E-book - Desenvolver

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DESENVOLVER
CRESCER
PROGREDIR
APRIMORAR
EVOLUIR
 
INTRODUÇÃO
" Eu sou parte de uma
equipe.
Então, quando venço, não
sou eu apenas quem vence.
De certa forma, termino o
trabalho de um grupo
enorme de pessoas. "
 - Ayrton Senna
 
Ao longo tempo e
independente da área de
atuação, o ser humano
percebeu que para
alcançar resultados
expressivos, eficiência e
suprir as necessidades,
que por vezes foram
hierarquizadas, é
necessário trabalhar o
conceito DESENVOLVER.
Habilidades técnicas e
conceituais precisam ser
desenvolvidas,
estimuladas, otimizadas,
de forma que o grupo
seja forte,
emocionalmente,
fisicamente, tecnicamente
e psicologicamente,
sendo este o reflexo dos
bons resultados.
Da concepção mais direta, desenvolver,
segundo o dicionário diz, "Fazer crescer ou
crescer, tornar(-se) maior, mais forte; fazer
aumentar ou aumentar a capacidade ou
possibilidade de; fazer progredir ou
progredir; aumentar sua área de atuação;
evoluir."
Desse modo, entendemos que quando
trabalhamos esse tema nas organizações,
tratamos da força conjunta de funcionários
e líderes para o crescimento em comum.
Para isso, práticas vêm sendo desenvolvidas
e aplicadas nas organizações, obtendo
resultados convincentes, comprovados por
diversas pesquisas de satisfação.
Nosso intuito com esse ebook é
proporcionar ao leitor um compilado de
informações acerca do tema Desenvolver,
mostrando como o mesmo pode ser
empregado na sua organização e trazer
resultados positivos para os liderados e
lideranças.
. Diminuir a taxa de turnover;
. Elevar a produtividade;
.Promover a satisfação e o
reconhecimento dos colaboradores
. Ter um melhor mapeamento do
clima organizacional.
CONHECENDO GRANDRES
PENSADORES
Para Chiavenato, quando se
conhece sua equipe, investe
nela e faz uma boa gestão de
pessoas, chega-se ao retorno
esperado. Dessa maneira
será possível:
CAPITULO 1
Milkovich e Bourdreau (2010),
autores do livro
Administração de Recursos
Humanos, definem o
desenvolvimento como um
processo
de longo prazo que intervém
positivamente nas capacidades
dos empregados, bem
como em sua motivação,
tornando-os figuras valiosas
para a empresa, neste
contexto, o desenvolvimento
inclui o treinamento, a carreira e
outras
experiências.
PACHECO et al (2005)
definem o desenvolvimento
como uma linha de
crescimento com diversos
estágios, dessa forma, sempre
que um
indivíduo conclui um estágio,
ele já está preparado para
começar um novo
desafio para o seu
desenvolvimento pessoal.
 O desenvolvimento organizacional surgiu em
1962 para facilitar o
desenvolvimento e o crescimento das
organizações.
 Ao falarmos em desenvolvimento organizacional
é comum pensar que o termo
refere-se, apenas, ao treinamento de pessoal e a
grande valorização dessas
práticas tem aumentado a medida que o valor do
capital humano é reconhecido. No
entanto, o DO possui um entendimento muito
mais profundo, abrangindo todo o
ambiente organizacional.
CAPITULO 2
Por que exercitar o
DESENVOLVER na sua
empresa? 
Trata-se do empenho conjunto para alinhar a
identidade da empresa, sua
missão e valores aos objetivos de curto, médio e
longo prazo, passando por
estimular a identificação dos colaboradores com a
mentalidade da organização,
criar uma cultura que permita o aumento da
motivação, a vontade de fazer parte
do todo. Para isso, é necessesário enterder a
diversidade do capital humano,
como engajá-los, qualificá-los, empoderá-los de
modo que as relações
interpessoais e os processos grupais sejam
enriquecidos.
O desenvolvimento Organizacional exige a
participação ativa, aberta e
não manipulada de todos os elementos que serão
importantes no processo,
sobretudo, o respeito pela pessoa humana. A partir
do momento que a empresa se
preocupa em desenvolver o capital intelectual,
habilidades além das técnicas,
ela tem um maior crescimento, fazendo com que
seja criada e mantida uma base
sólida de talentos.
Tudo numa empresa é interdependente, estando
ligados como um sistema e
no qual uma área interfere diretamente no
funcionamento de outra. Desse modo,
percebe-se que algo está errado quando os
resultados não atingem o esperado, em
vários aspectos, entrega da produção, lucratividade,
aumento do valor
patrimonial, entre outros. Porém, as causas podem
ser provocadas por qualquer
departamento. Passa a ser necessário a análise do
funcionamento, análise de
processos realizados para saber por onde começar
a agir em busca de soluções.
Um colaborador em processo de desenvolvimento
gera valores positivos
tanto no clima organizacional, quanto na cultura
empresarial. Transformando
assim a forma como a empresa funciona e é vista
pelo seu meio externo. Além
disso, o colaborador se torna mais apto para
realizar suas atividades e trazer
inovação para a empresa.
As pessoas dentro da empresa sofrem influência da
forma como são
gerenciadas , pois não representam apenas um
recurso produtivo.
Estimular a inclusão dos colaboradores faz
com que estes estejam mais abertos a
mudanças e ideias propostas pela empresa.
Produtividade, potencial de crecimento,
valorização da marca diante do mercado são
algumas das vantagens obtidas a partir do
DO. Os processos tornam-se mais
direcionados, a relação entre colaboradores
mais amigáveis, auxiliando a adaptabilidade
dos mesmos. Consequentemente,
transitando pelo aprimoramento do
processo de gestão da qualidade e
qualidade de entrega. Ao criar valor para o
consumidor, suprindo suas necessidades e
desejos, o mercado reconhece os atributos
prestados trazendo fortalecimento da
marca. Uma empresa assim, consegue atrair
pessoal capacitado - pois se sentirão mais
valorizados - que possa somar para o
contínuo crescimento da mesma.
Desenvolver - Pesquisas
Primaria e Secundária
Pesquisas mostram que empresas ao valorizar
seus colaboradores,
promovendo boas práticas, conseguem alcançar
resultados melhores nos seus
negócios. Segundo a pesquisa "O real impacto do
talento", realizada
pelo Sebrae e a Associação Brasileira de Recursos
Humanos (ABRH), analisando
1.927 corporações, com a participação da
MicroPower, do Institute for Learning
& Brasil e da World Federation of People
Management Associations (WFPMA),
cinco práticas são identificadas com maior
frequência em empresas bem-sucedidas
em relação as empresas não bem-sucedidas: o
patrocínio a gestão de talentos, a
liderança exercendo a gestão, o engajamento dos
talentos em projetos, a
identificação deste talento e o feedback
permanente.
Essas práticas favorecem a criação de um ambiente
de confiança, onde os
colaboradores se sentem valorizados e seguros para
realizar suas atribuições. Nas empresas bem-
sucedidas os talentos sentem-se
engajados em projetos, como melhorias do sistema
de Gestão de Pessoas, e em
ações que promovem seu autodesenvolvimento com
uma frequência 2,7 vezes maior
do que nas empresas não bem-sucedidas.
A partir da aplicação de um questionário objetivo,
avaliamos a vivência
dos colaboradores em seu ambiente de trabalho -
das mais diversas áreas -
acerca da sua relação com o clima, cultura e
lideranças, como forma de analisar
possíveis impactos causados pelas práticas
desenvolvidas nesses ambientes ou
pela falta destas.
Ao analisar o gráfico 1, foi possível observar
que mais da metade dos intrevistados afirmam que
a empresa em que trabalha não
implementa nenhuma metodologia de
desenvolvimento de pessoas. Esse fato
demonstra que a alta gestão, apesar dos estudos
que comprovam a maior
eficiência desses métodos ao longo do tempo, ainda
adotam um pensamento
conservador - muito voltado a teoria x, no qual o
funcionário tem aversão à
assumir responsabilidades e trata o trabalha como
um mal necessário -  e, desse modo, quando
pensam no
crescimento do seu negócio, geralmente optam por
adquirir tecnologias de
automação e softwares modernos, resultando em
alta tecnologia sem o pessoal
capacitado para conduzi-la. Logo, o investimento
não surte efeito positivo. Ainda
como mostra a pesquisa secundária (Sebrae e
ABRH), cerca de 70% das empresas
não bem-sucedidas não investem navalorização do
indivíduo e em ações que
promovam seu engajamento e desenvolvimento.
A empresa que você trabalha implementa
alguma metodologia de
desenvolvimento de pessoas? 
 
Nos gráficos a seguir podemos observar o clima e
cultura organizacional
com a relação entre líderes e liderados. 
É possível observar que no gráfico 2, não há uma
variação significativa
entre a relação com o líder, mesmo o gráfico 3,
apresentando cerca de 61,1% da
percepção do clima e cultura como regular ou
opressora. Essa divergência pode
ser justificada pela falta de condições básicas
oferecidas pela empresa para
suprir as necessidades dos colaboradores, apesar
do bom papel realizado pelos
líderes. A empresa ao impor estratégias
organizacionais baseadas em metas
rígidas, não apresentar um plano de carreira, dentre
outros fatores, podem
passar aos colaboradores valores organizacionais
incompatíveis com seus valores
pessoais, gerando desmotivação e falta de coesão
entre os níveis hierárquicos.
Como você definiria sua
relação com seu líder?
Como você classificaria o clima e a cultura
organizacional da empresa em
que trabalha?
De acordo com a pesquisa secundária,
quando se fala em alta liderança
patrocinando a gestão de talentos, nas
empresas bem-sucedidas a alta
administração patrocina e promove a
gestão de talentos com uma frequência:
2,8
vezes mais que nas empresas não bem-
sucedidas. E quando falamos em liderança
á exercendo a gestão de talentos, nas
empresas bem-sucedidas a liderança já
assumiu o papel de gestão de talentos com
uma frequência 2,5 vezes maior que
nas empresas não bem-sucedidas,
mostrando que é necessário um esforço
conjunto entre gerentes e alta gestão para
proporcionar um ambiente salutar aos
liderados.
Tanto na pesquisa primária quanto na
secundária foi possível observar
que o feedback, apesar de ser uma das
ferramentas mais importantes de
desenvolvimento implementado nas
organizações, não é muito explorada.
Apenas
14,3% dos entrevistados na pesquisa
primária informaram que esse método é
rotineiro na empresa que trabalha,
enquanto o treinamento atingiu 50%. Na
pesquisa seundária, observa-se ainda que
em 70% das empresas, feedback
permanente não é aplicado para todos os
Talentos.
Quais os métodos de desenvolvimento mais
utilizados na empresa que você
trabalha?
Feedback Sanduíche
O feedback proporciona um melhor
entendimento sobre o desempenho do
funcionário, contribuindo para o alinhamento
dos cargos às suas atividades,
permite a correção de erros e o crescimento do
colaborador.  Com a técnica do sanduíche é
possível, de
forma simple e eficaz, intensificar a
aprendizagem do colaborador. Tratam-se de
três etapas: primeiro passo é identificar pontos
positivos, de forma sincera e
descritiva; o segundo passo consiste nos pontos
que precisam de melhorias,
direcionando a crítica construtiva ao trabalho
executado e não ao lado pessoal;
o terceiro passo é o momento de fortalecimento
do colaborador, ressaltando suas
qualidades e demonstrando sua confiança na
realização do trabalho.
Por fim, o último gráfico da pesquisa comprova a
importância da
aplicação das metodologias de desenvolvimento,
visto que, apenas 6,2% dos intrevistados
responderam que não perceberam mudanças
decorrentes destas. Sendo o aumento da
produtividade o resultado que obteve o maior
índice. Isso pode ser devido ao
significativo índice de treinamento - quando
comparado as outras técnicas -  nas empresas,
como foi verificado anteriormente, gerando um
trabalho sistemático e consistente, minimizando
os erros,
permitindo que funcionários se comuniquem
melhor e proponham melhorias nos
processos.
Quais os resultados que você pode
observar da implementação de
métodos
de desenvolvimento na empresa que
trabalha?
Pensando numa conjuntura de eficiência e
produtividade , precisamos ter
a consciência que as organizações estão inseridas
num sistema aberto, onde
questões relacionadas ao ambiente externo como,
economia, tecnologia, fatores
naturais, sociodemográficos, socioculturais,
políticos, entre outros, terão
influência gigantesca nos resultados mensurados e
esperados pela organização.
Pensando dessa forma, o desenvolvimento
sustentável tem sua importância
ressaltada e "caminha de mãos dadas" ao
planejamento estratégico para
a idealização de uma empresa que possua um
clima organizacional salutar, pois
contribui não só para questões voltadas ao meio
ambiente, como também, para a
sustentabilidade social e os direitos humanos,
mostrando-se consciente da sua
importância como instituição para a sociedade.
CAPITULO 3
Desenvolver: Do meio externo para o meio
interno
Desse modo, listamos os objetivos de
desenvolvimento sustentável como
forma de conduzir o empreendedor as práticas
viáveis ao seu negócio.
Erradicação da pobreza - Acabar com a pobreza em
todas as suas formas, em todos os lugares.
Fome zero e agricultura sustentável - Acabar
com a fome, alcançar a segurança alimentar
e melhoria da nutrição e promover a
agricultura sustentável.
Saúde e bem-estar - Assegurar uma vida
saudável e promover o bem-estar para
todos, em todas as idades.
Educação de qualidade - Assegurar a
educação inclusiva, e equitativa e de
qualidade, e promover oportunidades de
aprendizagem ao longo da vida para
todos.
Igualdade de gênero - Alcançar a igualdade
de gênero e empoderar todas as mulheres
e meninas.
Água limpa e saneamento - Garantir
disponibilidade e manejo sustentável da
água e saneamento para todos.
Energia limpa e acessível - Garantir acesso à
energia barata, confiável, sustentável e
renovável para todos
Trabalho de decente e crescimento econômico -
Promover o crescimento econômico sustentado,
inclusivo e sustentável, emprego pleno e
produtivo, e trabalho decente para todos.
Inovação infraestrutura - Construir
infraestrutura resiliente, promover a
industrialização inclusiva e sustentável, e
fomentar a inovação.
Redução das desigualdades - Reduzir as
desigualdades dentro dos países e entre
eles.
Cidades e comunidades sustentáveis -
Tornar as cidades e os assentamentos
humanos inclusivos, seguros, resilientes e
sustentáveis.
Consumo e produção responsáveis -
Assegurar padrões de produção e de
consumo sustentáveis.
 Ação contra a mudança global do clima -
Tomar medidas urgentes para combater a
mudança climática e seus impactos.
Vida na água - Conservação e uso
sustentável dos oceanos, dos mares, e
dos recursos marinhos para o
desenvolvimento sustentável.
Vida terrestre - Proteger, recuperar e promover o
uso sustentável dos ecossistemas terrestres,
gerir de forma sustentável as florestas, combater
a desertificação, deter e reverter a degradação da
Terra e deter a perda da biodiversidade.
Paz, justiça e instituições eficazes - Promover
sociedades pacíficas e inclusivas par ao
desenvolvimento sustentável, proporcionar o
acesso à justiça para todos e construir
instituições eficazes, responsáveis e inclusivas
em todos os níveis.
Parcerias e meios de implementação -
Fortalecer os meios de implementação e
revitalizar a parceria global para o
desenvolvimento sustentável.
CAPITULO 4
Estratégias e aplicação
de métodos
A partir do pensamento colocado
inicialmente por PACHECO at al,
ressaltamos que assim como o
processo de maturação e
desenvolvimento de uma
equipe, efetivar métodos de DO
pode levar um tempo para atingir
sua plenitude.
Segundo Chiavenato, como descrito
em sua biografia, são necessárias
oito
etapas para se implementar um
programa de desenvolvimento
organizacional:
1. Decisão referente a se está na hora
de implementar o desenvolvimento
organizacional e definir quem vai
coordenar o processo;
2. Realização de um diagnóstico inicial
com o objetivo de estabelecer o
modelo mais adequado;
3. Levantamento de dados sobre a
empresa;
4. Análise dessas informações;
5. Planejamento das ações;
6. Desenvolvimento das equipes;
7. Integração entre os grupos;
8. Avaliação e acompanhamento dos
resultados.
Exemplos de empresas que deram valor ao
desenvolvimento
Grandes empresas segundo a Graet Place to Work
(umas
da melhoresempresas de consultoria do Brasil) que
conseguiram melhorias em desempenhos
e desenvolvimento e hoje alcançaram o top off
mind em questões de recursos
melhores alocados e ganhos de tempo em relação
ao melhor desenvolvimento com clientes
e colaboradores.
Ex1:ELEkTRO que no ano de 2014 ganhou em 1
lugar
entre 70 outras empresas de médio e grande porte
nacional, que melhor alocou
recursos para desenvolver melhorias contínuas
para seus colaboradores aprimorando
suas habilidades profissionais.
Em destaque seus programas:
Programa Jovens Talentos: que buscar adequar os
novos
colaboradores em se encaixar desenvolvendo-se
mais rápido e já adquirindo now
hall 
Programa Estar bem ELEkTRO: Que promove o
desenvolvimento mental e físico com os seus
colaboradores.
Ex2: Caterpillar segundo a Graet Place to Work
(umas
da melhores empresas de consultoria do Brasil) a
segunda melhor empresa em
desenvolvimento em qualidade de gestão de
pessoas e Turnover mais baixo que não
ultrapassa 1%. Essa empresa fica em treinamento
e desenvolvimento, oferece a
seus colaboradores cursos voltados a redução de
riscos no ambiente de trabalho outro
ponto forte da empresa é que ela tem um
programa de apoio ao colaborador com
remédios distribuídos para os necessitados.
A sigla BSC é traduzida como Indicadores
Balanceados de
Desempenho. O BSC Balanced Scorecard é um
conjunto de objetivos que proporciona
a todos os colaboradores uma visão rápida e
abrangente da estratégia da
empresa. Para Kaplan e Norton, existem três passos
essenciais para construir
uma boa gestão, sendo eles: descrição, medição e
gerenciamento esse sistema
desenvolve um melhor desempenho para cada um
dentro da empresa proporcionando
uma melhoria na aprendizagem do grupo. Esse
sistema é mais uma maneira de
desenvolver melhorias para um trabalho sinérgico e
visando toda a cadeia da
empresa para melhorias contínuas.
Aplicação do BSC como ferramenta de
desenvolvimento 
Estabelecer uma relação de proximidade com a
equipe, desenvolver um planejamento efetivo e
traçar estratégias de inovação são fatores
determinantes
Para que uma organização se desenvolva e
conquiste espaço no mundo corporativo, a
participação de seus funcionários no processo de
crescimento é fundamental, afinal, o chamado
grupo de colaboradores que compõe uma empresa
é a “alma” do negócio, e é a partir deles que devem
surgir idéias, sugestões, melhorias e críticas para
um trabalho de qualidade. Cabe ao líder incentivar
sua equipe e demais áreas a vestir-se da
organização e lutar pelo seu sucesso.
CAPITULO 5
Papel das lideranças para o desenvolver
Independentemente dos tipos de liderança, todos precisam
ter
algo em comum, a empatia. Se colocar no lugar do próximo
é um exercício
bastante enriquecedor, edificante e proporciona um
beneficio mútuo para ambas
as partes e seus meios, impactando de forma positiva e
ocasionando em mudanças
benéficas no ambiente tanto interno quanto externo. Ou
seja, qualquer atitude
tem uma intenção positiva para quem a pratica. Exercer
a empatia é procurar enxergar essa intenção positiva por
trás do
comportamento do outro, ao invés de julgá-lo de cara.
O papel da liderança no
desenvolvimento de pessoas
Liderança autocrática
  (ênfase no líder) - Liderança autocrática é aquela
em que o
“chefe” é o centro de decisões e é bastante
centralizador. Um líder autoritário
tende a tornar o clima organizacional mais pesado e
opressor... É um estilo que
costuma causar insatisfação entre os
colaboradores, desmotivando-os e deixando
o ambiente mais sensível a conflitos.
Liderança liberal
  (ênfase no liderado) - Diante de uma liderança
liberal, as pessoas
tendem a atividades mais intensas no início dos
trabalhos pela liberdade
observada, porém, com o passar do tempo, sem a
necessidade de prestar contas, o
grupo tende a oferecer baixa produtividade.
Liderança democrática
 (ênfase no líder e liderado) - o lider democrático vai
proporcionar uma
participação maior do liderado, gerando um clima
de confiança e empowerment. Além
disso, o líder democrático busca ser um facilitador
dos processos, ajudando a
equipe a desenvolver soluções
Estilos de Liderança
 
Liderança coaching 
(ênfase na performance) - O líder trabalha para
identificar as
habilidades e age de forma a ajudar seus
subordinados a liberarem seu potencial
de desenvolvimento. O líder busca motivar os
profissionais, criando um
clima de cooperação, confiança e crescimento. O
líder estimula a visão
positiva de futuro no grupo e trabalha para que
cada liderado reconheça suas
expectativas. 
Liderança situacional
(ênfase na maturidade e situação) - Os líderes bem-
sucedidos são aqueles que
conseguem adaptar seu comportamento para
atender às necessidades de seus
liderados. Neste caso, reconhecer a maturidade do
liderado em relação a
situação, é fundamental.
 
Diante do panorama
que estamos, não podíamos passar batido
e não citar o que todas as empresas
estão passando. Covid-19 uma doença que
abalou o mundo fez com que
empreendedores mudassem o jeito de agir
e fazem com que pensassem fora da caixa,
desenvolvendo medidas que colaborasse
para sua sobrevivência no ambiente de
mercado inovando para que ainda possa
atender o que os clientes necessitam e
como levar essas ideias ate ele, o e-
commerce foi um dos modelos mais
adquiridos diante a essa pandemia.
O Desenvolvimento é essencial para que o
empreendedor consiga liderar e guiar de
forma concisa se mantendo atualizado e
desenvolvendo com seus colaboradores para
que não caia seus desempenhos gerando
habilidades que serão aproveitadas em novas
situações como essa.
CAPITULO 6
Desenvolver em meio a uma
pandemia - COVID 19
Exemplos de empresas que conseguiram se
adaptar a pandemia e aumentaram suas
vendas e tiveram um melhor relacionamento
com seus clientes:
https://g1.globo.com/economia/noticia/2020/05/1
6/coronavirus-os-negocios-globais-que-
conseguiram-crescer-durante-a-pandemia.ghtml
Dicas de apoio que poderam ajudar seu
empresa/comercio:
https://www.agazeta.com.br/es/economia/da-
pequena-a-grande-empresa-como-sobreviver-a-
crise-do-coronavirus-0320
10 ações para enfrentar a Pandemia:
 
https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/about-
deloitte/articles/10-acoes-empresas-
pandemia.html
Videos de Apoio : 
https://www.siteware.com.br/gestao-de-
equipe/desenvolver-pessoas/
https://www.youtube.com/watch?
v=1IROpiQc90Q
Referências
https://semanaacademica.org.br/system/files/artigos/tr
einamento_e_desenvolvimento_organizacional_uma_fer
ramenta_nas_empresas_atuais.pdf
https://semanaacademica.org.br/system/files/artigos/tr
einamento_e_desenvolvimento_organizacional_uma_fer
ramenta_nas_empresas_atuais.pdf
https://revistapegn.globo.com/Administracao-de-
empresas/noticia/2018/06/empresas-que-investem-em-
gestao-de-talentos-tem-melhores-resultados.html
https://www.xerpa.com.br/blog/beneficios-treinamento-
empresas/
https://blog.softensistemas.com.br/teoria-de-mcgregor/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-
carreira/feedback-positivo-negativo-sempre-importante/
http://www.abrhrs.org.br/blog/como-desenvolver-uma-
lideranca-agil/
Referências
https://etalent.com.br/artigos/desenvolvimento-
organizacional/
https://www.google.com/search?
q=cita%C3%A7%C3%B5es+desenvolver&source=lnms&t
bm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwi9p9H9-
8rpAhUJD7kGHYkCDNIQ_AUoAXoECAwQAw&biw=1517&
bih=730#imgrc=rwQKJUCTZSWBlM
https://www.google.com/search?
q=desenvolver&oq=desenvolver&aqs=chrome.0.69i59j0l
7.4894j1j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
https://semanaacademica.org.br/system/files/artigos/tre
inamento_e_desenvolvimento_organizacional_uma_ferr
amenta_nas_empresas_atuais.pdf
https://facil123.com.br/blog/tecnica-sanduiche-
feedback/
https://cio.com.br/qual-e-o-papel-do-lider-no-
desenvolvimento-das-organizacoes/
http://revistaunar.com.br/cientifica/documentos/vol6_n
1_2012/2_a_importancia_do_treinamento.pdf
https://www.slacoaching.com.br/artigos-do-
presidente/qual-a-importancia-da-lideranca-nas-
organizacoes
https://www.siteware.com.br/gestao-de-
equipe/desenvolver-pessoas/amp/
https://blog.solides.com.br/chiavenato/http://www.scielo.br/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S0034-75901978000400002
https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/5-
livros-de-rh-que-todos-os-profissionais-da-area-devem-
ler/
Este e-book faz parte de
projeto integrador das Disciplinas Mudança e
Comportamento Organizacional;
Comunicação Empresarial e EAD Gestão do Capital
Humano, sob orientação da
professora Ana Rosa Cavalcanti,
integrantes do curso de Administração do UniFBV Wyden,
com sede no Recife-PE.
 
A concepção do e-book teve como mote a série de Guias
do Great
Place to Work para construir um excelente ambiente de
trabalho.
Alunos:
Anna Gabrielly Silva da Rocha. Mt: 172081844 (
Mudança e Comportamento Organizacional e Gestão
de Capital Humano )
Arianny Caroline Bezerra da Silva MT:172081688 
Ricardo dos Santos Silva Júnior
MT:171082986
Warlan Da Silva MT: 172081845
Italo Gabriel Gonçalves da Silva MT: 172081859