A regra é não ter regras - Reed Hastings

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A Regra é Não Ter Regras
A Regra é Não Ter Regras: A Netflix e a Cultura da reinvenção
Ano de publicação: 2020
Autores: Reed Hastings e Erin Meyer
352 páginas
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O mundo tem passado por grandes mudanças nas últimas 
décadas, e isso vai desde as relações interpessoais até as relações 
comerciais. Com isso, as empresas também começaram a 
repensar sua forma de trabalhar e fazer negócios.
A Netflix não está de fora dessa, e no livro “A Regra é Não Ter 
Regras”, Reed Hastings, CEO da empresa, relata como foi todo o 
processo, desde o entendimento da necessidade de mudança até 
a implementação do que ele chama de “liberdade com 
responsabilidade”.
Esse resumo da obra ensinará qual a importância de andar a favor 
das novas tecnologias, já que o maior risco a correr hoje em dia 
não é o de cometer erros, mas o de não inovar.
Avaliação geral
9
9 Aplicabilidade
9 Inspiração
10 Inovação
10 Impacto nos resultados
8 Estrutura
Ideias principais do livro
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• Empresas baseadas na inovação precisam dar liberdade aos 
seus funcionários;
• Não ter regras implica que todos estejam cientes dos 
processos e consequências;
• Feedbacks são muitos importantes para o desempenho de 
todos os profissionais;
• Os CEOs devem ser o maior exemplo na inserção de novas 
práticas na empresa;
• A cultura corporativa deve ser adaptada às diversas culturas 
do mundo.
Esse livro é indicado para quem?
Essa obra é indicada para empresários, CEOs, empreendedores iniciantes ou qualquer pessoa do 
mundo dos negócios que queira conhecer uma cultura corporativa baseada na liberdade e confiança.
O livro também pode ser muito bem aproveitado por pessoas comuns interessadas em saber como 
funcionam empresas que não trabalham com regras ou regimentos.
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Overview: Onde tudo começou
Reed Hastings inicia com um relato do dia em que procurou a Blockbuster para a proposta de um negócio, 
envolvendo a compra da Netflix pelo mesmo, tudo pensado para ir de encontro com a tendência de chegada 
da internet.
John Antioco, CEO da Blockbuster na época, recusou fortemente a proposta, entrando em 2010 em falência 
atropelado pela chegada das novas tecnologias.
Essa situação impulsionou Reed a colocar as suas próprias ideias em prática. E mais do que isso, o fez criar 
um negócio no qual as pessoas estariam acima dos processos, o que foi a chave do seu sucesso.
Hoje, a Netflix se tornou um serviço de streaming com mais de 180 milhões de assinantes em mais de 190 
países, com a cultura de que a regra é não ter regras.
Como tudo isso aconteceu? É o que Reed vai ensinar.
Primeiros passos
Reed fundou sua empresa Pure Software em 1991, na qual tentou promover a liberdade e criatividade dos 
funcionários, aplicando regras apenas quando algo passasse dos limites. O resultado foi uma baixa 
adaptabilidade ao mercado e o fechamento da empresa em 1997.
Assim, o autor buscou levar para seu próximo empreendimento a verdadeira liberdade e inovação e não a 
prevenção de erros e construção de regimentos.
Para chegar a esse ponto, existem dois elementos iniciais a serem trabalhados:
1. Desenvolver a densidade de talentos: trabalhar apenas com os funcionários mais preparados e demitir 
os demais;
2. Estimular a sinceridade: aprofundar a cultura do feedback.
Com esses dois elementos seria possível finalmente reduzir o controle e começar a abolir certas regras em 
prol da liberdade com responsabilidade.
Overview: Como chegar na liberdade com responsabilidade
Densidade de talento
Nesse ponto do livro “A Regra é Não Ter Regras” é ensinado a importância de ter um ambiente de trabalho 
baseado na excelência. 
Com a crise que atingiu a empresa em 2001, foi necessário que Hastings demitisse muitos funcionários, o que 
o preocupou em relação à reação dos outros colaboradores.
Porém, após a demissão, Reed notou que as pessoas estavam cada vez mais produtivas e criativas. Foi quando 
percebeu que isso era propiciado pela densidade de talento, que agora estava maior, não por ter contratado 
mais talentos, mas por ter ficado apenas com os melhores.
Isso acontece porque pessoas de alto talento prosperam muito mais quando cercadas por outras de tamanha 
capacidade, ao serem contagiadas pela alegria de talento e colaboratividade, em contrapartida, apresentam 
desempenho inferior quando cercadas por outras com talento mediano.
Visão geral do livro
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A Cultura do Feedback
Reed Hastings ao iniciar uma tentativa de trazer sinceridade ao ambiente de trabalho, notou que isso 
também aumentava a densidade de talento de sua empresa.
Dar e receber feedbacks faz com que se aprenda mais rápido, se tornando mais eficaz, mesmo que a 
recepção humana às críticas negativas ainda seja baixa.
O segredo para isso é falar de maneira branda e calma, evidenciando que o funcionário ainda pertence 
aquele lugar e não será demitido por isso, demonstrando que é apenas uma ajuda.
Diretrizes dos 4As para o feedback:
1. Alvo a alcançar: explique qual será a melhora com aquele apontamento;
2. Ação específica: cite qual pode ser a maneira de mudar;
3. Agradecer: se receber uma crítica agradeça abertamente;
4. Aceitar ou descartar: escolha quais mudanças realmente te beneficiarão.
Elimine os regimentos
Hoje não se pode mais medir eficiência pela quantidade de horas trabalhadas, mas sim pelos projetos que 
são realizados e a qualidade dos mesmos.
Comece a trazer liberdade aos seus funcionários eliminando as políticas de férias, apenas oriente 
verbalmente datas em que seria aconselhável não tirar ou a quantidade de pessoas por vez. Lembre-se de 
dar o exemplo tirando muitas férias por ano. 
Essa prática faz com que os colaboradores escolham trabalhar da maneira que mais traz eficiência e possam 
descansar e voltar mais criativos e inovadores na época em que precisarem.
Após isso, elimine as burocracias de despesas e viagem. Isso fará com que os funcionários ajam em prol da 
sua marca, e passem a pensar com mais responsabilidade e confiança.
Quando ambas as políticas forem utilizadas de modo a tirar vantagem da companhia, demita os 
funcionários, isso ensinará aos demais o que não deve ser feito.
Overview: Técnicas para manter a cultura de liberdade com responsabilidade 
Remuneração para reter talentos
Após ter explicado como inserir a liberdade na empresa, Reed Hastings se preocupa em salientar como fazer 
a manutenção saudável dessa prática.
De acordo com os autores, atentar-se ao salário é uma iniciativa necessária para manter os melhores 
talentos trabalhando por você.
Algumas vezes investir em um funcionário excepcional com um ótimo salário pode ser menos trabalhoso e 
mais eficiente do que investir em várias pessoas medianas com valor mediano na mesma ocupação.
O livro “A Regra é Não Ter Regras” aponta que oferecer bônus nunca é a melhor solução para a contratação. 
Ao oferecer um salário maior do que a média, sem bônus por meta, o funcionário se sente mais seguro e 
confortável com relação aos problemas domésticos e tem mais tempo para ser inovador no trabalho.
Ainda, invista tempo em saber qual o valor atual do seu funcionário no mercado, para manter o pagamento 
maior do que a média, para assim reter esse talento na sua equipe.
Tenha a divisão de cargos operacionais e criativos, para que possa remunerar os operacionais com a média 
e aos criativos com valores acima do mercado.
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Não trabalhe com segredos
Algumas informações dentro de uma companhia podem ser altamente confidenciais, que quando vazadas 
causam grandes problemas. Porém, um bom gestor deve estar preparado para lidar com essas situações.
Manter um ambiente de trabalho totalmente transparente é sempre a melhor solução, e para que isso 
aconteça a iniciativa também deve ser do CEO, compartilhando de coisas pequenas a grandes.
Para iniciar a cultura de transparência, duas coisas são importantes:
1. Tornar todos os aspectos financeiros acessíveis paraas pessoas da empresa;
2. Ensinar os colaboradores a ler e interpretar as informações contidas.
Garantir transparência na instituição faz com que os colaboradores tenham sentimento de dono e realizem 
suas ações e projetos com mais responsabilidade.
Além disso, os funcionários passam a realizar mais tarefas por conta própria, já que não há a necessidade de 
parar para pedir informações. Ainda, essa confiança depositada gera um sentimento de pertencimento e 
comprometimento.
Entretanto, de acordo com Reed, é importante estar preparado para caso as informações vazem saber tomar 
as devidas atitudes.
Possibilite mais liberdade
É relatado no livro “A Regra é Não Ter Regras” que, deixar a aprovação de projeto e decisões focadas em 
uma única pessoa limita a inovação e desacelera o crescimento.
Por isso, na Netflix, Reed aposta na tomada de decisões individuais, onde a proposta não precisa passar 
por um chefe. 
Entretanto, para validá-la, quatro passos são necessários:
1. Estimular o debate ou compartilhar a ideia: comente com as pessoas para ouvir diferentes pontos de 
vista;
2. Testar o projeto: analise a exequibilidade e funcionalidade;
3. Aposte (ou não) na execução do projeto: você é responsável por continuar ou não com a ideia;
4. Comemore se funcionar, exponha o erro se der errado: caso não funcione, esteja pronto para explicar 
a todos o que foi que falhou.
Como chefe, esteja preparado para ver erros, acolher, ajudar a entender o que ocorreu no processo e 
incentivar a continuidade do trabalho.
Overview: Maximize a cultura da liberdade com responsabilidade
Teste de Retenção
De acordo com Reed Hastings, o primeiro passo para expandir essa liberdade é focar na densidade de 
talentos. Para isso é necessário que você esteja pronto para tomar decisões difíceis.
Fazer a sua equipe trabalhar como um time, com camaradagem, comprometimento e coesão é muito 
importante.
Assim, ficará mais fácil aplicar o teste de retenção, que consiste em:
• Avaliar o desempenho de cada funcionário e refletir se você brigaria para mantê-lo na empresa;
• Auto-avaliar o seu desempenho no seu próprio cargo.
Esse capítulo do livro “A Regra é não Ter Regras” salienta que, se durante o teste de retenção você notar 
que é necessário demitir um dos colaboradores, este deve ter ouvido com clareza e regularidade como 
poderia melhorar antes de ser mandado embora.
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Ainda, é importante não se apegar a taxa de rotatividade da empresa, já que garantir que a pessoa mais 
preparada ocupe o cargo correto custa menos do que a sua reposição.
Círculo de Feedback
Igualmente importante aos feedbacks contínuos é contar com uma ferramenta que estimule e expanda 
essa cultura à todos.
Reed Hastings cita o exemplo do método que usa, o “Feedback 360”, uma prática que começou por escrito, 
e convida a todos a deixar uma mensagem sobre qualquer membro da equipe anonimamente, ou não.
Hoje, o 360 é unanimemente nominal (de modo voluntário), e em muitas equipes acontece em reuniões 
faladas.
Esse método reforça a cultura da crítica e abre espaço para a criação de um diálogo sobre experiência e 
melhoria. Ainda, mostra que receber um feedback não é tão assustador e que acontece com todas as 
pessoas da empresa.
É imprescindível ter um moderador forte para evitar que exageros aconteçam.
Liderar com contexto ou com controle?
Levando em conta sua indústria e o seu objetivo é necessário decidir entre liderar com controle ou contexto.
Dessa forma, se o seu projeto busca reparar erros, lidere com controle, agora se ele se baseia em inovação 
invista no contexto.
Liderar dessa maneira incentiva ideias originais, de modo que, ao lhes explicar o cenário, eles se encontram 
livres para pensar fora da caixa e acertar, ou até mesmo errar.
Porém, se isso é o que você busca, invista não só no contexto, mas também no alinhamento.
Erin Meyer explica que uma equipe que tem o contexto claro e o propósito alinhado com o objetivo da 
companhia não tem espaço para divergências.
Overview: Expandindo a Cultura da Netflix
Não é possível transferir uma cultura corporativa específica para todos os lugares do mundo.
Assim, é necessário pensar em um modo de adaptação para que esse modelo de trabalho seja bem-
sucedido.
Ter humildade e flexibilidade é muito importante nesse momento, para se manter aberto às mudanças 
necessárias.
Dessa forma, se você deseja aplicar o Teste de Retenção, é necessário se atentar às leis trabalhistas dos 
países.
Como também, o modelo de feedbacks precisa ser remodelado para atender outras culturas que não sejam 
tão familiarizadas com essa prática, ou não sejam tão abertas a críticas negativas.
Nesse sentido, o diálogo, o cuidado e a adaptabilidade são a chave para uma boa expansão internacional.
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O que outros autores dizem a respeito?
Em “Inovação e Espírito Empreendedor”, o autor Peter Ferdinand Drucker defende a teoria de que 
criatividade e inovação não são atos de genialidade, mas sim um estudo, uma busca e um planejamento que 
exige disciplina para seguir passos sistemáticos. Ele considera que para inovar é necessário ter disciplina para 
aplicar as técnicas certas.
Na obra “Seja Disruptivo!”, Jay Samit diz que ideias inovadoras têm o poder de transformar o mundo e 
causar disrupção no sistema. Para que você desencadeie um perfil disruptivo, é necessário que você planeje 
seus objetivos e seja suscetível a mudanças tanto internas quanto externas.
Em “A História da Airbnb”, a autora Leigh Gallagher cita os fundadores da empresa como exemplos de 
empreendedores, pois eles se encorajam a melhorar e inovar. E a postura dos três fundadores reflete no 
comportamento de todos os colaboradores da Airbnb, assim como cada empreendedor para sua empresa.
Certo, mas como aplicar isso na minha vida?
No decorrer dos capítulos da obra o autor instrui sobre técnicas de como iniciar a inserção da cultura 
corporativa sem regras na sua empresa.
É importante que você siga os passos na ordem indicada no resumo, já que, trabalhar nesse ambiente de 
liberdade requer uma preparação e uma atmosfera favorável, e pular alguns dos passos pode levar ao 
fracasso dessa empreitada.
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