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CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE SERGIPE
CURSO: ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Prof. Dr. Ítalo E. R. dos Santos
AGENDA DE AULA
1. AMBIENTAÇÃO DE NOVOS EMPREGADOS
2. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS
ADMINISTRAÇÃO 
DE RH
Subsiste
ma de 
Provisão 
de RH
Subsiste
ma de 
Aplicação 
de RH
Subsiste
ma de 
Manutenç
ão de RH
Subsiste
ma de 
Desenvol
vi-mento 
de RH
Subsiste
ma de 
Monitoraç
ão de RH
. Planejamento de RH
. Recrutamento de pessoas
. Seleção de pessoas
SUBSISTEMAS
DA ARH
Recrutamento
e Seleção
Administração 
de Benefícios;
Segurança e
Medicina
do Trabalho;
Relações Trabalhistas
e Sindicais;
Planejamento 
de Recursos 
Humanos;
Administração 
de Pessoal.
Administração de 
Cargos e Salários;
Treinamento e
Desenvolvimento;
AMBIENTAÇÃO E INTEGRAÇÃO
A Ambientação e a Integração
constituem o programa de
socialização organizacional de uma
empresa. A Ambientação se
caracteriza por intervenções breves
e superficiais, na qual ocorre a
apresentação da missão, visão,
valores, princípios, setores, produtos
e mercado relativos à empresa. Tem
como objetivo principal adaptar o
novo colaborador ao cargo e à
cultura empresarial.
ALGUMAS AÇÕES NO PROCESSO DE AMBIENTAÇÃO:
- Escolha de um padrinho;
- Apresentação de um vídeo institucional;
- Apresentação da empresa (setores, por exemplo);
- Visitas às unidades.
O processo de Integração, por sua vez, apresenta as seguintes
características:
• engloba o entendimento da cultura;
• proporciona um conhecimento mais profundo das normas, políticas e
programas da empresa;
• proporciona o conhecimento das pessoas com as quais se relacionará;
• faz com que o novo colaborador se sinta aceito como membro da
equipe;
• pretende diminuir os temores e ansiedades.
AÇÕES DE INTEGRAÇÃO:
-Programas internos de longa duração (comunicação interna);
-Confraternizações periódicas, festas em datas comemorativas;
campeonatos e gincanas;
-Palestras e workshops;
-Café com a direção;
-Dinâmicas de grupo e ginástica laboral;
-Reuniões periódicas.
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RELEMBRANDO...
Integração/Socialização Organizacional
• Processo de adaptação do indivíduo ao trabalho e à empresa.
•Refere-se a um processo para ajudar os novos empregados a se
adaptarem às suas organizações e responsabilidades de trabalho.
• Visa ajudar os empregados a compreenderem o que é trabalhar na
organização e a fazê-los ficar mais produtivos o mais depressa
possível.
• É a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os
integra a sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles
possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da
organização.
• Visa, também, criar um ambiente imediato de trabalho favorável e
receptivo durante a fase inicial do emprego.
TREINAMENTO
Meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se
tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir
melhor para os objetivos organizacionais.
TREINAMENTO
•Visa ao aperfeiçoamento do desempenho funcional;
aumento da produtividade; e aprimoramento das relações
interpessoais;
•Prepara as pessoas para o desempenho do cargo mediante
um processo contínuo visando a mantê-las permanentemente
atualizadas com a tecnologia, métodos de trabalho, ou seja,
regras (normas), e material (entre outros) utilizados na
realização de suas tarefas.
TREINAMENTO
•É "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar
a aprendizagem“. É educar, ensinar, é mudar o
comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos
conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de
atitudes.
•É ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.
TREINAMENTO
•Deve incentivar o funcionário a se autodesenvolver, a buscar
o próprio meio de atualização;
•Visa a ambientar os novos funcionários; fornecer aos
mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos
necessários para o bom andamento do trabalho e
conscientizar os funcionários sobre a importância de se
autodesenvolver e de buscar o aperfeiçoamento contínuo,
bem como seguir normas para manter sua saúde e segurança.
LEMBRETE!!!
Nenhuma organização consegue manter um bom nível de
produtividade sem uma equipe de profissionais bem
preparados. O fator humano influencia de maneira
decisiva no nível de desenvolvimento ou deterioração da
organização.
“Objetivos do 
Treinamento”
 Preparar o treinando de maneira
que este possa alcançar o grau de
eficiência exigido na execução das
atribuições pertinentes ao seu
cargo.
 Proporcionar oportunidades para o
contínuo desenvolvimento pessoal.
 Propiciar condições para a
mudança de atitude dos
colaboradores, com várias
finalidades, dentre as quais criar um
clima mais satisfatório na
organização.
ETAPAS DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO
1- Levantamento das Necessidades de Treinamento;
2- Programação;
3- Execução;
4- Avaliação
Indicadores de Avaliação:
Entrevistas com os participantes; Entrevistas com os gestores; Comparação de
produtividade (antes x depois); Análise dos índices de absenteísmo e rotatividade;
Resultados da Avaliação de Desempenho; Pesquisa de Clima Organizacional; Dados
acerca de adoecimentos; Afastamentos e atestados; Acidentes de trabalho, etc.
ETAPAS DO TREINAMENTO
O processo de treinamento
DIAGNÓSTICO DA 
SITUAÇÃO
LEVANTAMENTO 
DE 
NECESSIDADES 
DE TREINAMENTO
•alcance dos objetivos da 
organização
• determinação dos 
requisitos básicos da força 
de trabalho
• análise dos problemas 
de produção
• análise dos problemas 
de pessoal
• Resultado da Av. 
Desempenho.
DECISÃO QUANTO À 
ESTRATÉGIA
PROGRAMA OU 
PLANEJAMENTO 
DE TREINAMENTO
• quem treinar?
• como treinar?
• em que treinar?
• onde treinar?
• quando treinar?
• quanto treinar?
• Participantes?
•Por que treinar?
• Qual o custo?
• Formas de Avaliação?
• Indicadores?
IMPLEMENTAÇÃO OU 
AÇÃO
•Elaboração de 
programas de 
treinamentos;
• Aplicação dos 
programas por 
entidades externas, 
pela linha ou por 
ambos
EXECUÇÃO 
DO
TREINAMENTO
AVALIAÇÃO E 
CONTROLE
AVALIAÇÃO DOS 
RESULTADOS 
DO TREINAMENTO
• acompanhamento
• verificação ou 
medição
• comparação com 
a situação anterior
RESULTADOS INSATISFATÓRIOS
RESULTADOS SATISFATÓRIOS
TÉCNICAS EMPREGADAS EM TREINAMENTO
•Método de rotação de cargos: visa modificar as pessoas em
vários cargos na empresa, com finalidade de expandir suas
habilidades, conhecimento e capacidades.
•Atribuição de comissões: possibilita para o colaborador
participar de comissões de trabalho, compartilhamento da
tomada de decisões, proposições estratégicas etc.
•Jogos de empresa: equipes competem umas com as outras,
tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas.
TÉCNICAS EMPREGADAS EM TREINAMENTO
•Coaching: é um processo com início, meio e fim, definido em
comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente).
De acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia a
busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, por meio
da identificação e uso das competências desenvolvidas.
•Programa de trainee: visa a planejar o capital humano para longo
prazo.
•Programa de integração de novos colaboradores: possibilita a
preparação de colaboradores recém inseridos na organização. Isto
pode ser decisivo para a garantia de rápida produtividade,
manutenção do nível de motivação e redução da rotatividade.
TÉCNICAS EMPREGADAS EM TREINAMENTO
•Cursos regulares: similares como treinamentos com ênfase na
atualização profissional, e também como desenvolvimento,
buscando atender a todos os públicos.
•Palestras: esta etapa é a mais utilizada especialmente para a
atualização profissional. No caso de eventos externos, e para a
disseminação de conhecimentos e boas práticas, no caso de
eventos internos.
•Dinâmica de grupo: trata-se de uma técnica que utiliza a energia
e o envolvimento grupal na preparação de pessoas. Conduzidas
em ambientes planejados e controlados, as dinâmicas trazem,
além do papel específico de crescimento profissional definido noprograma de treinamento.
•Av. de Reação: Opinião dos treinandos sobre o evento e alguns dos
pormenores.
•Av. de Aprendizagem: Refere-se aos testes aplicados antes ou após o
treinamento.
•Nível de Mudança de Comportamento: Elaborar checklist para cobrir
os tópicos do conteúdo programático e destacar os comportamentos
que se espera dos treinandos após o treinamento.
•Nível de Resultados: O gestor de T&D deve pesquisar junto aos
treinandos e seus superiores o que aconteceu nas áreas de trabalho
pós-treinamento (pesquisas).
Avaliação do Treinamento
Avaliação é a verificação dos resultados do treinamento.
DESENVOLVIMENTO DE RH
O desenvolvimento de pessoal
representa um conjunto de atividades e
processos cujo objetivo é explorar o
potencial de aprendizagem e a
capacidade produtiva do ser humano
nas organizações. Visa à aquisição de
novas habilidades e novos
conhecimentos e à modificação de
comportamentos e atitudes.
Procura definir métodos e procedimentos que possibilitem maximizar o
desempenho profissional e elevar os níveis de motivação para o
trabalho.
Um Plano de Desenvolvimento estimula as pessoas da organização, cria
perspectivas de evolução e contribui para a melhoria dos resultados.
DIRETRIZES DO PROGRAMA DE T&D:
• Proporcionar a transição de um modelo de gerenciamento
centralizado para um modelo descentralizado das decisões;
• Contemplar as dimensões técnica e comportamental;
• Desenvolver uma visão compartilhada entre os servidores para
minimizar as barreiras às mudanças.
• Fortalecer a necessidade de educação continuada em serviço;
• Fortalecer o processo de tomada de decisão e a orientação estratégica
e de longo prazo em todos os níveis hierárquicos;
• Difundir a cultura de planejamento em todos os níveis hierárquicos da
organização;
• Buscar o desenvolvimento da cultura de comprometimento com a
organização e com o autodesenvolvimento pessoal e profissional;
• Buscar a conscientização para a qualidade do serviço e para o uso de
indicadores, metas e desempenho;
• Consolidar as novas maneiras de desenvolver os processos e;
• Promover a integração e o espírito de equipe entre os diversos setores
da organização, visando ao processo de mudanças.
SITUAÇÃO-PROBLEMA 1
Diante de uma queda acentuada no faturamento
da empesa, o CEO da companhia decide rever
estratégias, objetivos e a estrutura organizacional.
Por entender que as diferentes áreas
organizacionais se relacionam, precisa identificar
a principal razão que tem levado a empresa a
resultados tão ruins. Uma consultoria externa foi
contratada para ajudar na tarefa de identificação
do problema. Apresente, detalhadamente, qual
proposta, focada em Gestão de Pessoas, você
apresentaria?
ATÉ A PRÓXIMA 
AULA!