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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – UNIDADE DE VOLTA REDONDA INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro Aluna: Juliana Cristina Ribeiro Matrícula: 17113110247 Avaliação a Distância – AD2 Período – 2020-1 Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público 1. Faça uma síntese do Processo de Avaliação de Desempenho apresentado no Livro Didático: Segundo Oliveira e Medeiros (2011), a Avaliação de Desempenho é uma das mais importantes da gestão estratégica de pessoas, sendo uma ferramenta que avalia não somente o indivíduo, mas o grupo de trabalho no tocante às habilidades pessoais, profissionais e verifica- se na utilização adequada dos processos organizacionais tanto no setor público quanto no privado, visando o crescimento dos colaboradores/servidores assim como também da organização. 2. Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às estratégias organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse alinhamento usá-la com fins limitados e muitas vezes equivocados. Sendo as possibilidades de uso dos dados e das informações obtidas nos processos de avaliação de desempenho variadas, quais são estas possibilidades de uso estratégico dos instrumentos de avaliação de desempenho apresentadas no livro? Importante: com suas palavras, apresente um resumo. Cabe ao gestor público o dever de utilizar da forma correta as informações obtidas na avaliação de desempenho como estratégia organizacional. Ressaltando que a finalidade da avaliação não seja para punir quem não atingir a meta, nem tão pouco beneficiar aqueles que cumprem. Mas sim subsidiar a organização com informações sobre seus recursos humanos para decidir onde, como e quando utilizá-los de acordo o contexto organizacional e a visão do gestor. Sendo assim, a utilização da ferramenta de avaliação de desempenho pode ser usada de modo a elevar o crescimento organizacional, recrutar e selecionar novas pessoas, verificar a necessidade de treinamento, alinhar as capacidades individuais às organizacionais, ou seja, em toda área da organização a avaliação do desempenho exerce o papel fundamental de fornecer resposta das atividades pessoais e de grupo para a organização afim de elevar a eficiência do organismo como um todo. 3. Analise criticamente os elementos que impedem a correta condução do processo de avaliação do desempenho, que seriam alguns pontos fracos ou problemas existentes na maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação de desempenho. Alguns autores (CHIAVENATO, 1999, 2004; MONDY; NOE, 2005) indicam os pontos francos ou problemas existentes na maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação de desempenho, como: A sobreposição da opinião do avaliador em relação a realidade do avaliado; Quando proporciona o efeito contrário pois a avaliação não serve para punir ou compensar, mas sim, apresentar os pontos fortes e aqueles que precisam de melhorias; Quando ao avaliar todos os aspectos, o avaliador dá todas as notas altas ou muito baixas, sem considerar de fato cada item de avaliação, “efeito Halo”; O desvio da finalidade de avaliar apenas como uma necessidade de preencher e enviar os formulários, como obrigação; O não comprometimento do avaliador quando ao avaliar não utiliza nota destoante para não ter que se explicar; Pode parecer um processo tendencioso ou injusto do ponto de vista de alguns funcionários; A mudança repentina do comportamento de alguns avaliados quando perto da avaliação, na expectativa de influenciar com uma avaliação positiva; Pode gerar uma reação negativa dos funcionários que não concorda rem com avaliação negativa dos avaliadores; Quando os aspectos avaliados não traduzem efeitos, ou seja, não apresentam fatores relevantes de avaliação; Outro ponto fraco dos instrumentos de avaliação e especificamente na Administração Pública é a cultura corporativista que dificulta a avaliação do desempenho tanto por parte do avaliado e quanto do avaliador. UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – UNIDADE DE VOLTA REDONDA INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 4. O governo, para proteção dos trabalhadores, emite Normas Regulamentadoras, as chamadas NRs. Elas devem ser observadas obrigatoriamente pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da Administração Direta e Indireta que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pesquise e explique de forma resumida o que são as NRs. As Normas Reguladora surgiram em 1978 pela portaria nº 3.214, sendo constituída de 28 NRs. Entretanto, atualmente o Ministério do Trabalho e Emprego aprovou mais 8 NR, totalizando 36. Essas normas dispõem sobre os procedimentos e requisitos obrigatórios que devem ser observados pelas empresas privadas, públicas e órgãos públicos com empregados regidos pela CLT no tocante a segurança e medicina do trabalho. 5. Analise o conceito de Clima Organizacional apresentado por Coda (1993). Importante: com suas palavras, apresente um resumo. O Clima Organizacional no entendimento de Coda (1993) é vista como o conjunto das expectativas individuais e organizacionais que se traduz na satisfação ou não dos funcionários sobre as atividades como as estruturas de comunicação, os valores, a gestão e qualquer outra dimensão da organização. Não se pode observar o clima organizacional apenas sob os valores e missões de organização, mas só é possível definir o Clima como a junção da perspectiva dos membros com a da organização. 6. Walton (1973) propõe um modelo de QVT dividido em categorias ou critérios de medição. Faça um resumo destas categorias: Walton (1973), propõe um modelo dividido em oito categorias ou critérios de medição, indicando o nível de QVT do indivíduo nos mais diferentes aspectos relativos ao trabalho, sendo a satisfação com o salário, com a jornada de trabalho, com o ambiente, com as condições físicas, com o grau de autonomia, com o uso e o desenvolvimento de sua capacidade intelectual e criativa, com a segurança no emprego e com a possibilidade de carreira. Ainda acrescenta aspectos relacionados com a integração social e com a autoestima, com o equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida familiar, com as políticas organizacionais e o cumprimento dos direitos trabalhistas, com a imagem da organização na sociedade e se ela é, de fato, responsável socialmente. 7. É comum nos referimos às equipes como grupos e vice-versa, embora cada um deles tenha características próprias. Explique com suas palavras, a partir do conceito apresentado no Livro, a diferença entre grupo e equipe: Equipe, apesar de muitos pensarem ao contrário, é algo diferente de um grupo. O Grupo tende a trabalhar voltado para um mesmo objetivo, com papéis e funções definidos. Os integrantes do grupo geralmente não obtêm ótimos resultados como o esperado, porque na maioria das vezes ninguém sabe direito o que o outro pensa, devido à falta de comunicação. Não há presença de habilidades e a comunicação tende a ser defeituosa, descontrolada, como uma obrigação. Cada um trabalha por si, ninguém ajuda ninguém e a tendência é haver uma “competição” entre os membros. No grupo podemos encontrar diversas deficiências, como por exemplo, as divergências em relação aos problemas de trabalho ou as diferenças dos valores pessoaisde cada um, que acabam sendo manifestados no ambiente de trabalho, tornando as pessoas falsas, fingindo ser o que não são e principalmente, dizendo dar conta de um trabalho que não podem realizar sozinhas. Nos trabalhos em grupo, os líderes estão afastados, distantes dos integrantes, surgem apenas para dar ordens ou broncas, quando um grande problema aparece. É impossível as pessoas trocarem informações ou ideias, pois o clima entre os membros do grupo, nunca é favorável. Quando as pessoas se dirigem umas para as outras é para fazer críticas ou dar opiniões ofensivas, o que torna o clima ainda mais pesado. Feedback é uma palavra e uma atitude desconhecida, pois todos tendem a agir na defensiva, cada vez que se tenta utilizar essa técnica. Ou seja, o grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, que na maior parte das vezes, reúnem-se por afinidades. Se há respeito e benefícios emocionais ou psicológicos, os resultados podem ser aceitáveis ou até mesmo bons. Mas mesmo assim é um grupo e não uma equipe. UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE – UNIDADE DE VOLTA REDONDA INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro Já numa equipe é completamente diferente do grupo, na equipe os membros estão voltados para os mesmos objetivos com papéis e funções bem definidas e uma série de fatores positivos, como criatividade, sinergia, habilidades, troca de experiências, etc. Na equipe, todos são muito transparentes. Dividem o que pensam e o que sentem em relação ao trabalho e também em relação uns aos outros. Se existem críticas, estas são construtivas, jamais podem ser destrutivas. A colaboração entre os membros é invejável, todos trabalham unidos, em busca de bons resultados para todos, como em um time. Estão dispostos a ajudar uns aos outros quando necessário. Apesar de o ambiente de trabalho ser o melhor possível, isso não significa que não haja conflitos, até existem, mas esses são resolvidos da melhor forma, e vistos como fator de crescimento e aprendizado para toda a equipe, que geralmente tendem a resolver o problema juntos. Os líderes encontram-se presentes a todo o momento, atuam próximos a equipe, em conjunto com os membros, interagindo a todo instante. Não precisam dar ordens ou agir rudemente, são suficientemente seguros e não se sentem ameaçados pelos integrantes. Quando um resultado é positivo, todos vibram, e todos recebem mérito, não apenas um. O feedback é constantemente utilizado e todos aceitam como uma técnica de melhoria para todos. Líderes dão e recebem feedback, como qualquer membro da equipe. Ou seja, a equipe trabalha unida em prol de um único objetivo, ajudando uns aos outros em busca de cada conquista. REFERÊNCIA OLIVEIRA, José Arimatés de; MEDEIROS, Maria da Penha Machado de. Gestão de Pessoas no Setor Público. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2011.
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