LARA GESTÃO ESTRATEGICA DE PESSOAS A2 - 2021

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Local: Sala 1 - Sala de Aula / Andar / Polo Ilha do Governador / POLO ILHA DO GOVERNADOR - RJ 
Acadêmico: EAD-IL60070-20211A
Aluno: LARA PEREIRA FERRARO 
Avaliação: A2-
Matrícula: 20201300424 
Data: 8 de Abril de 2021 - 08:00 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 6,50/10,00
1  Código: 8778 - Enunciado: No ano de 2000, o banco holandês ABN Amro Bank comprou o Banco Real e, em
2004, comprou o Sudameris. Em 2008, um consórcio de bancos formado pelo RBS, Fortis e Santander,
comprou as operações do ABN e a marca Santander assumiu toda a rede que antes era do Real. Nesse
processo, o desafio da integração envolveu três questões principais: apoio aos gestores, para auxiliara na
transição e manter o bom clima da organização; equilibrar tanto a transição quando a continuidade das
rotinas já existentes e, por último, identificar o que havia de melhor nas duas culturas. PEREIRA. L. Como
manter um casamento. Disponível em: <http://revistavocerh. abril.com.br/2011/edições>. Acesso em: 5 jul.
2012 (adaptado).   A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.   I. Gerenciar a cultura e o
conhecimento em um processo de fusão é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse
contexto, o grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da
junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do trabalho no
decorrer da integração. II. Em um processo de fusão é fundamental mesclar o conhecimento residente entre
os colaboradores, fazendo girar a Espiral do Conhecimento. As pessoas passam a ser as responsáveis pelo
correto andamento do trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho. III. A
fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção
de novas técnicas e pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar
o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da organização
com foco em seus membros.   É correto o que se afirma em
 a) I e III.
 b) I e II.
 c) I, II e III.
 d) Apenas I.
 e) Apenas III.
Alternativa marcada:
a) I e III.
Justificativa: A alternativa correta é a 
I, II e III. 
pois todas as afirmativas estão corretas, porque abordam como utilizar o conhecimento de ambas as
empresas para a construção de uma organização melhor. 
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2  Código: 8908 - Enunciado: Os processos e subsistemas de RH foram concebidos como alternativas aos
programas tradicionais de gestão de pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que,
cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus
colaboradores.   Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da
prática estratégica de gestão de pessoas?
 a) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o
crescimento dos indivíduos e seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de
seu tempo de serviço, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
 b) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho, para que toda a organização possa avaliar,
de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos, identificando as dificuldades e as
deficiências, bem como as possíveis soluções de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ação estratégica.
 c) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam fazer fluir as
suas ideias pela organização, bem como para que possam se engajar ativamente nas conversações
importantes sobre as definições e as ações da estratégia.
 d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)responsabilidade pelas decisões e resultados;
amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso aos recursos
necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas otimizadas etc.).
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 e) Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de objetivos
previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o discurso de compromisso
defendido pela organização.
Alternativa marcada:
a) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento
dos indivíduos e seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de
serviço, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
Justificativa: A alternativa correta é 
Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o crescimento dos
indivíduos e seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em função de seu tempo de
serviço, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais. 
pois o tempo de serviço isoladamente não deve servir como parâmetro de reconhecimento, por não
considerar meritocracia.
3  Código: 8322 - Enunciado: A estrutura formal de uma organização se caracteriza pelo padrão das diretrizes,
estipuladas pela cúpula da organização e manualizadas tais como as divisões de trabalho, linhas
hierárquicas de poder, níveis de controles, normas e procedimentos. Em se tratando da hierarquia formal, a
forma gráfica que a representa é:
 a) fluxograma.
 b) instruções.
 c) descrição de cargos.
 d) simples comunicados.
 e) organograma.
Alternativa marcada:
e) organograma.
Justificativa: A alternativa correta é a 
organograma. 
pois aborda o modelo gráfico utilizado no caso citado.
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4  Código: 17892 - Enunciado: Segundo Chiavenato (2005), o planejamento estratégico de RH pode ser
formulado e desenhado isoladamente ou integralmente com o planejamento estratégico da empresa. O RH
estratégico pode realizar seu planejamento de duas maneiras: a primeira delas é chamada de adaptativa e a
segunda maneira é a autônoma. Marque a alternativa correta que se refere ao planejamento estratégico
adaptativo.
 a)  O resultado é um plano que destaca as práticas de RH prioritárias para a obtenção de resultados
empresariais.
 b) O foco concentra-se no planejamento empresarial, sendo as práticas de RH consideradas uma
reflexão posterior.
 c) Os profissionais de RH trabalham no plano e o apresentam aos gerentes de linha.
 d) O foco concentra-se nas práticas de RH e na forma como a sua função pode adicionar valor à
empresa.
 e) O resultado é um plano para a função de RH, incluindo práticas prioritárias.
Alternativa marcada:
e) O resultado é um plano para a função de RH, incluindo práticas prioritárias.
Justificativa: Resposta correta:  O foco concentra-se no planejamento empresarial, sendo as práticas de RH
consideradas uma reflexão posterior. Distratores: O foco concentra-se nas práticas de RH e na forma como a
sua função pode adicionar valor à empresa. Errada. Essa descrição pertence ao planejamento autônomo e
isolado. Os profissionais de RH trabalham no plano e o apresentam aos gerentes de linha. Errada. Essa
descrição pertence ao planejamento autônomo e isolado. O resultado é um plano para a função de RH,
incluindo práticas prioritárias. Errada. Essa descrição pertence ao planejamento autônomo e isolado. O
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resultado é um plano que destaca as práticas de RH prioritárias para a obtenção de resultados empresariais.
Errada. Essa descrição pertence ao planejamento integrado.
5  Código: 36186 - Enunciado: Com relação à atividade de planejamento, julgue os itens abaixo como
verdadeiros (V) ou falsos (F) e, em seguida, assinale a opção correta.I –     (    ) No planejamento de Recursos
humanos, verificamos que o RH fará a organização para atingir seus objetivos. Em termos mais formais, é o
desenvolvimento sistemático de programas de ação destinados a alcançar objetivos de negócio
estabelecidos por meio da análise, da avaliação e da seleção das oportunidades previstas.II–   (    ) O
planejamento é atividade fundamental que depende do tipo de organização que esteja sendo gerenciado,
estando presente no dia a dia de grandes empresas, mas ausente nas atividades de gerentes de organizações
pequenas e médias.III –  (    )Planejamento é função básica do gestor de RH, ou seja, precede as demais e
constitui a base para as funções de organizar, executar e controlar atribuídas aos gerentes. Dessa forma,
recomenda-se o desenvolvimento de planos, para, então, serem divulgados aos outros gerentes para
posterior disseminação entre os liderados.
 a) V, F, F.
 b) F, V, F.
 c) F, V, V.
 d) F, F, V.
 e) V, F, V.
Alternativa marcada:
e) V, F, V.
Justificativa: A alternativa correta é a "V, F, V." A afirmativa II é a única incorreta, pois afirma que o
planejamento está ausente nas pequenas e médias empresas.
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6  Código: 8902 - Enunciado: Um dos fatores de retenção dos colaboradores está no modelo de remuneração e
benefícios, que passa pela implantação de um Plano de Cargos e Salários que é um projeto extremamente
delicado, principalmente em organizações que ainda não estão maduras nesse aspecto. É comum gestores
inferirem que tal ação aumenta os custos da folha de pagamento. Com base no que foi apresentado, avalie as
seguintes proposições:   I.                    Os principais motivadores estão associados a questões financeiras, tais
como aumentos de salário e participações nos resultados. II.                  Para desenvolver seus profissionais, a
organização deve sempre conduzir programas de educação e treinamento contínuos. III.                Para reter
profissionais, uma organização tradicional deve buscar jovens empreendedores, dispostos a assumir riscos,
o que raramente encontramos em profissionais mais experientes. IV.                O “tempo de casa” é um dos
principais critérios de reconhecimento a serem considerados.   Quais alternativas correspondem a uma
organização imatura gerencialmente:
 a) I, apenas.
 b) I e II, apenas.
 c) I e IV.
 d) II e III, apenas.
 e) III e IV, apenas.
Alternativa marcada:
b) I e II, apenas.
Justificativa: A alternativa correta é a 
I e IV. 
pois na afirmativa I os motivadores consideram questões mais complexas, tais como clima da organização,
comunicação, relacionamento com as lideranças, dentre outros, e na afirmativa IV, esse é o critério de
organizações com processos ultrapassados. As afirmativas II e III estão erradas, pois tais alternativas
correspondem às organizações modernas.
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7  1,50/ 1,50
Código: 15270 - Enunciado: Ao avaliarmos as políticas e processos, que envolvem a gestão de pessoas,
observamos a utilização de um importante subsistema de recursos humanos para cumprir uma das
estratégias organizacionais de identificação do perfil do futuro colaborador: o recrutamento e a seleção. Com
base nessas informações, descreva três vantagens e três desvantagens do recrutamento externo e do
recrutamento interno.
Resposta:
Recrutamento interno vantagens - Não é necessário formar o trabalhador, já adaptado aos processos da
empresa e à sua cultura; Promove a competição saudável entre os colaboradores e motiva o trabalho;
Retenção de talentos dentro da empresa;
Recrutamento interno desvantagens - Necessidade de ajustamentos internos; Número reduzido de
candidatos; Um bom desempenho em um cargo não garante por si só um bom desempenho em outro cargo;
Recrutamento Externo vantagens - Leque de candidatos amplo; Promove a visibilidade da empresa e a
relação desta com o exterior; Mais vontade para aprender; 
Recrutamento Externo desvantagens - Afeta a motivação e a lealdade dos trabalhadores, com oportunidades
a serem concedidas a externos; Investimento em recrutamento e seleção pode sair furado; Menos seguro,
com a possibilidade de contratar um trabalhador com perfil que se demonstra desadequado; Mais
dispendioso, com recurso e recrutadores e diferentes meios de divulgação.
Justificativa: Expectativa de resposta: As vantagens do recrutamento externo são: Proporciona a oxigenação
da equipe. O conhecimento diferenciado do novo colaborador.  Alto grau de motivação. As desvantagens do
recrutamento externo são: Desconhecimento da cultura e dos processos internos.  A sensação de
desprestígio por parte da equipe interna.  Processo com um custo maior em relação ao recrutamento
interno. As vantagens do recrutamento interno são: Promove o estímulo para a motivação do colaborador
promovido.  Auxilia no aumento da retenção dos colaboradores na organização.  Proporciona a conquista de
novas habilidades e competências. As desvantagens do recrutamento interno são: Visão “viciada” da
organização.  Proporciona a redução de custos.  Possível desmotivação dos colaboradores que não foram
aprovados no processo seletivo.
8  Código: 17889 - Enunciado: São vários os fatores internos da organização que precisam ser monitorados por
meio da identificação das principais áreas de atuação do RH. Escolha um fator interno e explique-o.
Resposta:
Banco de dados e sistema de informações: partindo da premissa de que só podemos gerenciar aquilo que
podemos medir, todas as ações precisam ser monitoradas com um conjunto de índices e indicadores de
performace. 
Justificativa: Expectativa de resposta: O aluno terá que explicar um dos sete fatores internos: Recrutamento
e seleção: deverão ser identificadas as principais fontes de captação de profissionais. Treinamento,
desenvolvimento e educação: nesse ponto, são identificadas as práticas de capacitação que ocorrem e é
averiguado se elas realmente ocorrem. Cargos e salários: a relação de tarefas e atribuições de um cargo
precisa estar em alguma fonte de consulta (real ou virtual), pois, caso impere o ambiente de informalidade,
será comum identificarmos problemas, como, por exemplo, a dupla gerência e o não atingimento de metas.
Avaliação de desempenho: sempre que um colaborador inicia uma nova atividade na empresa, ele precisa
ser informado dos resultados que se espera dele e sobre como eles serão avaliados, pois, caso contrário, ele
ficará totalmente no escuro e dependente da gerência. Benefícios e serviços: a empresa é um
organismo social e, portanto, ela deve atender aos anseios e às necessidades de seus colaboradores.
Reconhecimento e celebração: muitas organizações acreditam que apenas os benefícios não são suficientes
para manter os seus profissionais motivados. Desenvolver mecanismos de reconhecimento e incentivo
também se torna importantíssimo para a retenção de talentos e não gera nenhum tipo de ônus adicional.
Banco de dados e sistema de informações: partindo da premissa de que só podemos gerenciar aquilo que
podemos medir, todas as ações precisam ser monitoradas com um conjunto de índices e indicadores de
performance.
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