RECRUTAMENTO E SELEÇÃO tema 3

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DEFINIÇÃO
Recrutamento: conceito e tipos (interno e externo, com suas vantagens e desvantagens, além do
misto).
Recrutamento de talentos: desenvolvimento e dicas. Atração de talentos: principais técnicas e
fontes.
PROPÓSITO
Conhecer o processo de recrutamento de pessoas, bem como os seus métodos e as principais
técnicas da atração de talentos, para a aplicação no contexto organizacional de diversos setores.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Definir a importância da estratégia para a atração de talentos
MÓDULO 2
Identificar as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo
MÓDULO 3
Listar formas de atração de talentos para as empresas
MÓDULO 4
Selecionar dicas fundamentais no recrutamento de talentos para as empresas
INTRODUÇÃO
As empresas são compostas por diversos elementos: máquinas, estrutura física, equipamentos,
recursos financeiros, insumos, materiais etc.
Entretanto, para a gestão moderna, um de seus elementos mais importantes são as pessoas.
Afinal, elas vão dar vida à organização e movimentar todos os demais elementos que nela
existem.
Contar com indivíduos talentosos e capazes torna-se uma necessidade da organização para ela
poder ser competitiva no mercado. Nesse sentido, parte fundamental do processo é a atração ou o
recrutamento de talentos para ocupar as suas vagas.
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MÓDULO 1
 Definir a importância da estratégia para a atração de talentos
RECRUTAMENTO OU ATRAÇÃO DE
TALENTOS
O recrutamento ou atração de talentos é um conjunto de técnicas e procedimentos que procura
atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização.
Ele funciona como um sistema de informação por meio do qual a empresa divulga e oferece ao
mercado de trabalho as oportunidades de emprego que pretende preencher.
Antigamente
Quando se falava em departamento de recursos humanos (RH), a associação feita era bem
simples: tratava-se de uma área da empresa que cuidava da folha de pagamento de funcionários.

Atualmente
Hoje em dia, o setor, chamado de gestão de pessoas (GP), é responsável por muitas outras
atribuições estratégicas de uma organização. Como, por exemplo, o recrutamento de profissionais
capacitados para compor o quadro de colaboradores da organização.
O profissional que atua no recrutamento e na atração de pessoas para uma empresa precisa estar
atento ao mercado de trabalho se quiser agir com proatividade em relação ao tipo de estratégia
adotado para atrair esses talentos.
MERCADO DE TRABALHO
Conjunto das ofertas de emprego oferecidas pelas empresas em determinada época e lugar
para que os grupos ocupacionais encontrem salários uniformes.
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Por isso, o processo de recrutamento não acontece de forma automática. Ao atrair talentos, a
empresa abre suas portas para candidatos capazes de ajustar as próprias características e
competências pessoais aos requisitos e aos atributos predominantes nela.
Cada organização possui um conjunto de peculiaridades humanas que ela considera relevante
tanto para seus objetivos organizacionais quanto para sua cultura interna, passando, assim, a
escolher funcionários que se enquadrem melhor nesses critérios. A qualidade dos colaboradores
que vão atuar na empresa está relacionada com a dos próprios candidatos recrutados.
Assim como as organizações escolhem seus colaboradores, as pessoas também optam pelas
organizações às quais terão de dedicar seu tempo e talento. Uma empresa, portanto, precisa
atuar de forma ativa a fim de despertar o interesse desses profissionais no mercado de trabalho.
DESENVOLVIMENTO DO RECRUTAMENTO
DE TALENTOS
As empresas precisam de profissionais qualificados para desenvolver as funções e as tarefas
relacionadas à sua área de atuação no mercado em geral, seja no setor público ou no de serviços,
seja na indústria ou em qualquer outra área. Dessa forma, o recrutamento de pessoas se trata de
um método que requer atenção e cuidado por parte dos profissionais envolvidos.
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Recrutar talentos não é apenas anunciar oportunidades de emprego e contratar pessoas: isso
envolve um processo estratégico que deve ser planejado. Afinal, exigências mínimas para o
preenchimento de uma vaga precisam ser observadas.
 EXEMPLO
Conhecimento técnico sobre o trabalho a ser executado, grau de escolaridade mínimo e desejado,
tempo de experiência na função e idiomas necessários.
Algumas etapas devem ser seguidas no recrutamento de pessoas para que os resultados sejam
alcançados. Vamos analisar agora cada uma delas.
PLANEJAMENTO DA VAGA
Trata-se de uma etapa na qual se deve definir muito bem qual é a necessidade da vaga a ser
divulgada. Para que uma empresa cresça e se desenvolva, os profissionais contratados precisam
estar qualificados e capacitados para a função a ser executada. Por isso, o processo de
recrutamento e seleção deve ser bem fundamentado, respeitando os critérios necessários.
O recrutamento de talentos não pode ser tratado como um método distante das demais
estratégias da empresa. Pelo contrário: ele deve estar inserido no próprio planejamento da
organização, pois seu objetivo é atrair profissionais disponíveis no mercado para eles poderem
contribuir no cumprimento dos resultados – aos quais a empresa espera agregar valor com a sua
contratação – desejados.
EXECUÇÃO
Para que esse casamento aconteça, a empresa tem de tornar público seu interesse ou
necessidade pelo candidato. Ela precisa, portanto, comunicar e divulgar suas oportunidades de
trabalho para que os interessados saibam como iniciar esse relacionamento.
A etapa da execução está relacionada à divulgação da oportunidade com o intuito de atrair
talentos para a empresa. Este será o papel do recrutamento de pessoas: divulgar para o mercado
de trabalho as oportunidades que a empresa oferece a indivíduos com os atributos necessários
para o preenchimento dessas vagas.
FONTES DE RECRUTAMENTO
A divulgação de uma vaga trabalho deve ser assertiva: a fim de atrair os candidatos esperados
para ela, é necessário que seu anúncio demonstre exatamente o que a empresa busca. Como
veremos ao longo deste módulo, existem muitas formas de anunciar uma vaga de emprego, como,
por exemplo, site da organização, redes sociais, anúncios e cartazes.
Essa escolha será feita a partir do público definido pela empresa como o de interesse para a vaga.
Se a vaga estiver voltada para um mais jovem e criativo e seu anúncio for veiculado em um jornal
impresso, as chances de o tipo de candidato desejado ter acesso a ela diminuem
consideravelmente. Portanto, o ideal para essa faixa de público seria a divulgação dela nas redes
sociais ou no site da empresa.
Vamos voltar a falar um pouco sobre a etapa de execução. Nela, a internet pode – e deve – ser
um forte aliado no processo de atrair talentos para uma organização.
 EXEMPLO
Cadeia de restaurantes dos Estados Unidos, a Red Lobster (em português, lagosta vermelha)
emprega diversos tipos de ferramentas digitais, como Facebook, LinkedIn, YouTube, Twitter,
Tumblr, Pinterest e Vimeo, para postar fotos e vídeos sobre o estabelecimento e seus
funcionários, além de utilizá-las com o intuito de veicular anúncios sobre promoções, concursos e
vagas de emprego.
A internet também é uma ferramenta valiosa para pequenas empresas que não podem investir na
promoção de vagas de emprego a fim de atrair candidatos.
Na hora de contratar, a empresa precisa compreender alguns pontos importantes. Vejamos quais
são.
IMPORTANTE
Exigências e necessidades da empresa;
Requisitos exigidos pela função ou pelo cargo;
Atribuições e responsabilidades do profissional;
Expectativas em relação ao contratado.
Além disso, o profissional responsável pelo recrutamento deve analisar os perfis dos candidatos
para definir e aplicar as técnicas a serem utilizadas com o intuito de atrai-los para uma vaga.
 EXEMPLO
Quais profissionais estão disponíveis no mercado de trabalho, qual é a área de formação deles e
que experiências já acumularam. ATENÇÃO
A definição desse perfil precisa ser determinada pela empresa que vai divulgar a vaga.
Neste vídeo, a especialista Aline Barbosa fala sobre a diferença entre recrutamento e seleção,
além de abordar três perguntas fundamentais no planejamento do recrutamento de talentos.
ATRAÇÃO DE TALENTOS
Diversos aspectos podem contribuir para uma empresa ter êxito no processo de atração de
talentos. Tendo isso em vista, apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.
1° - PROMOVER VALORES ESSENCIAIS DA
EMPRESA
Sabemos que possuir frases motivacionais e inspiradoras publicadas no site ou no mural da
empresa não é o suficiente para engajar novos talentos – na verdade, é preciso ter valores.
IMPORTÂNCIA DOS VALORES
Os valores e o propósito de ser da organização devem constituir os verdadeiros norteadores de
toda a sua conduta organizacional.
Os colaboradores que atuam em posições de liderança precisam compreender e estar de acordo
com tal propósito de atuação. Quando os líderes estão alinhados em relação a esses objetivos
organizacionais, é possível disseminar esses valores para os demais funcionários, aumentando,
assim, o engajamento e o senso de pertencimento da equipe.
A concordância entre os colaboradores ajuda a definir o perfil dos talentos compatíveis com a
empresa, pois gera benefícios ao propiciar a atração deles por uma vaga disponível.
2O - CONHECER MUITO BEM O MERCADO DE
TRABALHO E OS CANDIDATOS
Esse conhecimento ajuda a atrair os melhores talentos para uma empresa. Para isso, o
profissional da área de recrutamento deve utilizar uma pesquisa multifocal, ou seja, com múltiplos
focos.
Fonte:Shutterstock
 EXEMPLO
Empregar recursos digitais, redes sociais e questionários; pesquisar sobre a concorrência, a
localidade e as pessoas cadastradas no site da empresa; e perguntar ao interessado sobre seus
desejos e objetivos em relação à vaga e à organização.
3° - OFERECER UM BOM PLANO DE CARREIRA E
SALÁRIOS
Quando entrar em contato com uma vaga anunciada, o candidato vai fazer a si mesmo uma das
perguntas mais comuns em quem busca uma oportunidade no mercado de trabalho:
Quais são as reais possibilidades de desenvolvimento que eu tenho nesta empresa?
Quais são as reais possibilidades de desenvolvimento que eu tenho nesta empresa?
Candidato
No que se refere a ele, o não cumprimento desse item pode gerar algum desinteresse, pois os
candidatos buscam uma clareza em relação ao seu futuro profissional e às oportunidades de
desenvolvimento.

Empresa
Ela pode perder pessoas com excelentes talentos. Por isso, tendo em vista uma maior
transparência e consistência, a organização precisa investir em um plano de carreira e de salários
para que os talentos a serem recrutados tenham ciência das suas possibilidades dentro dela.
 ATENÇÃO
Além de remuneração e possibilidades de crescimento, os candidatos a uma vaga também
buscam oportunidades de reconhecimento, desafios e desenvolvimento pessoal.
O processo relativo ao plano de carreira e salários deve acontecer antes da etapa de
recrutamento, pois ele compõe uma estratégia da empresa que será posta em prática justamente
na convocação dos candidatos. Por constituir uma parte fundamental desse processo, ele gera um
impacto direto na atração dos melhores talentos.
Isso permite que a organização atue de forma ativa na contratação de novos profissionais graças
à divulgação dos diversos benefícios oferecidos para quem trabalhar nela.
4° - TER UM PROGRAMA DE BENEFÍCIOS
INTERESSANTE
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Atualmente, salários e certos benefícios tradicionais, como vale-alimentação, refeição e
transporte, além de seguro de vida e convênio médico, não são mais diferenciais competitivos
entre as empresas do mercado de trabalho.
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É necessário ir além, planejando iniciativas que proporcionem um diferencial na vivência
empresarial. Isso é uma realidade especialmente na atração dos profissionais de alto nível, como,
por exemplo, um presidente, um diretor, um executivo com ampla experiência ou até mesmo um
CEO, já que eles exigem da empresa uma proposta de trabalho com um alto valor agregado.
CEO
Trata-se da sigla para chief executive officer, que significa diretor executivo. CEO é o
profissional que representa a maior autoridade na hierarquia operacional de uma empresa,
sendo o responsável pelas estratégias e pela visão dela.
VALOR AGREGADO
Valor adicional que bens e serviços adquirem ao serem transformados durante o processo
produtivo. Este termo também é utilizado em outros exemplos que tratam do ato de
proporcionar um diferencial, acrescentando benefícios mais interessantes que os já
existentes no mercado.
As novas gerações também vêm exigindo das empresas que desejam recrutar talentos algum
diferencial em suas propostas.
Afinal, essa fatia de candidatos demonstra interesse por estilos de trabalho com uma mentalidade
inovadora que seja capaz de proporcionar um maior equilíbrio entre a vida pessoal e a
profissional, além de estimular um desenvolvimento pessoal.
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Como agregar valor às vagas divulgadas pela empresa?
DIFERENCIAIS
Esses diferenciais podem incluir os seguintes benefícios:
Horários de trabalhos flexíveis;
Programas de recompensas de acordo com o cumprimento de metas individuais ou por
equipes;
Promoção de atividades que contribuam para a capacitação dos colaboradores;
Aumento da autonomia para a condução de projetos.
5° - DESENVOLVER UM RECRUTAMENTO
HUMANIZADO
Além de competências e conhecimentos técnicos dos profissionais, o processo de recrutamento
deve promover uma troca saudável de ideias e ter sempre em mente que existe um ser humano
do outro lado.
É necessário valorizar sempre o profissional interessado pela vaga. Essa humanização envolve
todas as etapas do processo de seleção:
Planejamento da vaga

Divulgação da vaga

Seleção do candidato
Estamos em uma época na qual:
Empresa
As empresas encontram muitas dificuldades para localizar candidatos com as qualidades
requeridas.

Candidato
Os candidatos têm problemas para encontrar organizações às quais gostariam de dedicar seu
tempo e talento.
Além disso, existe a impressão de que se está enfrentando um verdadeiro apagão de talentos. A
tecnologia da informação pela internet, aliás, tem contribuído nesse sentido.
POR QUE ISSO OCORRE?
Porque a velocidade do desenvolvimento tecnológico e a complexidade das tarefas
organizacionais não seguiram na mesma velocidade que a educação e o aprendizado. Essa
lacuna tende a aumentar com o passar dos anos; enquanto isso, a busca de talentos deve se
tornar cada vez maior. Esse assunto merece uma reflexão profunda, pois sua solução não é
simples.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (2018 - INAZ DO PARÁ - CRF-PE - ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
- GESTÃO DE PESSOAS)
A ORGANIZAÇÃO PODE USAR DUAS ESTRATÉGIAS (OU VÁRIAS DELAS)
DEPENDENDO DA PRIORIDADE OU DA ESPECIFICIDADE DE CARGO EM
ABERTO. O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E CAPTAÇÃO DEVE TER
INÍCIO QUANDO ELA IDENTIFICA A NECESSIDADE DE MÃO DE OBRA
PARA DETERMINADA FUNÇÃO. O PROCESSO DE ORGANIZAÇÃO DE
RECRUTAMENTO REQUER AS SEGUINTES ETAPAS:
A) Planejamento e execução.
B) Planejamento, execução e entrevistas.
C) Planejamento, execução e fontes de recrutamento.
D) Planejamento, seleção e entrevistas.
2. EM RELAÇÃO AOS CINCO PASSOS IMPORTANTES QUE UMA EMPRESA
DEVE VALORIZAR A FIM DE SE TORNAR ATRATIVA PARA OS POTENCIAIS
CANDIDATOS, ASSINALE A ALTERNATIVA INCORRETA.
A) Promover um recrutamento humanizado.
B) Ter um bom plano de carreira e salários.
C) Estimular valores essenciais da empresa.
D) Conhecer razoavelmente o mercado de trabalho e os candidatos.
GABARITO
1. (2018 - INAZ do Pará - CRF-PE - Assistente Administrativo - Gestão de
Pessoas)
A organização pode usar duas estratégias (ou várias delas) dependendo da prioridade ou
da especificidade de cargo em aberto. O processo de recrutamentoe captação deve ter
início quando ela identifica a necessidade de mão de obra para determinada função. O
processo de organização de recrutamento requer as seguintes etapas:
A alternativa "C " está correta.
O recrutamento segue as seguintes etapas: planejamento de vaga e cargo, execução do
recrutamento e, por fim, escolha das fontes de recrutamento.
2. Em relação aos cinco passos importantes que uma empresa deve valorizar a fim de se
tornar atrativa para os potenciais candidatos, assinale a alternativa incorreta.
A alternativa "D " está correta.
É necessário conhecer muito bem o mercado de trabalho e os candidatos – e não apenas de
maneira razoável.
MÓDULO 2
 Identificar as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Como vimos, recrutamento ou atração de talentos é o processo em que a empresa atrai
candidatos do mercado de trabalho para compor o processo seletivo e, consequentemente, uma
vaga do seu quadro de colaboradores.
O recrutamento funciona, portanto, como um processo de comunicação:

A organização comunica e divulga as vagas ao mesmo tempo em que atrai candidatos para o
processo seletivo. Esse processo de comunicação gera um estímulo que proporciona uma
resposta.
Comunicar e divulgar vagas não mostram ser o suficiente para que um recrutamento se torne
eficiente; afinal, ele precisa atrair candidatos a serem posteriormente selecionados.

No processo de recrutamento ou atração de talentos, é possível que a empresa adote dois meios
diferentes: interno e externo.
Recrutamento interno
Divulga e atrai candidatos que já trabalham na organização; por isso, ele é considerado interno, ou
seja, ocorre dentro dela. Dessa forma, o colaborador é promovido ou transferido para outras
atividades da própria empresa.

Recrutamento externo
O externo, por sua vez, divulga e atrai candidatos que estão no mercado de trabalho, embora
ainda não atuem nela; por conta disso, ele é chamado de externo, ou seja, fora da organização.

Recrutamento misto
Neste caso, a empresa divulga as vagas tanto para candidatos que já trabalham nela (interno)
quanto para aqueles que não o fazem (externo). Ele mescla, portanto, candidatos internos e
externos da organização.
Vamos observar um esquema sobre recrutamento interno e externo:
Fonte: (CHIANEVATO, 2008, p. 102)
 Figura: Recrutamento interno e externo.
Qual é o objetivo do recrutamento interno e externo?
RECRUTAMENTO INTERNO
Tem por objetivo buscar talentos internamente para que haja um melhor aproveitamento deles.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Concentra-se na aquisição daqueles que ainda não compõem o quadro de colaboradores da
empresa.
RECRUTAMENTO MISTO
O misto junta esses dois mundos: ele busca talentos fora da organização e oferece oportunidade
para os que já fazem parte dela.
Tendo isso em vista, falaremos a seguir sobre as vantagens e as desvantagens de cada tipo de
recrutamento.
VANTAGENS DE CADA TIPO DE
RECRUTAMENTO
1. INTERNO
Veremos dois casos em que esse processo proporciona uma experiência de desenvolvimento e
aprendizado para o profissional da empresa. Podem lhe ser oferecidas as seguintes
oportunidades:
PROMOÇÃO
Ela pode ocorrer para um cargo ou uma função diferente da atual. Geralmente, são ofertados
cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, ainda que eles estejam dentro da mesma área
de atividade do colaborador. 
TRANSFERÊNCIA
Embora seja feita para um cargo de mesmo nível hierárquico dentro da empresa, a transferência
também oferece vantagens para o funcionário: as novas funções a serem desenvolvidas envolvem
outras habilidades e conhecimentos, já que elas estão atreladas a outra área de atividade.
2. EXTERNO
A empresa busca agregar novos talentos para ela, trazendo, por isso, candidatos disponíveis no
mercado de trabalho. Isso é uma forma de diversificar suas experiências e competências.
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Trata-se também de uma excelente oportunidade para:
Renovar o quadro de funcionários;
Enriquecer sua cultura organizacional com novas formas de pensamentos e atitudes;
Contribuir para o enriquecimento do capital intelectual dela ao adquirir novos talentos e
habilidades.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de hábitos e crenças firmado por meio de normas, valores, expectativas e atitudes
que são compartilhados por todos os integrantes de uma empresa.
CAPITAL INTELECTUAL
Soma do conhecimento de todos os colaboradores de uma organização, o que pode indicar
uma vantagem em relação a seus concorrentes no mercado.
3. MISTO
No recrutamento misto, além de oferecer oportunidades para que seus atuais colaboradores se
desenvolvam por intermédio de promoções e mudanças de cargo e função, a empresa também
busca adquirir novos talentos para o quadro de colaboradores dela.
Neste caso, o processo seletivo seleciona o candidato de acordo com as metodologias decididas
no planejamento da vaga, e não pelo critério de origem (interno ou externo).
INTERNAMENTE
Caso não haja candidatos, a vaga será divulgada no mercado de trabalho (externamente);
INTERNA E EXTERNAMENTE
Ela é preenchida pelo melhor deles; 
EXTERNAMENTE
No caso da ausência de candidatos qualificados, ela será publicizada na própria empresa
(internamente).
Observaremos a seguir um exemplo da movimentação de colaboradores dentro de uma empresa
por conta dos recrutamentos interno e externo:
Fonte: (CHIANEVATO, 2008, p. 103)
 Figura: Recrutamento externo e interno, além de promoção das pessoas.
Agora vamos detalhar o que observamos no esquema:
1
Presidente da organização, Jorge Almeida se aposentou, ou seja, seu cargo ficou vago. O
departamento de gestão de pessoas, em seguida, abre um processo seletivo para preencher essa
posição (presidente). A organização opta pelo recrutamento interno ao promover Joana Cardoso,
vice-presidente de gestão de pessoas.
Com a promoção, o cargo de Joana também fica vago. A empresa novamente escolhe o
recrutamento interno, promovendo um de seus gerentes: Patrícia Barbosa (gerente de
desenvolvimento). Assim, mais uma promoção precisa ocorrer para a vaga em aberto. A escolhida
é Perla Mendes, a analista de remuneração.
2
3
Para ocupar o cargo vago de analista, a organização utiliza, desta vez, o recrutamento externo,
adquirindo um novo talento para seu quadro de funcionários.
Observe que:
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Três colaboradores foram promovidos.
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Um novo talento foi agregado.
Nesse processo, a empresa valorizou seus funcionários ao possibilitar que eles tivessem novas
experiências e pudessem se desenvolver, aproveitando, com isso, seus talentos e competências.
 SAIBA MAIS
As Lojas Americanas e a rede de farmácias Raia Drogasil são duas empresas conhecidas pela
utilização do recrutamento interno como fonte de atração de talentos, optando pelo externo
apenas para suas vagas de base, como estagiários e trainees. Graças a um programa de
desenvolvimento de pessoal e avaliação de desempenho, elas possibilitam que seus funcionários
se desenvolvam e possam, de acordo com o talento de cada um, concorrer às vagas disponíveis
em sua estrutura organizacional.
Vamos resumir?
Recrutamento interno
Aproveita melhor o potencial humano da empresa;
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais colaboradores;
Incentiva a permanência e a fidelidade dos colaboradores à empresa;
É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
Não requer a socialização organizacional de novos membros;
Tem a probabilidade de uma melhor seleção, pois seus candidatos são bem conhecidos;
Custa menos financeiramente que o recrutamento externo.
Recrutamento externo
Introduz sangue novo na empresa: talentos, habilidades e competências;
Enriquece o capital intelectual pelo aporte de novos talentose habilidades;
Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências;
Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
Incentiva a interação da empresa com o mercado de RH;
É indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
CAPITAL HUMANO
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que favorece a realização do trabalho de
modo a produzir valor econômico. Trata-se dos atributos adquiridos por um trabalhador por
meio da educação, perícia e experiência.
 DICA
O recrutamento misto é um combinado desses benefícios, pois ele amplia o leque de
possibilidades na hora de uma empresa escolher os talentos mais qualificados para a posição que
está disponível.
DESVANTAGENS DE CADA TIPO DE
RECRUTAMENTO
A escolha pelo tipo de recrutamento apresenta também algumas desvantagens para a empresa.
1. INTERNO
Conheça as desvantagens no recrutamento interno:
PRIMEIRA
SEGUNDA
TERCEIRA
O recrutamento interno pode impedir a entrada de novos talentos na empresa, fazendo com que
ela se limite aos colaboradores que já fazem parte do quadro. Com isso, pode-se favorecer a
manutenção da rotina atual, da cultura organizacional e do conservadorismo, impedindo que as
pessoas descubram novas formas de trabalhar e empreender.
Oferece um número reduzido de candidatos interessados e qualificados para a vaga em aberto,
exigindo um ajustamento ou um remanejamento dos funcionários quando alguém é promovido
para uma nova função.
Pode estimular uma competição pouco saudável entre os colaboradores que se candidatam para
a mesma oportunidade, tendo um potencial para gerar uma ruptura e afetar o clima da empresa.
QUAIS SÃO AS POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS DISSO?
Desmotivação;
Perda de lealdade;
Saída dos colaboradores não selecionados.
2. EXTERNO
No caso de uma empresa optar pelo recrutamento externo, as desvantagens são as seguintes:
Custo: Este tipo de recrutamento é mais dispendioso, pois requer a utilização de diferentes meios
de divulgação, gerando um custo para a empresa.
Tempo: Ele é mais demorado, pois demanda um processo cuidadoso de análise do currículo dos
interessados. Isso pode torná-lo muito extenso se a procura pela vaga for muito grande.
Além disso, o recrutamento externo é capaz de afetar a motivação e a lealdade de colaboradores
que possuam expectativas de promoções internas.
Outro ponto a ser levado em conta é o risco de se contratar alguém com um perfil que não seja
adequado ao da empresa, fazendo com que o investimento no processo se revele um verdadeiro
desperdício para a organização.
Vamos resumir?
Recrutamento interno
Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
Facilita uma visão conservadora e favorece a rotina atual;
Mantém quase inalterado o atual capital humano da organização;
É ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas;
Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
Propicia uma possível ruptura entre os colaboradores que se candidatam ao mesmo cargo;
Gera desmotivação e perda de lealdade de trabalhadores não selecionados;
Ocasiona uma possível saída para outras empresas daqueles não selecionados.
Recrutamento externo
Afeta negativamente a motivação dos atuais colaboradores não atendidos;
Reduz a fidelidade dos colaboradores ao oferecer oportunidades a estranhos;
Requer a aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isso vai
gerar custos operacionais extras;
Exige esquemas de socialização organizacional para os novos colaboradores;
É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
MECANÍSTICAS
O modelo de gestão mecanicista é utilizado por empresas que têm a produção em série
como sua meta principal. Os exemplos mais conhecidos são a linha de montagem da
indústria automobilística e as grandes franquias, como, por exemplo, o McDonald’s.
ESTUDO DE CASO
Agora vamos analisar o caso de Amanda, uma funcionária da empresa Bonecário.
CASO AMANDA
Amanda ficou desapontada ao verificar que sua empresa não realiza o recrutamento interno. Por
isso, decidiu conversar com a gerente do departamento de gestão de pessoas, Roberta, para
entender os motivos dessa decisão.
Amanda comentou que a Bonecário é uma companhia tradicional que soma cerca de 35 anos de
existência no mercado: líder no setor em que atua, ela conta com muitos colaboradores em cargos
de liderança e tomada de decisão que estão na organização desde sua fundação. Outro ponto de
preocupação externado por ela diz respeito à seguinte questão: muitos de seus funcionários estão
próximos da aposentadoria, enquanto o mundo e o mercado têm, por outro lado, mudado muito
rapidamente.
Sabe-se que a direção da organização optou por, durante algum tempo, fomentar o ingresso de
novos talentos no quadro de colaboradores. O objetivo buscado no investimento em pessoas
novas é um bom sinal, não uma falta de perspectiva de crescimento, explicou Roberta.
Essa informação a deixou mais tranquila, pois ela estava decidida a buscar novas vagas de
trabalho quando chegasse à sua casa. Afinal, Amanda já se questionava se a visão da empresa
(não promover o recrutamento interno com mais frequência) fazia mesmo sentido.
APÓS LER SOBRE ESSE CASO, O QUE VOCÊ ACHA? SERÁ QUE
NÃO SERIA HORA DE A EMPRESA OPTAR POR UM
RECRUTAMENTO INTERNO?
SIM NÃO
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (2019 - QUADRIX - PREFEITURA DE JATAÍ - GO - ANALISTA
ADMINISTRATIVO)
ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA UMA VANTAGEM DO
RECRUTAMENTO INTERNO.
A) Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
B) Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e competências.
C) Não requer socialização organizacional de novos membros.
D) Ao incluir novos conhecimentos e competências, aumenta o capital humano.
2. (2019 - VUNESP - PREFEITURA DE ARUJÁ - SP - CHEFE DE
DIVISÃO PESSOAL)
ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA A FRASE CORRETA SOBRE
AS VANTAGENS OU DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO OU
EXTERNO.
A) O recrutamento externo é ideal para empresas tradicionais.
B) O recrutamento interno incentiva o relacionamento da organização com o mercado de trabalho.
C) O recrutamento externo produz aumento do capital intelectual e ajuda a renovar a cultura
organizacional.
D) O recrutamento interno é mais demorado e inseguro que o externo.
GABARITO
1. (2019 - Quadrix - Prefeitura de Jataí - GO - Analista Administrativo)
Assinale a alternativa que apresenta uma vantagem do recrutamento interno.
A alternativa "C " está correta.
Uma de suas vantagens é aproveitar um talento inserido no contexto da organização, não
precisando promover sua socialização com os novos membros.
2. (2019 - VUNESP - Prefeitura de Arujá - SP - Chefe de Divisão Pessoal)
Assinale a alternativa que apresenta a frase correta sobre as vantagens ou desvantagens
do recrutamento interno ou externo.
A alternativa "C " está correta.
O recrutamento externo é uma excelente oportunidade para enriquecer a cultura organizacional
com novas formas de pensamentos e atitudes. Ele também contribui para o enriquecimento do
capital intelectual da empresa ao adquirir novos talentos e habilidades.
MÓDULO 3
 Listar formas de atração de talentos para as empresas
PRIMEIRAS PALAVRAS
Como vimos, o recrutamento ou atração de talentos se trata de um processo que precisa ser
planejado e estruturado.
autor/shutterstock
Esse processo tem início com a identificação tanto da necessidade de um talento para compor o
quadro de colaboradores da empresa quanto das técnicas mais adequadas para atingir esse
objetivo.
ETAPAS DA CONTRATAÇÃO
Para o preenchimento de suas vagas, algumas empresas já possuem um orçamento planejado
anualmente pela alta administração.
Esse planejamento permite que seus departamentos tenham autonomia para a contratação de
novos colaboradores; portanto, as vagas previstas nele podem ser preenchidas sem a
necessidade de uma nova aprovação dos níveis superiores da organização.Para o início do processo de recrutamento, é necessário que o gestor responsável pelo setor
solicitante informe à área de GP sobre:
Necessidade de um novo talento.

Perfil desejado para a vaga.
Essa comunicação entre a área solicitante e o GP deve acontecer de forma detalhada e explícita.
A simples comunicação com dizeres do tipo “Preciso que você contrate um assistente” não é
suficiente para dar início a um processo de recrutamento eficaz.
Fonte:Shutterstock
Em geral, as empresas usam formulários denominados requisição de pessoal (RP) para efetivar
uma comunicação ao departamento de GP. Cada empresa possui um modelo de RP adequado às
suas necessidades e às suas características de trabalho.
De maneira geral, este documento contém as seguintes informações:
Título da vaga em aberto: Título do cargo a ser preenchido;
Data de início: Data prevista para o novo colaborador iniciar suas atividades na empresa.
Este é um indicador do nível de urgência da vaga;
Motivo da contratação: Aponta se ela ocorre por aumento do quadro de colaboradores ou
substituição. Geralmente, o motivo da contratação vai gerar um impacto nas aprovações
necessárias para se dar continuidade a esse processo;
Tipo de contratação: Ele pode ser celetista (via Consolidação das Leis do Trabalho – CLT),
por prazo determinado, temporário, estagiário etc.;
Salário: Indica a remuneração que o colaborador receberá;
Horário de trabalho: Informa o horário de trabalho e a existência de uma necessidade de
disponibilidade de horário diferenciada;
Disponibilidade para viagens: Destaca se colaborador necessita ter disponibilidade para
viagens e a frequência delas;
Local de trabalho: Caso seja uma empresa com vários endereços, é importante especificar
para qual unidade é a vaga;
Escolaridade: Indica a escolaridade indispensável para o exercício da função anunciada;
Cursos ou habilitação: Caso exista alguma necessidade específica de curso ou
habilitação, como, por exemplo, carteira de motorista ou do Conselho Regional de
Engenharia e Agronomia (CREA), essa informação deve ser fornecida na RP;
Tempo de experiência anterior: Quanto tempo de experiência na função é necessário para
a ocupação adequada da vaga em aberto;
Características pessoais: Determinação de quais o candidato deve possuir, como, por
exemplo, ser extrovertido, comunicativo, resistente à pressão e ter facilidade com números.
Especifica-se aqui que características pessoais precisam ser buscadas nele;
Atividades do cargo: Que atividades específicas serão executadas, em que ambiente e
com qual grau de exigência;
Pessoa com deficiência (PcD): Deve-se identificar quais vagas podem ser preenchidas por
pessoas com deficiência.
Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
PRINCIPAIS TÉCNICAS E FONTES DE
ATRAÇÃO DE TALENTOS
Neste vídeo, a especialista Mariana Torres fala sobre as principais técnicas e fontes de atração de
talentos.
Após a comunicação da necessidade de contratação de um novo colaborador para determinada
área, o profissional responsável fará o planejamento de seu processo ao analisar o tipo de
recrutamento e as formas de atração de pessoas.
Por isso, precisamos conhecer as principais metodologias utilizadas na atração de talentos para a
empresa. Inúmeras técnicas e fontes de recrutamento devem ser escolhidas a partir do público-
alvo da vaga em questão.
1° - ANÚNCIO EXTERNO
Listaremos as principais técnicas e fontes de atração de talentos.
Jornal e revista especializada
Esta técnica é comumente utilizada por seu alto poder de atração e velocidade. No entanto, o
anúncio interno em jornal e revista possui um valor elevado por seu conteúdo ser especializado,
além de poder atrair públicos que não sejam o de interesse do recrutamento.
Fonte:Shutterstock
Seu anúncio pode ser:
ABERTO
A empresa divulga o seu nome.
FECHADO
Ela não o revela.
Diversas organizações preferem divulgar suas vagas de forma fechada, buscando, assim, reduzir
a atração de pessoas que não estejam dentro do perfil solicitado. No entanto, os anúncios
fechados podem fazer com que potenciais candidatos não se sintam atraídos por eles por
desconhecerem o contratante.
 EXEMPLO
Um anúncio fechado pode ser um recurso necessário quando a vaga anunciada é confidencial, já
que seu objetivo é contratar alguém para um posto ainda ocupado na empresa.
Antes da internet, este tipo de anúncio, como podemos ver nesta figura, era a principal forma de
recrutamento utilizada pelas organizações:
 Figura: Exemplo de anúncio em jornal.
Se a empresa preferir divulgar – seja por meio impresso ou digital – suas vagas em jornais e
revistas especializadas, é importante que o profissional responsável pelo recrutamento faça a
seguinte avaliação:
Qual veículo de mídia conseguirá um retorno mais expressivo – devido à segmentação natural de
seu público-alvo – em relação aos candidatos pretendidos?
 EXEMPLO
Isso significa que, se a empresa deseja contratar um profissional do mercado financeiro, suas
chances de êxito serão maiores se ela preferir anunciar em um tipo de jornal e revista diferente do
escolhido para um anúncio de profissionais da indústria automobilística.
Revela-se importante, portanto, uma organização planejar a escolha do local do anúncio para lhe
proporcionar a melhor relação custo x benefício.
Sites especializados
Certamente você deve conhecer algum site especializado em anúncios de vagas de emprego.
Citaremos alguns deles a seguir.
EXEMPLOS
Catho;
Infojobs;
Empregos.com.br;
Curriculum;
Glassdoor.
Nesses sites, é possível anunciar e personalizar informações da oportunidade e do perfil de
candidatos.
CARTAZES NA PORTA DA EMPRESA
A utilização de cartazes é mais comum nas organizações menores.
Trata-se de uma forma de divulgação que custa pouco e apresenta um bom nível de retorno, pois
ela atrai muitos candidatos, principalmente se a organização estiver localizada em uma área com
um grande fluxo de pessoas.
ONDE É POSSÍVEL ENCONTRAR ESSES CARTAZES?
Redes de fast food;
Comércios em geral;
Lojas de shopping;
Obras (construção civil);
Fábricas.
Algumas empresas, principalmente empresas de ônibus e de logística, as divulgam suas vagas
nos próprios veículos, como, por exemplo, os cartazes que anunciam oportunidades de trabalho
para motoristas e cobradores no próprio ônibus da companhia.
HEADHUNTERS
Outra técnica bastante utilizada pelas empresas atualmente diz respeito ao que chamamos de
headhunters.
HEADHUNTERS
Este termo da língua inglesa pode ser traduzido como caçador de cabeças, ou seja, um
especialista em encontrar talentos.
Fonte:Shutterstock
Headhunters estão, desse modo, capacitados para encontrar os profissionais que vão ocupar
cargos estratégicos na organização.
Por se tratar de um serviço de alta especialização, as empresas costumam utilizá-lo apenas para
a contratação de altos executivos e/ou de profissionais com alta especialização na sua função e
disputados no mercado de trabalho.
O valor desse serviço, em geral, é cobrado a partir de um percentual (variando de 15% a 35%) da
remuneração anual do candidato (salário fixo + 13º salário + remunerações variáveis, como bônus
e gratificações).
Geralmente, os bons executivos não estão disponíveis no mercado de trabalho; por conta disso, o
foco de ação dos headhunters costuma se voltar para os candidatos que atualmente ocupam uma
posição em outra empresa.
Para preservá-los de qualquer situação constrangedora, sua estratégia de atração é sigilosa. Os
profissionais caçadores de talentos optam por uma abordagem direta e pessoal, o que inclui
convites para um encontro social.
 EXEMPLO
Café da manhã, almoço ou jantar, seminários, encontros ou eventos que envolvam profissionais
da área na qual a empresa está buscando o talento.
AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO OU
CONSULTORIAS DE RH
Além dos headhunters, já atuam no mercado algumas consultorias especializadas em recrutar e
selecionar potenciais candidatos.
Conhecidasantigamente como agências de emprego, as agências de recrutamento, atuando
como intermediárias entre a empresa e o talento, anunciam as vagas disponíveis e recrutam os
candidatos do mercado de trabalho.
Fonte:Shutterstock
Ao contratar uma agência de recrutamento:
A EMPRESA
Precisa fornecer os dados completos sobre a vaga a ser preenchida, pois a agência precisa
compreender, de forma exata, a sua necessidade.
A AGÊNCIA
Deve divulgar as informações necessárias para justificar os motivos da rejeição dos candidatos
recrutados por ela. 
Atualmente, há três tipos de agências de recrutamento no mercado:
1. OPERADAS PELO GOVERNO
As agências de recrutamento dos níveis federais, estaduais e municipais operam por meio de
secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com emprego.
2. ASSOCIADAS COM ORGANIZAÇÕES NÃO
GOVERNAMENTAIS OU SEM FINS LUCRATIVOS (ONGS)
Diversas universidades mantêm órgãos de contato entre seus alunos e as empresas para auxiliar
na colocação dos jovens no mercado profissional.
Exemplo: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).
3. PARTICULARES DE RECRUTAMENTO
Representando uma importante fonte de atração de talentos, suas agências, em geral, cobram
uma taxa para as empresas, mas não costumam pedir nada ao candidato.
Quando as empresas usam as agências particulares de recrutamento?
RESPOSTA
Quando uma organização:
Não possui um departamento de GP;
Não está estruturada para recrutar pessoas de determinado nível hierárquico ou que reúnam
competências específicas;
Precisa de ajuda por seu processo de recrutamento necessariamente atrair uma quantidade
grande de candidatos;
Oferece uma vaga que, por ser confidencial, não pode ser divulgada no mercado ou
internamente.
ENTIDADES GOVERNAMENTAIS
Dependendo do perfil da vaga oferecida, elas compõem outra fonte de atração de talentos.
 EXEMPLO
O Sistema Nacional do Emprego (SINE) tem como objetivo a promoção de mão de obra nos
postos de atendimento para a contratação de pessoas em todo o país. Além do SINE, existe
também o Centro de Apoio ao Trabalhador (CAT), que costuma ser a entidade de divulgação de
vagas por estado.
Geralmente, esses serviços não são cobrados, pois estão voltados para pessoas desempregadas
ou que atuam em áreas operacionais.
INDICAÇÃO DE COLABORADORES
Das diversas técnicas de recrutamento, há uma que ganha muito espaço entre os profissionais de
recrutamento: a indicação de colaboradores.
QUAIS OS MOTIVOS PARA ISSO?
Eles são vários, pois a indicação compõe um sistema de recrutamento de:
Baixo custo;
Alto rendimento;
Efeito relativamente rápido;
Alto grau de confiabilidade (os indicados são pessoas de confiança de quem os indica).
Essa indicação ocorre quando a empresa solicita que seus colaboradores apontem candidatos
com o perfil desejado para suas vagas em aberto.
Certas organizações concedem uma gratificação àqueles que indicarem candidatos
posteriormente contratados.
Isso costuma acontecer nos processos em que é difícil encontrar um candidato adequado à
necessidade da empresa ou naqueles que exigem um profissional com um alto grau de
especialização.
A indicação também poderá ser feita por profissionais de GP que atuarem em outras organizações
graças a uma rede de relacionamento para divulgar vagas e pedir indicações de pessoas.
SITE
Uma empresa pode utilizar seu site como ferramenta para recrutamento de pessoas. Já é um
tanto comum encontrar nas páginas das organizações espaços destinados a essa finalidade.
Fonte:Shutterstock
Geralmente, consta na homepage delas uma seção com os seguintes nomes ou chamadas:
Portal de vagas;
Trabalhe conosco;
Envie seu currículo;
Faça parte do nosso time.
Certas organizações são especializadas na produção de sites personalizados com a logomarca da
empresa cujo uso está exclusivamente voltado para os processos de recrutamento e seleção de
pessoas.
Uma vantagem deste tipo sistema é que ele permite à organização a utilização de filtros para
facilitar uma análise mais rápida e de maior qualidade dos currículos recebidos.
PALESTRAS EM UNIVERSIDADES OU
INSTITUIÇÕES DE ENSINO
A realização de palestras nesses locais tem como objetivo principal a atração de candidatos em
três níveis: juniores, estagiários e trainees. Além de universidades ou instituições de ensino, a
empresa também pode manter o contato com:
1
Associações de classe (sindicatos patronais, conselhos regionais e associações de ex-alunos).
Agremiações (diretórios acadêmicos).
2
3
Centros de Integração Empresa-Escola (CIEE).
Isso pode ser uma estratégia de marketing para a organização tornar seu nome conhecido para
futuros profissionais do mercado. Diversas instituições de ensino possuem uma área normalmente
conhecida como central de estágio (ou emprego). Ela é destinada à mediação da relação entre
empresas e universitários (ou recém-formados).
Fonte:Shutterstock
FEIRAS DE EMPREGO
As feiras de emprego são uma boa maneira de lançar uma ampla rede para os potenciais
candidatos de uma região. Nelas, as empresas montam estandes, se reúnem com eles e trocam
informações sobre a organização e suas possíveis vagas.
No entanto, este tipo de recrutamento não é perfeito: por atrair muitos interessados, nem sempre
quem aparece pode ser considerado alguém com potencial para a organização.
Algumas empresas realizam feiras de emprego pela internet.
 EXEMPLO
Companhias como a Procter & Gamble fazem a própria feira virtual com “cabines virtuais” online
nas quais fornecem links para seus recursos de carreira, coletam currículos e conversam com
candidatos via chat online e webcams.
A realização delas também pode ser rentável para recrutadores e participantes, pois essas feiras
não geram, por exemplo, custos de deslocamentos.
CONSULTA A BANCO DE DADOS OU BANCO DE
TALENTOS
Tal consulta consiste em:
Arquivo de interessados que se apresentaram espontaneamente para a empresa;
Candidatos que não foram contratados em processos anteriores.
O banco de dados ou de talentos é feito a partir das competências mais importantes e por área de
atuação. Para as agências de recrutamento, esse banco representa uma rica fonte de
recrutamento. Ao buscar um candidato externo, ele deve ser sua primeira fonte de consulta, já que
pode gerar uma série de candidatos potenciais para a vaga em aberto.
Fonte:Shutterstock
 ATENÇÃO
Um banco de dados corre o risco de ficar desatualizado, pois os candidatos podem ter mudado de
telefone ou de e-mail nesse intervalo de tempo. Por conta disso, é importante que a empresa não
perca esse contato para manter tanto seus dados atualizados quanto o possível interesse deles na
organização ainda ativo.
RECRUTAMENTO PELO CELULAR
Técnica bastante utilizada pelas empresas nos dias de hoje, o recrutamento pelo aparelho celular
estabelece um contato direto com os candidatos. Por conta dessa facilidade de acesso, eles
podem encontrar vagas e se candidatar com uma maior agilidade.
Da mesma maneira, os recrutadores também conseguem utilizar as mensagens de texto (SMS)
para enviar informações sobre vagas e horários de entrevista, além de agilizar a troca de
informações sobre o processo seletivo.
As mensagens atualmente funcionam muito bem, pois elas são rápidas, baratas e fáceis de enviar
e receber. Ao contrário de aplicativos ou sites, cujo usuário precisa acessar essas plataformas
para obter alguma informação, o SMS chega de forma imediata para o candidato, ou seja, sem
que ele precise acessá-los em seu dispositivo móvel.
NEPOTISMO
Trata-se da preferência pela contratação de familiares de colaboradores envolvidos no processo
de recrutamento e contratação.
Fonte:Shutterstock
Em culturas de países da Ásia e do Oriente Médio, o nepotismo é considerado normal; portanto, o
profissional responsável pelo processo de recrutamento e contratação precisa estar ciente disso.
Vejamos como o nepotismo é recebido nestes países:
Estados Unidos
Recebe críticas contraditórias,em parte pelo fato de os membros de uma família estarem em uma
posição ideal para transmitir conhecimentos e habilidades relacionados ao trabalho;

Brasil
É vedado na esfera pública pela Constituição Federal, pois contraria os princípios da
impessoalidade, moralidade e igualdade. Porém, na esfera privada, não existe nenhuma lei que o
impeça.
Cabe aos profissionais e às empresas a estipulação de normas e medidas que regulamentem
essa prática dentro da companhia de acordo com seus valores e culturas organizacionais.
2° ANÚNCIO INTERNO
Além do anúncio em jornais e revistas especializados (geralmente utilizado como fonte de
recrutamento externo), uma empresa também pode empregar o anúncio interno para recrutar um
colaborador que já faça parte de seu quadro de funcionários.
Este tipo de anúncio pode ser feito em:
QUADRO DE AVISOS
Ele pode estar afixado na sala de descanso ou no refeitório da empresa. 
INTRANET
O anúncio é feito de forma digital por meio da intranet da empresa. Seus colaboradores são
notificados eletronicamente sobre os horários das entrevistas e acompanham eletronicamente as
etapas do processo.
INTRANET
Rede privada de uso exclusivo de determinado local, como, por exemplo, a rede de uma
empresa, que só pode ser acessada por seus utilizadores ou colaboradores internos.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (2018 - COPESE - UFPI - UFPI - ADMINISTRADOR)
MARQUE A OPÇÃO QUE NÃO APRESENTA UMA TÉCNICA DE
RECRUTAMENTO.
A) Sites de oferta e procura de mão de obra.
B) Apresentações ou indicações.
C) Entrevista.
D) Informações em quadro de avisos.
2. (2018 - CESPE - TCE-MG - ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO -
ADMINISTRAÇÃO)
UMA EMPRESA FARÁ UM RECRUTAMENTO INTERNO PARA
COLABORADORES INTERESSADOS EM PARTICIPAR DE UM NOVO
PROJETO EM VIAS DE IMPLANTAÇÃO. O GESTOR INCUMBIDO DEVERÁ
SELECIONAR AUXILIARES ADMINISTRATIVOS PARA COMPOR A NOVA
EQUIPE, ADOTANDO, PARA ISSO, UMA TÉCNICA DE RECRUTAMENTO DE
BAIXO CUSTO CAPAZ DE ATINGIR MUITAS PESSOAS E QUE SEJA
ADEQUADA AO PERFIL DESEJADO.
ASSINALE A OPÇÃO QUE INDICA A FERRAMENTA DE RECRUTAMENTO
DEVIDA PARA ATENDER ÀS NECESSIDADES DESSA ORGANIZAÇÃO.
A) Headhunters
B) Indicação
C) Cartazes nas dependências da organização
D) Agências de recrutamento
GABARITO
1. (2018 - COPESE - UFPI - UFPI - Administrador)
Marque a opção que não apresenta uma técnica de recrutamento.
A alternativa "C " está correta.
A entrevista é uma etapa do processo seletivo posterior ao recrutamento de pessoas.
2. (2018 - CESPE - TCE-MG - Analista de Controle Externo - Administração)
Uma empresa fará um recrutamento interno para colaboradores interessados em participar
de um novo projeto em vias de implantação. O gestor incumbido deverá selecionar
auxiliares administrativos para compor a nova equipe, adotando, para isso, uma técnica de
recrutamento de baixo custo capaz de atingir muitas pessoas e que seja adequada ao perfil
desejado.
Assinale a opção que indica a ferramenta de recrutamento devida para atender às
necessidades dessa organização.
A alternativa "C " está correta.
A utilização de cartazes nas dependências da organização é uma forma de atrair talentos internos
em alto número e com um mínimo custo possível.
MÓDULO 4
 Selecionar dicas fundamentais no recrutamento de talentos para as empresas
PRIMEIRAS PALAVRAS
Recrutar candidatos para compor o quadro de colaboradores de uma empresa é uma atividade
que, em alguns casos, exige bastante tempo e dedicação.
Além de resultar em enormes gastos e despesas, às vezes o recrutamento não atinge o objetivo
final: a contratação dos candidatos ideais.
Por isso, vamos apresentar dicas fundamentais no recrutamento de talentos para a empresa que
visam a amenizar os possíveis impactos negativos desse processo.
OTIMIZAÇÃO DO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO DA EMPRESA
Alguns aspectos importantes podem contribuir para que ela tenha êxito no processo de atração de
talentos. Observaremos a seguir cinco dicas importantes que uma organização deve valorizar a
fim de se tornar atrativa para esses potenciais candidatos:
1º ELABORE ANÚNCIOS DE FORMA ADEQUADA
1
Caso o anúncio da vaga divulgada não esteja expresso de forma assertiva, suas informações
tampouco serão comunicadas com objetividade
Itens importantes, como restrições, exigências e o que se espera do candidato, precisam estar
suficientemente explicados. Caso contrário, é pouco provável que ele atraia talentos com o perfil
realmente desejado
2
Independentemente da técnica utilizada para o recrutamento, a comunicação de uma
oportunidade precisa aplicar uma estratégia comumente empregada na publicidade:
AIDA
AIDA, sigla cujas letras respectivamente representam:
A (atenção): Despertar o interesse do leitor;
I (interesse): Atrai-lo para que ele leia o anúncio da vaga até o final;
D (desejo): Suscitar o desejo pela oportunidade;
A (ação): Motivar o potencial talento para que ele se candidate para a vaga.
Você já deve ter visto algum anúncio de vaga de emprego em mídia impressa ou digital. Na sua
opinião, ele foi elaborado de acordo com os preceitos da técnica AIDA?
O anúncio não precisa ter longas páginas com explicações, mas algumas delas devem ser claras
e postas de forma objetiva.
ITENS NECESSÁRIOS
Cargo ou função a ser preenchido;
Condições mínimas para o candidato concorrer, como o grau de escolaridade mínimo, as
experiências anteriores e outras exigências formais, como a habilitação;
Breve relação das principais atribuições a serem exercidas na empresa em formato de
tópicos com itens curtos e breves. Assim, o candidato poderá avaliar se está apto ou não
para concorrer à vaga anunciada;
Localização da empresa e detalhes sobre o ambiente de trabalho. Os candidatos valorizam
aspectos que demonstrem o ambiente diferenciado da empresa.
 DICA
Não se preocupe em passar todas as informações possíveis sobre a vaga, pois, quando o
profissional for contratado, será possível treiná-lo e mostrar, de forma detalhada, suas atribuições
e funções na empresa.
2º DÊ PRIORIDADE PARA QUE A CANDIDATURA
SEJA FÁCIL
Tente fazer com que o processo de candidatura seja rápido e ágil para o candidato. Muitos
processos perdem bons candidatos por causa do excesso de etapas na fase de inscrição.
Os formulários de inscrição devem conter apenas os campos necessários e fundamentais para
seu preenchimento. Certos processos exigem muitas páginas a serem preenchidas com seus
dados, mas poucos candidatos têm a paciência necessária para inserir tanta informação. Por isso,
tente manter apenas os campos essenciais para os objetivos do processo que está sendo
conduzido.
Fonte:Shutterstock
3º SAIBA ONDE ENCONTRAR OS MELHORES
TALENTOS
Atualmente, há muitas possibilidades para a execução do recrutamento de talentos; tendo isso em
mente, é importante a empresa não ficar restrita aos métodos convencionais de seleção.
A escolha da técnica ou da fonte de recrutamento deve ser muito bem analisada antes da
divulgação das vagas em aberto, pois ela pode ser determinante no que tange ao perfil dos
candidatos recrutados.
 EXEMPLO
Em vez de divulgar a vaga apenas pelo site da empresa, também é possível solicitar a indicação
de outros colaboradores.
O bom relacionamento entre os colaboradores é crucial para o funcionamento de uma
organização; por conta disso, ter em seu quadro um novo funcionário indicado por alguém de
dentro pode facilitar esse bom relacionamento.
 DICA
Não se esqueça de utilizar os currículos que estão no banco de talentos da empresa. Se um
candidato não foi selecionado para uma determinada vaga no passado, isso não significa que ele
não possa ser o ideal para a atual. Utilizando múltiplos canais, você aumentará suas chances de
receber mais candidatos interessados.
4º - TENTE REUNIR O MÁXIMO DE INFORMAÇÕES
POSSÍVEL
Em geral, as empresas consideram o recrutamento de talentos um processo passivo, no qual uma
organização publica a vaga e aguarda que as pessoas aprocurem.
Agir assim parece coerente e mais confortável em um primeiro momento; no entanto, assume-se
um risco de que o processo não tenha um bom desfecho pela falta de bons candidatos.
Após traçar o perfil comportamental esperado para a vaga em aberto, faça uma busca ativa dos
possíveis candidatos que seriam interessantes para ela. A internet é uma excelente ferramenta
neste tipo de processo.
 EXEMPLO
Na pesquisa dos perfis de profissionais no LinkedIn, é possível analisar alguns dados relativos às
funções que eles já exerceram.
5º ESTEJA ATENTO À DEFINIÇÃO DAS
LIMITAÇÕES PARA A VAGA
Ao estabelecer os critérios do perfil do candidato a ser selecionado, a empresa precisa estar
atenta para não restringir alguns tomando como base certos preconceitos, como, por exemplo,
evitar a contratação de grupos minoritários ou marginalizados.
ENTRE ESSES PRECONCEITOS, QUAIS SÃO OS MAIS
HABITUAIS?
Cor de pele;
Idade;
Sexo;
Classe social;
Ideias preconcebidas relacionadas à formação ou à experiência da pessoa.
A diversidade de pessoas nas empresas é capaz de gerar inúmeros benefícios, potencializando,
assim, um bom relacionamento entre os colaboradores.
No planejamento de um processo de recrutamento, é fundamental que ele seja capaz de abarcar
o maior número possível de candidatos. Alguns gestores, contudo, ainda solicitam ao profissional
responsável do setor que ele tenha um perfil – às vezes, até demais – específico, como, por
exemplo, ser oriundo de determinada empresa ou ter se formado em uma instituição de ensino
específica.
Fonte:Shutterstock
Também é possível existir preconceitos relacionados a certas superstições ou questões ligadas à
religião e às crenças particulares. Algumas organizações perguntam até o signo do candidato!
 EXEMPLO
Se uma empresa deixa de contratar um bom profissional para a área de Finanças por ele possuir
cabelos coloridos ou tatuagens, quem sai prejudicado é a própria organização, já que ela perde a
oportunidade de conquistar um talento para o seu quadro de colaboradores. Isso também é
verdadeiro quando não se contrata um excelente vendedor por ele não ter comparecido à
entrevista de emprego usando terno e gravata.
O ideal é se concentrar nas capacidades técnicas e comportamentais dos candidatos.
Atualmente, certas empresas já estão excluindo de seus formulários informações que possam
servir como critério de exclusão de potenciais candidatos com base em preconceitos ou crenças
limitantes, como, por exemplo, sexo, região em que a pessoa mora e idade.
Neste vídeo, um especialista oferece outras cinco dicas para a otimização do processo de
recrutamento da empresa.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. PARA QUE UM ANÚNCIO SEJA ASSERTIVO E OBJETIVO, ELE DEVE
SEGUIR UMA ESTRATÉGIA DE COMUNICAÇÃO UTILIZADA NA
PUBLICIDADE QUE SE CHAMA AIDA. ESTA SIGLA REPRESENTA,
RESPECTIVAMENTE:
A) Atenção, inovação, desejo e ação.
B) Ação, intenção, desejo e atenção.
C) Ação, interesse, desejo e atenção.
D) Atenção, interesse, desejo e ação.
2. ASSINALE A ALTERNATIVA QUE NÃO CORRESPONDE A UMA DICA
PARA A EMPRESA SE TORNAR ATRATIVA PARA SEUS POTENCIAIS
CANDIDATOS.
A) Estar atenta à definição das limitações para a vaga.
B) Reunir o máximo de informações possíveis.
C) Ter um grande banco de talentos.
D) Saber onde encontrar os melhores talentos.
GABARITO
1. Para que um anúncio seja assertivo e objetivo, ele deve seguir uma estratégia de
comunicação utilizada na publicidade que se chama AIDA. Esta sigla representa,
respectivamente:
A alternativa "D " está correta.
Trata-se de AIDA, sigla cujas letras respectivamente representam: A (atenção): despertar o
interesse do leitor; I (interesse): atrair o interesse para que a pessoa leia o anúncio da vaga até o
final; D (desejo): despertar o interesse pela oportunidade; e A (ação): motivar o potencial talento a
fim de que ele se candidate para a vaga.
2. Assinale a alternativa que não corresponde a uma dica para a empresa se tornar atrativa
para seus potenciais candidatos.
A alternativa "C " está correta.
Contar com um grande banco de talentos não foi uma das dicas trabalhadas neste módulo. Além
disso, o tamanho desse banco é menos relevante que a qualidade dos candidatos dele, bem como
a atualização de suas informações.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo deste tema, definimos o conceito de recrutamento e atração de talentos. Para isso,
elaboramos as etapas que envolvem esse processo e os tipos utilizados pelo profissional
responsável por um recrutamento de candidatos.
Em seguida, descrevemos as diversas técnicas e fontes de recrutamento, pontuando ainda alguns
de seus aspectos. Além disso, oferecemos dicas que podem contribuir para uma empresa
conseguir atrair talentos e ocupar as suas vagas.
Dessa forma, esperamos que, ao chegar até aqui, você tenha entendido os principais pontos
concernentes ao recrutamento de talentos. Com isso, você já está capacitado a tomar as melhores
decisões gerenciais para obter sucesso no processo de recrutamento de pessoas.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
ARAUJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas: estratégias e integração
organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.
BELCOURT, M. et al. (Ed.). Managing human resources. Canadian edition. Nelson Education,
1996.
CHIANEVATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.
ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
COCENZA, D.; COSTA, M. M. Recrutamento e seleção. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2009.
FAISSAL, R. et al. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
FERREIRA, P. I. Série MBA – gestão de pessoas – atração e seleção de talentos. Rio de Janeiro:
LTC, 2014.
FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Saraiva, 2017.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010.
EXPLORE+
Assista ao seguinte filme:
O homem que mudou o jogo. Direção: Bennett Miller. Estados Unidos. 2011. 173 min.
CONTEUDISTA
Aline dos Santos Barbosa
 CURRÍCULO LATTES