AV1 - Gestão por Competências

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31/03/2020 AV1 - Gestão por Competências
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Questão 1
Correto
Atingiu 1,00 de
1,00
Iniciado em terça, 31 Mar 2020, 19:14
Estado Finalizada
Concluída em terça, 31 Mar 2020, 20:39
Tempo
empregado
1 hora 25 minutos
Avaliar 10,00 de um máximo de 10,00(100%)
Os questionários, em geral, dispõem de quatro partes: apresentação, onde é descrito o objetivo do instrumento e
solicitada a colaboração do respondente; enunciados com orientações acerca do preenchimento do questionário; os itens
ou questões a serem respondidas; e campos para coleta de dados biográficos do respondente (gênero, idade, grau de
escolaridade, local de trabalho e cargo exercido, por exemplo).
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas. São Paulo:
Atlas, 2012.
 
Sobre o uso de questionários como técnica de coleta de dados no mapeamento de competências, leia as seguintes
afirmações.
I- Questionários são de autopreenchimento, o que otimiza o trabalho de quem está realizando o mapeamento.
II-Respondentes podem apresentar dificuldades de entendimento das questões, pois não há interação com quem está
realizando o mapeamento.
III-Questionários com questões abertas produzem informações mais ricas e são de mais rápida tabulação.
IV-Questionários com questões fechadas produzem informações mais complexas e são de mais lenta tabulação.
 
Agora, assinale a opção correta.
Escolha uma:
a. II e III
b. I e II 
c. I e IV
d. I e III
e. III e IV
Sua resposta está correta.
A afirmativa I está correta, pois questionários são preenchidos sem a necessidade de que a pessoa que está trabalhando
no mapeamento esteja presente, o que otimiza seu trabalho. A afirmativa II também está correta, porque devido ao fato
de ser autopreenchimento, podem surgir dúvidas que não contarão com a presença de quem está realizando o
diagnóstico para dirimi-las.
A resposta correta é: I e II.
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Questão 2
Correto
Atingiu 1,00 de
1,00
Questão 3
Correto
Atingiu 1,00 de
1,00
“Para muitos autores, a emergência do conceito de competência pode ser relacionada ao surgimento de novas
configurações à execução do trabalho, organizações que enfatizam o trabalho em equipe e a responsabilização coletiva
na execução das estratégias, exigindo, assim, novos conhecimentos e atitudes dos indivíduos”. (MASCARENHAS, 2008,
p. 180).
 
MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Cengage Learning, 2009.
 
Considerando as novas configurações mencionadas no texto lido e a visão de Zarifian, marque a opção correta.
Escolha uma:
a. Segundo Zarifian, a configuração atual, que faz com que o ambiente de trabalho seja dinâmico, não permite que
sejam realizadas reflexões críticas sobre as atividades.
b. A visão do autor pode ser considerada mais restritiva que a de seus precursores norte-americanos, McClelland e
Boyatizis.
c. Para o autor, o ambiente de trabalho é algo estático, portanto, faz-se necessário aprender a planejar.
d. O autor não se preocupa com a prática das atividades, o foco de seu conceito de competências está na
habilidade que nasce com a pessoa.
e. Zarifian trata o ambiente de trabalho como algo dinâmico, no qual é necessário saber lidar com demandas
inesperadas e urgentes. 
Sua resposta está correta.
Para Zarifian, o ambiente de trabalho não é estático. Surgem demandas complexas, inesperadas e urgentes a cada
momento. Competências estariam relacionadas à capacidade de lidar com essas situações, assumir responsabilidades e
realizar uma reflexão crítica sobre o que está sendo feito.
A resposta correta é: Zarifian trata o ambiente de trabalho como algo dinâmico, no qual é necessário saber lidar com
demandas inesperadas e urgentes..
Pode-se "definir entrevista como a técnica em que o investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula
perguntas, com o objetivo de obtenção dos dados que interessam à investigação. A entrevista é, portanto, uma forma de
interação social. Mais especificamente, é uma forma de diálogo assimétrico, em que uma das partes busca coletar dados
e a outra se apresenta como fonte de informação."
GIL, A. C.. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 109.
 
Sobre o uso de entrevistas como técnica de coleta de dados no mapeamento de competências, marque a opção correta.
Escolha uma:
a. No mapeamento de competências, geralmente é utilizada a entrevista semiestruturada, que embora possua
roteiro prévio, tem certa flexibilidade. 
b. A entrevista estruturada é normalmente utilizada em mapeamentos de competências, portanto, há pouca
flexibilidade nessas entrevistas.
c. Na entrevista estruturada, não há um roteiro prévio, sendo os questionamentos são construídos durante a
conversa.
d. Na entrevista não estruturada, o entrevistador possui um roteiro a ser seguido, que é pouco flexível.
e. No mapeamento de competências, geralmente é utilizada a entrevista não estruturada, que permite total
flexibilidade a entrevistado e entrevistador.
Sua resposta está correta.
Para o mapeamento de competências, quando a técnica de coleta de dados escolhida é a entrevista, geralmente a
utilizada é a semiestruturada, pois essa modalidade permite que o entrevistador tenha um roteiro prévio em mãos e que
sejam realizadas adaptações durante a entrevista, apresentando, portanto, certa flexibilidade.
A resposta correta é: No mapeamento de competências, geralmente é utilizada a entrevista semiestruturada, que embora
possua roteiro prévio, tem certa flexibilidade..
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Questão 4
Correto
Atingiu 1,00 de
1,00
“Uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou empresa em que
atua, a ele próprio e ao meio em que vive. Uma pessoa se desenvolve quando amplia sua capacidade de entrega.
Estabelecendo diferentes níveis de complexidade dessa entrega, estamos construindo uma escala para mensurar e
orientar o desenvolvimento.” (DUTRA, 2001, p. 46)
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: Gestão por competências: um modelo avançado
para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001, p. 45-69.
 
Sobre o desenvolvimento da dimensão conhecimento do CHA, marque a opção correta.
Escolha uma:
a. A dimensão habilidade deve ser trabalhada anteriormente, para que o desenvolvimento do conhecimento
apresente melhor resultado.
b. É a mais complexa das dimensões a ser trabalhada pela empresa, pois exige atividades práticas.
c. Seu desenvolvimento abre possibilidade para o desenvolvimento de outras competências e dimensões. 
d. É a dimensão relacionada a mudanças comportamentais, o que torna seu desenvolvimento mais complexo.
e. Seu desenvolvimento exige que outras dimensões (habilidade e atitude) já tenham sido trabalhadas previamente.
Sua resposta está correta.
A dimensão conhecimento é a mais fácil de ser trabalhada pela empresa, pois pode ser desenvolvida por cursos, leituras
e experiências. Mas é fundamental ao permitir o desenvolvimento de outras competências e, até mesmo, outras
dimensões do CHA.
A resposta correta é: Seu desenvolvimento abre possibilidade para o desenvolvimento de outras competências e
dimensões..
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Questão 5
Correto
Atingiu 1,00 de
1,00
“Em outras palavras, a Gestão de Pessoas realizada por competências não pode ficar somente no conceito do CHA –
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes –, pois ele por si só é fundamental, mas não é suficiente. Isso não significa que o
que foi feito até agora está errado e que teremos que começar tudo de novo. Significa que precisamos fazer a atualização
do processo, o upgrade no método [...].”
LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base para remuneração por competências. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2006. p. 5.
 
Considerando a avaliação com foco em competências, leia as afirmações a seguir.
I – Além de conhecimentos, habilidades e atitudes, deve se considerar as entregas.
II – Auxilia na identificação de pontos de melhoria nos processos, mas não serve como subsídio para treinamento.
III – Os critérios que serão analisados devem ser previamente comunicados aos funcionários.
IV – Pode ser usada como subsídio para ações de desenvolvimento, mas não permite que se identifique problemas nos
processos.
V – A dimensão mais importante é a relacionada a conhecimento, sendo possível prescindir das demais.
 
Agora, assinale a opção correta.
Escolha uma:
a. III e IV
b. I e II
c. I e III 
d. II e III
e. IV e V
Sua resposta está correta.
A afirmativa I está correta, pois embora as dimensões do CHA sejam fundamentais no processo de avaliação com foco
em competência, é necessário também que sejam consideradas as entregas que se espera que sejam realizadas pelos
funcionários. A afirmativa III também está correta, porqueos funcionários devem ser comunicados assim que forem
definidos os critérios utilizados para avaliação. É importante que saibam o que se espera deles com relação às três
dimensões do CHA e às entregas.
A resposta correta é: I e III.
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Questão 6
Correto
Atingiu 1,00 de
1,00
Questão 7
Correto
Atingiu 1,00 de
1,00
Na gestão com foco em competências, as práticas de gerenciamento de pessoas foram repensadas à luz das três
dimensões do CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes. Isso trouxe algumas mudanças tanto para os colaboradores,
quanto para as empresas. No caso das últimas, o principal benefício está em uma maior possibilidade de alcançar os
resultados almejados.
LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base para remuneração por competências. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2006.
 
Sobre as mudanças trazidas pela gestão com foco em competênciaspara os colaboradores, marque a opção correta:
Escolha uma:
a. O processo de feedback deixa de ser apenas um momento para cobranças. 
b. Lacunas de competências são supridas somente por novas contratações.
c. No diálogo de feedback não é possível tratar de problemas nos processos.
d. Os processos de avaliação de desempenho se tornaram menos transparentes.
e. Não há previsão de feedback aos funcionários sobre o resultado da avaliação.
Sua resposta está correta.
Na gestão com foco em competências, o processo de feedback é muito mais do que uma simples cobrança por
resultados não alcançados. É um momento para diálogo e identificação dos motivos pelos quais os mesmos não foram
atingidos, que podem ser desde a necessidade de treinamento, como até mesmo a de correção no processo produtivo.
A resposta correta é: O processo de feedback deixa de ser apenas um momento para cobranças..
O processo de recrutamento e seleção deixou de servir simplesmente para preencher vagas. O foco em competências
trouxe novas práticas. A análise dos candidatos tem por base as dimensões do CHA – competências, habilidades e
atitudes. E o objetivo é selecionar pessoas que apresentem competências individuais alinhadas à estratégia da
organização.
CARVALHO, I. M. V.; PASSOS, A. E.V. M.; SARAIVA, S.B. C. Recrutamento e Seleção por Competências. 2. ed. São
Paulo: FGV, 2017.
 
Sobre o processo de recrutamento e seleção com foco em competências, marque a opção correta.
Escolha uma:
a. O chamado gap de competências, que deve ser utilizado neste processo, consiste na identificação das
competências presentes na organização.
b. Não é recomendável a realização de mapeamento prévio de quais competências a organização necessita para
alcançar sucesso.
c. A matriz de competências, que pode auxiliar no processo de recrutamento e seleção, é o nome dado à lacuna
entre as competências necessárias e as presentes na empresa.
d. Ao mapeamento das competências necessárias à organização deve se seguir o mapeamento das competências
individuais presentes. 
e. O uso da matriz de competências é indicado para desenvolvimento de capacitações, mas não para o
recrutamento e a seleção.
Sua resposta está correta.
O mapeamento de competências necessárias à organização, seguido do mapeamento das competências individuais,
permite que sejam identificadas as lacunas de competências (gaps). O processo de recrutamento e a seleção visa suprir
essas brechas.
A resposta correta é: Ao mapeamento das competências necessárias à organização deve se seguir o mapeamento das
competências individuais presentes..
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Questão 8
Correto
Atingiu 1,00 de
1,00
“Minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias
entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam
(competências desejadas). A área de gestão de pessoas, então, possui papel fundamental nesse processo, na medida
em que seus diversos subsistemas (identificação e alocação de talentos, educação corporativa, avaliação de
desempenho, remuneração e benefícios, entre outros) podem promover ou induzir o desenvolvimento profissional e, por
conseguinte, a eliminação de gaps ou lacunas de competências.” (CARBONE, 2005, p. 69)
CARBONE, P. P.et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
 
Sobre o alinhamento das competências individuais às organizacionais, analise as afirmativas.
I - Deve ser feita por meio de desenvolvimento das pessoas que já atuam naquela atividade específica, sendo
desaconselhável o recrutamento e a seleção.
II - Pode ser feita por meio de recrutamento e seleção de pessoas de dentro ou de fora da organização.
III - Pode ser alcançada por meio de desenvolvimento das pessoas que já trabalham na empresa.
IV- Deve ser feita por meio da capacitação dos funcionários, sendo desaconselhável o recrutamento e seleção de
pessoas.
 
Marque a opção que apresenta as afirmativas corretas.
Escolha uma:
a. Apenas I e II estão corretas.
b. Apenas I e IV estão corretas.
c. Apenas III e IV estão corretas.
d. Apenas II e IV estão corretas.
e. Apenas II e III estão corretas. 
Sua resposta está correta.
A afirmativa II está correta, pois uma das formas de alinhar as competências individuais às organizacionais é a busca das
competências faltantes à empresa, em processos de recrutamento e seleção internos e externos. E a afirmativa III está
correta, uma vez que a superação das lacunas de competências, ou seja, o alinhamento, pode também ser obtido por
meio de ações de treinamento e desenvolvimento dos funcionários.
A resposta correta é: Apenas II e III estão corretas..
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Questão 9
Correto
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1,00
Para garantir que a descrição de uma competência indique, de forma inequívoca, o desempenho esperado do profissional
no trabalho, é importante observar alguns cuidados. É recomendado evitar a construção de descrições muito longas e
com múltiplas ideias, obviedades, duplicidades ou redundâncias, abstrações,estrangeirismos e a utilização de termos
excessivamente técnicos, ambiguidades, palavras desnecessárias e a utilização de verbos inadequados.
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas. São Paulo:
Atlas, 2012.
 
Sobre redações que devem ser evitadas em descrições de competências, marque a opção correta.
Escolha uma:
a. Deve-se evitar a utilização de verbos que transmitem ideias concretas, dando preferências aos que transmitem
ideias abstratas.
b. Verbos considerados inadequados são aqueles que transmitem ideias abstratas, de fácil entendimento tanto para
o executor quanto para o avaliador.
c. As descrições muito longas e com múltiplas ideias podem gerar dificuldades tanto para quem executa como para
quem avalia. 
d. A descrição da competência deve ser clara, por isso, duplicidades são aceitas pois reforçam a ideia.
e. Os estrangeirismos não são permitidos, fazendo-se necessário, obrigatoriamente, encontrar um substituto em
português ou mudar a redação.
Sua resposta está correta.
Descrições muito longas e com múltiplas ideias podem gerar dificuldade tanto para os executores, em saber exatamente
o que a empresa esperada deles, quanto para os avaliadores, que ficam em dúvida sobre o que avaliar. Cria-se, inclusive,
a possibilidade de atingimento de parte das ideias descritas, o que complexificaria a avaliação.
A resposta correta é: As descrições muito longas e com múltiplas ideias podem gerar dificuldades tanto para quem
executa como para quem avalia..
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Questão 10
Correto
Atingiu 1,00 de
1,00
O conceito de core competences ou competências essenciais é apresentado por Prahalad e Hamel. Segundo os autores,
as empresas possuem competências sem as quais sua continuidade estaria ameaçada e em virtude disso, faz-se
necessário que as mesmas sejam identificadas e internalizadas pela organização.
 
HAMEL, G.; PRAHALAD, C. K. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e
criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
 
Considerando o método difundido por Prahalad e Hamel para internalização das competências essenciais, verifique quais
afirmações estão corretas.
 
I- O método proposto pelos autores é estruturado em cinco fases, iniciando pela identificação das competências
essenciais.
II- O método propõe em uma de suas fases, um momento para o desenvolvimento de novas competências essenciais.
III- Nas cinco fases propostas pelo método, a questão da liderança não está contemplada.
IV- O método trabalha com a centralização total das competências essenciais, por isso não prevê distribuição das
mesmas.
 
Marque a opção que apresenta as afirmações corretas.
Escolha uma:
a. I e III
b. I, III e IV
c. I e II 
d. I e IV
e. I, II e III
Sua resposta está correta.
A afirmação I está correta, pois o método proposto por Prahalad e Hamel para internalização das competências
essenciais pela organização está dividido em cinco fases, iniciando pela identificação das competências essenciais. A
afirmativa III também está correta, pois o desenvolvimento de novas competências essenciais é a terceira fase proposta
pelo método.
A resposta correta é: I e II.
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