PIM IV

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UNIVERSIDADE PAULISTA
BRUNA RODRIGUES FERREIRA - RA 2083725
ANA MARIA GONÇALVES DE BENEDICTO DE LIMA - RA 0569072
MIKAELE APARECIDA LUCIO - RA 2094923
NAYANE MENEZES SILVA - RA 0556042
NOME DA EMPRESA ANALISADA
PIM IV
 
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
NOME DO ALUNO
BRUNA RODRIGUES FERREIRA - RA 2083725
ANA MARIA GONÇALVES DE BENEDICTO DE LIMA - RA 0569072
MIKAELE APARECIDA LUCIO - RA 2094923
NAYANE MENEZES SILVA - RA 0556042
NOME DA EMPRESA ANALISADA
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: XXXXXXXXXXXXXXXXX
 
2020
RESUMO
No resumo não deve haver parágrafos, o conteúdo deve estar escrito como texto corrido, em parágrafo único. O resumo deve apresentar as informações mais importantes do trabalho, como: objetivo, descrição breve dos itens investigados neste PIM (nesse ponto pode-se elencar as disciplinas e o que será investigado com relação a cada uma) e qual a metodologia da pesquisa, que no PIM costuma ser pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo. O objetivo do resumo é fornecer informações que permitam ao leitor perceber se o trabalho interessa ou não. Pode-se fazer uma breve apresentação da empresa, com nome, localização e ramo de atuação. Não deve haver qualificação da empresa, isto é, mencionar que é líder de mercado, uma boa empresa ou informações do tipo. Opiniões só podem ser inseridas na conclusão do trabalho. O resumo não deve ter mais de 500 palavras e sua apresentação se aproxima deste exemplo. 
Palavras-chave: deve – haver – entre – 3 e 5 – palavras
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 00 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ..................................................................... 00 
2.1 PLANEJAMENTO PESSOAL ............................................................................. 00 
2.2 BENEFÍCIOS ...................................................................................................... 00 
2.3 RECRUTAMENTO ...............................................................................................00 
2.4 TÉCNICAS DE SELEÇÃO....................................................................................00 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ........................................... 00 
3.1 TEORIAS DENTRO DO RECURSOS HUMANOS .............................................. 00 
3.2 ORGANOGRAMA DA EMPRESA ....................................................................... 00
3.3 TIPO DE RH ........................................................................................................ 00
3.4 CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 00
3.5 MODELOS DE RH .............................................................................................. 00
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ................................................ 00 
4.1 ESTÍLO DE LIDERANÇA .................................................................................... 00 
4.2 COMPORTAMENTO DE UM LÍDER .................................................................. 00 
4.3 ESTRUTURA ORGANIOZACIONAL .................................................................. 00 
4.4 CONFLITOS ....................................................................................................... 00 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 00 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 00 
ANEXO ..................................................................................................................... 00
1. INTRODUÇÃO
Introdução é a parte inicial do texto, na qual deve constar a delimitação do assunto tratado de forma breve e objetiva.
Aqui, a empresa deve ser apresentada de maneira mais profunda, com todos os dados necessários para que o leitor consiga conhecê-la (máximo de duas páginas). Deve haver cuidado para apenas descrever a organização, sem qualificá-la, isto é, sem citar dados que coloquem a empresa como “excelente”, seja em qual for o âmbito, pois opiniões só caberão após análise dos dados a serem estudados nos capítulos.
Deve-se apenas citar qualidades se a empresa possui prêmios comprovados ou dados de pesquisa do aluno, como: é a segunda maior empresa alimentícia da América do Sul (em seguida, colocar a fonte de tal dado e a data da consulta a essa fonte). Não copie do site da empresa frases como: a melhor organização para trabalhar, investimento constante no desenvolvimento dos colaboradores, grande consciência social, pois são colocações propagandistas. Não use nenhuma palavra que caracterize a empresa como boa ou ruim, apenas descreva o que ela faz e como faz. 
Essa parte do trabalho deve conter informações relevantes sobre a organização escolhida para a investigação. Deve apresentar, pelo menos, os seguintes itens:
· denominação e forma de constituição;
· ramo de atuação;
· informações sobre o porte da empresa;
· relação das filiais, caso haja;
· número de funcionários;
· principais produtos;
· principais fornecedores, principais insumos, matérias-primas e serviços por eles fornecidos;
· principais mercados e segmentos desses mercados em que se encontra o cliente-alvo;
· principais concorrentes da organização e aspectos relevantes de cada um;
· organograma – apresentar cargos (não pode haver nomes de funcionários).
Dessa forma, na apresentação da empresa haverá dados reais e objetivos, não analíticos. 
Deixe claro o objetivo do Projeto Integrado Multidisciplinar, sua importância, metodologia de pesquisa e mencione brevemente as disciplinas estudadas no bimestre em questão e o que será analisado com relação a elas.
Não há trabalho acadêmico puramente descritivo. Em todo o desenvolvimento do trabalho, ao citar um conceito a ser analisado e interpretado, quando surgir um termo específico da área, ele deve ser explicado por meio de citação.
Por exemplo: 
O RH da empresa X é tático. Aqui, você deve explicar o que é RH tático, sempre com citações, visto que se trata de um termo técnico da área.
Outro exemplo:
A liquidez imediata da empresa... O que é liquidez imediata? O que ela avalia? Sempre com citações (vide final do manual).
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
	Suprimento de mão de obra pode parecer um assunto simples, mas exige muito planejamento e estratégia. A seguir veremos como o planejamento pessoal, os benefícios oferecidos, técnicas de recrutamento e seleção de uma empresa tornam essa matéria de suma importância para a área de Recursos Humanos.
2.1 PLANEJAMENTO PESSOAL
	O Planejamento Pessoal de uma empresa começa fazendo uma pesquisa de sazonalidade onde fazem um balanceamento de qual período do ano a empresa possui mais necessidades de contratação por seu aumento de produção. Sendo assim, conseguem saber quantos funcionários devem entrar na empresa, quais funções estão em aberto e quais as competências e qualidades exigidas para essas funções.
2.2 BENEFÍCIOS
Os benefícios são fundamentais para atrair mão de obra mais qualificada. O mercado de trabalho tem estado cada vez mais competitivo e as empresas que se tornam mais atraentes com seus salários e benefícios acabam tendo um diferencial.
 A empresa pesquisada oferece vários benefícios. Tais como, alimentação no próprio refeitório, lugares específicos para descanso com colchonetes, convênio médico, vale transporte e também um fretado da empresa para que os funcionários cheguem em segurança. 
2.3 RECRUTAMENTO
	No Livro texto da matéria de Suprimento de mão de obra, unidade 2, página 42, vemos a definição de recrutamento conforme Chiavenato (2008).
(...) o recrutamento é um conjunto de procedimentos realizados para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargosdentro da organização. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.
A empresa estudada usa alguns tipos de recrutamento para trazer pessoas qualificadas para esses cargos. Exemplo:
 Recrutamento interno: Eles procuram pessoas qualificadas de dentro da empresa, dando assim uma oportunidade de crescimento e economizando também o caixa da empresa. 
Recrutamento externo: Em alguns casos eles também procuram pessoas de fora, assim trazendo novas ideias e novas sugestões para empresa. Os métodos de recrutamento utilizados, nesse caso, são anúncios em redes sociais, LinkedIn e também indicação. 
2.4 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
	Após o recrutamento começa a seleção. O processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e as características do candidato. No Livro texto da matéria de Suprimento de mão de obra, unidade 3, página 93, vemos a definição de recrutamento segundo Marras (2009).
(...) todo processo de seleção de pessoal baseiase fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: 
Exigência do cargo. São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. Representa as características e competências desejadas para o exercício da função e também envolve as atribuições e exigências requeridas pelo cargo. 
Características do candidato. É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
A empresa Gerard usa algumas técnicas de seleção para extrair o melhor da pessoa que está sendo entrevistada. Umas delas é o teste de aferição para testar o raciocínio lógico e também avaliar o comportamento da pessoa. Também usam a entrevista livre, onde fazem perguntas sem muita formalidade para que o entrevistado se sinta mais confortável. A entrevista direcionada também é usada, portanto perguntas sobre o cargo, qual a experiência da pessoa e o que ele espera da empresa. O método de seleção utilizado irá depender da vaga a ser preenchida e de como a pessoa foi recrutada, se internamente ou externamente.
REFERENCIAS 
LIVRO TEXTO II, III DE SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	De acordo com o livro texto da matéria de Desenvolvimento de Recursos Humanos, na unidade I, página 7 podemos entender a importância do Recursos Humanos e seu desenvolvimento:
(...) Recursos Humanos é uma das áreas da Administração que possui relevância ímpar na criação da estratégia do desenvolvimento da organização. (...) Para compreender o contexto organizacional, ou seja, os recursos físicos, financeiros e humanos que uma empresa administra com o objetivo de maximizar rentabilidade e/ou produtividade com o mínimo de custo é imprescindível o estudo dos pormenores da área de recursos humanos.
3.1 TEORIAS DENTRO DO RECURSOS HUMANOS 
	Teoria Clássica: Foi idealizada por Henri Fayol. Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem Econômico e pela busca da máxima eficiência. Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais, salarias e a excessiva unidade de comando e responsabilidade.
	Teoria Científica :Taylor desenvolveu uma análise do trabalho realizado pelos operários e desenvolveu um estudo dos tempos e movimentos (motion-time study), que permitiu a racionalização dos métodos de trabalho do operário e a fixação de tempos padrões para a execução de cada tarefa. Em sua primeira obra, Shop Management, Taylor estabelece que toda a operação fabril pode e deve ser um processo padronizado e planejado de modo a eliminar todo e qualquer desperdício de esforço humano e de tempo.
	Teoria Das Relações Humanas: 	Teve seu início nos Estados Unidos, através de um estudo de comportamentos dos empregados de uma fábrica, com o objetivo de identificar a correlação entre a iluminação e a eficiência dos operários, medida pela produção dos mesmos. A consequência deste estudo foi uma quebra de paradigma em relação aos princípios da Teoria de Administração Científica de Frederick Winslow (1856-1915), incluindo variáveis comportamentais dos indivíduos na execução de atividades e retirando a tendência de desumanização do trabalho com aplicação de métodos científicos e precisos.
	A empresa Girardi Packing Indústrias de Plásticos e Acessórios LTDA se aplica na Teoria Científica pois ela se preocupa em manter um bom relacionamento com os funcionários dando oportunidades para opiniões de melhorias e para um melhor relacionamento entre o funcionário e a empresa, se colocando á disposição quando necessário e motivando os funcionários.
3.2 ORGANOGRAMA DA EMPRESA
3.3 TIPOS DE RH
	RH Estratégico: É um termo para o movimento da área de recursos humanos que enxerga os profissionais de maneira estratégica, utiliza dados reais para tomar decisões acertadas e melhora seus processos com tecnologia de ponta. RH estratégico é visto como crucial para o crescimento, rentabilidade e sucesso. 
	RH Tático: O Rh Tático é responsável pelas ações derivadas do planejamento estratégico da companhia que permitem uma visão mais externa em relação ao nível operacional, e por isso são explorados projetos e ações que visam a melhoria do desempenho da área de RH. 
	RH Operacional: O RH Operacional é aquele que tem um caráter mais tradicional, exercendo funções burocráticas por meio de procedimentos padrões. Folha de pagamento recrutamento e seleção fazem parte da rotina, mas não de forma estratégica e planejada. Essas ações são apenas operacionais.
	A empresa Girardi possui o RH Tático, pois é uma forma com que a empresa pressa pelos seus funcionários, acreditando que através de motivações e estratégias possa tornar com que a empresa tenha um melhor desempenho e com que os seus funcionários se sintam realizados.
3.4 CLIMA ORGANIZACIONAL
	O Clima Organizacional está relacionado ao ambiente interno que permeia os membros da organização e está intimamente ligado ao grau de motivação de seus trabalhadores. A empresa avalia o clima organizacional através dos fatores positivos que contribuam em melhorias e mudanças necessárias no que diz respeito ao comprometimento com seus colaboradores. A pesquisa de clima organizacional é uma forma de manter um bom relacionamento entre a equipe, aumentando a harmonia e a produtividade. Mas, muitas vezes, os gestores de RH se deparam com um clima desgastado e queixas por parte da equipe devido a uma série de conflitos que poderiam ser evitados com a adoção de uma medida bastante simples: A Pesquisa de Clima Organizacional.
3.5 MODELOS DE RH
	Modelo Baseado na procura estimada do produto ou serviço: Baseia-se no conceito de que a necessidade de pessoal é uma variável dependente da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não-industrial).
	Modelo Baseado em Segmentos de Cargos: Também está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte.
	Modelo de substituição de postos-chave: É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização.
	Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal: É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto.
	Modelo de Planejamento Integrado: É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos.
	A empresa Girardi ultiliza o Modelo de Substituição de postos-chave pois através do Organograma da empresa visualizamos todos os cargos da empresa, e com isso fazendo um que a empresa tenha uma boa administraçãoe um bom planejamento, e se houver movimentações conseguimos visualizar diretamente.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
	Agora veremos sobre a dinâmica das relações interpessoais dentro de uma empresa. Dentro dessa organização temos o líder, que é o responsável por administrar, organizar, orientar, direcionar e gerenciar os recursos disponíveis. 
	Existem alguns estilos e características de liderança que nos fazem entender melhor como o líder pode atuar dentro de uma organização.
4.1 ESTÍLO DE LIDERANÇA
	Ao estudarmos o livro texto da matéria de Dinâmica das Relações Interpessoais, na unidade II, capítulo 7.3, páginas 80 e 81 vemos 3 estilos de liderança:
- Estilo Autocrático: apesar de reunir em sua prática as características da liderança eficaz, modifica sua atuação no momento da tomada de decisão, não fazendo nenhuma consulta ao grupo.
- Estilo Democrático: as características de um líder eficaz estão presentes em todos os momentos, inclusive na tomada de decisões; todos os caminhos a serem percorridos pelo grupo são discutidos e escolhidos por votação, e não há nenhum tipo de indução por parte do líder, pois ele participa igualmente das escolhas do grupo.
- Estilo Liberal: a característica predominante é o fato de haver interferência mínima do líder no processo de tomada de decisões, ou seja, o líder liberal não se envolve com as atividades de seus colaboradores e exerce pequenas influências; conhecido como “deixa rolar”, tem, portanto, menor visibilidade por parte dos funcionários. 
	Em entrevista com a empresa, Girardi Packing Indústria De Plásticos E Acessórios LTDA, notamos que eles usam o estilo democrático. A empresa possui 160 funcionários e muitos deles contribuem com ideias para agilizar o processo de produção e aumentar a eficiência da equipe.
4.2 COMPORTAMENTO DE UM LÍDER 
	No livro texto da matéria de Dinâmica das Relações Interpessoais, na unidade I, capítulo 2.3, página 20 vemos alguns exemplos de formas de comportamento:
- Expansividade: o líder deve promover ações que envolvam contatos pessoais; 
- Inteligência: o líder deve apreender rapidamente, compreender com habilidade e sensibilidade as situações e participar ativamente nas soluções dos problemas; 
- Estabilidade emocional: o líder deve manter a visão do futuro com as imposições do cotidiano, ou seja, atuar como um fator de equilíbrio nos momentos adequados; 
- Entusiasmo: o líder deve transformar seus sentimentos em expressões perceptíveis para a sua equipe; 
- Ousadia: o líder deve permitir e experimentar de forma espontânea as inovações que o ambiente e a sua equipe lhe proporcionam; 
- Sensibilidade: o líder deve ter visão, sem descuidar do senso prático a respeito de tarefas e metas; 
- Confiança: o líder deve confiar na equipe e transmitir credibilidade; 
- Imaginação: o líder deve promover o inusitado nas percepções dos liderados; 
- Espírito crítico: o líder deve ser crítico em suas ações, não permitindo que a vaidade dos sucessos obscureça a percepção da realidade; 
- Senso de justiça: o líder deve atuar com eficácia nas situações de conflito na equipe; 
- Disciplina: o líder deve cumprir e fazer cumprir as decisões tomadas em equipe.
	A empresa estudada procura líderes inteligentes e com estabilidade emocional. No decorrer do ano, eles cumprem contratos para fornecimento de embalagens e brindes promocionais. No período de novembro a janeiro, do ano seguinte, a demanda costuma aumentar em 80%. Esse aumento gera contratações temporárias, aumento de gastos com matéria prima, gastos com a manutenção da empresa e maquinários. Isso faz com que os gestores tenham que se adaptar mais rapidamente e a resolver problemas decorrentes desse aumento.
4.3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
	Os três modelos de estrutura organizacional mais comum são: a estrutura simples, a burocracia e a estrutura matricial. No livro texto da matéria de Dinâmica das Relações Interpessoais, capítulo 3.2, página 33 vemos a definição desses três modelos:
- Estrutura simples: não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca formalização. Com uma estrutura simples, a organização exibe um grupo pouco organizado de funcionários e uma pessoa que concentra toda a autoridade nos processos decisórios. As empresas de pequenos negócios, em que o proprietário é também o principal dirigente, são o melhor exemplo. 
- Burocracia: caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira muito eficiente, dando conta de uma economia de escala. O ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega às regras. Um exemplo no setor privado são as empresas de telemarketing. No setor público, toda administração é feita com a burocracia, causando os problemas que todos nós conhecemos. 
- Estrutura matricial: seu principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos. Todas as empresas que trabalham com o conhecimento, como as agências de propaganda, os laboratórios de pesquisa e desenvolvimento e as emissoras de televisão, utilizam a estrutura matricial.
	No caso da empresa estudada, eles utilizam uma estrutura organizacional burocrática. Eles já estão atuando no mercado de trabalho desde 2001 e com seu crescimento viram a necessidade de mudar sua estrutura, que era simples, para se adequarem ao crescimento da empresa e a demanda dos clientes. 
4.4 CONFLITOS
	“Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos conduzem a mudanças organizacionais que predispõem à inovação” (CHIAVENATO, 2009,). 
	Com essa citação vemos que os conflitos podem possuir tanto efeitos destrutivos como construtivos dentro de um ambiente de trabalho. 
	Focando somente no lado positivo dos efeitos que um conflito pode trazer, a empresa estudada nos disse que eles têm visto isso na prática. Todo final de ano a empresa precisa contratar funcionários temporários para conseguir dar conta do aumento de produção. Pode-se dizer que essas contratações geram competição e conflitos com os funcionários fixos. Nesse cenário eles conseguem descobrir pessoas mais qualificadas e habilidosas para fazerem parte do quadro fixo e melhorar a produtividade da empresa.
	
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
Parte final do texto, na qual são apresentados os resultados finais da pesquisa correspondentes aos objetivos ou às hipóteses. É importante apresentar novas ideias, sugestões e críticas com relação às práticas organizacionais da empresa estudada.
Além das sugestões fundamentadas em conceitos, o aluno pode expor suas impressões pessoais a respeito do projeto ou empresa.
6. REFERÊNCIAS
Todas as referências que constarem aqui deverão estar no desenvolvimento do trabalho em forma de citação e todas as citações deverão estar referenciadas.
Não é permitido tirar conceitos de sites, em nenhuma hipótese, pois não se tratam de fonte acadêmica.
Sites somente podem ser consultados para dados da empresa, os conceitos devem ser retirados de livros (vide livro-texto ou Biblioteca Virtual), artigos e estudos científicos.
As referências devem seguir as normas da ABNT, assim como as citações. 
	No anexo há exemplos de referências de livros e citações. Para outras, consulte o guia de normalização no endereço: http://www3.unip.br/servicos/biblioteca/download/manual_de_normalizacao.pdf.
ANEXO
EXEMPLOS DE REFERÊNCIAS
Um autor
SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
Até três autores
SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber: Matemática, segundasérie, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995.
Mais de três autores 
Quando houver quatro ou mais autores, convém indicar todos. Permite-se que se indique apenas o primeiro, seguido da expressão et al. (em itálico).
SOBRENOME, Nome. et al. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
URANI, A. et al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o Brasil. Brasília: IPEA, 1994.
TAYLOR, Robert; LEVINE, Denis; MARCELLIN-LITTLE, Denis; MILLIS, Darryl. Reabilitação e fisioterapia na prática de pequenos animais. São Paulo: Roca, 2008.
Exemplos de citações
Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte. Nas citações, as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição responsável ou título; na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas; e, quando estiverem entre parênteses, em letras maiúsculas. 
Citação direta 
Transcrição textual de parte da obra do autor consultado 
Especificar no texto a(s) página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte consultada, após a data, separados por vírgula. Exemplos:
Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da série São Roque com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”.
Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”: “Houve sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado votou a lei, que a regente sancionou [...]”. (ASSIS, 1994, v. 3, p. 583).
Citação direta de até três linhas
Deve estar contida entre aspas duplas. Exemplos:
Segundo Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte de conservação que abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”.
Citação direta com mais de três linhas 
Deve ser destacada com recuo de 4 cm da margem esquerda, com letra menor (fonte 10) que a do texto e sem as aspas. Espaço simples entrelinhas. Exemplo:
A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da televisão, telefone e computador. Através de audioconferência, utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser emitido em um salão de qualquer dimensão. (NICHOLS, 1993, p. 181)
Citação indireta 
Baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a indicação das páginas é opcional. Exemplo:
Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem um papel importante no processo de aprendizagem autodirigida.
UNIVERSIDADE PAULISTA
 
BRUNA RODRIGUES FERREIRA 
-
 
RA 2083725
 
ANA MARIA GONÇALVES DE BENEDICTO DE LIMA 
-
 
RA 0569072
 
MIKAELE APARECIDA LUCIO 
-
 
RA 2094923
 
NAYANE MENEZES SILVA 
-
 
RA 0556042
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NOME DA EMPRESA ANALISADA
 
PIM IV
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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