Administração em Recursos Humanos

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Administração em Recursos Humanos 
 
Temas Emergentes 
em Serviços 1ª 
ed
iç
ão
 
Administração em 
Recursos Humanos 
Suziane Hermes de Mendonça Soares 
Administração em Recursos Humanos 
 
 
DIREÇÃO SUPERIOR 
Chanceler Joaquim de Oliveira 
Reitora Marlene Salgado de Oliveira 
Presidente da Mantenedora Wellington Salgado de Oliveira 
Pró-Reitor de Planejamento e Finanças Wellington Salgado de Oliveira 
Pró-Reitor de Organização e Desenvolvimento Jefferson Salgado de Oliveira 
Pró-Reitor Administrativo Wallace Salgado de Oliveira 
Pró-Reitora Acadêmica Jaina dos Santos Mello Ferreira 
Pró-Reitor de Extensão Manuel de Souza Esteves 
 
DEPARTAMENTO DE ENSINO A DISTÂNCIA 
Gerência Nacional do EAD Bruno Mello Ferreira 
Gestor Acadêmico Diogo Pereira da Silva 
 
FICHA TÉCNICA 
Texto: Suzine Hermes de Mendonça Soares 
Revisão Ortográfica: Rafael Dias de Carvalho Moraes 
Projeto Gráfico e Editoração: Andreza Nacif, Antonia Machado, Eduardo Bordoni, Fabrício Ramos. 
Supervisão de Materiais Instrucionais: Antonia Machado 
Ilustração: Eduardo Bordoni e Fabrício Ramos 
Capa: Eduardo Bordoni e Fabrício Ramos 
 
COORDENAÇÃO GERAL: 
Departamento de Ensino a Distância 
Rua Marechal Deodoro 217, Centro, Niterói, RJ, CEP 24020-420 www.universo.edu.br 
 
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Universo – Campus Niterói 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bibliotecária: ELIZABETH FRANCO MARTINS – CRB 7/4990 
 
Informamos que é de única e exclusiva responsabilidade do autor a originalidade desta obra, não se r esponsabilizando a ASOEC 
pelo conteúdo do texto formulado. 
© Departamento de Ensi no a Dist ância - Universidade Salgado de Oliveira 
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida, arquivada ou transmitida de nenhuma forma 
ou por nenhum meio sem permissão expressa e por escrito da Associação Salgado de Oliveira de Educação e Cultura, mantenedor a 
da Univer sidade Salgado de Oliveira (UNIVERSO). 
Administração em Recursos Humanos 
 
 
Palavra da Reitora 
 
Acompanhando as necessidades de um mundo cada vez mais complexo, 
exigente e necessitado de aprendizagem contínua, a Universidade Salgado de 
Oliveira (UNIVERSO) apresenta a UNIVERSO Virtual, que reúne os diferentes 
segmentos do ensino a distância na universidade. Nosso programa foi 
desenvolvido segundo as diretrizes do MEC e baseado em experiências do gênero 
bem-sucedidas mundialmente. 
São inúmeras as vantagens de se estudar a distância e somente por meio 
dessa modalidade de ensino são sanadas as dificuldades de tempo e espaço 
presentes nos dias de hoje. O aluno tem a possibilidade de administrar seu próprio 
tempo e gerenciar seu estudo de acordo com sua disponibilidade, tornando-se 
responsável pela própria aprendizagem. 
O ensino a distância complementa os estudos presenciais à medida que 
permite que alunos e professores, fisicamente distanciados, possam estar a todo 
momento ligados por ferramentas de interação presentes na Internet através de 
nossa plataforma. 
Além disso, nosso material didático foi desenvolvido por professores 
especializados nessa modalidade de ensino, em que a clareza e objetividade são 
fundamentais para a perfeita compreensão dos conteúdos. 
A UNIVERSO tem uma história de sucesso no que diz respeito à educação a 
distância. Nossa experiência nos remete ao final da década de 80, com o bem-
sucedido projeto Novo Saber. Hoje, oferece uma estrutura em constante processo 
de atualização, ampliando as possibilidades de acesso a cursos de atualização, 
graduação ou pós-graduação. 
Reafirmando seu compromisso com a excelência no ensino e compartilhando 
as novas tendências em educação, a UNIVERSO convida seu alunado a conhecer o 
programa e usufruir das vantagens que o estudar a distância proporciona. 
 
Seja bem-vindo à UNIVERSO Virtual! 
Professora Marlene Salgado de Oliveira 
Reitora.
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Sumário 
 
 
Apresentação da disciplina ............................................................................................. 07 
Plano da disciplina ............................................................................................................ 09 
Unidade 1 – Subsistemas de Recursos Humanos ...................................................... 13 
Unidade 2 – Subsistema de Provisão ............................................................................ 25 
Unidade 3 – Subsistema de Aplicação......................................................................... 39 
Unidade 4 – Subsistema de Manutenção .................................................................... 51 
Unidade 5 – Subsistema de Desenvolvimento........................................................... 65 
Unidade 6 – Subsistema de Monitoramento .............................................................. 77 
Considerações finais ......................................................................................................... 91 
Conhecendo a autora ....................................................................................................... 93 
Referências .......................................................................................................................... 95 
Anexos.................................................................................................................................. 97 
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Apresentação da Disciplina 
 
Prezado aluno, 
 
Bem-vindo a disciplina de Administração de Recursos Humanos. Ao longo 
deste trimestre vamos estudas os subsistemas na gestão de pessoas como um 
processo importante no gerenciamento do capital humano da organização. 
Desejo que você conheça bem os subsistemas e toda a sua abrangência, suas 
variáveis, as teorias e sua aplicabilidade em Recursos humanos, para que, 
futuramente, você possa atuar como um administrador de Recursos Humanos 
capaz de responder as demandas da organização e dos Colaboradores. 
 
Sucesso! 
 
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Plano da Disciplina 
 
A disciplina tem como objetivo auxiliar no processo de agregar pessoas, 
descrever o processo de recrutamento e seleção, identificar os vários tipos de 
treinamento e a importância do desenvolvimento para a organização, tendo como 
objetivo maior a valorização das pessoas dentro da organização que atuam. 
Esta disciplina está dividida em seis unidades, que vão da captação de talentos 
até a avaliação dos mesmos. Tendo como caráter fundamental a apresentação de 
todos os cinco subsistemas divididos por Chiavenato (2009). 
Assim, foi elaborado um resumo de cada unidade para que você tenha uma 
compreensão geral de tudo o que encontrará nesta disciplina, podendo até, 
antecipadamente, buscar fontes que complementem o estudo. 
 
Unidade 1 – Subsistemas de Recursos Humanos 
Em nossa primeira unidade vamos estudar o conceito de subsistema e as suas 
divisões. 
Objetivos: 
 Compreender o conceito de Subsistemas; 
 Demonstrar a utilização da pesquisa de mercado, recrutamento 
e seleção; 
 Descrever o processo de integração das pessoas junto à 
organização; 
 Refletir sobre a manutenção de talentos; 
 Identificar as formas de desenvolvimento e treinamento; 
 Conhecer o processo de monitoramento na administração de 
recursos humanos. 
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Unidade 2 – Subsistema de Provisão 
Nesta unidade, o sistema de provisão trabalha exclusivamente o processo de 
captação de talentos, atuando no recrutamento e seleção de pessoas. 
 
Objetivos: 
 Refletir o conceito do subsistema de Provisão; 
 Compreender o processo de recrutamento e seleção; 
 Entender importância da análise de mercado. 
 
Unidade 3 – Subsistema de Aplicação 
Nesta unidade, estudaremoso processo de integração de pessoas na 
organização após o processo de recrutamento e seleção. 
 
Objetivos: 
 Absorver o entendimento sobre o subsistema de aplicação; 
 Conhecer o processo que envolve a integração de novos membros 
na organização; 
 Assimilar a importância do desenho de cargo a ser desempenhado; 
 Captar a avaliação do desempenho no cargo do novo Colaborador. 
 
Unidade 4 – Subsistema de Manutenção 
Na unidade 4, estudaremos o subsistema de manutenção, entendendo 
mecanismos para a retenção de talentos. 
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Objetivos: 
 Estudar meios de retenção de talentos; 
 Compreender alguns tipos de benefícios; 
 Analisar a promoção da higiene e da segurança no trabalho. 
 
Unidade 5 – Subsistema de Desenvolvimento 
Nesta unidade, será possível captar as particularidades do treinamento e a 
possibilidade de desenvolvimento pessoal e organizacional. 
 
Objetivos: 
 Conceber o sentido de Desenvolvimento de pessoas; 
 Entender o Treinamento do Colaborador; 
 Captar as singularidades do desenvolvimento e treinamento individual e 
coletivo. 
 
Unidade 6 – Subsistema de Monitoramento 
Nesta última unidade, compreenderemos os instrumentos de avaliação de 
desempenho dos Colaboradores na organização e sua importância para o 
desenvolvimento. 
 
Objetivos 
 Estudar a avaliação dentro de uma organização; 
 Compreender alguns tipos de Monitoramento; 
 Analisar a importância do Monitoramento. 
 
 
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1 Subsistemas de Recursos Humanos 
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Caro aluno, 
Estamos iniciando uma etapa importante de sua formação, na qual consta a 
disciplina de Administração de Recursos Humanos; assim, iremos abordar assuntos 
de extrema relevância na atuação prática do profissional de recursos humanos. 
Vamos então, partir dos objetivos da Unidade: 
 
Objetivos da Unidade: 
 Compreender o conceito de Subsistemas; 
 Demonstrar a utilização da pesquisa de mercado, recrutamento e 
seleção; 
 Descrever o processo de integração das pessoas junto à organização; 
 Refletir sobre a manutenção de talentos; 
 Identificar as formas de desenvolvimento e treinamento; 
 Conhecer o processo de monitoramento na administração de 
recursos humanos. 
 
Plano da Unidade: 
 O que são subsistemas em Recursos Humanos? 
 Provisão em Recursos Humanos. 
 Manutenção de talentos. 
 Desenvolvimento e treinamento. 
 Monitoramento e avaliação. 
 
Bons estudos! 
 
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A administração de Recursos Humanos é uma atividade que se faz presente 
em todas as organizações que contenham Colaboradores. Ela pode acontecer de 
forma empírica ou cientifica, dependendo das pessoas que fazem parte das 
organizações. 
Os papéis assumidos pela Administração de Recursos Humanos são múltiplos. 
Vários autores apresentam papéis, atividades e incumbências à área Recursos 
Humanos. As administrações de RH podem desempenhar papéis operacionais e 
estratégicos e precisam estar policiando, agindo como parceiros, assumindo 
responsabilidades tanto por metas qualitativas quanto quantitativas no curto e 
longo prazo. 
A Administração de Recursos Humanos passa por profundas transformações e 
mudanças devido às inovações ocorridas desde as últimas décadas, sobretudo, 
perante a concorrência mundial, a nova divisão internacional do trabalho e todas 
as outras situações advindas da globalização. Nesse novo contexto, trazer as 
pessoas para dentro das organizações ganha importância na vantagem 
competitiva. 
O cenário da gestão de pessoas nas organizações e empresas ascendeu de 
atividades operacionais e legisladas, para ações corporativas estratégicas. Segundo 
França (2007) as responsabilidades dos profissionais envolvidos, que tiveram como 
origem o “registro em carteira”, ampliaram-se para: qualidade pessoal, 
qualificações culturais, competências tecnológicas, responsabilidade empresarial e 
cidadania. Essas mudanças derivam da nova economia, tais como: era digital e dos 
novos paradigmas na gestão organizacional. 
Os subsistemas de Recursos Humanos são uma classificação definida por 
alguns autores ao dividir as áreas de atuação para o gerenciamento das pessoas de 
uma organização em subcategorias, sempre na busca da eficiência e eficácia das 
ações de seus Colaboradores. Estes autores consideram a administração de 
recursos Humanos como um dos sistemas da organização, necessitando serem 
categorizados em subsistemas para propiciar melhor desempenho por seus atores. 
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Os subsistemas são classificados por fatores determinantes na relação entre a 
organização e seus funcionários, promovendo aspectos facilitadores nesta relação. 
 
Aquino (1979) Lobos (1979) Toledo (1989) Chiavenato (1989) 
Procura Planejamento Atração Provisão 
Desenvolvimento Execução Manutenção Aplicação 
Manutenção Controle Motivação Manutenção 
Pesquisa Correção Treinamento Desenvolvimento 
_ _ Desenvolvimento Monitoramento 
 
A administração de Recursos Humanos tanto pode referir-se ao nível 
individual, nível grupal, departamental, organizacional e mesmo ambiental da 
organização. A busca de processos e relações entre motivação, identificação, 
comprometimento com o trabalho e a produtividade, não deve perder de vista os 
valores, a cultura organizacional e o diagnóstico de clima organizacional. 
Ter pessoas é uma consequência organizacional. As organizações só querem 
ter pessoas na medida em que precisam de suas competências e suas habilidades 
para alcançar seu objetivo junto ao mercado e impulsionar a organização. 
Os subsistemas aqui tratados são os definidos por Chiavenato (2009) e são 
divididos nas cinco categorias já citadas: provisão, aplicação, manutenção, 
desenvolvimento e monitoramento. 
Os conceitos dos processos dos subsistemas de Recursos Humanos vêm sendo 
desenvolvidos em sintonia com a evolução das organizações. Portanto, aplicar seus 
conhecimentos pode permitir que as organizações permaneçam competitivas, já 
que seus concorrentes naturalmente se utilizarão delas. 
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Na provisão, primeiro subsistema que você tomará conhecimento, encontra-se 
a pesquisa de Recursos Humanos e de que maneira é verificado o mercado. 
Segundo Chiavenato (2006), os processos de provisão estão relacionados com 
o suprimento de pessoas para a organização. São os processos responsáveis pelos 
insumos humanos e envolvem todas as atividades com pesquisa de mercado, 
recrutamento e seleção de pessoas, bem como sua integração às tarefas 
organizacionais. 
Para o entendimento deste subsistema, deve-se compreender como funciona 
o ambiente em que a organização está inserida e como os gestores localizam e 
buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema. 
Após a provisão, é necessária a aplicação das pessoas na organização. Este é 
um processo que envolve os primeiros passos na integração de novos membros na 
organização, no desenho de cargo a ser desempenhado e a avaliação do 
desempenho no cargo. 
Durante a aplicação são avaliados os requisitos básicos que o ocupante do 
cargo deve ter para exercer tal função, através da análise do conhecimento, das 
habilidades e das atitudes. 
Além destas atividades de aplicação são muito importantes as atividades de 
manutenção das pessoas. A manutenção é feita por meio de benefícios, da higiene 
e da segurança no trabalho. Assim são atendidas as necessidades do Colaborador 
com objetivos de estímulo e motivação. 
Em complementaridade às atividades de manutenção de pessoas 
desenvolvidas pelas organizações, as mesmas também se preocupam com o 
desenvolvimento de seus Colaboradores, por meio do treinamento e 
desenvolvimento individual ou coletivo. 
Paralelas às atividades já mencionadas, as empresasfazem o monitoramento 
de pessoal. Este subsistema de monitoramento existe para permitir que as diversas 
partes de organização possam assumir adequadamente sua responsabilidade de 
linha em relação ao pessoal. 
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O monitoramento é representado por um banco de dados atualizado, para 
evitar, na medida do possível, que um cargo fique vago por muito tempo dentro da 
organização. 
Na prática, alguns subsistemas ou apenas um subsistema pode se destacar 
mais do que outros. Isso ocorre quando a organização privilegia mais um 
subsistema do que outro, provocando desníveis entre eles. 
“Os cinco subsistemas formam um processo dinâmico e um processo global 
pelo qual as pessoas são captadas, atraídas, aplicadas, mantidas, desenvolvidas e 
controladas pela organização” (CHIAVENATO, 2009) 
 
Fique Atento! 
Antigamente, os produtos e serviços eram desenvolvidos com capital, 
materiais e tecnologia. Hoje a produção é feita por meio de capital, materiais, 
tecnologia, pessoas e conhecimento. De todos estes pontos apenas as pessoas e o 
conhecimento podem promover uma vantagem competitiva evidente. 
 
Toda organização necessita enfrentar desafios endógenos a todo o momento, 
questões de mercado, situações de clientes, até 
mesmo crises ou oportunidades que venham a 
surgir. Concomitantemente existem questões 
internas desafiantes à organização, decorrentes de 
novos produtos ou serviços, novas tecnologias e 
etc. 
A obtenção do sucesso estará ligada aos esforços de enfrentamento dos 
desafios defrontados. A adaptabilidade e a flexibilidade organizacional constituem 
os meios eficazes de garantir a perpetuação da organização. A administração de 
Recursos Humanos muitas vezes irá integrar e coordenar recursos organizacionais 
cooperativos e conflitivos. 
ENDÓGENO: palavra que tem como 
tradução tudo o que vem de dentro para fora. 
No nosso caso, tudo o que é interno. 
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A ação administrativa nunca é igual, podendo assumir diferentes 
características dependendo da instituição que esteja vinculada, da missão e da 
cultura organizacional, sendo infindável o número de variáveis. 
Podem transitar pela Administração de Recursos Humanos influenciando 
diretamente suas ações, o método do processo decisório, o sistema de 
comunicação interno, a forma como se dão as relações interpessoais dos 
Colaboradores e os sistemas de recompensas disponibilizados. 
Os subsistemas bem desenvolvidos podem gerar para as organizações uma 
melhor visão organizacional, favorecimento em contextos financeiros, garantia de 
obtenção de efetiva participação e engajamento das pessoas. 
Estamos encerrando a unidade. Sempre que tiver uma dúvida entre em 
contato com seu tutor virtual através do ambiente virtual de aprendizagem e 
consulte sempre a biblioteca do seu polo. 
 
ATIVIDADE COMPLEMENTAR 
 
 
É HORA DE SE AVALIAR 
Lembre-se de realizar as atividades desta unidade de estudo. Elas irão 
ajudá-lo a fixar o conteúdo, além de proporcionar sua autonomia no processo de 
ensino-aprendizagem. 
 
Aprofunde seus conhecimentos com o link do vídeo de Idalberto Chiavenato a 
seguir: https://www.youtube.com/watch?v=iBYWOL_JnmQ 
Neste vídeo o Chiavenato aborda a importância de se trabalhar com sinergia. 
Administração em Recursos Humanos 
 
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Exercícios - Unidade 1 
 
1) Segundo Chiavenato (2009) as organizações na busca da atuação voltada 
ao gerenciamento das pessoas podem dividir suas ações em subsistemas. 
Assinale a alternativa que descreve todos os subsistemas definidos por 
Chiavenato. 
 
a) Provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e 
monitoramento. 
b) Provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e 
monitoramento. 
c) Recrutamento, seleção, manutenção, treinamento e 
desenvolvimento. 
d) Recrutamento, seleção, manutenção, treinamento e avaliação. 
e) Provisão, aplicação, benefícios, treinamento e monitoramento. 
 
2) Sobre o processo que envolve os primeiros passos na integração de 
novos membros à organização e desenho de cargo, podemos afirmar que 
se trata do subsistema: 
 
a) Manutenção 
b) Aplicação 
c) Retenção 
d) Desenvolvimento 
e) Monitoramento 
 
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3) Durante a avaliação quais os requisitos básicos que devem ser 
analisados? 
 
a) Conhecimento, agilidade e atitudes. 
b) Conhecimento, habilidades e atitudes. 
c) Integração, habilidades e atitudes. 
d) Conhecimento, organização e habilidades. 
e) Conhecimento, organização e atitudes. 
 
4) Quais os objetivos das atividades que se dão por meio da manutenção 
das pessoas na organização? 
 
a) Benefícios e estímulos 
b) Benefícios e segurança no trabalho. 
c) Estímulo e motivação. 
d) Estímulos e segurança no trabalho. 
e) Benefícios e salário 
 
5) Qual é o último subsistema que complementa as ações de 
gerenciamento através do treinamento e capacitação de pessoas? 
 
a) Desenvolvimento 
b) Treinamento individual 
c) Treinamento coletivo 
d) Motivação organizacional 
e) Avaliação 
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6) Este subsistema permite que as diversas partes da organização possam 
assumir adequadamente sua responsabilidade em relação ao pessoal. 
Qual o subsistema melhor define tal conceito? 
 
a) Aplicação 
b) Monitoramento 
c) Provisão 
d) Manutenção 
e) Desenvolvimento 
 
7) Quais as características que podem influenciar diretamente na execução 
de subsistemas de forma endógena e exógena, nesta ordem? 
a) Cultura organizacional e mercado. 
b) Cultura organizacional e relacionamento interpessoal. 
c) Relacionamento interpessoal e mercado. 
d) Mercado e Missão da organização. 
e) Missão da organização e Relacionamento interpessoal. 
 
8) No subsistema responsável pelos processos que envolvem atividades de 
pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas podem ser 
denominados como: 
a) Aplicação 
b) Monitoramento 
c) Provisão 
d) Desenvolvimento 
e) Manutenção 
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9) Antigamente, o capital, o material e as tecnologias eram tidos como uma 
vantagem competitiva nas organizações. Nos dias atuais, quais os 
aspectos se tornam relevantes? 
 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 
10) Cite malefícios oriundos dos subsistemas mal aplicados e de forma 
desequilibrada na organização. 
 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 
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2 Subsistema de Provisão 
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Caro aluno, 
Na unidade anterior compreendemos o conceito de subsistemas na 
Administração de Recursos Humanos e seus desdobramentos. Vimos cada um dos 
cinco subsistemas determinados por Chiavenato (2009). Nesta unidade, veremos a 
Provisão como o primeiro subsistema a ser aprofundado, a partir dos objetivos da 
unidade. 
 
Objetivos da Unidade: 
Refletir o conceito do subsistema de Provisão; 
Compreendero processo de recrutamento e seleção; 
Entender importância da análise de mercado. 
 
Plano da Unidade: 
 Processo de recrutamento e seleção 
 Fontes de recrutamento 
 Processo de recrutamento interno e externo 
 Processo de seleção 
 
Bons estudos! 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
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Processo de Recrutamento 
 
Esse subsistema de provisão é responsável por recrutar e selecionar 
profissionais, realizando a triagem disponível no mercado, encaminhando-os para 
a empresa no setor que solicitou o preenchimento da vaga. 
Dependendo do porte da empresa, esse subsistema de provisão pode ser 
administrado por apenas um profissional ou por diversas equipes, em função do 
volume de trabalho a ser executado. 
Podemos visualizar alguns fatores ou 
acontecimentos que sinalizam a necessidade de 
iniciar o serviço de recrutamento: a rotatividade 
(turn-over), o aumento do quadro planejado ou o 
aumento do quadro circunstancial. 
Quando ocorre um aumento do quadro de 
maneira planejada, verifica-se que tais organizações realizaram uma previsão. A 
administração efetivamente conta com um orçamento determinado e uma 
integração de suas ações. Dentre as ações previamente planejadas podem estar 
contidas metas, tais como: mudança de maquinário, extinção de um setor ou 
redimensionamento do mesmo, criação de uma nova área, lançamento de um 
novo produto, abertura de novas frentes, reestruturação administrativa, etc. 
O aumento do quadro circunstancial é decorrente de variáveis não 
controláveis, que devem ser atendidas de forma emergencial a qualquer momento 
pela organização. Tratam-se de motivos não planejados, mas precisam ser 
atendidos em função de mudanças repentinas do mercado, pela influência da 
concorrência, mudanças de estação, dificuldades financeiras da organização, etc. 
Normalmente o processo de recrutamento conta com a requisição de um 
colaborador num campo específico, com definições de características mais 
importantes para exercer a função disponível. 
Rotatividade ou turn-over 
significa o número de Colaboradores 
desligados num determinado período, 
fazendo um comparativo ao quadro 
médio de Colaboradores efetivos da 
organização. 
Administração em Recursos Humanos 
 
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A descrição do cargo especifica, com detalhes, todas as características que o 
cargo exige, fazendo com que haja uma padronização no perfil organizacional e 
evitando exigências descabidas ou com uma visão pessoal. As organizações com 
uma área de recrutamento e seleção bem atuante e bem organizada favorecem o 
processo, na medida em que permitem uma abordagem mais profissional e de 
gerenciamento efetivo. 
De posse da requisição de pessoal preenchida, e se for o caso aprovada por 
uma chefia, o recrutamento pode ser iniciado. 
O passo seguinte é definir qual a fonte de recrutamento será mais adequada. 
Utilizam-se as fontes de recrutamento, que são as instâncias que podem ser 
exploradas na busca de recursos humanos para estabelecer o processo seletivo. 
Entre as fontes mais utilizadas, podem-se citar as seguintes: 
a) Colaborador interno 
b) Banco de dados interno 
c) Indicação externa 
d) Cartazes (internos e externos) 
e) Entidades (sindicatos, associações, cursos, universidades e etc). 
f) Outras empresas (fornecedores ou clientes) 
g) Agência de empregos 
h) Mídia (anúncios em classificados e sites) 
i) Consultorias 
Pelo tipo de fonte utilizada no recrutamento podemos entender a classificação 
como recrutamento interno ou externo. 
Administração em Recursos Humanos 
 
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IMPORTANTE! 
O recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos 
humanos da organização. Isto é, a divulgação das vagas é feita dentro da empresa, 
por cartazes, quadro de avisos, comunicados internos, e-mails ou memorandos, 
solicitando àqueles interessados que compareçam num determinado local e 
horário pré-definido (ou respondam por e-mail) para candidatar-se à posição 
oferecida. 
 
A prática de recrutamento interno deve estar sustentada em procedimentos e 
política elaborados de forma transparente e ter sua divulgação garantida a todos 
os níveis da estrutura organizacional. 
O recrutamento interno tem como benefício: 
 A velocidade do processo de recrutamento e seleção é otimizado; 
 O “novo” Colaborador no cargo não precisa ser treinado na 
organização porque conhece a cultura organizacional; 
 O custo com o processo de recrutamento é quase zero; 
 Ocorre uma motivação tanto do Colaborador escolhido quanto dos 
que o rodeiam. 
As desvantagens que poderão ocorrer são: conflitos de interesses e 
acomodação. Ao oferecer uma oportunidade de crescimento a um Colaborador 
outros que não tenham as habilidades para serem promovidos podem criam falsas 
expectativas. Também pode ocorrer uma falta de iniciativa e criatividade. Os 
Colaboradores podem passar a se limitar dentro dos padrões da organização, 
deixando de buscar inovação. 
Administração em Recursos Humanos 
 
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IMPORTANTE! 
O recrutamento externo é o processo de captação de pessoas no 
mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da organização no 
seu quadro de Colaboradores. 
 
Todo recrutamento externo considera duas variáveis para sua tomada de 
decisão: variável tempo e variável custo. 
A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está 
contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga. 
A variável custo representa a possibilidade financeira que se dispõe para 
iniciar um processo de recrutamento e seleção, através deste dado se poderá 
definir melhor as fontes de recrutamento. 
O recrutamento externo traz novos talentos e experiências para a 
organização. Com a entrada de novos colaboradores dá-se uma importação de 
ideias novas, que conduzem inevitavelmente a diferentes abordagens dos 
problemas internos. Também é possível obter informações do que ocorre de 
importante em outras organizações. 
Apesar das organizações saberem que provavelmente terão de pagar salários 
mais elevados, sabem também que vão evitar despesas adicionais de formação 
e desenvolvimento ao obter resultados de desempenho em curto prazo quando 
contratam candidatos exteriores. 
Os Colaboradores que foram recrutados no mercado, através 
de recrutamento externo, são mais propensos a questionar a forma como a 
empresa lida com algumas áreas dos seus negócios. Este pormenor pode tornar-se 
numa boa oportunidade para a gestão reconsiderar algumas das práticas atuais da 
empresa, estimulando desta forma a mudança. 
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Por conta das muitas vantagens e desvantagens nos recrutamentos internos e 
externos, a maioria das empresas opta por realizar o recrutamento misto, pois a 
empresa irá usufruir de algumas vantagens do processo interno e algumas do 
externo, assim como das desvantagens. 
Cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do 
ambiente externo em pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos 
Humanos trabalhe dobrado, buscando recrutar e selecionar os candidatos, sejam 
eles como recrutamento interno, externo ou recrutamento misto, e isto se deve ao 
fato da necessidade das organizações terem que estar sempre revendo suas 
carências de recurso humano a curto, médio e longo prazo. (CHIAVENATO, 2009). 
 
Processo de Seleção 
 
Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade da Administração de 
Recursos Humanos, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, 
candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento 
das necessidades internas da organização. 
 
FIQUE ATENTO! 
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na 
análise comparativa entre exigências do cargo e características do candidato. 
 
Ao comparar os conhecimentos, habilidades e atitudes de um candidato com 
as características que o cargo exige, será analisadose tal candidato apresenta o 
perfil adequado para desempenhar bem as funções esperadas. 
Administração em Recursos Humanos 
 
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Na tentativa de conhecer de maneira extrínseca, aquilo que é percebido no 
exterior, e também de maneira intrínseca, que são as características peculiares do 
indivíduo em questão, são utilizados instrumentos como: 
a) Entrevista 
b) Teste prático 
c) Teste situacional 
d) Teste psicológico 
e) Teste de personalidade 
f) Teste grafológico 
 
Atualmente entre todos os instrumentos para selecionar, a entrevista de 
seleção é considerada a mais importante. Há alguns anos atrás, o teste psicológico 
era tido como o mais relevante na decisão. Os testes, tanto o psicológico quanto os 
demais, são considerados como aditivos à entrevista, complementares à entrevista. 
As entrevistas podem ser não estruturadas, informais, dando maior abertura 
ao candidato; as entrevistas planejadas ou estruturadas, exigem formulação de 
questões abertas que estimulem o candidato a fornecer uma resposta elaborada, 
baseada em suas competências; as entrevistas comportamentais utilizam 
perguntas que exigem do candidato uma descrição das ações, comportamentos e 
sentimentos em diversos momentos de sua carreira; é neste momento que se 
consegue investigar qual o provável comportamento do candidato, em caso de 
contratação. 
Ficamos por aqui. Estamos encerrando a unidade. Sempre que tiver uma 
dúvida entre em contato com seu tutor virtual através do ambiente virtual de 
aprendizagem e consulte sempre a biblioteca do seu polo. Não deixe de estudar o 
material complementar. 
Administração em Recursos Humanos 
 
33 
 
 
TEXTOS COMPLEMENTARES 
Artigo disponível na internet e deve ser acessado pelo seguinte link: 
http://www.revistas.usp.br/rlae/article/viewFile/1487/1524 
Artigo disponível na internet e deve ser acessado pelo seguinte link: 
http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/Testes-E-Avaliacoes.htm 
Artigo disponível na internet e deve ser acessado pelo seguinte link: 
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/8783/grafologia-a-
chave-da-personalidade.html 
 
 
 
É HORA DE SE AVALIAR 
Lembre-se de realizar as atividades desta unidade de estudo. Elas irão 
ajudá-lo a fixar o conteúdo, além de proporcionar sua autonomia no processo de 
ensino-aprendizagem. 
Administração em Recursos Humanos 
 
34 
 
Exercícios - Unidade 2 
 
1. Quais das alternativas abaixo sinalizam a necessidade de acionar o serviço 
de recrutamento? 
a) Rotatividade, aumento do quadro e determinação do sindicato. 
b) Rotatividade, aumento do quadro e aumento de quadro 
circunstancial. 
c) Aumento do quadro, questões de segurança do trabalho e 
determinação do sindicato. 
d) Rotatividade, questões de segurança do trabalho e determinação do 
sindicato. 
e) Rotatividade, manutenção de produtos e aumento de quadro 
circunstancial. 
 
2. Dentre as alternativas abaixo, quais delas caracterizam os processos de 
recrutamento? 
a) Recrutamento interno, externo e misto. 
b) Recrutamento interno, externo. 
c) Recrutamento externo e misto. 
d) Recrutamento interno e dentro das organizações. 
e) Recrutamento externo e fora das organizações. 
Administração em Recursos Humanos 
 
35 
 
3. O exemplo a seguir refere-se a qual processo do recrutamento: “Uma 
secretária com bom português, curso superior e dois anos de experiência 
na função”. 
a) Padronização da organização 
b) Cargos e salários 
c) Análise psicológica 
d) Descrição de cargo 
e) Fonte de recrutamento 
 
4. Qual o tipo de fonte pode ser utilizado no recrutamento interno? 
a) Indicações externas. 
b) Indicação de fornecedores e clientes. 
c) Mídias 
d) Utilizar os Colaboradores da própria empresa. 
e) Consultoria 
 
5. Qual benefício pode ser adquirido através do recrutamento interno 
dentre os descritos abaixo? 
a) Conflitos de interesses 
b) Limitação da cultural organizacional 
c) Motivação dos empregados 
d) Aumento de salários 
e) Inovação 
Administração em Recursos Humanos 
 
36 
 
6. Todo o processo de seleção de pessoal se baseia fundamentalmente na 
análise de dois comparativos. Quais são eles? 
a) Exigências do candidato x características da organização. 
b) Exigências do candidato x características do candidato. 
c) Exigências do cargo x características do cargo. 
d) Exigências do cargo x características do candidato. 
e) Exigências do candidato x características do cargo. 
 
7. Dentre as seguintes afirmações qual delas está correta? 
a) A seleção objetiva detectar instrumentos e necessidades do 
candidato a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo. 
b) A seleção objetiva detectar dados e informações do candidato a 
emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo. 
c) A seleção objetiva detectar informações do candidato a emprego 
subsidiando o desempenho do mesmo durante sua ação 
profissional. 
d) A seleção objetiva coleta informações do candidato a emprego 
subsidiando a motivação dos Colaboradores na organização. 
e) A seleção objetiva detectar dados e informações do Colaborador 
subsidiando a avaliação do desempenho. 
Administração em Recursos Humanos 
 
37 
 
8. Quais das alternativas abaixo caracteriza um instrumento de seleção 
atual? 
a) Teste psicológico 
b) Entrevista 
c) Estudo grafológico 
d) Teste de aptidão 
e) Teste de personalidade 
 
9. No recrutamento externo considera dois tópicos para sua definição. Cite 
tais tópicos: 
 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 
10. Comente três tipos de instrumentos no processo de seleção. 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
Administração em Recursos Humanos 
 
38 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
39 
3 Subsistema de Aplicação 
Administração em Recursos Humanos 
 
40 
 
 
Caro aluno, 
Na unidade anterior foi estudado o conceito de subsistema de provisão. Nesta 
unidade, veremos a Aplicação de pessoas na organização como o segundo 
subsistema a ser compreendido, a partir dos objetivos da unidade. 
 
Objetivos da Unidade: 
Absorver o entendimento sobre o subsistema de aplicação; 
Conhecer o processo que envolve a integração de novos membros na 
organização; 
Assimilar a importância do desenho de cargo a ser desempenhado; 
Captar a avaliação do desempenho no cargo do novo Colaborador. 
 
Plano da Unidade: 
 O que é aplicação? 
 Integração do Colaborador. 
 Desenho de cargos. 
 Avaliação e desempenho. 
 
Bons estudos! 
Administração em Recursos Humanos 
 
41 
 
Subsistemas de Aplicação de Recursos Humanos 
 
Os processos de aplicação de pessoas na organização envolve um dos 
primeiros passos na integração do novo Colaborador. O desenho de cargo a ser 
desempenhado e sua avaliação compõe o subsistema de aplicação. 
A socialização após serem recrutados e selecionados promove o efetivo 
ingresso da pessoa à organização. Nem todos os recrutados e selecionados 
conseguirão ingressar na organização. O aculturamento social, às práticas e a 
filosofia da instituição, requerem desprendimento de antigos hábitos e outras 
questões arraigadas no recém-chegado que interferem diretamente em sua 
permanência. 
A socialização organizacional procura permitir junto ao novo Colaborador terá 
consciência das bases e condições através das quaisfuncionará a organização com 
sua chegada e como ele participará. 
Entretanto o novo Colaborador buscará influenciar a organização, para criar 
uma situação de trabalho que lhe propicie satisfação e o alcance seus objetivos 
pessoais. Trata-se de um processo de mão dupla, em que cada uma das partes 
tenta influenciar a outra e adaptar a outra às suas conveniências e propósitos. 
 
FIQUE ATENTO! 
O período inicial é a fase crucial para o desenvolvimento saudável das 
relações tanto do indivíduo com os demais membros quanto com a organização 
em si. 
 
Existem alguns métodos que podem ser utilizados na integração do 
Colaborador: 
Administração em Recursos Humanos 
 
42 
 
a) Transmitir ao novo colaborador uma descrição clara da tarefa que se 
espera que ele realize; 
b) Suprir todas as informações técnicas sobre como executar a tarefa; 
c) Propiciar ao novo Colaborador o 
feedback adequado sobre a 
qualidade de seu desempenho 
inicial; 
 
Algumas organizações utilizam programas de integração, programas 
intensivos de treinamento inicial, destinados aos novos membros da organização, 
para familiariza-los com a cultura organizacional, a linguagem da instituição, todos 
os costumes internos e os principais produtos e serviços. 
Desta maneira, o entendimento da missão e visão da organização deve ser 
deixado de forma clara ao novo Colaborador para que ele auxilie a organização a 
alcançar seus objetivos. 
 
Análise e descrição de cargos 
 
A análise com descrição de cargos é um documento fundamental para uma 
organização ser bem sucedida, pois possibilita conhecer efetivamente os cargos, 
bem como padroniza a realização das atividades. Alguns gestores não gostam de 
descrever os cargos porque desejam que seu Colaborador execute o maior número 
de atividades possíveis, contudo a falta de uma delimitação pode gerar problemas 
com a Justiça do Trabalho. A descrição de cargo evita um possível desvio de 
função. 
A descrição de cargos cria um referencial que conscientiza o Colaborador do 
seu fazer profissional na atual organização que faz parte. 
FEEDBACK é uma palavra 
inglesa que significa realimentar ou 
dar resposta. 
Administração em Recursos Humanos 
 
43 
 
Esse tipo de serviço oferece benefícios tanto para o Colaborador quanto ao 
empregador. Uma vez que regula o exercício da função, assim, o Colaborador não 
assume excessivas responsabilidades que lhe exijam competências que não 
apresenta. Também pela descrição do cargo é possível formular um treinamento 
específico, além de permitir criar diretrizes que otimizam a ação profissional. 
A descrição de cargos deve ser formulada no processo de recrutamento e 
seleção e transmitida ao colaborador recém-contratado. 
 
IMPORTANTE! 
Pode-se observar que os Colaboradores que obtêm maior capacidade, 
habilidade ou conhecimento merecem ser valorizados e bem remunerados, pois o 
mercado de trabalho atual é bastante competitivo, e se a organização não oferecer 
bons benefícios e remuneração adequada irá perder talento e ficar desatualizada 
no mercado competitivo. 
 
Se a organização divulga uma boa descrição do cargo e suas exigências, o 
colaborador poderá administrar melhor sua carreira profissional. Ele passa a ter 
metas e objetivos dentro da organização, que faz com que fique motivado e queira 
sempre melhorias. 
Na descrição de cargos, algumas questões podem ser levantadas para facilitar 
a sua elaboração. O conteúdo do cargo descrito deve conter: as tarefas e atividades 
a executar; a periodicidade; os equipamentos ou pessoas a serem utilizados e 
acessados; o ambiente de trabalho; e o objetivo e metas do cargo. 
Para facilitar é possível utilizar os questionamentos: O que faz? Como faz? 
Quando faz? Como faz? Onde faz? Por que faz? 
Administração em Recursos Humanos 
 
44 
 
Avaliação dos processos de aplicação de pessoas 
 
A avaliação dos processos de aplicação de pessoas que possibilita o 
entendimento e até diagnosticar o comportamento humano, é conhecer as 
variáveis que determinam as diferenças entre pessoas, bem como sua 
interdependência, para produzir um comportamento específico. Na Administração 
de Recursos Humanos isso só será possível observando o desempenho pessoal em 
alguma atividade. A partir do que o indivíduo produziu. 
Analisa-se como o Colaborador executou a atividade proposta e sua eficiência 
e eficácia. Desempenho significa ação, atuação. Avaliar o desempenho no trabalho 
é determinar se este desempenho produzido foi eficaz ou eficiente para ambos, 
Colaborador e organização. 
De acordo com Chiavenato (2009), o processo de aplicar pessoas significa que 
uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à 
organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliados. 
Estes são alguns dos principais aspectos a serem descritos sobre ao subsistema 
de aplicação de pessoas na administração de recursos Humanos. 
Finalizamos mais uma unidade. Sempre que tiver uma dúvida entre em 
contato com seu tutor virtual através do ambiente virtual de aprendizagem e 
consulte sempre a biblioteca do seu polo. Não deixe de estudar o material 
complementar. 
Administração em Recursos Humanos 
 
45 
 
 
TEXTO COMPLEMENTAR 
Artigo sobre avaliação por competência, disponível no site scielo: 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_ar 
 
 
 
É HORA DE SE AVALIAR 
Lembre-se de realizar as atividades desta unidade de estudo. Elas irão 
ajudá-lo a fixar o conteúdo, além de proporcionar sua autonomia no processo de 
ensino-aprendizagem. 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
46 
 
Exercícios – Unidade 3 
 
1. Os subsistemas de aplicação de pessoas se compõem de: 
a) Integração, desenho de cargos e aculturamento organizacional. 
b) Avaliação externa, desenho de cargos e aculturamento 
organizacional. 
c) Integração, desenho de cargos e monitoramento. 
d) Monitoramento, desenho de cargos e aculturamento organizacional. 
e) Integração, avaliação externa e aculturamento organizacional. 
 
2. Quais os benefícios adquiridos através da socialização organizacional? 
a) Permite um aprofundamento experiências adquiridas em cargos 
anteriores dos quais utilizará na organização e em suas atribuições. 
b) Permite uma consciência das bases e condições através das quais 
funcionará a organização e conhecimento de suas atribuições. 
c) Permite um aprofundamento nas relações de amizade adquiridas 
entre os setores da organização das quais utilizará na organização 
em seu favorecimento. 
d) Permite um melhor aprendizado das atribuições, pois fortalece a 
relação de Colaborador e chefia. 
e) Permite uma consciência da cultura organizacional e sua missão para 
ser utilizada em benefício próprio. 
Administração em Recursos Humanos 
 
47 
 
3. O subsistema de aplicação entendida como um algo integrador deve ser 
executado em qual momento pela Administração de Recursos Humanos? 
a) Logo ao fim da avaliação. 
b) Logo após o processo de recrutamento e seleção. 
c) No início do Monitoramento. 
d) Apenas ao início do recrutamento. 
e) Apenas ao início da avaliação. 
 
4. Existem alguns métodos que podem ser utilizados na integração do 
Colaborador para benefício da organização. Qual questão melhor retrata um dos 
objetivos da integração? 
a) Transmitir ao novo colaborador uma descrição clara da tarefa que se 
espera que ele realize. 
b) Suprir todas as informações pessoais do Colaborador sobre a 
execução da tarefa. 
c) Propiciar ao antigo Colaborador o adequado sobre a qualidade de 
seu desempenho. 
d) Suprir todas as informações da organização sobre o candidato na 
execução da tarefa. 
e) Transmitir ao antigo colaborador uma descrição clara da tarefa 
esperada que ele realize. 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
48 
 
5. ________________ com _____________ é um documento fundamental 
para uma organização, pois possibilita conhecer efetivamente oscargos, bem 
como padroniza a realização das atividades. Complete a frase com: 
Descrição de cargo - recrutamento 
Recrutamento - seleção 
Descrição de cargo - seleção 
Análise - descrição de cargos 
Análise – seleção 
 
6. Dos subsistemas de Recursos Humanos, a aplicação de pessoas é melhor 
entendida diante da clareza de qual método? 
a) Perfil Profissional 
b) Descrição de cargo 
c) Conscientização da cultura organizacional 
d) Esclarecimento da missão da organização 
e) Treinamento externo 
 
7. O perfil a ser examinado após a contratação do novo Colaborador deve ser 
pautado prioritariamente: 
a) Em Valores e crenças 
b) Em Habilidades e conhecimentos 
c) Em Conhecimentos e crenças 
d) Em Valores e Habilidades 
e) Em Atitudes e Valores 
Administração em Recursos Humanos 
 
49 
8. Durante a descrição de cargos algumas questões devem ser levantadas. 
Qual questão não corresponde à elaboração de metas e resultados do cargo? 
a) O que faz? 
b) Quando faz? 
c) Onde faz? 
d) Por que faz? 
e) Quem faz? 
 
9. Na avaliação dos processos de aplicação de pessoas o que possibilita e 
facilita o entendimento em seu diagnóstico? 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
10. Qual o benefício para o novo colaborador quando a organização divulga 
uma boa descrição de cargo? 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
Administração em Recursos Humanos 
 
50 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
51 
 
4Subsistema de Manutenção 
Administração em Recursos Humanos 
 
52 
 
Caro aluno, 
Na unidade anterior foi estudado o conceito de subsistema de aplicação. Nesta 
unidade, veremos a Manutenção de pessoas na organização como o terceiro 
subsistema a ser compreendido, a partir dos objetivos da unidade. 
 
Objetivos da Unidade: 
Estudar meios de retenção de talentos; 
Compreender alguns tipos de benefícios; 
Analisar a promoção da higiene e da segurança no trabalho; 
 
Plano da Unidade: 
 Introdução ao subsistema de Manutenção. 
 Descrição da Manutenção de pessoas na organização. 
 Estímulo e motivação do Colaborador. 
 
 
Bons estudos! 
Administração em Recursos Humanos 
 
53 
 
Introdução ao Subsistema de Manutenção 
 
Ao analisarmos o processo de manutenção de pessoas, ou seja, a retenção de 
talentos dentro da organização, nós demonstramos uma nova forma de 
Administrar os Recursos Humanos. 
As demonstrações de como as pessoas contribuem à organização e sua 
permanência é de extrema importância e algumas medidas são tomadas para o 
enfrentamento das limitações ao desenvolvimento atual organizacional. 
Os colaboradores têm se sobressaído como um diferencial dentro das 
instituições, proporcionando excelentes resultados às organizações que se 
dedicam ao desenvolvimento de políticas de manutenção. A valorização dos 
recursos humanos, tendo em vista a valorização do capital humano, não pode 
então ser considerada como um prejuízo, mas sim um investimento para que a 
empresa tenha como retorno, através dos resultados gerados por estes 
Colaboradores. 
Os investimentos na manutenção de pessoas, de forma financeira e de tempo, 
são variados dependendo do ramo e da empresa. Este investimento tem trazido 
resultados satisfatórios às organizações que decidem ir por esse caminho. 
As organizações estão buscando manter seus profissionais diferenciados, com 
talento e capacidade de crescimento, e que possam trazer resultados. Esses 
profissionais formam o capital humano de uma empresa. 
Na tentativa de encontrar talentos e manter seu quadro com profissionais 
capacitados e habilidosos, as empresas têm encontrado dificuldades, a 
Administração de Recursos Humanos focada na manutenção das pessoas demanda 
planejamento e políticas de gestão. 
Essa importância é enfatizada por Chiavenato (2009), na afirmação do autor de 
que, “as organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e 
que decidem e agem em seu nome”. Ou seja, as pessoas que direcionam a 
organização ao seu sucesso. 
Administração em Recursos Humanos 
 
54 
Porém as empresas não estão apenas na busca de pessoas e mantê-las em 
cargos que não demonstrem seu talento e conhecimento. A composição de uma 
equipe de trabalho na atualidade considera primordial o potencial individual e 
coletivo da pessoa, sua capacidade de desenvolvimento, crescimento e 
identificação com a missão, valores e visão da organização, a fim da empresa e do 
colaborador alcancem o sucesso empresarial e profissional. 
 
Descrição da Manutenção de pessoas na organização 
 
Por meio de políticas de benefícios, organização do ambiente de trabalho, 
acompanhamento do mercado, segurança do trabalho e valorização da pessoa, é 
possível identificar alguns dos aspectos observados na manutenção de pessoas na 
organização. 
Uma das formas de recompensar os Colaboradores e fortalecer seu vínculo é 
por meio da Remuneração Total: 
 
 
 
Denota-se benefício o conjunto de programas ou planos oferecidos pela 
organização como complemento ao sistema de salário. O programa de benefícios 
deve atender aos objetivos da organização e de seus colaboradores beneficiados. 
Administração em Recursos Humanos 
 
55 
 
Os objetivos organizacionais de manutenção de pessoas são alcançados 
quando na medida em que a organização garante o atendimento das necessidades 
básicas e, portanto, auxilia na manutenção de baixos índices de rotatividade e 
ausências, boa qualidade de vida e redução do estresse, etc. 
Os benefícios oferecidos podem ser subdivididos em compulsórios, 
espontâneos e recreativos. 
Os compulsórios são aqueles que a empresa concede em atenção às 
exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções coletivas de 
trabalho. Tendo como exemplos de benefícios compulsórios o vale transporte, 13º 
salário, férias, etc. 
 Os benefícios espontâneos são oferecidos por vontade própria, com o 
objetivo ser mais competitivo e atraente no mercado de trabalho. Encontramos os 
seguintes exemplos de benefícios espontâneos frequentemente: restaurantes, 
seguro de vida, assistência médica, empréstimos pessoais, bolsas de estudo, 
gratificações salariais, creche, banco de horas, etc. 
Quanto aos benefícios recreativos são oferecidos por vontade própria, 
contudo, possuem um caráter de incentivo ao lazer. Temos como exemplos: 
participação de grêmios ou clubes, atividades esportivas ou comunitárias, áreas de 
lazer no intervalo do trabalho, etc. 
De acordo com chiavenato (2009) “a organização viável, do ponto de vista de 
recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos 
adequadamente, mas também os mantém na organização”. 
Uma organização também deve se atentar ao ambiente de trabalho oferecido 
e sua segurança para manutenção do Colaborador. Ao contribuir para o bem estar 
e clima organizacional isto se refletirá na produtividade e no comprometimento do 
Colaborador. Quando se fala em valorização do capital humano para sua 
manutenção na organização é necessário abordar a questão da qualidade de vida 
do trabalhador – QVT, o profissional realizado, sendo uma prioridade facilita a 
manutenção do mesmo. 
Administração em Recursos Humanos 
 
56 
Para Chiavenato (2009), a organização que deseja atender bem o cliente 
externo, busca atender bem o cliente interno.Para que assim alcance a gestão da 
qualidade total na organização, é preciso, fundamentalmente, otimizar o potencial 
humano e com isso é necessário que as pessoas se sintam satisfeitas e realizadas. 
 
Estímulo e motivação do Colaborador 
 
A administração de Recursos Humanos também desempenha um significativo 
papel para trabalhar a motivação dos colaboradores no subsistema de 
manutenção. 
Existem várias técnicas de motivação de colaboradores, como criar canais de 
comunicação fáceis de usar, promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso 
do grupo, reconhecer publicamente um trabalho bem feito e aprender com os 
Colaboradores sobre aquilo que os motiva e quais atividades eles desenvolvem em 
seu tempo livre. Outras maneiras eficazes de manter os colaboradores motivados 
são reconhecer as necessidades pessoais, usar o desempenho, as contribuições ao 
trabalho em equipe e a apresentação de novas idéias como base para promoção. 
Dentro de uma organização, existem vários grupos de interesses, 
fornecedores, acionistas, colaboradores e clientes. Tendo a missão a Administração 
de Recursos Humanos conciliarem tais interesses. 
 
FIQUE ATENTO! 
Alguns autores dão o nome de stakeholders para denominar os 
grupos de interesses que atuam interna e externamente na organização e que 
correspondem ao nosso conceito de parceiro, fundamentais no planejamento 
estratégico. 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
57 
 
É também essencial recompensar financeiramente de forma competitiva, pois 
passa a ser mais difícil manter pessoas estimuladas a fazer um bom trabalho e 
aprimorar seus conhecimentos em longo prazo, sem um retorno financeiro bem 
definido, tanto em termos atuais, como médio e longo prazo. 
Entretanto, para conseguir essa postura dos funcionários, é necessário 
prepará-los como um todo, ou seja, considerando os aspectos da subjetividade, 
cultura, integração e relação. Em geral, tendem a serem as frustrações pessoais que 
atrapalham o aperfeiçoamento da organização, proporcionando maior integração 
dos Colaboradores à organização. 
Citando a teoria de Maslow, psicólogo comportamental que ficou muito 
conhecido pela teoria da motivação comportamental, sugeriu que muito do 
comportamento humano pode ser explicado pelas suas necessidades e seus 
desejos. As necessidades ou desejos, segundo Maslow(1951), somente através da 
motivação pode se buscar a ação para se alcançar o objetivo ou objeto, levando o 
indivíduo do estado de tensão ao estado de alívio. 
A pirâmide de Maslow (1951) seriam cinco os níveis de necessidades como 
podemos ver a seguir: Necessidades Fisiológicas, Segurança, relacionamento, 
estima e realização pessoal (RP). 
 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
58 
 
Muitas vezes, os objetivos entre os Colaboradores e a organização se mostram 
contrários, sem respeitar as necessidades básicas dos colaboradores. Chiavenato 
(1999) destaca alguns destes objetivos divergentes. 
 
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais 
Sobrevivência Melhores salários e benefícios 
Crescimento Sustentado Estabilidade no emprego 
Lucratividade Segurança no trabalho 
Produtividade Qualidade de vida no trabalho 
Qualidade nos produtos e serviços Satisfação no trabalho 
Redução de custos Consideração e respeito 
Novos mercados Oportunidade de crescimento 
Novos clientes Liberdade para trabalhar 
Competitividade Liderança liberal 
Imagem no mercado Orgulho da organização 
 
Compete a Administração de Recursos Humanos, através de sua política de 
manutenção, promover um diferencial no mercado e procurar responder, dentro 
do possível, as demandas dos Colaboradores com objetivo de sua permanência. 
Finalizamos mais uma unidade. Sempre que tiver uma dúvida entre em 
contato com seu tutor virtual através do ambiente virtual de aprendizagem e 
consulte sempre a biblioteca do seu polo. Não deixe de estudar o material 
complementar. 
Administração em Recursos Humanos 
 
59 
 
 
TEXTO COMPLEMENTAR 
Artigo que aborda a importância dos 5S’s. 
Disponível em http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-
financas/entendendo-real-conceito-do-programa-5s/32863/ 
 
 
 
É HORA DE SE AVALIAR 
Lembre-se de realizar as atividades desta unidade de estudo. Elas irão 
ajudá-lo a fixar o conteúdo, além de proporcionar sua autonomia no processo de 
ensino-aprendizagem. 
 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
60 
 
Exercícios – Unidade 4 
 
1. Qual conceito caracteriza melhor o subsistema de Manutenção? 
a) Recrutamento e seleção 
b) Monitoramento e desenvolvimento 
c) Retenção de talentos 
d) Desenvolvimento e treinamento 
e) Retenção de clientes 
 
2. É possível destacar a valorização de quais características como objetivos da 
organização no capital humano? 
a) Profissionais centrados em seu crescimento individual. 
b) Profissionais criativos e com pouca aderência em empresas 
anteriores. 
c) Profissionais capacitados e com pouca experiência. 
d) Profissionais diferenciados e com habilidades multifocadas. 
e) Profissionais diferenciados e com capacidade de crescimento. 
 
3. Na atualidade quais adjetivos o colaborador é melhor reconhecido pela 
organização quando falamos do subsistema de manutenção? 
a) Potencial coletivo, capacidade de desenvolvimento e identificação 
com a visão e missão da organização. 
b) Potencial individual e coletivo, capacidade de desenvolvimento e 
identificação com a visão e missão da organização. 
c) Potencial individual, capacidade de desenvolvimento e identificação 
com a visão e missão da organização. 
Administração em Recursos Humanos 
 
61 
d) Potencial individual e coletivo, sem capacidade de desenvolvimento 
e pouca identificação com a visão e missão da organização. 
e) Potencial individual e coletivo, capacidade de desenvolvimento e 
identificação com a concorrência. 
 
4. Como é composta a remuneração total? 
a) Remuneração básica e benefícios 
b) Remuneração básica, compulsória e recreativa. 
c) Remuneração básica, incentivos salariais e benefícios 
d) Remuneração compulsória, recreativa e benefícios. 
e) Remuneração básica, incentivos salariais e compulsórios. 
 
5. O subsistema de manutenção auxilia em quais fragilidades da organização? 
a) Altos índices de rotatividade e ausências. 
b) Baixos índices de rotatividade e ausências. 
c) Altos índices de rotatividade e férias. 
d) Altos índices de rotatividade e aumento de custos. 
e) Baixos índices de rotatividade e aumento de custos. 
 
6. Como podemos subdividir os benefícios? 
a) Espontâneo e compulsório 
b) Compulsório e recreativo 
c) Compulsório, espontâneo e recreativo. 
d) Compulsório, recreativo e legal. 
e) Compulsório, espontâneo e legal. 
Administração em Recursos Humanos 
 
62 
 
7. O que são benefícios compulsórios? 
a) São aqueles que são apenas conforme as orientações do sindicato, 
por meio de acordos ou convenções coletivas. 
b) São aqueles formados por acordos entre chefia e Colaborador. 
c) São aqueles formados de maneira espontânea. 
d) São aqueles que a empresa concede em atenção a leis ou normas 
legais. 
e) São aqueles que visam o lazer do colaborador. 
 
8. Podemos identificar objetivos divergentes entre colaboradores e 
empresários, quais objetivos abaixo são relativos aos empresários? 
a) Produtividade, Lucratividade e maior remuneração. 
b) Produtividade, Lucratividade e segurança. 
c) Sobrevivência, lucratividade e competitividade. 
d) Sobrevivência, segurança e competitividade. 
e) Sobrevivência, lucratividade e segurança. 
 
9. Cite alguns meios de motivação do colaborador visando sua manutenção. 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
Administração em RecursosHumanos 
 
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10. Quais os cinco níveis de necessidades segundo Maslow? 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
Administração em Recursos Humanos 
 
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Administração em Recursos Humanos 
 
65 
5 Subsistema de Desenvolvimento 
Administração em Recursos Humanos 
 
66 
 
 
Caro aluno, 
Na unidade anterior foi conceituado e debatido o subsistema de manutenção. 
Nesta unidade, veremos o subsistema de desenvolvimento de pessoas na 
organização, a partir dos objetivos da unidade. 
 
Objetivos da Unidade: 
Conceber o sentido de Desenvolvimento de pessoas; 
Entender o Treinamento do Colaborador; 
Captar as singularidades do desenvolvimento e treinamento individual e 
coletivo. 
 
Plano da Unidade: 
 Breve conceituação sobre desenvolvimento. 
 Descrição dos objetivos do treinamento. 
 Planejamento, execução e avaliação do treinamento. 
 
 
Bons estudos! 
Administração em Recursos Humanos 
 
67 
 
Breve conceituação sobre o subsistema de 
desenvolvimento 
 
O principal objetivo do subsistema de desenvolvimento é promover um 
desenvolvimento tanto pessoal quanto organizacional. A promoção individual traz 
consequências diretas à promoção das equipes que a pessoa está inserida. Quando 
abordamos o tema desenvolvimento ele surge de maneira intangível, quer dizer, 
não é possível mensurar, ele favorece o crescimento apesar de não ser palpável. 
É um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar 
ou reciclar conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas diretamente à 
execução de tarefas ou à sua otimização do trabalho. 
Segundo Chiavenato (2009) as pessoas formam o recurso intelectual, vivo e 
dinâmico de cada organização. O desenvolvimento e o treinamento são arranjos 
integrados, o treinamento promove o desenvolvimento pessoal que promove o 
desenvolvimento da organização. 
 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
68 
 
Em seu desenvolvimento as pessoas necessitam adquirir conhecimento que é 
adquirido através da aprendizagem. Como resultado de algumas experiências e 
relações absorvidas ao longo da vida, provavelmente são formadas conexões 
cerebrais que auxiliam na associação de eventos, isto consequentemente ditará as 
ações e respostas da pessoa em questão. 
Assim o aprendizado ocorre quando ocorre algum tipo de mudança ou de 
resposta da pessoa em relação ao novo fato apresentado. 
 
 
FIQUE ATENTO! 
Existem duas perspectivas de aprendizado: a cognitiva e a 
comportamental. Comportamental, comportamentalismo ou behaviorismo, nele 
acredita-se que os processos mentais não podem ser estudados cientificamente 
porque são invisíveis. Daí, são utilizados animais em seus experimentos como 
cachorros e ratos. O cognitivismo afirma o contrário, os processos mentais podem 
ser identificados, os processos mentais são complexos e trabalham e séries de 
procedimentos que funcionam juntos. 
 
 
Descrição dos objetivos do treinamento 
 
O treinamento tem por finalidade preparar as pessoas para melhor 
desempenhar suas atividades através do conhecimento (aprender o que fazer, 
como fazer), atitudes (o desejo, a vontade de por em prática o que foi aprendido) e 
habilidades (a capacidade de aplicar no trabalho o conhecimento adquirido). 
Administração em Recursos Humanos 
 
69 
 
Podemos distinguir dois tipos de objetivos de treinamento: Específicos e 
Genéricos. 
Específicos: 
 Formação Profissional – repassar todos os conhecimentos e práticas 
necessários ao desempenho de uma função. 
 Especialização – oferece ao treinamento um campo de 
conhecimento ou prática específica de uma área de trabalho para 
otimização dos resultados. 
 Reciclagem – rever conceitos, conhecimentos, ou práticas de 
trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as 
necessidades. 
 
Genéricos: 
 Aumento direto da produtividade 
 Aumento direto da qualidade do trabalho 
 Otimização pessoal e organizacional 
 Atendimento de exigências de mudanças 
 
O desenvolvimento corresponde a qualquer continuação ou extensão 
educacional, proporcionando ao indivíduo a possibilidade da utilização de seu 
potencial visando o seu crescimento profissional e pessoal. 
A área de desenvolvimento e treinamento é formada por: 
 Levantamento de necessidades de treinamento 
 Planejamento 
 Avaliação do desempenho do treinamento 
Administração em Recursos Humanos 
 
70 
 
Planejamento, execução e avaliação do treinamento 
 
As necessidades de treinamento são detectadas a partir das carências de 
formação, qualificação e inexperiências relativas ao trabalho, desempenho ou 
exigências do perfil do cargo. São exemplos de necessidades para iniciar um 
treinamento: mudanças no método e processos de trabalho; baixa produtividade; 
novas tecnologias; excesso de erros etc. 
Idealmente, as organizações elaboram um plano anual de treinamento, 
organizando as prioridades entre o necessário e o possível, focando nos recursos 
disponíveis. 
 A Administração de Recursos Humanos deverá viabilizar a execução do 
treinamento dentro da programação, preocupando-se com a qualidade da 
aplicação e a eficiência dos resultados. 
O treinamento classifica-se em: Interno (aplicando no próprio local de 
trabalho) e Externo (realizado fora da organização). 
A Avaliação de resultados de um treinamento tem por fim aferir se o planejado 
foi alcançado. Utilizam-se alguns indicativos para verificar os resultados atingidos 
pelo treinamento: 
 Aumento da produtividade 
 Melhoria na qualidade dos resultados 
 Redução de custos e dos retrabalhos 
 Modificação percebida de atitudes e de comportamentos 
 Aumento da motivação pessoal 
 Redução do absenteísmo 
 Redução do tur-over 
 Melhorias no clima organizacional 
Administração em Recursos Humanos 
 
71 
 
IMPORTANTE! 
Embora possa utilizar as mesmas técnicas, o desenvolvimento se 
diferencia do treinamento por apresentar objetivos diversos. No desenvolvimento 
tanto pessoal quanto profissional serão identificadas habilidades relacionadas ao 
cargo, um despertar para potencialidades e um desenvolver de talentos. O 
treinamento é o mesmo processo, são as mesmas técnicas, porém, o 
desenvolvimento pode não ocorrer. 
 
O que se busca ao desenvolver é permitir que potencialidades cresçam e 
atinjam um nível desejado de resultados. 
Finalizamos mais uma unidade. Sempre que tiver uma dúvida entre em 
contato com seu tutor virtual através do ambiente virtual de aprendizagem e 
consulte sempre a biblioteca do seu polo. Não deixe de estudar o material 
complementar. 
 
ATIVIDADE COMPLEMENTAR 
Artigo sobre retenção de talentos disponível no online. 
http://intertemas.unitoledo.br/revista/index.php/ETIC/article/viewFile/2525/2
049 
Assista também ao vídeo: 
https://www.youtube.com/watch?v=KRjGiYzeptk 
 
 
É HORA DE SE AVALIAR 
Lembre-se de realizar as atividades desta unidade de estudo. Elas irão 
ajudá-lo a fixar o conteúdo, além de proporcionar sua autonomia no processo de 
ensino-aprendizagem. 
Administração em Recursos Humanos 
 
72 
 
Exercícios – Unidade 5 
 
1. O principal objetivo do subsistema de desenvolvimento é ser promovido em 
quais dimensões? 
a) Um desenvolvimento pessoal e humano. 
b) Um desenvolvimento Organizacional e de equipes. 
c) Um desenvolvimento tanto pessoal quanto organizacional. 
d) Um desenvolvimento sadio e intelectual. 
e) Um desenvolvimento pessoal e impessoal. 
 
2. Em seu desenvolvimento as pessoas necessitamadquirir conhecimento que 
é adquirido através de que forma? 
a) Aprendizagem 
b) Observação 
c) Escuta 
d) Atenção 
e) Simpatia 
 
3. Existem duas perspectivas de aprendizado, quais são elas? 
a) Comportamentalismo e ativismo 
b) Comportamentalismo e pró-ativismo 
c) Ativismo e cognitivismo 
d) Ativismo e atenção 
e) Comportamentalismo e cognitivismo 
Administração em Recursos Humanos 
 
73 
 
4 O treinamento tem por finalidade preparar as pessoas para melhor 
desempenhar suas atividades através de quais características? 
a) Conhecimento, habilidades e cognitivismo. 
b) Cognitivismo, habilidades e atitudes. 
c) Conhecimento, habilidades e motivação. 
d) Conhecimento, habilidades e atitudes. 
e) Motivação, atitudes e aprendizado. 
 
5. Podemos distinguir dois tipos de objetivos de treinamento, específicos e 
genéricos. Identifique as características do treinamento especifico. 
a) Aumento direto da produtividade 
b) Aumento direto da qualidade do trabalho 
c) Otimização pessoal e organizacional 
d) Aumento indireto da produtividade 
e) Formação profissional e reciclagem 
 
6. Qual subsistema da Administração de Recursos Humanos podemos 
conceituar com a seguinte afirmação: corresponde a qualquer continuação ou 
extensão educacional, proporcionando ao indivíduo a possibilidade da utilização 
de seu potencial visando o seu crescimento profissional e pessoal? 
a) Monitoramento 
b) Treinamento 
c) Aplicação 
d) Desenvolvimento 
e) Treinamento 
Administração em Recursos Humanos 
 
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7. A partir de que são detectadas as necessidades de treinamento? 
a) carências de formação, qualificação e inexperiências relativas ao 
trabalho, desempenho ou exigências do perfil do cargo. 
b) carências de comunicação, qualificação e inexperiências relativas ao 
trabalho, desempenho ou exigências do perfil do cargo 
c) carências de formação, empenho ou exigências do perfil do cargo 
d) super qualificação e experiências relativas ao trabalho, desempenho 
ou exigências do perfil do cargo 
e) carências de formação, qualificação e experiências comprovadas 
relativas ao trabalho. 
 
8. Como são classificados os treinamentos? 
a) Coletivos e individuais 
b) Pessoais e Corporativos 
c) Organizacionais e pessoais 
d) Internos e externos 
e) Internos e na empresa 
 
9. Cite três indicativos para verificar os resultados atingidos pelo treinamento. 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
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10. Treinamento e Desenvolvimento são a mesma coisa? Explique. 
 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 ___________________________________________________________________ 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
76 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
77 
6 Subsistema de Monitoramento 
Administração em Recursos Humanos 
 
78 
 
Caro aluno, 
Na unidade anterior foi estudado o subsistema de desenvolvimento. Nesta 
unidade, veremos o último subsistema, o monitoramento de pessoas na 
organização, a partir dos objetivos da unidade. 
 
Objetivos da Unidade: 
Estudar a avaliação dentro de uma organização; 
Compreender alguns tipos de Monitoramento; 
Analisar a importância do Monitoramento; 
 
Plano da Unidade: 
 Introdução ao subsistema de Monitoramento. 
 Descrição dos objetivos do Monitoramento na organização. 
 Identificação de tipos de avaliação. 
 
 
Bons estudos! 
 
 
Administração em Recursos Humanos 
 
79 
 
Introdução ao subsistema de Monitoramento 
 
O subsistema de Monitoramento cuida da avaliação do desempenho 
funcional. 
Desempenho funcional é o ato de cumprir e executar determinada missão ou 
meta previamente estabelecida. Pode-se afirmar que esse desempenho poderá ser 
atingido em duas condições: o desejo de realizar (motivação) e o saber fazer 
(conhecimento técnico). 
O subsistema de monitoramento é a técnica gerencial extremamente valiosa, 
que permite mensurar os resultados obtidos por um Colaborador ou por um grupo, 
em um período específico. Foi criado para acompanhar o desenvolvimento 
cognitivo durante sua permanência na organização e especificadamente para 
medir o nível de conhecimento, habilidades e atitudes. 
Poucos gerentes gostam de realizar o monitoramento sistemático. Alguns 
gerentes sentem-se desconfortáveis discutindo deficiências do desempenho 
diretamente como Colaborador. Outros gerentes temem um confronto ao 
precisarem apontar pontos negativos dos Colaboradores. E outros ainda evitam 
reconhecem que os Colaboradores podem ficar na defensiva cientes do 
monitoramento. 
A postura do Administrador de recursos Humanos no momento do 
monitoramento deve ser o de criticar o comportamento, o desempenho e não a 
pessoa, devendo focar em comportamentos específicos o que é de forma 
impessoal. Especialmente quando a crítica é negativa, precisa ter um caráter 
descritivo e apenas avaliativo. A crítica pessoal se torna ofensa, provoca reação 
emocional de tal forma que o desempenho em si tende a ser omitido. 
 A crítica deve ocorrer caso seja passível de mudança pela pessoa, por 
exemplo, criticar por atraso um Colaborador ciente que ele depende do transporte 
público e este apresenta falhas constantes, como um metrô que diversas vezes 
parou de funcionar no mesmo mês é inútil. Se não existe nada que o Colaborador 
Administração em Recursos Humanos 
 
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pudesse fazer para corrigir o problema ou evento, não deve ser levantada tal crítica 
em sua avaliação. 
A aplicação de instrumentos de monitoramento ou avaliação como recursos 
para subsidiar decisões nos diversos processos gerenciais, permeia um grande 
dilema. Ao mesmo tempo em que se admite a importância do processo para 
orientarem a ARH, percebe-se, na prática, a dificuldade desses instrumentos 
cumprirem com seus objetivos. 
 
Descrição dos objetivos do Monitoramento na organização 
 
Antes de pensar nos objetivos do monitoramente junto à organização, 
devemos retomar os objetivos e a importância de termos instrumentos de 
avaliação implementados na organização. Uma das principais tarefas do ARH 
consiste em orientar ações e garantir a realização daquilo que foi planejado. Para 
isso, recorre-se a diversos sistemas de controle e monitoramento, os quais permite 
identificar possíveis desvios entre o que é aquilo que foi programado e, a partir daí, 
decidir sobre as ações de correção de metas. 
Entre os aspectos mais relevantes do subsistema de monitoramento na 
organização, estão os seguintes: 
 
 Necessidade de aperfeiçoamento ou treinamento; 
 Determinar grau de contribuição do Colaborador nos resultados da 
organização; 
 Descobrir novos talentos e potencial dos Colaboradores; 
 Auxiliar no autodesenvolvimento do Colaborador; 
 Subsidiar programas de méritos e promoções. 
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Nenhum processo de avaliação de pessoas deve ser visto, portanto, 
descontextualizado dos objetivos organizacionais, as avaliações não devem 
encerrar em si mesmas. Resumindo, o processo de avaliação de pessoas deve ser 
base para ações de redirecionamento ou reforço a comportamentos que, na 
perspectiva da gestão das pessoas, devem estar associadas à decisão de 
desenvolvimento, sucessão, recompensas, dentre