AO2_ Administração de Recursos Humanos SANDRO

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24/04/2021 AO2: Administração de Recursos Humanos
https://famonline.instructure.com/courses/15470/quizzes/56190 1/17
AO2
Entrega 27 abr em 23:59 Pontos 6 Perguntas 10
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0 / 0,6 ptsPergunta 1IncorretaIncorreta
A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou
estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou
equipe e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da
organização”. (CHIAVENATO, 2014). Entretanto, as organizações
consideram alguns motivos para avaliar o desempenho.
Sobre os motivos para avaliar os colaboradores, avalie as 
afirmações a seguir
I. Autoavaliação do desempenho que possibilita que o próprio
colaborador avalie seu desempenho , com ajuda de seu superior
imediato.
II. Retroação proporciona o conhecimento a respeito dos resultados
do desempenho e das atitudes e competências.
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III. Recompensas, possibilita aumento de salário, promoção,
transferências e demissões.
É correto que afirma em
 I, apenas. 
 II e III apenas. 
 II, apenas. 
 I e II, apenas. 
 I, II e III. 
Não foi desta vez!
Autoavaliação é um dos modelos de avaliação de
desempenho.
 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 2
Os benefícios são vantagens concedidas pelas empresas e há uma
grande variedade de benefícios praticados no mercado como
restaurante na empresa, assistência médica e odontológica, transporte
da empresa, acesso a clubes, planos de aposentadoria.
Os benefícios podem ser classificados quanto à sua natureza; nessa
classificação são divididos em monetários e não monetários.
Neste contexto, sobre os benefícios não monetários, avalie as
afirmações.
I. São benefícios oferecidos pelas organizações, sem que haja a
necessidade de pagamento em dinheiro.
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II. São exemplos de benefícios não monetários: descanso semanal
remunerado, horas extras, etc.
III. São benefícios obrigatórios, pois são garantidos pela Consolidação
das Leis do Trabalho-CLT.
É correto o que se afirma em:
 I, apenas. 
 II, apenas. 
 III, apenas 
 I e II apenas. 
 I e III, apenas. 
Afirmação correta.
Benefícios não monetários: são oferecidos pela empresa, sem
que haja a necessidade de pagamento em dinheiro. São
exemplos de benefícios não monetários: sala para repouso,
refeitório, clubes. São benefícios que não compulsórios, mas
são políticas de incentivos adotados pelas empresas com
objetivo de atrair e reter talentos.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 3
Leia o texto a seguir:
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A gestão da remuneração nas organizações se traduz na
operacionalização de programas e estruturas de pagamento que
podem ser identificadas com base em dois eixos: o modelo tradicional,
que tem como referência o cargo para a consolidação dos planos de
cargos e salários, e a abordagem estratégica, que tem como princípio
central o reconhecimento da contribuição das pessoas como fator a
ser remunerado, principalmente por meio dos programas de
remuneração variável.
A estrutura de cargos é elaborada com base nas descrições de cargo
(documento que registra objetivos, tarefas, responsabilidades e
requisitos de um cargo), que são avaliadas visando a definir uma
hierarquia entre eles. A estrutura de salários é definida com base em
pesquisas de mercado, quando se conhece a frequência e amplitude
dos salários pagos aos cargos em análise.
Por Julia Marçal rodrigues Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
(http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf) . Acesso em 09/04/2020. (adaptado)
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a
seguir:
I. O plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão de
recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de remuneração,
padronizando internamente critérios para selecionar, alterar ou
extinguir cargos. Ele permite a definição de políticas que possibilitem o
desenvolvimento, capacitação, valorização e reconhecimento dos
colaboradores.
http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
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II. O valor relativo do funcionário é apresentado de acordo com o seu
salário inicial mais baixo que o mercado possa aceitar, assim a
empresa pode estimular esse valor com incentivos como: promoções,
bonificações, etc.
III. Se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de
candidatos, a organização diminui o salário ofertado e aumenta a
exigência do cargo para reter os empregados que já trabalham na
empresa, assim é possível atrair bons funcionários do mercado com
um salário mais baixo.
 
É correto o que se afirma apenas em:
 I, II e III 
 I e III apenas. 
 II e III apenas 
 III apenas 
 I apenas 
A alternativa está correta, pois apenas a afirmativa I está correta.
A afirmativa II é falsa pois o valor relativo do funcionário é
apresentado de forma onde o funcionário, por meio do seu
desempenho, contribui para o alcance dos objetivos da empresa,
a empresa pode estimular esse valor com incentivos como:
promoções, bonificações, etc.
A afirmativa III é falsa, pois se a quantidade de vagas na empresa
for maior que o número de candidatos, a organização precisa
encontrar alternativas para reter os empregados que já trabalham
na empresa, além de atrair bons funcionários do mercado. Uma
das estratégias utilizadas pelas empresas para manter os
funcionários é aumentar a remuneração.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 4
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Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são
cinco processos intimamente inter-relacionados e
interdependentes. Sua interação faz com que qualquer alteração
ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as quais
realimentarão novas influências nos outros e assim por diante,
gerando acomodações e ajustamentos no sistema como um todo”
(CHIAVENATO, 2009).
A Avaliação de Desempenho está inter-relacionada com os demais
processos de gestão de pessoas, de acordo com a afirmação acima,
assinale V (verdadeiras) ou F (falsas) e assinale a alternativa correta:
( ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido
pela legislação trabalhista.
 ( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as
necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
 ( ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de
desempenho no sistema de monitoração de informações da
organização.
( ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das
avaliações de desempenho na política de remuneração e promoções.
( ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho
contribui para a qualidade de vida do trabalhador.
 F, V, F, F, V 
 F, V, F, V, V 
 V, V, F, V, V 
 F, V, F, V, F 
 V, V, V, V, V 
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( F ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento
definido pela legislação trabalhista. A avaliação de desempenho
não é uma obrigatoriedade trabalhista e as regras devemestar
numa política da empresa.
( F ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de
desempenho no sistema de monitoração de informações da
organização. É muito importante que os resultados estejam em
um sistema de monitoração, como forma de registro do
desempenho do empregado.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 5
Leia o texto a seguir:
O conceito de indústria 4.0 foi apresentado pela primeira vez em 2011
na Feira de Hannover a partir de um projeto de estratégias do governo
alemão voltadas à tecnologia. Refere-se a uma nova revolução
industrial que está associada à inovações tecnológicas de controle e
automação de processos.
O RH assume um importante papel nesta nova onda de
aperfeiçoamento tecnológico tornando-se ainda mais estratégico na
retenção de talentos e desenvolvimento do capital humano na
aplicação das novas tecnologias para aumento de produtividade. Este
novo contexto fez com que o RH passasse por novas adequações,
uma vez que o uso de novas metodologias de trabalho e o emprego de
novas tecnologias exigiam uma reflexão sobre os principais processos
e a forma como eram realizados. As inovações demandaram que os
processos de RH fossem ágeis e pudessem apoiar estrategicamente
as empresas, por isso muitas de suas funções passaram a ser
automatizadas [...]
[...] Esta mudança nos processos abrirá espaço para o surgimento de
um novo perfil de profissional. É papel do RH acompanhar as novas
necessidades e preparar as pessoas para atenderem aos novos
processos. Os principais desafios do RH 4.0 serão: a retenção de
talentos, o engajamento, a gestão de conflitos e o aumento de
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produtividade. Tendo em vista que os funcionários exigirão mais
reconhecimento e valorização.
Autora: Thais Oliveira
Fonte: https://administradores.com.br/artigos/voce-esta-preparado-para-o-rh-4-
0 (https://administradores.com.br/artigos/voce-esta-preparado-para-o-rh-4-0) .
Acesso em 03/04/2020 (adaptado).
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a
seguir:
I. Em um mercado globalizado, em que há o surgimento de novas
empresas e segmentos de negócios; as condições de competição,
diante da concorrência também mudam frequentemente, alterando os
objetivos organizacionais, além dos objetivos pessoais dos
colaboradores. Torna-se visível o desafio da área de Recursos
Humanos de gerir essas pessoas, encontrando novas alternativas e
condições adequadas para utilizar todas as suas qualidades.
II. A tecnologia aparece como um obstáculo nos processos de RH,
porque a empresa ao proporcionar ações para que haja uma boa
adaptação dos funcionários a tecnologia, surge mais dificuldade
aumentando o desafio na organização.
III. As adaptações tecnológicas forçam as empresas a buscarem
novos caminhos, porque essa adaptação introduz novos padrões e
alinhamento dos processos, de acordo com a necessidade dos
clientes. Esse tipo de inovação afeta a área de Recursos Humanos,
tornando mais difícil a gestão de salários e desenvolvimento
profissional, tendo em vista que somente as universidades tem
capacidade para treinar com tecnologia.
É verdadeiro o que se afirma apenas em:
 
 I apenas. 
https://administradores.com.br/artigos/voce-esta-preparado-para-o-rh-4-0
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A alternativa está correta, pois apenas a I é verdadeira.
 
A alternativa II é falsa, pois a tecnologia aparece como uma aliada
na melhoria dos processos de RH, porém, cabe à empresa
proporcionar ações para que haja uma boa adaptação dos
funcionários a essas novas tecnologias, surgindo mais um desafio
a ser superado na organização. Caso contrário, a introdução de
novas tecnologias acaba se tornando um problema.
A alternativa III também é falsa, pois além de focar nas questões
de gerenciamento interno, os executivos devem satisfazer os
requisitos de qualidade, inovação, variedade e rapidez no
atendimento ao cliente. Toda essa adaptação leva as empresas a
introduzir novos padrões e alinhamento dos processos, de acordo
com a necessidade dos clientes. Esse tipo de inovação afeta a
área de Recursos Humanos. Ao longo do tempo, os processos de
cargos e salários, treinamento, gestão do desempenho e
recompensas sofreram grandes transformações.
 I e II apenas. 
 II e III apenas. 
 I e III apenas 
 III apenas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 6
A revolução industrial se inicia na Inglaterra e, em poucos anos, se
espalha para a Europa e Estados Unidos, deixando marcas tão
profundas que passa a ser considerada um divisor de águas na
história do processo de manufatura. A partir desse momento, o
sistema de produção ingressa em processo evolutivo bastante
significativo, no qual o trabalho humano (ou trabalho vivo) ganha o
incremento de máquinas, ferramentas mais modernas e da energia a
vapor, que reduzem a participação do fator humano e viabilizam o
aumento da produção. Contudo, essa evolução torna a manufatura um
processo mais complexo e fragmentado (agora não mais executado
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por um único indivíduo), trazendo consigo a necessidade de gestão da
produção e uma gestão de recursos humanos com um olhar mais
cuidadoso, sobre as pessoas porque são elas que agregam valor à
organização com seus conhecimentos, habilidades e competências,
contribuindo para a continuidade do negócio.
Esta evolução fez com que as empresas sempre buscando melhores
resultados, utilizem o máximo de seus recursos para atingir seus
objetivos propostos.
Fonte: LOZADA, Gisele. Administração da produção e operações. Porto Alegre : SAGAH, 2016
(adaptado).
De acordo com o texto acima e leitura do e-book 1 leia as definições
sobre recursos humanos e pessoas, e identifique a alternativa correta.
 
 
As organizações estão percebendo que somente poderão crescer, ter
prosperidade e se manter no mercado se forem capazes de investir em
equipamentos, pois o fator humano se consegue no mercado.
 
Os recursos humanos nascem da necessidade de gerenciar as
pessoas em todas as áreas da organização, conforme a empresa vai
crescendo mais departamentos de recursos humanos vão surgindo.
 
As pessoas podem ser a continuidade do negócio, mas elas não
agregam valor à empresa porque seus conhecimentos e habilidades
são adquiridas por meio de treinamentos que a empresa oferece.
 
Os colaboradores podem até contribuir para o crescimento e sucesso
da organização, mas não conseguem manter a continuidade do
negócio.
 
Os recursos humanos de uma empresa são as pessoas, todos os
funcionários de uma organização; independentemente da função
ocupada, desde o operário até o presidente da empresa.
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A alternativa está correta, porque os recursos de uma empresa 
são os recursos materiais, os recursos financeiros e os recursos 
humanos, sendo este as pessoas, todos os funcionários de uma 
organização; independentemente da função ocupada, desde o 
operário até o presidente da empresa, a harmonia entre todos é 
capaz de garantir o sucesso da empresa.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 7
Leia o texto abaixo:
 
Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e
seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de
acordo com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para
preencher a vaga.
Algumas empresas, ainda não tem claro o que demanda cada etapa
desse processo, recrutamento e seleção, que caminham juntos
atraindo e filtrando os candidatos que apresentam requisitos exigidos
pelo cargo pretendido; sendo necessário e importante esclarecer a
elas, mostrando as vantagens que podem ser atingidas quando são
seguidas as fases demandadas.
(Fonte: Disponível em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-
seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/(https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-
importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/) . Acesso em: 19 out. 2019)
(adaptado)
Há diversas etapas que o recrutador deve conhecer para realizar o
planejamento do Recrutamento e Seleção de forma adequada. A
primeira delas é
 
verificar os testes mais adequados à vaga que está sendo trabalhada. 
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
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examinar o banco de talentos da empresa para ver se é possível
aproveitar alguém interno para a posição.
 
divulgar ou postar a vaga para que o maior número de candidatos veja
o mais rápido possível.
 
examinar a descrição do cargo, documento que contém os requisitos
necessários para a vaga.
 solicitar referências (indicações) para os funcionários da empresa. 
A alternativa está correta, pois como primeira etapa é
necessário investigar o que a empresa necessita. Para isso, é
fundamental que o recrutador conheça antecipadamente a
descrição do cargo a ser preenchido. Nesse documento estão
listadas as competências e todos os requisitos necessários para
desempenhar com excelência a função. Sem ter esse
documento, o recrutador não saberá ao certo que tipo de
profissional terá que captar no mercado, comprometendo o
processo de recrutamento e Seleção.
0 / 0,6 ptsPergunta 8IncorretaIncorreta
Leia o texto a seguir:
Na etapa de implantação do plano de treinamento é necessário que a
empresa tome certos cuidados com relação à qualidade dos
treinamentos oferecidos aos colaboradores. Considerando as
informações apresentadas, avalie as afirmações a seguir:
A execução ou implementação do programa de treinamento constitui a
terceira etapa do processo de treinamento, em função das
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necessidades diagnosticadas é elaborada a programação e o próximo
passo é a execução.
A execução do treinamento pressupõe sempre o binômio instrutor
aprendiz. Os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível
hierárquico da empresa que necessitam aprender ou eventualmente
melhorar seus conhecimentos e competências relacionadas com
alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são pessoas situadas em
qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados
em determinada atividade ou trabalho que transmitem seus
conhecimentos, de maneira organizada, aos aprendizes. Assim os
aprendizes poderão ser auxiliares, chefes ou gerentes, bem como os
instrutores também poderão ser auxiliares, chefes ou gerentes da
empresa ou ainda o encarregado ou gerente de treinamento.
(Fonte: Disponível em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-
desenvolvimento-5/ (https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-
desenvolvimento-5/) . Acesso em 27 set. 2019)(adaptado).
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a
seguir:
I. A didática dos instrutores deve ser checada de forma que o
colaborador tenha uma boa experiência de ensino-aprendizagem.
II. Os recursos instrucionais devem ser previamente preparados para
que não falte nada importante durante o treinamento, que pode
atrapalhar a fluidez do evento.
III. Os participantes precisam somente saber os dados básicos do
curso: data, local, hora para que se programem com antecedência.
É correto o que se afirma em
 II e III, apenas. 
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-desenvolvimento-5/
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A alternativa está incorreta, pois apenas as afirmações I e II são
verdadeiras. A didática dos instrutores deve ser verificada, se
possuem o nível de comunicação e didática adequada para
alcance do resultado. O RH deve planejar previamente todos os
recursos envolvidos no treinamento e o tipo de recurso depende
da espécie do treinamento.
A afirmação III é falsa, pois não é suficiente que os participantes
saibam apenas a data, local e horário do treinamento. Eles
precisam perceber, logo de início, a praticidade da proposta de
treinamento e fazer uma conexão com seus problemas do dia a
dia que enfrentam no trabalho.
 III, apenas. 
 II, apenas. 
 I e II, apenas 
 I, apenas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 9
Leia o texto a seguir:
Assim como no recrutamento, a seleção tem suas etapas e pular
algumas delas pode trazer prejuízos para todo o processo seletivo.
Considerando isso, o profissional de captação de pessoas deve
conhecer com profundidade cada uma das etapas de seleção.
 
“O que se percebe no meio empresarial é uma busca constante por
profissionais que apresentem as qualidades necessárias ao
cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir e isso é
reflexo da crescente valorização das pessoas que compõem uma
empresa. Contratar e reter talentos são processos vitais para as
organizações.
A seleção se caracteriza por ser uma atividade de decisão, capaz de
identificar talentos com potencial para fazer a diferença no mercado. É
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através dela que o candidato recrutado é, ou não selecionado”
(Fonte: https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-
organizacional/selecao-de-pessoas
(https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/selecao-
de-pessoas) . Acesso em: 18 set. 2019) (adaptado).
 
São algumas das etapas do recrutamento e seleção:
 
I. Análise e triagem dos currículos recebidos.
II. Entrevista com RH e aplicação de testes diversos.
III. Entrevistas com os gestores.
 
É correto o que se afirma em:
 II e III, apenas 
 I e III, apenas 
 I, II, III. 
 I, apenas 
 e II, apenas 
A alternativa está correta, pois todas as afirmações estão
corretas. R&S apresenta as seguintes fases em sua
abordagem completa: triagem curricular, entrevista de triagem
(opcional), aplicação de testes diversos, entrevistas com o RH,
entrevistas com os gestores, entrevista final com executivos
(opcional).
0,6 / 0,6 ptsPergunta 10
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/selecao-de-pessoas
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"Avaliação 360°: o empregado é avaliado por todos os demais colegas
e agentes externos, com os quais tem interações devido à natureza do
trabalho que realiza. Neste caso o colaborador pode ser avaliado pelo
seu chefe imediato, pelo seu chefe mediato (o chefe do chefe), pelos
seus pares (trabalhadores que estão no mesmo nível hierárquico), pela
sua equipe, pelos clientes e fornecedores internos e pelos clientes e
fornecedores externos. O resultado final da avaliação é proveniente da
compilação das informações de cada um dos agentes envolvidos."
(MARQUES, 2016 p. 52). 
Por meio deste formato de avaliação tem-se uma visão completa do
desenvolvimento de um colaborador na organização. Neste formato de
avaliação podemos considerar como verdadeiras as afirmações:
I – É um método de avaliação completo, porque provêm de múltiplas
perspectivas.
II – Fornece subsídio propício para o planejamento de treinamento e
desenvolvimento.
III - Participa os clientes internos/externos ou seja todos os
stakeholders.
IV - Feedback fornecido pelo entorno permite o autodesenvolvimento
do avaliado.
V - Trata-se de uma ferramenta de avaliação que somente o gerente
avalia na organização.
 As alternativas I; II; III; V estão corretas. 
 As alternativas III e V estão corretas. 
 As alternativas IV e V estão corretas. 
 As alternativas I; IV e V estão incorretas. 
 As alternativas I; II; III; IV estão corretas. 
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Alternativa correta.
Avaliação de 360°: essa avaliação é feita de modo circular; o
colaborador é avaliado por todos os elementos com quem possui
alguma interação na organização. Por ser um método que todos
os stakeholders se tem múltiplas perspectivas a respeito do
avaliado. Neste sentido é possível estabelecer um plano de
treinamento e desenvolvimento mais assertivo.
Pontuação do teste: 4,8 de 6