A Política de Recompensa e Promoção Influencia a Motivação do Trabalhador

Prévia do material em texto

1 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
MBA EM GESTÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL E 
RELAÇÕES TRABALHISTAS 
 
 
Resenha Crítica de Caso 
 
 
 
 
Trabalho da disciplina: REMUNERAÇÃO 
ESTRATÉGICA 
Tutor: Profº. MARCELO CAMACHO SILVA 
 
São Paulo 
 
 
 
 
2 
 
 
A Política de Recompensa e Promoção Influencia a Motivação do Trabalhador 
Referência: IBEPES- INSTITUTO BRASILEIRO DE ESTUDOS E PESQUISAS 
SOCIAIS 
Revista Eletrônica de Ciência Administrativa – RECADM- 
http://www.periodicosibepes.org.br/recadm/ 
 e-ISSN:1677-7387 - doi: 10.21529/RECADM 
 
 
 
 
 
O trabalho aborda dados estudados em uma indústria farmacêutica brasileira ao 
qual traz resultados sobre a influência da política de recompensa e promoção da 
motivação do trabalhador. Traz várias abordagens sobre o tema, sob a ótica de 
vários estudiosos no assunto, e nos deixa parâmetros para abordar o tema em 
outros tipos de empresa utilizando dados estudados durante a pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.periodicosibepes.org.br/index.php/recadm/
 
 
 
3 
 
Estudos sobre motivação têm se mostrado de grande interesse, haja vista a 
quantidade de discussões na literatura sobre o tema (dentre elas, a afirmação de 
Jenkins, Mitra, Gupta e Shaw (1998)). 
 
Podemos ir um pouco antes disso, na década de 50 o Dr. Abraham Harold Maslow, 
apresentou ao mundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas ou a 
Pirâmide de Maslow. 
 
Para o Dr. Maslow, satisfazer estas cinco etapas das necessidades humanas, 
motivaria o indivíduo, sendo que estão divididas em duas etapas: as necessidades 
primárias e as necessidades secundárias (apud VERGARA, 2000, p. 44), conforme 
imagem abaixo. 
 
 
 
 
 
 
De acordo com a teoria e estudo do Dr. Maslow, começamos todos na pirâmide nas 
necessidades fisiológicas, também conhecidas como necessidades básicas/ 
primárias: manter-se vivo, alimentar-se, vestir-se, procriar, descansar, e etc. 
O indivíduo quando satisfaz um nível na pirâmide, mesmo que não seja por 
completo em suas necessidades, se assim escolher, ele poderá subir de nível. 
Em estudos consultados há um fato curioso na Pirâmide de Maslow, os quatro 
primeiros níveis para ser satisfeitos independem apenas da vontade do indivíduo, 
 
 
 
4 
sendo o mesmo refém de aspectos extrínsecos, ou seja, está vulnerável ao 
ambiente externo. Nota-se que nem sempre a motivação intrínseca, a do individuo, o 
levará ao ponto desejado. Nas organizações percebemos que há muitos fatos 
ligados exatamente a isso, começando pelos processos seletivos: exageradas 
solicitações para participar muitas vezes de vagas sem muitas chances de 
crescimento e/ou desenvolvimento (levando em consideração aqui, experiência 
profissional, escolaridade, idade e sexo, pois são exigências impostas por muitas 
vagas). Planos de cargos e salários mal estruturados internamente (levando o 
profissional a estagnação salarial, falta de nivelamento por competência, falta de 
oportunidades reais de desafios na carreira). Falta de treinamentos para melhorar a 
mão de obra, salários e benefícios pouco competitivos ou mal estruturados (em 
muitas empresas ainda não conhecem esse tipo de ferramenta ou não injetam 
dinheiro por medo de perder talentos). Lideres e gerentes mal preparados ou com 
pouco conhecimento comportamental (em pesquisas atuais 8 em cada 10 
funcionários pedem demissões de seus líderes e não das empresas). 
O fator motivação intrínseco leva o indivíduo até a empresa, motiva-o a acordar, 
pegar a condução (muitas vezes, reside longe do local do trabalho), respeitar as 
normas e procedimentos impostos pela organização, seguir padrões impostos para 
que o mesmo seja recompensado mensalmente com o seu salário. 
O fator motivação extrínseco vai depender muito das políticas adotadas pela 
empresa, pelo nível de amadurecimento/ comportamento do líder/ gerente do 
indivíduo, dos fatores financeiros da empresa no momento das avaliações, do 
mercado econômico no geral e no ambiente externo em relação a organização. É 
um tema muito complexo e atualmente estamos precisando de mais estudiosos 
nesse assunto, não desmerecendo a nossa base de conhecimento que realmente foi 
pautada em muitos estudos e observações no ser humano, do século passado. É 
fascinante ter todas essas referências, porém atualmente, pergunto-me com 
frequência: ”Será que não mudamos nossos comportamentos? Será que os estudos 
que fazemos nos dias atuais, estão realmente condizentes com os seres humanos 
dessa nova atualidade?” 
 
 
 
 
5 
 
De acordo com os dados representados na análise os quesitos que compunham a 
motivação extrínseca demonstraram expressividade na pesquisa tendo esse mesmo 
quesito sido avaliado em pesquisa anterior. (Herpen (2007) em empresa holandesa). 
 
 
 
Quando falamos de fatores motivacionais intrínsecos de pessoas, devemos analisar 
vários vieses conscientes e inconscientes, meio ao qual está inserido, formação, 
maturidade profissional, inteligência emocional e autoconhecimento. 
As empresas precisam saber explorar melhor esses profissionais motivados e 
manter essa competência ativa, a fim de melhorar os resultados organizacionais, 
digamos que a motivação é igual a um cliente bem atendido, consegue trazer mais 
um amigo e com custo para a organização, já a desmotivação é igual a um cliente 
mal atendido, contamina no mínimo mais 10. 
 
 
 
 
6 
A política de recompensa e promoção deve ser exposta com muito cuidado e 
clareza, inclusive precisa ter a certeza de que a pessoa que está recebendo a 
informação está recebendo-a corretamente. 
Acredito que o profissional, precisa se sentir parte do negócio, não apenas nos 
estilos de recompensas ofertados, mas ele precisa entender o propósito de seu 
trabalho, encontrar a importância no que faz, só assim, poderá instintivamente 
recuperar a motivação intrínseca na atividade que exerce. 
 
 
O item apresentado no artigo trouxe dados estatísticos a fim de corroborar os 
estudiosos no assunto, deixou aberto para que mais segmentos fizesse o mesmo 
estudo e colaborou com uma indagação interna minha: “Será que estamos tomando 
como” base os comportamentos corretos nesse novo século, haja vista, que todas 
as nossas referências nesse quesito, estão pautadas em estudos com pessoas do 
século passado, com comportamentos, referências e estilos de vida bem diferentes 
dos atuais?