AULA 02 - Benefícios e Serviços - Excelência na Administração

Prévia do material em texto

Benefícios e Serviços – AULA 02 
Professor: Antonio Marcos / antoniomgv@yahoo.com.br Página 1 de 2 
 
Excelência na Administração 
 
Papel da Cultura Organizacional 
 
A Cultura Organizacional é uma base sólida de princípios e ideais corporativos que se constituem na alma da empresa moderna. A 
cultura organizacional emgloba um conjunto de percepções, pensamentos e sentimentos comuns que se destacam no ambiente de 
trabalho, extrapolando os limites físicos da organizações e influenciando o macroambiente no qual a empresa se insere. Nas 
economias ditas globalizadas, ela representa também a forma como a empresa se relaciona com o mercado, e a maneira que os 
colaboradores lidarão com as rápidas transformações do ambiente de trabalho. 
 
Cultura Organizacional e Concorrência 
 
Esse alinhamento entre cultura organizacional e interesses do mercado tornou-se não apenas uma questão crucial para o planejamento 
estratégico das organizações, mas também algo indispensável à continuidade dos negócio e ao bem-estar dos funcionários em seus 
respectivos ambientes de trabalho. 
 
Para fazer frete à concorrência as estratégias deverão estar voltadas aos seguintes pontos: 
 
• Melhoria do desempenho de seus profissionais; 
• Promoção e reestruturação de departamentos; 
• Contante atualização de suas políticas de benefícios; 
• Desenvolvimento de novas relações trabalhistas em linha com as exigências do mercado. 
 
Excelência do Profissional 
 
No mercado de trabalho do século XXI não há espaço para o profissional que não seja, no mínimo, excelente naquilo que faz. O grau 
de exigência das empresas para com seus profissionais cresceu tanto que coloca nas mãos do gestor de pessoas uma responsabilidade 
ainda maior de identificar, recrutar e reter profissionais realmente gabaritados e comprometidos com a cultura e política da 
organização. 
 
Sustentabilidade de um plano na empresa 
 
É importante reconhecer que os empregados valorizam certos benefícios. Oferecer-lhes além de um determinado nível, entretanto, não 
resultará na satisfação, desempenho ou produtividade mais elevados. É o salário direto que pode segurar a habilidade de a organização 
competir efetivamente comunicando prioridades de desempenho para os empregados. 
 
Uma política de concessão de benefícios e serviços deve conter os seguintes parâmetros: 
 
• Planejamento focado no atendimento das necessidades de longo prazo; 
• Planejamento focaedo na continuidade das políticas de benefícios; 
• Planejamento focado na adaptabilidade e na constante atualização da política de benefícios; 
• Planejamento com foco na melhor combinação entre custo para a organização e retorno do investimento nos funcionários. 
 
Sempre que for necessário efetuar mudanças na política de benefícios, o gestor de pessoas deverá consultar os responsáveis por cada 
departamento dentro da empresa, questionar a respeito da receptividade de alguma alteração e, se possível, promover uma pesquisa 
que atenda, a princípio, aos seguintes critérios: 
 
• Satisfação dos funcionários com o plano de benefícios atual; 
• Sugestões de parte dos funcionários para eventuais mudanças; 
• Sugestões e/ou considerações dos gerentes ou supervisores a respeito do plano de benefícios. 
 
 
 Benefícios e Serviços – AULA 02 
Professor: Antonio Marcos / antoniomgv@yahoo.com.br Página 2 de 2 
 
Avaliação de desempenho 
 
A avaliação de desempenho, em primeiro lugar, oferece excelentes instrumentos para a medição e a satisfação com relação ao plano 
de benefícios e serviços de uma empresa. Em segundo lugar, é uma grande aliada dos gestores de pessoas na definição e aplicação de 
planos de benefícios diferenciados. Em terceiro lugar, é crucial no processo de ajuste do plano de benefícios, permitindo correções de 
rumos e de estratégias adotadas em prol do bem comum, fator necessário para a continuidade do plano a longo prazo. 
 
Para tanto, vamos basear nossos estudos no método de avaliação com base em incidentes críticos descritos por Hanashiro et al. Esse 
método baseia-se na visão de que o ser humano apresenta algumas características fundamentais que levam a dois tipos específicos de 
ações: 
 
• Ações que possibilitam resultados positivos e geram sucesso nas atividades desenvolvidas; 
• Ações que possibilitam resultados negativos e ao fracasso das atividades desenvolvidas. 
 
Após o resultado do levantamento, o gestor terá subsídios para efetuar correções na rota. 
 
Bibliografia 
CHIAVENATO, Idalberto. - Gestão de Pessoas: Novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 
SILVA, Walter Franco Lopes da. - Benefícios e Serviços. Curitiba: IESDE,2008. 
OLIVEIRA, Aristeu de. - Manual de Salários e Benefícios. São Paulo: Atlas, 2007. 
	Bibliografia