AS DIFERENÇAS ENTRE CHEFIA E LIDERANÇA

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AS DIFERENÇAS ENTRE CHEFIA E LIDERANÇA
Artigo apresentado ao Centro de Ciências Sociais e aplicadas da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em cumprimento as exigências da matéria de Metodologia Científica I.
Orientadora: Profª Dra. Yêda Camargo
São Paulo
2013
AS DIFERENÇAS ENTRE CHEFIA E LIDERANÇA
RESUMO
O artigo científico tem como objetivo mostrar as principais diferenças existentes entre liderança e chefia, mas também a diferença entre o perfil de líder e o perfil de chefe. As organizações contemporâneas visam a produtividade e o desenvolvimento de pessoal. A pesquisa revelou os diferentes tipos de líderes e suas características. Cada líder tem um tipo de visão e um método de exercer seu poder por meio de seu cargo. O desempenho organizacional é diretamente afetado pelo poder exercido sobre as pessoas e o tipo de gestão tem influência direta no desempenho pessoal de cada colaborador. Parte fundamental da pesquisa foi identificar os perfis de líder e chefe, para assim mostrar o quanto o perfil do gestor afeta todo o desempenho organizacional. A partir das pesquisas realizadas os pesquisadores concluíram que a maioria dos colaboradores de uma organização não conhece a diferença entre esses dois perfis de gestão, mas isso não impede que o desempenho delas seja afetado por cada modelo. Os pesquisadores constataram que a principal diferença entre líder e chefe é algo interior ao indivíduo, porque suas definições são muito semelhantes, porém isso não impede que as pessoas prefiram líderes incentivadores ao invés de chefes autoritários que apenas executam o seu poder sem necessitar da opinião do restante de seus colaboradores.
Palavras-chave: Liderança; chefia; desempenho.
1. Introdução
O exercício de liderança é um assunto que levanta discussões ao longo da história do homem. A busca do líder ideal tornou-se alvo de pesquisa não só no campo da administração, mas também em outras disciplinas como a sociologia, filosofia e alcança até mesmo a literatura a partir da década de 1930.
A liderança, diferente de chefia, tem sido considerada como o método ideal de gerir pessoas, pois segue alguns princípios comportamentais exercidos por gestores que obtém sucesso em suas carreiras. A partir da análise de perfis e comportamentos que marcaram a gestão de grandes homens de sucesso, pode-se tirar um pressuposto de como deve ser um líder ideal.
Os líderes, não necessariamente, são pessoas que exercem algum cargo de poder e sim pessoas que influenciam as outras através de suas palavras e atitudes. Buscando entender a diferença entre o perfil de líder e de chefe, analisando suas influências e os resultados de suas atitudes, foram realizadas diversas pesquisas que hoje refletem na postura do líder e no desenvolvimento do liderado.
Diante dessa abordagem, pode-se considerar os fatores que levaram pessoas a buscar a figura de líder e deixar de acreditar na eficácia da chefia, esse artigo busca relatar as diferenças entre líderes e chefes mediante ao desempenho organizacional e à situações que ajudam a influenciar pessoas, contribuir para o crescimento e também para o desenvolvimento da equipe nas organizações.
Esta pesquisa tem como tema a liderança.
A delimitação do tema é o papel do líder.
O objetivo deste artigo é mostrar as diferenças entre chefe e líder.
Os objetivos específicos traçados para a realização deste estudo foram a sequência das seguintes etapas: ler sobre liderança, para entender como funciona a posição de liderança diante das diversas áreas de uma organização; ler sobre chefia, para compreender como esse método de gestão gera resultados para as organizações; ler sobre tipos de líder e entender, a partir dessa leitura, qual é o perfil ideal de um líder de sucesso; ler sobre desempenho, para avaliar qual é o modelo de gestão (liderança ou chefia) que obtém o melhor desempenho organizacional.
O problema de pesquisa é o que diferencia chefia de liderança.
A justificativa da pesquisa é tentar explicar a influência de um líder sobre o desempenho da organização.
A hipótese gerada pelos pesquisadores afirma que se forem conhecidas as diferenças entre chefe e líder é provável que a organização tenha um excelente desempenho.
As variáveis são independentes se forem conhecidas as diferenças entre chefe e líder e dependente que a organização tenha um excelente desempenho.
A metodologia é indutiva e o tipo de pesquisa é qualitativa.
Foram montados 4 capítulos para execução do projeto, estes são:
O Cap. 1 é a introdução, onde o tema é abordado, o assunto da pesquisa e um resumo dos capítulos.
O Cap. 2 é o referencial teórico, onde o conteúdo teórico e a base do projeto estão, subdivida em mais 4 partes (Liderança; Chefia; Tipos de líder; Desempenho).
O Cap. 3 é o procedimento metodológico, onde apresenta-se a metodologia e o tipo de pesquisa utilizado.
O Cap. 4 traz as considerações finais, contendo a resposta ao problema, a verificação do objetivo geral e a justificativa da hipótese.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. Liderança
Segundo Khoury (2009), liderança conceitua-se como a função do líder. É uma forma de poder exercida sobre uma pessoa ou grupos de pessoas dentro do ambiente organizacional. O exercício desse poder é chamado de dominação.
Existem diversas definições para o termo liderança e na maioria delas os autores partem do princípio em que são proeminentes duas condições essenciais à caracterização de um líder: influência e proeminência (KOTTER, 2000).
A liderança só é executada com excelência quando se torna fruto de um desejo interno do próprio líder. O espírito de liderança é tão importante quanto o próprio exercício da mesma (HELLER, 2004).
Algumas características são essenciais a um bom líder. O líder deve ser proativo, dinâmico, responsável, motivador, justo, esclarecedor, paciente, objetivo, coerente, coercitivo, corajoso, criativo, avaliador, solucionador, extremamente competente e convicto de suas decisões. Um líder que não possui características de liderança dificilmente conseguirá obter um desempenho favorável ao exercer essa função (ADAIR, 2002).
Adair também acredita que dentro da maioria das organizações a liderança é aplicada sobre uma equipe. Cabe ao líder usar os seus recursos e características próprias para incentivar o progresso de seus liderados e transmitir a eles toda a segurança necessária para o desenvolvimento de seus trabalhos no ambiente organizacional.
Segundo Penteado (1992), a liderança é uma função da situação, da cultura, do contexto e dos costumes, tanto quanto é uma função de atributos pessoais e estrutura de grupos. É uma combinação que busca o equilíbrio entre três elementos: o indivíduo, o grupo e a situação enfrentada.
Os autores Khoury e Kotter possuem o mesmo ponto de vista sobre liderança, complementando-se em suas definições. Heller e Adair também se complementam, pois para eles, a liderança parte de uma vontade interna do indivíduo e cabe a ele ter as características necessárias para o exercício da liderança. Já Penteado situa a liderança como algo ocasional, em uma situação onde haja a necessidade de liderança coexistirá um líder para exercê-la.
2.2. Chefia
Chefiar é dirigir indivíduos visando alcançar os objetivos determinados utilizando os recursos disponíveis com eficácia, avaliando constantemente a posição sobre o que foi traçado. Esta atividade não é um modo de persuasão, chefiar um grupo leva em consideração valores e regras, independente da empresa (KRAUSE, 1977).
Um chefe de verdade tem como pré-requisito a admiração dos seus subordinados, pois precisa se expressar com segurança e força em sua posição, ter percepção do que falta no grupo para que este tenha um impulso naquilo que necessita; sempre ressaltando as qualidades de cada um, prezando sempre pelo trabalho em conjunto (COURTOIS, 1984).
O mesmo autor diz que integrado a isto as características do chefe devem ser: o senso de autoridade, espírito de decisão e iniciativa, disciplina, energia realizadora, calma e autocontrole, sentido da realidade, competência, entre outras características que
se encaixam nas atitudes necessárias para ter um cargo de tal responsabilidade.
Para compreender este cargo é necessário saber quais são suas funções, que o autor chama por arte, elas são: punir (justamente), controlar, organizar, comandar, neutralizar as resistências, encorajar, recompensar e etc. A singular visão do autor é de que o chefe deve ter como função (que se torna uma missão) o ato de servir, servir a causa que move todos a cumprir o que foi determinado (COURTOIS, 1984).
Para atingir os objetivos existem métodos de direção que segundo Campos (1947, p.89 apud TEAD, p.29)
a direção como toda “arte”, tem suas “técnicas” [...] E enumera-os como sendo os seguintes: a) Expedição de ordens; b) repressão; c) elogio; d) manutenção de uma atitude pessoal correta; e) obtenção de sugestões; f) fortalecimento do sentimento de identidade do grupo; g) cuidados na apresentação ao grupo; h) criação da disciplina própria do grupo; i) afastamento de “falsos rumores”.
Mas para obter uma chefia que alcance os resultados esperados, é imprescindível o exercício contínuo da comunicação e quando isso ocorre de forma que todos compreendem a importância dela, há uma coordenação de excelência que busca conciliar todas as situações com a relação de comunicação (KRAUSE, 1977).
A partir da obra desses autores é possível obter uma compreensão sobre chefia, pois eles se complementam. Tead e Krause abordam este tema acentuando as funções e as características necessárias para ser chefe, porém Courstois por ser um padre, além de descrever suas funções ele faz uma observação sobre caráter e nele é baseada toda a teoria apresentada para ser um bom chefe.
2.3. Tipos de líder
Segundo Sant’anna (2011), os líderes podem ser classificados em seis tipos: o líder autoritário é aquele que determina o que deve ser executado pelos demais de maneira ditadora e que não aceita as ideias dos demais; o indeciso é aquele que não toma uma decisão precisa, o que gera desorganização e insegurança entre o grupo; o líder democrático é caracterizado por permitir a participação do grupo ouvindo suas opiniões antes de agir; o líder liberal é o que dá liberdade para que o grupo determine as decisões a ser tomadas, se limitando apenas a apresentar as alternativas para que as diretrizes sejam traçadas da melhor maneira possível; é denominado líder situacional aquele que adota um estilo de liderança de acordo com a situação encontrada e não de acordo com sua personalidade; líder emergente é aquele em que sua liderança resulta da presença de qualidades e habilidades para alcançar os objetivos em situações específicas.
Os principais tipos de líder para Robbins (1999),são precisamente quatro: o líder diretivo é aquele que delega as funções e acompanha a realização delas, observando de perto e cobrando os resultados esperados; o líder apoiador, que demonstra interesse pelas necessidades dos seus subordinados; o líder participativo é aquele que antes de tomar decisões consulta o grupo para obter sugestões; o líder orientado para realizações cria metas que desafiam os subordinados a alcançá-las em seu mais alto nível.
Para Chiavenato (2003), os tipos de líder são apenas três: autocrático, aquele que centraliza o poder, no qual somente suas ideias são levadas em consideração para tomar decisões, não havendo inclusão das ideias do grupo; liberal, o líder que dá liberdade para que o grupo determine as decisões a serem tomadas, se limitando apenas em apresentar ao grupo algumas alternativas para traçar diretrizes; democrático, aquele que dá a seus subordinados a possibilidade na participação das decisões pelas suas ideias, de modo em que permite que o grupo participe tanto quanto ele próprio.
Sant’anna identifica seis tipos de lideres, sendo que três deles também são identificados por Chiavenato, O líder autoritário (ou autocrático), o liberal e o democrático. Robbins apresenta os tipos de lideres analisando características diferentes, porem o líder por ele denominado Participativo possui semelhanças com o líder democrático citado por Sant’anna e Chiavenato.
2.4.
2.5.
2.6. Desempenho
2.7.
2.8.
Tornar um desempenho médio e alto dentro de uma equipe, fica completamente fácil a medida que as pessoas tenham dentro de si a mesma visão. O problema é que “pessoas” são diferentes, são criadas a partir de culturas, valores e conceitos diferentes e quando entram para uma organização precisa-se ser moldada de acordo com suas responsabilidades. Embora o processo seletivo seja um meio de filtrar pessoas com os mesmos valores para agregar a organização e principalmente enquadrar-se a sua equipe, é extremamente difícil implementar em cada um a visão da organização e metas de equipe. É de responsabilidade do condutor da equipe o seu desenvolvimento, pois é ele que orienta, designa tarefas e conduz a equipe para onde ela precisa chegar.
Segundo Belbin (2010), quando os indivíduos tomam consciência de seu papel preferencial, devem trabalhar para desenvolvê-lo e aperfeiçoá-lo, buscando a associação com indivíduos que tenham qualidades que possam compensar suas fraquezas. Ainda assim, em inúmeras ocasiões, é preciso abrir mão do papel preferencial e adotar outros papeis, ou adotar mais de um papel – quando faltar um exemplo forte de um papel ou quando houver muitos exemplos do mesmo.
Quando um “condutor” opta por seguir um perfil de líder a equipe é tratada com homogeneidade e a hierarquia é cada vez menos visível, as atitudes do líder inspiram a equipe a desenvolver seu papel com eficácia, pois a maior responsabilidade do líder é gerir com foco de multiplicar conhecimento e cultura, assim ele será capaz de conduzir uma equipe sem se preocupar com os processos, pois deu ferramentas suficientes para a equipe desempenhar suas tarefas. Quando as pessoas deixam de ser vistas como um número e sim como gente, que tem muito mais poder que uma simples invenção humana, “a máquina”, ela se automotiva, valoriza e tende a se dedicar em inovar processos para seu crescimento, sentem-se seguras pois sabem onde estão indo e têm autonomia para questionar os processos e inovarem. A equipe conduzia por líder é formada de profissionais capacitados e treinados constantemente a assumir responsabilidades e inovar processos, se dedicam a agregar valores a organização e tendem a ser imbatíveis nos seus desempenhos (KHOURY, 2009).
A medida em que o mercado de trabalho vai se modificando é necessário não somente mudar o estilo de gestão, mas também multiplicar a nova cultura. No ambiente de trabalho pode existir grupos de pessoas que não necessariamente são equipes, pois não entendem qual a importância e nem mesmo a diferença entre grupo e equipe. Deve partir do gestor uma maneira criativa de implementar esse pensamento e com isso analisar os talentos da equipe (Marcelo Carpilovsky, 2006).
Segundo Khoury (2009), quando um “condutor” opta por seguir um perfil de chefia a equipe é tratada apenas como um número, uma máquina que deve sempre somar e se deixar de somar ela é descartada e substituída por outra. O chefe não se importa em dizer para onde o barco está indo, ele apenas impõe atividades que impulsione o barco a andar, nesse caso a hierarquia fica cada vez mais evidente. Uma equipe que é monitorada o tempo inteiro, que recebe informações de processos que devem ser cumpridas sem poder questionar ou entender, que tem apenas função e não responsabilidades tende a se desmotivar e principalmente a se limitar em suas atividades; funciona semelhante a uma maquina que é programada a obedecer alguns comandos e opera somente quando manuseadas por alguém, é substituída sempre que aparecer outra opção mais inovadora e principalmente mais econômica. Contudo, a pessoa tende a parar de buscar conhecimento, pois não tem espaço para desenvolver suas habilidades, não se importam em criar processos de inovação, pois não veem o retorno de seu esforço, e a possibilidade de alto turno ver é muito evidente. A equipe conduzida por chefia não necessariamente terá um baixo desempenho, mas se limitará em ter um médio desempenho,
pois não estão aptas a buscar atitudes inovadoras que se agreguem à organização.
Khoury diz que um grupo de pessoas já é considerado uma equipe, porém Carpilovsky acredita que para um grupo torne a ser uma equipe é necessário que o líder seja criativo e implemente uma cultura que desenvolva a necessidade e dependência entre eles, só assim conseguirá desenvolve-las.
3. PROCEDIMENTO METODOLÓGICO
3.1. Metodologia
A metodologia utilizada na pesquisa foi indutiva que, para Lakatos e Marconi (2010, p. 68), “é um processo mental por intermédio do qual, partindo de dados particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou universal, não contida nas partes examinadas”.
3.2. Tipo de pesquisa
3.2.1. Qualitativa
Van Maanen (1983) caracteriza o método qualitativo como um conjunto de “[...] técnicas interpretativas que procuram descrever, decodificar, traduzir e, de alguma forma, chegar a um acordo com o significado, não a frequência (como é o caso do quantitativo), de certos fenômenos que ocorrem de forma mais ou menos natural no mundo social.’’ (apud EASTERBY-SMITH; THORPE; LOWE, 1999, p. 71).
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Líder é aquele que é respeitado por suas atitudes e postura, não aquele que é temido por seu cargo. O líder, antes de tudo, quer proporcionar uma boa convivência e um ambiente agradável a seus liderados, pois assim ele sabe que sua equipe será mais produtiva e seus resultados terão uma qualidade superior. Ele é admirado por motivar, gerir e organizar a equipe sem extrapolar os limites, sem coagir ou desrespeitar qualquer dificuldade ou obstáculo que lhes são apresentados. A liderança vai além de dizer o que deve ser feito, o verdadeiro líder saberá desempenhar cada função designada a seus liderados, se preciso for.
Existe a tradicional forma de liderança, que mais se assemelha a um gerenciamento de chefia, onde apenas o líder detém a razão, o controle e o julgamento correto sobre as atividades dos colaboradores, além disso, chefes costumam desfrutar de um papel autoritário e nesse caso costumam enfatizar a hierarquia, fazendo com que o subordinado não tenha espaço para um rendimento mais profundo.
O perfil do líder não necessariamente é igual, ele pode variar de acordo com o local. Não existe líder ideal, mas podemos destacar algumas características que se assemelham naqueles que já fizeram e fazem a diferença exercendo dessa função.
O desempenho da equipe é diretamente ligado ao tipo de liderança aplicada sobre a mesma. Ele reflete as orientações e comportamentos de seu líder. Assim, quando há uma boa abertura para a convivência e diálogo entre os membros da equipe com o líder é provável que seus resultados sejam compatíveis com os idealizados. Desse modo também pode acontecer o contrário, se a liderança for extremamente autocrática, os funcionários podem se sentir acuados e pressionados, obtendo assim um resultado muito diferente do anteriormente aguardado.
Conclui-se que a melhor forma de conduzir um grupo de pessoas é através da tarefa de liderança, pois as atitudes do líder inspiram comportamentos e obtém um resultado positivo que se difere da equipe de quem usa chefia como forma de condução. Ficando evidente que o líder hoje em dia tem um espaço maior no mercado de trabalho e obtém chances efetivamente maiores de uma carreira de sucesso comparado a chefia.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ADAIR, John. Como tornar-se um líder. São Paulo: Nobel, 2002.
BELBIN, R. Meredith. Papeis nas equipes de trabalho. 2ª ed. São Paulo: B-H, 2010.
CAMPOS, Wagner Estelita. Chefia: suas técnicas e seus problemas. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1947.
CARPILOVSKY, Marcelo. Liderança e Motivação. FGV, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. Manole Editora, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
COURTOIS, Gaston. A arte de ser chefe. Rio de Janeiro: Biblioteca do Exército, 1984.
EASTERBY-SMITH, M.; THORPE, R.; LOWE. A pesquisa gerencial em administração: um guia para monografias, dissertações, pesquisas internas e trabalhos em
consultoria. São Paulo: Pioneira, 1999.
HELLER, Robert. Como ser um líder eficaz. São Paulo: Publifolha, 2004.
KHOURY, Karim. Liderança é uma Questão de Atitude. São Paulo: Senac, 2009.
KOTTER, John P. Afinal, o que fazem os líderes: a nova face do poder e da estratégia. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
KRAUSE, Werther Maynard. Chefia: conceitos e técnicas. São Paulo: Atlas S.A, 1977.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de Metodologia Científica. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2010.
PENTEADO, José Roberto Whitaker. Técnica de chefia e liderança. 7ª ed. São Paulo: Pioneira, 1986.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1999.
SANT'ANNA, Vangevaldo B. Portal da administração. 2011. Disponível em: . Acesso em: 9 fev. 2013, 20:30:40
APÊNDICE
A. Diagrama
B. Avaliação do grupo
Nomes
Participação
Notas
Bianca de Oliveira
Pesquisou sobre chefia e ajudou na organização do trabalho.
10
Gisele Amaral
Pesquisou sobre tipos de líder e ajudou na organização do trabalho.
10
Kauane Moreira
Pesquisou sobre liderança e ajudou na organização do trabalho.
10
Samantha Thompson
Introdução, metodologia e conclusão.
10
Vitoria Oliveira
Pesquisou sobre desempenho e ajudou na organização do trabalho.
10