, abusivas ou ilegais. A subordinação é jurídica, e não técnica, pois 
decorre do contrato. Também não é econômica. O dever de obediência do 
empregado não tem relação alguma com dependência econômica. 
 
3. 
● Trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho avulso, trabalho de 
estágio. 
● Definir e diferenciá- los 
● Quais aspectos os caracterizam como relação de emprego 
 
● ​Trabalho autônomo 
O empregado é exposto pelo art ​3​ da ​clt​, porém autônomo é um trabalhador que 
não possui vínculo empregatício, ele trabalha para ele mesmo, ou seja, não é 
subordinado a ninguém, não exerce trabalho habitual, fazendo o seu próprio horário, 
sua escala de trabalho, ou seja, o profissional autônomo não possui os requisitos 
para ter o vínculo empregatício, como habitualidade, onerosidade, subordinação, 
pessoalidade. 
 
● Trabalho eventual 
 
O trabalho avulso é aquele prestado de forma esporádica a várias empresas, 
agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo empregatício, 
além de não perceberem qualquer remuneração direta destas. Também não são 
considerados empregados do sindicato, já que este não exerce atividade lucrativa, 
não paga salário e funciona como mero agente de recrutamento e colocação. 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10634289/artigo-3-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
O trabalhador eventual é facilmente confundido com o trabalhador avulso, porém os 
mesmos são diferentes, o trabalhador avulso presta seu serviço de forma 
esporádica a várias empresas, não possui nesse caso nenhum vínculo 
empregatício, ele é contratado por sindicatos e órgãos, mas não recebe salário do 
sindicato e não são considerados empregados deste, pois não exerce atividade 
lucrativa, é definido pela doutrina como “aquele que sindicalizado ou não, presta 
serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, com intermediação 
obrigatória do sindicato da categoria (fora da faixa portuária) ou do órgão gestor de 
mão obra (na área portuária).” Alguns exemplos são: carregador, agarrador de 
embarcações. 
Já o trabalhador eventual realiza um trabalho eventual, ou seja, não há rotina no seu 
trabalho, e o mesmo realiza uma vez ou outra em determinado lugar, um exemplo 
desse trabalho é um encanador que vai arrumar um vazamento, somente realizou o 
trabalho uma vez, esse modelo de trabalho não configura um vínculo empregatício, 
visto que o mesmo não preenche os requisitos, a lei ​8.212​/91 alínea ​a​ do inciso ​IV 
do art. ​12​, define trabalhador eventual como sendo: 
“Aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma 
ou mais empresas, sem relação de emprego”. 
Desta maneira é possível observar que ambos os trabalhadores citados acima não 
possuem vínculo empregatício. 
● Trabalho de estágio 
 
O estágio visa à preparação do estudante para o mercado de trabalho, a 
importância dele para o profissional é algo já relatado por muitos estudiosos, há no 
Brasil uma lei que o regulariza (lei ​11.788​/08), a mesma estabelece normas de 
contratação e de trabalho, estabelecendo a carga horária de trabalho, a lei ainda 
estabelece algumas regras prevista para profissionais ​CLT​, profissionais com 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983686/lei-org%C3%A2nica-da-seguridade-social-lei-8212-91
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11364855/alinea-a-do-inciso-iv-do-artigo-12-da-lei-n-8212-de-24-de-julho-de-1991
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11364892/inciso-iv-do-artigo-12-da-lei-n-8212-de-24-de-julho-de-1991
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11365444/artigo-12-da-lei-n-8212-de-24-de-julho-de-1991
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/93117/lei-do-est%C3%A1gio-lei-11788-08
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
carteira assinada, como férias remuneradas, vale transporte e jornada de trabalho 
reduzida. 
Somente são estagiários alunos matriculados em instituições ou de ensino público 
ou particular, podendo ser de nível superior ou nível médio. 
Apesar de a lei estabelecer novos direitos, o estagiário ainda não se compara com 
um emprego, pois não possui ​PIS​, não possui décimo terceiro salário, aviso prévio, 
ou vale alimentação, e a remuneração que o estagiário recebe, tem a nomenclatura 
de bolsa-estágio, e não nomeado como salário, será um valor para que possa 
ajudar a pagar o ensino, essa nomenclatura é uma forma de não caracterizar um 
vínculo empregatício, visto que se o mesmo recebe o denominado salário, ele 
possui o vínculo. 
Nosso ponto principal é o vínculo empregatício, e a própria lei de estágio deixou 
alguns critérios para que justamente não ocorra o vínculo, veremos os pontos 
principais. Exige-se assim a matrícula e a frequência do educando no curso, ou de 
ensino superior ou de ensino médio. 
Exige-se também a celebração de termo de compromisso entre as partes, o estágio 
deve ser compatível com o ensino, ou seja tem que ser a mesma atividade. Há 
ainda que ter a orientação de um funcionário com experiência profissional, pois 
dessa forma o mesmo pode ensinar e verificar o trabalho do estagiário, e a 
contratação de estagiários conforme o número de empregados, cumprindo esses 
critérios o profissional não tem como alegar vínculo empregatício e o empregador 
fica assegurado. 
● Trabalho voluntário 
O trabalho voluntário está estabelecido pela lei ​9.608​/98, que regularizou a 
prestação de serviços voluntários, o que difere nesse caso do empregado ​CLT​, a 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/103882/lei-de-criacao-do-pis-lei-complementar-7-70
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/109379/lei-9608-98
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
própria lei estabeleceu que esse trabalho não gera vínculo empregatício, vemos a 
seguir algumas características: 
Para se configurar serviço voluntário a atividade não pode ser remunerada, o que 
não entra como vínculo empregatício, deve ser prestada por pessoa física a 
entidade pública, ou a instituição privada sem fins lucrativos, com os seguintes 
objetivos: cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência 
social. 
Existe porém ao exercer um trabalho voluntário há um termo de adesão, no qual 
ambas as partes assinam, constando o trabalho que exercerá, porém esse termo 
não se parece em nada com o contrato de trabalho, apesar de estabelecer o 
trabalho ou seja o objeto e as condições, ele não impõe os requisitos do contrato de 
trabalho, e desta forma não age com uma das principais características do emprego, 
ele não é oneroso. 
4. 
● Trabalho intermitente 
● Definições 
● Benefícios para o empregador 
● Benefícios para o empregado 
O regime de trabalho intermitente é um modelo de contrato em que o colaborador é 
convocado a realizar suas atividades de maneira esporádica, com intervalos de 
inatividade. A vantagem para as empresas que adotam esse sistema, é a 
possibilidade de remunerar os contratados apenas durante o período de atuação. 
Antes da reforma nas leis trabalhistas da CLT (Lei nº 13.467/2017), não havia 
qualquer regulamentação para esse tipo de contratação — que, segundo aos 
favoráveis à reforma, é fundamental para atender à lógica de novas demandas. 
● Carga horária 
Antes da criação dessa modalidade, a lei exigia uma carga horária de, no 
mínimo, 30 horas semanais. A partir da nova regulamentação, não há um 
limite mínimo de horas que devem ser cumpridas — permitindo ao contratado, 
trabalhar por duas ou quatro horas semanais. A única regra que se manteve, é 
sobreo limite máximo de 44 horas semanais (220 horas mensais), que deve 
ser respeitado. 
● Rotina do trabalhador intermitente 
É de obrigatoriedade dos colaboradores contratados por esse molde, ficarem à 
disposição da organização para quando houver convocações de realização de 
trabalho. Esse chamado deve ser feito com, pelo menos, três dias de antecedência, 
dando ao profissional tempo para se organizar. 
A partir do momento que o contratado é convocado, ele assume seu posto pelo 
tempo pré-determinado, estipulado em contrato — dois dias, duas semanas, dois 
meses etc. 
● Período de inatividade 
Para se enquadrar ao contrato intermitente, é necessário que seja contemplado ao 
subordinado um período de inatividade. Esse período de descontinuidade é 
obrigatório e deve ser entre os períodos de trabalho. Essa regra contempla todas as 
categorias laborais, exceto os astronautas (que possuem obrigatoriedades 
exclusivas). 
● Convocação 
A convocação do subordinado para assumir o posto deve ser realizada por meio de 
qualquer ferramenta de comunicação que ele utilize — seja ligação telefônica, 
mensagem de texto, aplicativos de interação social (Whatsapp, Messenger, 
Hangouts, Telegram etc.). 
É permitido ao colaborador recusar o chamado da empresa, porém, não consta em 
lei um limite de recusas permitido. A partir do momento que a oferta é aceita, caso 
haja descumprimento, deverá ser paga uma multa de 50% relacionada ao valor de 
30 dias de trabalho. 
● Contrato 
O contrato é redigido de modo que todas as informações estejam claras, 
inclusive sobre os valores da hora trabalhada pelo colaborador, esta não 
podendo ser menor que os aplicados aos demais funcionários da 
organização — sejam eles trabalhadores intermitentes ou não — e nem 
inferior ao valor da hora de trabalho do salário mínimo. 
Outra imposição é que o valor da remuneração não pode ser variável de 
acordo com o serviço prestado, devendo se manter o mesmo 
independentemente da tarefa. 
● Pagamento 
Ao fim de cada ciclo de trabalho intermitente, o subordinado deverá receber a 
remuneração correspondente ao serviço prestado e estabelecida em contrato, que é 
constituído por: 
● valor de remuneração do período trabalhado; 
● férias proporcionais com adicional de 1/3; 
● valor do repouso remunerado — para o caso de trabalho aos domingos e 
feriados; 
● proporcional do 13º salário; 
● adicionais legais — hora extra e outros. 
 
● Benefícios 
Sobre os benefícios previstos na nova regulamentação, estão o direito a 
recebimento de FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) — que deverá ser 
depositado na conta do beneficiário na Caixa Econômica Federal, do mesmo modo 
que acontece no regime convencional de contratação — e Previdência Social. 
Outro direito que o contratado intermitente tem é o mês de férias após o período de 
12 meses de contrato. Durante esse tempo, o subordinado não poderá ser 
convocado pela empresa contratante por um período de 30 dias, pois ao fim de 
cada ciclo, o trabalhador já recebe o valor correspondente a essas férias. 
Com relação aos sindicatos, está prevista na lei que, havendo qualquer caso de 
negociação coletiva de trabalho ou questões judiciais e administrativas, a 
participação do órgão é obrigatória, tendo o trabalhador intermitente, o direito de 
também ser representado. 
É importante lembrar que, enquanto o colaborador não estiver prestando serviço 
para a empresa contratante, ele não receberá remuneração, porém, estará livre 
para prestar serviços para outras companhias. 
● Benefícios do trabalho intermitente para a empresa 
Assim também, para o outro lado, da mesma forma há benefícios. Flexibilização, 
facilidade e mais postos de trabalho. Para o mercado, a geração de mais empregos, 
determinados pelo aumento de vagas oferecidas. Tudo isso, sem abrir mão da ideia 
de segurança jurídica entre contratantes e contratados. 
Mas não para por aqui, outra aplicação prática importante para as empresas é 
quando existe a necessidade de horas extras​.​ Quando os empregados disponíveis 
não puderem atender tal demanda sem violar a legislação trabalhista. 
Então, buscando atender acima de tudo, as sazonalidades do setor do comércio e 
eventos em razão de sua própria natureza de “altos e baixos”, o contrato de trabalho 
intermitente, é aquele no qual a prestação de serviços ocorre com revezamento de 
períodos. 
Do mesmo modo, podendo ser utilizado em horas, dias ou meses, independente do 
tipo de atividade do empregado e empregador.