Avaliação de Desempenho no Setor Público

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – UNIDADE DE VOLTA REDONDA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS 
PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
Aluna: Juliana Cristina Ribeiro Matrícula: 17113110247 
Avaliação a Distância – AD2 
Período – 2020-1 
Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público 
 
1. Faça uma síntese do Processo de Avaliação de Desempenho apresentado no Livro 
Didático: 
 
Segundo Oliveira e Medeiros (2011), a Avaliação de Desempenho é uma das mais 
importantes da gestão estratégica de pessoas, sendo uma ferramenta que avalia não somente o 
indivíduo, mas o grupo de trabalho no tocante às habilidades pessoais, profissionais e verifica-
se na utilização adequada dos processos organizacionais tanto no setor público quanto no 
privado, visando o crescimento dos colaboradores/servidores assim como também da 
organização. 
 
2. Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às estratégias 
organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse alinhamento usá-la com 
fins limitados e muitas vezes equivocados. Sendo as possibilidades de uso dos dados e das 
informações obtidas nos processos de avaliação de desempenho variadas, quais são estas 
possibilidades de uso estratégico dos instrumentos de avaliação de desempenho 
apresentadas no livro? Importante: com suas palavras, apresente um resumo. 
 
Cabe ao gestor público o dever de utilizar da forma correta as informações obtidas na 
avaliação de desempenho como estratégia organizacional. Ressaltando que a finalidade da 
avaliação não seja para punir quem não atingir a meta, nem tão pouco beneficiar aqueles que 
cumprem. Mas sim subsidiar a organização com informações sobre seus recursos humanos 
para decidir onde, como e quando utilizá-los de acordo o contexto organizacional e a visão do 
gestor. 
Sendo assim, a utilização da ferramenta de avaliação de desempenho pode ser usada de 
modo a elevar o crescimento organizacional, recrutar e selecionar novas pessoas, verificar a 
necessidade de treinamento, alinhar as capacidades individuais às organizacionais, ou seja, em 
toda área da organização a avaliação do desempenho exerce o papel fundamental de fornecer 
resposta das atividades pessoais e de grupo para a organização afim de elevar a eficiência do 
organismo como um todo. 
 
3. Analise criticamente os elementos que impedem a correta condução do processo 
de avaliação do desempenho, que seriam alguns pontos fracos ou problemas existentes na 
maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação de desempenho. 
 
Alguns autores (CHIAVENATO, 1999, 2004; MONDY; NOE, 2005) indicam os pontos 
francos ou problemas existentes na maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação de 
desempenho, como: 
 A sobreposição da opinião do avaliador em relação a realidade do avaliado; 
 Quando proporciona o efeito contrário pois a avaliação não serve para punir ou 
compensar, mas sim, apresentar os pontos fortes e aqueles que precisam de melhorias; 
 Quando ao avaliar todos os aspectos, o avaliador dá todas as notas altas ou muito baixas, 
sem considerar de fato cada item de avaliação, “efeito Halo”; 
 O desvio da finalidade de avaliar apenas como uma necessidade de preencher e enviar 
os formulários, como obrigação; 
 O não comprometimento do avaliador quando ao avaliar não utiliza nota destoante para 
não ter que se explicar; 
 Pode parecer um processo tendencioso ou injusto do ponto de vista de alguns 
funcionários; 
 A mudança repentina do comportamento de alguns avaliados quando perto da avaliação, 
na expectativa de influenciar com uma avaliação positiva; 
 Pode gerar uma reação negativa dos funcionários que não concorda rem com avaliação 
negativa dos avaliadores; 
 Quando os aspectos avaliados não traduzem efeitos, ou seja, não apresentam fatores 
relevantes de avaliação; 
 Outro ponto fraco dos instrumentos de avaliação e especificamente na Administração 
Pública é a cultura corporativista que dificulta a avaliação do desempenho tanto por parte do 
avaliado e quanto do avaliador. 
 
 
UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – UNIDADE DE VOLTA REDONDA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS 
PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
4. O governo, para proteção dos trabalhadores, emite Normas Regulamentadoras, as 
chamadas NRs. Elas devem ser observadas obrigatoriamente pelas empresas privadas e 
públicas e pelos órgãos públicos da Administração Direta e Indireta que possuam 
empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pesquise e explique 
de forma resumida o que são as NRs. 
 
As Normas Reguladora surgiram em 1978 pela portaria nº 3.214, sendo constituída de 
28 NRs. Entretanto, atualmente o Ministério do Trabalho e Emprego aprovou mais 8 NR, 
totalizando 36. Essas normas dispõem sobre os procedimentos e requisitos obrigatórios que 
devem ser observados pelas empresas privadas, públicas e órgãos públicos com empregados 
regidos pela CLT no tocante a segurança e medicina do trabalho. 
 
5. Analise o conceito de Clima Organizacional apresentado por Coda (1993). Importante: 
com suas palavras, apresente um resumo. 
 
O Clima Organizacional no entendimento de Coda (1993) é vista como o conjunto das 
expectativas individuais e organizacionais que se traduz na satisfação ou não dos funcionários 
sobre as atividades como as estruturas de comunicação, os valores, a gestão e qualquer outra 
dimensão da organização. Não se pode observar o clima organizacional apenas sob os valores 
e missões de organização, mas só é possível definir o Clima como a junção da perspectiva dos 
membros com a da organização. 
 
6. Walton (1973) propõe um modelo de QVT dividido em categorias ou critérios de 
medição. Faça um resumo destas categorias: 
 
Walton (1973), propõe um modelo dividido em oito categorias ou critérios de medição, 
indicando o nível de QVT do indivíduo nos mais diferentes aspectos relativos ao trabalho, sendo 
a satisfação com o salário, com a jornada de trabalho, com o ambiente, com as condições físicas, 
com o grau de autonomia, com o uso e o desenvolvimento de sua capacidade intelectual e 
criativa, com a segurança no emprego e com a possibilidade de carreira. Ainda acrescenta 
aspectos relacionados com a integração social e com a autoestima, com o equilíbrio entre a vida 
no trabalho e a vida familiar, com as políticas organizacionais e o cumprimento dos direitos 
trabalhistas, com a imagem da organização na sociedade e se ela é, de fato, responsável 
socialmente. 
 
7. É comum nos referimos às equipes como grupos e vice-versa, embora cada um deles 
tenha características próprias. Explique com suas palavras, a partir do conceito 
apresentado no Livro, a diferença entre grupo e equipe: 
 
Equipe, apesar de muitos pensarem ao contrário, é algo diferente de um grupo. O Grupo 
tende a trabalhar voltado para um mesmo objetivo, com papéis e funções definidos. Os 
integrantes do grupo geralmente não obtêm ótimos resultados como o esperado, porque na 
maioria das vezes ninguém sabe direito o que o outro pensa, devido à falta de comunicação. 
Não há presença de habilidades e a comunicação tende a ser defeituosa, descontrolada, como 
uma obrigação. Cada um trabalha por si, ninguém ajuda ninguém e a tendência é haver uma 
“competição” entre os membros. 
No grupo podemos encontrar diversas deficiências, como por exemplo, as divergências 
em relação aos problemas de trabalho ou as diferenças dos valores pessoaisde cada um, que 
acabam sendo manifestados no ambiente de trabalho, tornando as pessoas falsas, fingindo ser 
o que não são e principalmente, dizendo dar conta de um trabalho que não podem realizar 
sozinhas. 
Nos trabalhos em grupo, os líderes estão afastados, distantes dos integrantes, surgem 
apenas para dar ordens ou broncas, quando um grande problema aparece. É impossível as 
pessoas trocarem informações ou ideias, pois o clima entre os membros do grupo, nunca é 
favorável. Quando as pessoas se dirigem umas para as outras é para fazer críticas ou dar 
opiniões ofensivas, o que torna o clima ainda mais pesado. Feedback é uma palavra e uma 
atitude desconhecida, pois todos tendem a agir na defensiva, cada vez que se tenta utilizar essa 
técnica. 
Ou seja, o grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, que na maior parte 
das vezes, reúnem-se por afinidades. Se há respeito e benefícios emocionais ou psicológicos, 
os resultados podem ser aceitáveis ou até mesmo bons. Mas mesmo assim é um grupo e não 
uma equipe. 
 
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Já numa equipe é completamente diferente do grupo, na equipe os membros estão 
voltados para os mesmos objetivos com papéis e funções bem definidas e uma série de fatores 
positivos, como criatividade, sinergia, habilidades, troca de experiências, etc. 
Na equipe, todos são muito transparentes. Dividem o que pensam e o que sentem em 
relação ao trabalho e também em relação uns aos outros. Se existem críticas, estas são 
construtivas, jamais podem ser destrutivas. 
A colaboração entre os membros é invejável, todos trabalham unidos, em busca de bons 
resultados para todos, como em um time. Estão dispostos a ajudar uns aos outros quando 
necessário. Apesar de o ambiente de trabalho ser o melhor possível, isso não significa que não 
haja conflitos, até existem, mas esses são resolvidos da melhor forma, e vistos como fator de 
crescimento e aprendizado para toda a equipe, que geralmente tendem a resolver o problema 
juntos. 
Os líderes encontram-se presentes a todo o momento, atuam próximos a equipe, em 
conjunto com os membros, interagindo a todo instante. Não precisam dar ordens ou agir 
rudemente, são suficientemente seguros e não se sentem ameaçados pelos integrantes. 
Quando um resultado é positivo, todos vibram, e todos recebem mérito, não apenas um. 
O feedback é constantemente utilizado e todos aceitam como uma técnica de melhoria para 
todos. Líderes dão e recebem feedback, como qualquer membro da equipe. Ou seja, a equipe 
trabalha unida em prol de um único objetivo, ajudando uns aos outros em busca de cada 
conquista. 
 
 
REFERÊNCIA 
 
OLIVEIRA, José Arimatés de; MEDEIROS, Maria da Penha Machado de. Gestão de 
Pessoas no Setor Público. Florianópolis: Departamento de Ciências da 
Administração/UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2011.