CONTRATO DE TRABALHO E DURAÇÃO DO TRABALHO

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Sumário 
 
Conceitos e naturezas jurídicas do contrato de trabalho ....................................................... 4 
Requisitos de Validade e de Existência do Contrato de Trabalho ....................................... 10 
Ausência de Requisitos de Validade e de Existência do Contrato de Trabalho e 
Modalidades de Contratos de Trabalho a Termo ................................................................ 19 
Ausência de Requisitos de Validade e de existência do contrato de trabalho e modalidades 
de contratos de trabalho a termo. ........................................................................................ 32 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 47 
 
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Conceitos e naturezas jurídicas do contrato de trabalho 
 
 
Nem sempre os homens admitiram que suas relações de trabalho fossem 
juridicamente reguladas mediante a previsão de direitos e deveres. Essa ideia não foi 
conhecida na antiguidade Grega onde a realidade da relação de trabalho era a 
escravidão, onde o grupo de homens que trabalhavam era subjugado pelo outro grupo 
e as pessoas eram consideradas como coisas. Entre o escravo e o senhor não havia 
contrato algum. 
O próprio direito antigo previa situações em que o homem poderia se tornar 
escravo, por exemplo: recusa de fazer inscrição no senso, recusa de prestar serviços 
militares, não pagamento de credores, prática de certas infrações criminais, etc. Os 
filhos poderiam ainda ser vendidos pelos pais. 
Na servidão a ideia do jurídico foi ignorada, embora com certa atenuação com 
o homem começando a ser visto como pessoa, a limitação e o absolutismo era a regra 
geral. 
Na fase seguinte, as corporações de ofício, apresentam características de 
disciplina trabalhista institucionalizada, padronizada, sem possibilidade de discussão, 
substituído tanto o poder do senhor pelo autoritarismo da corporação. Representa sem 
dúvida um progresso nas relações trabalhistas. 
O seu desaparecimento se deu com a Revolução Francesa e os ideais de 
liberdade por ela proclamada. Após a Revolução Industrial, seguiu-se o período 
denominado de liberdade de trabalho, caracterizado pela inexistência de qualquer 
empecilho à livre estipulação das relações de emprego, tão livre que os homens que 
precisavam trabalhar se ofereciam por qualquer valor e condição. 
O resultado foi o problema social decorrente da indignidade com que o 
trabalhador foi aviltado. O contrato individual de trabalho surge como instrumento que 
se convencionou admitir para mudar, na medida do possível, os rumos da História. 
Significa, antes de mais nada, a jurisdição do problema trabalhista, ou seja, a 
transformação em normas legais das obrigações que antes eram livremente 
pactuadas de acordo com as conveniências particulares e segundo o arbítrio de cada 
um. 
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É também um fenômeno de substituição da vontade do Estado pela vontade 
dos particulares. Envolve uma problemática que é o mínimo de direito estipulado pelo 
Estado, abaixo do qual nenhum trabalhador pode viver, e a liberdade dos contratantes 
que poderão estipular regras de acordo com seus interesses. O contrato de trabalho 
desde o início deve possuir: o empregado, o empregador, o trabalho e a 
regulamentação dos direitos e deveres recíprocos. 
 
Conteúdo 
 
 
O conceito está previsto no artigo 442 (caput) da CLT, onde o legislador utilizou 
duas teorias para edificar a natureza jurídica do contrato de emprego. 
A teoria contratualista considera que a relação entre empregado e empregador 
é um contrato, por depender da vontade das partes para sua formação. Na maioria 
dos contratos de trabalho tem-se um pacto de adesão. O empregado adere às 
cláusulas especificadas pelo empregador no contrato, sem discuti-las. 
Pela teoria anticontratualista ou acontratualista o contrato de trabalho não 
possui consensualidade entre as partes, ou seja, a livre manifestação da vontade era 
desconsiderada, pois a prestação de serviços, objeto do contrato, era o que mais 
importava, haja vista a necessidade do trabalho para a sobrevivência. Logo, o 
trabalhador se encontrava numa situação de desequilíbrio contratual, pois não poderia 
discutir os termos do contrato. 
Na teoria institucionalista, a empresa era vista como uma instituição 
despersonalizada onde o trabalhador, ao aderir a esta organização, passava a ser 
considerado como membro de um conjunto de pessoas cuja permanência não se 
submetia à vontade particular de seus componentes. Esta teoria aceitava a livre 
manifestação de vontades, que eram exercidas no momento da contratação, mas o 
caráter individual se perdia no momento que a instituição passava a ser mais 
importante. 
OBS.: atualmente o posicionamento majoritário da doutrina é no sentido de que 
o Contrato Individual de Trabalho é uma espécie distinta de contrato de direito privado, 
uma vez que, além de possuir todas as características do mesmo, sofre intervenção 
do Estado através da normatização e imposição de regras e condições mínimas a 
serem respeitadas em todo contrato individual de trabalho. 
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Desta forma é possível concluir que o conceito da CLT misturou as teorias 
contratualista e institucionalista, pois afirma ser o contrato de trabalho um ACORDO 
TÁCITO ou EXPRESSO, VERBAL ou ESCRITO, por prazo DETERMINADO ou 
INDETERMINADO, correspondente à relação de emprego. 
Art. 442 da CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo 
de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e 
seus associados, nem entre eles e os tomadores de serviços daquela. 
Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
OBS.: deve-se chamar o Contrato individual de Trabalho, tecnicamente, de 
CONTRATO DE EMPREGO. 
O normal é que o contrato seja expresso. No caso de contrato tácito, fará o 
empregado uso de provas constituídas e aceitas processualmente para comprovar o 
que for firmado. Por regra, o contrato de emprego é por tempo indeterminado. 
OBS.: qualquer situação específica, em relação ao contrato de emprego, 
deverá ser anotada como observação na Carteirade Trabalho. 
Mesmo que o contrato seja verbal e o período de experiência for estipulado, o 
mesmo deverá ser anotado em Carteira de Trabalho. 
 
Características do Contrato de Trabalho 
 
 
a) Natureza Jurídica de Direito Privado – mesmo com a intervenção estatal 
impondo regras e condições mínimas a serem seguidas obrigatoriamente pelas 
partes. 
b) Informalidade - em regra geral não há forma prescrita em lei, 
principalmente porque ele pode surgir de forma tácita e ser celebrado verbalmente. 
c) Consensualidade – uma vez que nasce do livre consentimento entre as 
partes, e passível de nulidade quando existente um defeito do negócio jurídico na 
forma dos artigos 138 a 165 do CC. 
d) Bilateralidade (quanto à forma – os dois podem opinar) - uma vez que 
gera direitos e obrigações para ambas as partes. 
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e) Sinalagmático – onde as partes possuem direitos e obrigações 
recíprocas e antagônicas. 
f) Comutatividade – onde os referidos direitos e obrigações deverão ser 
equivalentes para que não haja desequilíbrio contratual entre as partes. 
g) Intuitu Personae – somente em relação à figura do empregado. 
h) De Trato Sucessivo – pois o objeto desta espécie contratual, em teoria, 
se inicia e se exaure todo dia em que os direitos e obrigações se renovam a cada 
período. Contudo, não há necessidade da celebração de um novo contrato todo início 
de dia, uma vez que seu objeto, em regra geral, é por tempo indeterminado. 
i) Onerosidade – pois trabalho gratuito é trabalho voluntário. 
O Direito do Trabalho, com a intervenção do Estado, busca manter o equilíbrio 
na relação entre Empregado e Empregador, pois considera o empregador parte mais 
fraca na relação, onde sem intervenção, sucumbiria à necessidade de trabalho para 
sobrevivência. 
 
Morfologia do contrato 
 
 
Elementos de um contrato de trabalho são pressupostos ou requisitos legais 
que, quando agrupados, formam a relação jurídica entre empregado e empregador. 
Para firmar um contrato de trabalho o agente precisa ser capaz, ou seja, ter poderes 
para agir. A capacidade para o trabalho é a partir de 14 anos de idade. Nenhuma 
criança abaixo desta idade poderá trabalhar, e quando a tiver, somente na condição 
de aprendiz. 
A partir dos 16 anos, ela poderá ser empregada, mesmo assim com limitações 
grandes à sua capacidade, como proibição de trabalho noturno e em ambientes 
inadequados à sua formação, como bares. A partir dos 18 anos poderá trabalhar 
normalmente. Essa classificação por idade aproxima-se muito da categorização de 
capacidade civil, que descreve que o ser humano é absolutamente incapaz até seus 
16 anos, e todos os seus atos nulos perante o direito, tendo que ser representado por 
seus responsáveis. 
Entre 16 e 18 serão consideradas relativamente capazes, ou seja, seus atos 
são anuláveis, precisando da assistência de seus responsáveis para tudo o que 
fazem, e a partir dos 18 plenamente capazes para todos os atos. 
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O trabalho deve ser prestado com continuidade, pois aquele que presta 
serviços eventualmente não é empregado. O contrato de trabalho é um contrato de 
duração sucessiva. Alguns se exaurem com uma única prestação, como ocorre com 
a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o preço, há o término da relação 
obrigacional. No contrato de trabalho não é isso que ocorre, pois há um trato sucessivo 
na relação entre as partes, que perdura no tempo. A continuidade é da relação jurídica, 
da prestação de serviços. 
O objeto tem que ser lícito e possível, ou seja, o objeto do contrato deve ser 
possível de ser feito e seu objeto não pode ser contra a lei, como o serviço de 
―matador de aluguel‖. O trabalho não pode ser eventual ou temporário, pois o 
eventual não cria vínculo empregatício; deve realizar a tarefa ele mesmo, não poderá 
agenciar, terceirizar o seu próprio ofício, pois o contrato de trabalho é intuitu personae, 
ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não pode o empregado fazer-se 
substituir por outra pessoa. 
O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de 
trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação 
de serviços, empreitada, etc. A locação de serviços é regida pelo Código Civil em seu 
art. 593. É um contrato pelo qual o locador compromete-se a prestar certos serviços, 
sendo que a outra parte, no caso o locatário, obriga-se a remunerar. O primeiro possui 
uma obrigação de fazer, a qual se contrapõe a uma obrigação de dar, por parte do 
segundo. 
 
Duração do contrato individual de trabalho 
 
 
O contrato de trabalho é firmado no intuito de durar, conforme o Princípio da 
Continuidade. A regra é a indeterminação do prazo, mas existe uma exceção legal 
onde o contrato pode ser firmado num prazo indeterminado. 
A contratação do empregado por tempo determinado pode ocorrer segundo art. 
443 CLT, no seu § 1º admitiu a contratação a prazo determinado e no § 2º lista as 
circunstâncias em que são permitidas as contratações por prazo determinado, e só 
autoriza em duas ocasiões: Devido à transitoriedade do serviço e da atividade 
empresarial, e ao contrato de experiência. 
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A lei admite a exceção nos casos da transitoriedade do trabalho e da atividade 
empresarial, e contrato de experiência, pois ambos são incompatíveis com a 
indeterminação do prazo. 
Há prazos máximos para os contratos a prazo determinado, há limites no 
contrato determinado. As partes não podem estipular o período como bem 
entenderem. Quanto ao prazo a lei estabelece limites máximos de transitoriedade de 
serviço e empresa de 2 anos. Passando do prazo cai automaticamente no contrato 
indeterminado. Já no contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias. 
Nos contratos determinados o consentimento tem que ser expresso, até porque 
se exige um prazo final. O indeterminado, além de expresso, ainda pode ser feito 
tacitamente. 
Quanto à estabilidade, o contrato determinado é incompatível com o instituto 
da estabilidade do emprego, pois este instituto só se relaciona com os indeterminados. 
Mas isso não quer dizer que o determinado não seja estável. 
Com relação à suspensão do contrato, no contrato indeterminado suspenso, o 
empregador não pode mandar embora o empregado. Já no determinado, se o termo 
final prefixado ocorrer durante a suspensão, a extinção deste contrato ocorre 
naturalmente. 
No que tange ao aviso prévio, no contrato determinado não tem aviso prévio, 
pode acabar antes, mas será indenizado, com exceção do art.481, que fala da 
clausula assecuratória de rescisão antecipada. 
 
Outras Hipóteses de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado 
 
 
→ Lei nº 6.019/74 – que trata do trabalho temporário. 
→ Lei nº 9.601/98 – que trata do contrato de trabalho por prazo determinado. 
→ Além das hipóteses já mencionadas, válidas para todo empregado, há para 
algumas atividades ou profissões dispositivos legais que autorizam a celebração de 
contrato por prazo determinado para permitir ao empregador, segundo as 
particularidades de seu empreendimento, evitar a sobrecarga de pessoal. 
- contrato de técnico estrangeiro; 
- contrato de atleta profissional de futebol; 
- contrato de artistas; 
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- contrato por obra certa; 
- contrato de safra no meio rural; 
 
 
Requisitos de Validade e de Existência do Contrato de Trabalho 
 
 
O Contrato Individual de trabalho é basicamente a relação de prestação de 
serviços estabelecida entre o empregado e o empregador. A CLT, a partir de seu artigo 
442 até o artigo 510, (Título IV) expressa o contrato de trabalho. 
Contrato de trabalho é o negócio jurídico em que o empegado presta serviços 
ao empregador, mediante remuneração, subordinação, pessoalmente e com 
continuidade. 
Os elementos de um contrato de trabalho são os requisitos legais que formam 
a relação jurídica entre empregado e empregador. 
 
Objetivo: 
 
 
Estudo dos requisitos de validade e de existência do contrato de trabalho, 
diante do art. 104 do Código Civil, e dos efeitos pretéritos produzidos quando da 
declaração de nulidade pela inexistência de um dos referidos requisitos. 
 
Conteúdo 
 
 
Conheça o caso de um empregado que teve, em seu contrato de experiência, 
um problema: o empregador deixou de indicar a data de término no contrato de 
experiência, que tem como finalidade avaliar diversos aspectos da prestação de 
serviços que levarão à decisão de continuidade ou de extinção da relação de emprego. 
 
 
Requisitos de validade e de existência do contrato de trabalho 
 
 
De acordo com o artigo 104 do CC, são assim determinados os requisitos de 
validade do negócio jurídico: 
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Art. 104 do CC - A validade do negócio jurídico requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
a) Agente Capaz 
• maioridade é obtida com 18 anos de idade. Menor é todo aquele abaixo de 
18 anos. 
• o trabalho do menor na TV, por exemplo, não pode interferir em seu 
desenvolvimento físico ou intelectual. 
toda resolução devida ao trabalho do menor é de responsabilidade da Vara da 
Infância e da Juventude. 
• menor de 16 anos é representado. Menor de 18 e maior de 16 anos são 
assistidos. 
• a capacidade para a obtenção de qualquer emprego é alcançada aos 16 anos 
conforme artigo 7º, inciso XXXIII da CRFB. Este mesmo inciso determina que com as 
idades entre 14 e 16 anos é possível a contratação do menor como APRENDIZ. Por 
fim, ainda apresenta que todo menor não poderá prestar serviços no horário noturno 
e/ou em locais perigosos e insalubres. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de quatorze anos; 
• a CLT, no artigo 402, define como menor todo trabalhador entre 14 (quatorze) 
e 18 (dezoito) anos. 
Art. 402 da CLT - Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o 
trabalhador de quatorze até dezoito anos. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 
19.12.2000) 
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do 
presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente 
pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor, 
observado, entretanto, o disposto nos arts. 404, 405 e na Seção II. 
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• o artigo 439 da CLT determina que o menor poderá firmar recibos salariais e 
de férias sem a necessidade de assistência ou de representação de seus 
representantes legais. Contudo, elas serão necessárias nas assinaturas do contrato e 
da rescisão. 
Art. 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. 
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 
(dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao 
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. 
• contra os menores não ocorre a prescrição. 
• a CTPS também poderá ser retirada, sem a necessidade de assistência, 
pelo menor. 
• a emancipação civil causará os mesmos efeitos na vida do menor 
trabalhador. 
Obs.: o trabalho do menor está regulamentado nos artigos 402 a 441 da CLT, 
e deverá ser analisado em conjunto com o Estatuto da Criança e do Adolescente. 
b) Objeto lícito, possível e determinado – a jurisprudência trabalhista 
diferencia o trabalho proibido do trabalho ilícito para fins de pagamento de verbas 
salariais e rescisórias referentes ao período anterior à declaração de nulidade (efeito 
ex nunc – do momento para frente). 
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições 
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes. 
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
No trabalho proibido a nulidade produzirá efeitos ex nunc, ou seja, da 
declaração de nulidade em diante. Desta forma, como o trabalho é lícito, o empregado 
fará jus aos direitos trabalhistas referentes ao período compreendido entre a 
contratação e a declaração de nulidade judicial. 
Na administração pública há uma regra específica para este caso, no que tange 
à contratação sem a realização de concurso público pois, neste caso, o 
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trabalhador só terá direito ao valor das horas trabalhadas e do FGTS, conforme 
Súmula nº 363 do TST. 
No trabalho ilícito o contrato não poderá produzir qualquer efeito, uma vez que 
seu objeto é considerado um ilícito na forma da lei penal, sendo assim, será 
considerado nulo desde a sua celebração (efeito ex tunc). A OJ (Orientação 
Jurisprudencial) nº 199 da SDI 1 do TST afirma expressamente que contrato de 
trabalho de ―JOGO DE BICHO‖ é nulo por causa de seu objeto ilícito, mesmo que 
existam autores e poucos julgados que afirmem que o efeito seria ex nunc. 
Com relação à possibilidade jurídica, o contrato de trabalho deverá ter como 
objeto uma atividade passível de ser exercida pelo empregado, assim como deverá 
estar expresso no contrato o referido objeto, uma vez que sua indeterminação não é 
protegida nem aceita pelos princípios gerais do Direito do Trabalho. 
No que tange à possibilidade jurídica do objeto, o Direito do Trabalho destaca 
que o empregado deverá ser contratado para a realização de atividades possíveis de 
serem alcançadas em decorrência das suas aptidões e qualificações, pois, caso 
contrário, será passível de rescisão indireta por parte do trabalhador conforme art. 483 
da CLT. Por outro lado, este item também deve ser analisado com relação à sua 
possibilidade material, ou seja, se o empregado será capaz de realizar a atividade 
para qual foi contratado. 
Por fim, cumpre ainda analisar a determinação do objeto, que para a doutrina 
e a jurisprudência, deverá ser obrigatoriamente estipulada no contrato de trabalho. 
Contudo, há hoje um novo entendimento que admite a sua omissão em face do 
disposto no art. 456, parágrafo único da CLT, onde o empregado só deverá realizar 
serviço compatível com a sua condição pessoal. 
Art. 456. A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas anotações 
constantes da carteira de trabalho e previdência social ouinstrumentos escritos e 
suprida por todos os meios permitidos e de direito. 
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, 
entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com 
a sua condição pessoal. 
c) Forma do contrato de trabalho – em regra geral, não há forma prescrita 
em lei, podendo o contrato surgir de forma tácita ou expressa, ser celebrado 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. 
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Obs.: CONTRATO DE INAÇÃO – contrato onde não existe determinado o 
objeto da função a ser estabelecida. É possível, neste caso, solicitar a rescisão 
contratual por parte do Empregador, como previsto no artigo 483 da CLT. 
 
Vícios e defeitos 
 
 
a) ERRO 
Tudo que não condiz com a realidade dos fatos. O erro é o modo falso que não 
tem consentimento algum de existir. 
b) DOLO 
O dolo essencial implica em anulação do ato. O dolo acidental não tem 
influência decisiva sobre a manifestação da vontade e só obriga à satisfação das 
perdas e danos. 
c) COAÇÃO 
É instrumento de intimidação que poderá manifestar-se por meio de força física 
ou por força moral. O coagido (vítima) deverá ter consciência dos danos causados 
pelo coator. 
É toda a pressão exercida sobre um indivíduo para obrigá-lo a concordar com 
um ato. 
Para que a coação ocorra é necessário que a ameaça seja a causa do ato; que 
ela seja grave, injusta, atual ou iminente; que traga receio de prejuízo igual ao 
decorrente do ato extorquido; que o prejuízo recaia sobre a pessoa ou sobre sua 
família. 
A consequência desse ato implica em crimes descritos no Código Penal como 
constrangimento ilegal e ameaça. 
d) SIMULAÇÃO 
O ato só existe na aparência estando encoberta a verdade. É a intenção 
deliberada de prejudicar terceiros com infringência dos dispositivos gerais. 
Por exemplo: o empregado que aceita ser registrado na CTPS com salário 
menor do que realmente recebe está sendo vítima de simulação. 
e) FRAUDE (CONTRA CREDORES) 
As ações que visam à anulação de atos fraudulentos contra credores são 
denominadas de Ações Revogatórias. Trata-se de um artifício entabulado pelo 
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devedor no sentido de prejudicar o credor, dificultando o cumprimento de uma 
obrigação. 
 
Estrutura Jurídica do Contrato 
 
 
Quando de forma escrita, o contrato surge através de uma estrutura formal, 
visando criar um vínculo jurídico entre empregador e empregado, sem prejuízo à 
proteção do trabalhador. Destarte, deve o contrato ser precedido da identificação das 
partes, cláusulas essenciais e formação de consentimento. Podemos então admitir 
que três requisitos são necessários na construção da estrutura jurídica do contrato 
individual de trabalho. 
 
Da Qualificação das Partes 
 
 
Identificar as partes segue a forma de mencionar quem é o empregador e quem 
é o empregado. O empregador pode ser pessoa jurídica ou pessoa física individual, 
sendo aquele devidamente inscrito no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas 
(CNPJ) ou, no caso deste, no Cadastro Específico Individual (CEI) do INSS, ainda, 
pela expressão do artigo 2º, § 1º da CLT. 
―Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados‖. 
Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua atividade 
econômica principal. 
O empregado é somente pessoa física, portador da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data de 
nascimento. 
Obs.: A identificação correta e completa das partes no contrato de trabalho 
proporciona uma transparência mais adequada nas relações, podendo a partir dessas 
informações, constituir outras importantes para um eventual litígio, como por exemplo, 
o local de trabalho, objeto da atividade do empregador e a capacidade das 
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partes. E partindo dessas informações constituir a validade das partes, as quais, 
eivadas de vícios, podem caracterizar um contrato nulo ou anulável. 
 
Da Cláusula Essencial 
 
 
Cláusula essencial em um contrato de trabalho deve ser entendida como 
aquela primordial à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos analisar que 
não existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que toda prestação de 
serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim, podemos incluir entre as cláusulas 
essenciais: 
a) Modalidade do contrato: Determinado ou Indeterminado; 
b) Se contrato determinado: data de início e fim; 
c) Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado; 
d) Dia e horário de trabalho; 
e) Período de descanso na jornada e entre jornadas; 
f) Cargo a ser ocupado pelo empregado; 
g) Data de admissão. 
 
 
Do Consentimento 
 
 
Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia 
ser diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover sua 
fidelidade, é demonstrar que saberá o que fazer e o que terá como contraprestação. 
Ferir essa formalidade é tornar o contrato anulável, pois nenhuma pessoa pode coagir 
outra a assinar ou tomar parte de um contrato. 
Nos dizeres do professor Fran Martin: ―Diz-se que um contrato é consensual 
quando se forma e gera obrigações pelo simples consentimento das partes; assim, 
não é necessário nenhum outro fato para tornar o contrato perfeito e, 
consequentemente, exequível. O mero acordo de vontades faz nascerem as 
obrigações para a existência das quais o contrato se formou‖. 
Assim é o contrato de trabalho, regulado também pela vontade das partes, o 
que pode ser simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de 
testemunhas. Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 anos), é 
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imprescindível a assinatura do representante legal, pois sua ausência torna o 
contrato anulável. 
 
Das Cláusulas Assessórias 
 
 
Afora a obrigação de formar uma estrutura jurídica legal, pode-se nos contratos 
acrescentar cláusulas que lhes possam valer de adaptação à necessidade do 
empregador e do empregado, sendo livre o estipulado entre as partes, nos limites da 
lei. 
―As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das 
autoridades competentes‖ art. 444 da CLT, 
Dentre as cláusulas assessórias, destacam-se: 
a) Prorrogação na jornada de trabalho; 
b) Autorização para descontos de benefícios concedidos; 
c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando da 
ausência da principal; 
d) Possibilidade de viagem; 
e) Transferência de local de trabalho; 
f) Prorrogação de prazo no contrato determinado; 
g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa; 
h) Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo; 
i) Mudança de horário; 
j) Eleição do foro competente. 
 
 
Dos contratos de trabalho com a Administração PúblicaOs servidores públicos subdividem-se em categorias de acordo com a natureza 
de seus vínculos com o Estado: 
Servidor Estatutário: submete-se a regime estabelecido em lei por cada uma 
das unidades da federação e modificável unilateralmente, desde que respeitados os 
direitos já adquiridos pelo servidor. Quando nomeados, ingressam numa situação 
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jurídica predefinida, à qual se submetem com o ato da posse. Seu posto de trabalho 
denomina-se cargo público. 
Empregado Público: é contratado sob regime celetista, com as alterações 
decorrentes da Constituição Federal. Aqui não podem Estados e Municípios disciplinar 
o vínculo, posto que lhes falta competência para legislar sobre Direito do Trabalho (art. 
22, I, CF). Ficam, portanto, submetidos à legislação federal, que proíbe alterações 
unilaterais do contrato de trabalho. No âmbito da União, gozam de certa estabilidade, 
porquanto pela Lei nº 9.962/00 não há dispensa sem justa causa. Destaque-se que tal 
lei não pode ser aplicada a cargos públicos em comissão. Seu posto de trabalho 
denomina-se emprego público. 
Servidores Temporários: contratados para exercer funções temporárias, 
mediante regime jurídico especial a ser definido em lei de cada unidade da federação. 
Baseia-se no permissivo constitucional do artigo 37, IX, que traz que a lei estabelecerá 
os casos de contratação por tempo determinado para atender à necessidade 
temporária de excepcional interesse público. Seu posto de trabalho denomina-se 
função pública. 
Desde a contratação, a relação do Estado com seus empregados apresentam 
particularidades que o afastam da situação vivida no âmbito privado em geral. Nos 
termos do art. 37, inciso II, da Constituição Federal, a contratação de servidores 
púbicos em geral, exceto para os cargos de confiança, deve ser precedida de 
concurso público, sob pena de nulidade (CF, art. 37, § 2º). Com efeito, reconhecida a 
nulidade, firmou-se o entendimento jurisprudencial de que o empregado não faz jus a 
direito trabalhista algum, sendo-lhe deferido apenas, a título de indenização, o 
pagamento pelo labor prestado, com base no valor salarial pactuado, desde que não 
inferior ao mínimo legal. Parte dessa injustiça foi corrigida pelo legislador, conferindo 
ao trabalhador, em tais circunstâncias, o direito ao FGTS (Lei nº 8.036/90, art. 19-A). 
A redação do Enunciado da Súmula nº 363 do TST assim dispõe: 
―Súmula 363 – Contrato Nulo. Efeitos. A contratação de servidor público, após 
a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo 
art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do 
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
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A solução adotada no Enunciado nº 363 do TST, no entanto, está longe de ser 
ideal. Em primeiro lugar, desconsidera que quem deve promover o concurso público 
é a Administração, não o trabalhador. Afora isso, não atenta para a natureza dos 
valores devidos ao trabalhador, no caso. Com efeito, nos termos do art. 182 do Código 
Civil, anulado o negócio jurídico, restituir-se-ão as partes ao estado em que antes dele 
se achavam, e, não sendo isso possível, serão indenizadas com o equivalente. O 
fundamento pelo qual deve o empregador pagar o equivalente aos serviços prestados 
é o fato de ser impossível a devolução da força de trabalho despendida pelo obreiro. 
E, no caso, é irrelevante se alguma das partes ou ambas estava de má-fé. O que se 
busca evitar é o enriquecimento ilícito. Assim, se a Administração contrata 
empregados para prestar-lhe serviços, mas por não promover concurso livra-se da 
obrigação de pagamento da maior parte das verbas trabalhistas, estará havendo 
enriquecimento sem causa. Por fim, não se pode dizer que à prestação de trabalho 
subordinado correspondam apenas os salários em sentido estrito, uma vez que a 
equivalência entre as prestações das partes, no contrato laboral, estabelece-se pelo 
conjunto das obrigações assumidas por cada uma delas. Assim, não se poderiam 
tratar os adicionais, por exemplo, como prêmio, senão como salário em sentido estrito, 
uma vez que visam retribuir o trabalho prestado em condições mais gravosas. 
Em suma, sendo a responsabilidade maior pela ausência de concurso público 
da própria Administração, a quem cabia promovê-lo, não poderia beneficiar- -se por 
sua omissão. Além disso, estaria transferindo para os ombros do trabalhador os 
encargos resultantes da prestação de um serviço público, com benefício a toda a 
sociedade, em detrimento de quem empregou sua energia pessoal em prol da 
coletividade. 
 
Ausência de Requisitos de Validade e de Existência do Contrato de 
Trabalho e Modalidades de Contratos de Trabalho a Termo 
 
Dentro do plano da validade, os negócios poderão ser nulos ou anuláveis. 
Convém registrar que, ao se falar em negócio nulo, estar-se-á falando em nulidade 
absoluta. Ao revés, quando se referir a negócio anulável, estar-se-á referindo à 
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nulidade relativa. Já as genéricas expressões nulidade e validade abrangem as duas 
espécies: absoluta e relativa. 
A CLT contém pouquíssimos dispositivos que versam sobre nulidade. Deles, 
nenhum se reporta à nulidade do contrato de trabalho, mas apenas dos atos 
praticados no curso do contrato. 
Antes de adaptarmos a teoria civilista da nulidade dos atos jurídicos à órbita 
trabalhista, devemos conhecê-la ao longo desta aula. 
Por fim, analisaremos as principais modalidades de contratos de trabalho por 
prazo determinado em seus mais diversos aspectos. 
 
Objetivo: 
 
 
1. Estudo dos efeitos pretéritos produzidos quando da declaração de 
nulidade pela inexistência de um dos requisitos de validade e/ou de existência 
estudados na aula anterior. 
2. Análise das diversas modalidades de contratos de trabalho por prazo 
determinado previstas na CLT, como os da Lei 6.019/74 (Lei do Trabalho Temporário) 
e da Lei 9.601/98. 
 
Conteúdo 
 
 
Das nulidades contratuais e das modalidades de contratos de trabalho por 
prazo determinado 
 
A ineficácia do negócio jurídico não se confunde com falta de consequências 
jurídicas. Para esclarecer o que se está a dizer, traz-se a seguinte distinção: 
a) contrato nulo, ineficaz, porém com consequências jurídicas, 
b) contrato nulo e eficaz. 
No primeiro caso, tem-se como exemplo o contrato de trabalho do servidor 
público celetista que ingressou na Administração Pública sem prestar o necessário 
concurso público exigido pelo art. 37, II, da CF. A nulidade absoluta nesse caso, art. 
166, V, do novo Código Civil, ensejará ineficácia do contrato de trabalho. Contudo, 
nem por isso ele deixará de ter consequências jurídicas: o obreiro terá direito à 
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indenização por perdas e danos, nos termos dos artigos 182 e 186 do novo Código 
Civil. 
Para a segunda situação, contrato nulo com eficácia, cite-se o exemplo do 
contrato celebrado por menor de 16 anos. A nulidade do contrato (art. 166, I, do 
NCCB), nesse caso, não lhe retirará a eficácia: mesmo nulo, o contrato produzirá 
todos os efeitos jurídicosdesejados pelas partes. Em suma, há sensível diferença 
entre eficácia e consequência jurídica. Contrato eficaz é aquele que produz, de forma 
parcial ou integral, efeitos jurídicos próprios (efeitos desejados pelas partes). Contrato 
com consequências jurídicas é aquele que, mesmo ineficaz, produz determinados 
efeitos impróprios (efeitos diversos dos desejados pelos contratantes), indenização do 
prejuízo causado pela nulidade. Diante do exposto, conclui-se que tanto o plano da 
existência quanto o da eficácia não requerem maiores dificuldades de compreensão. 
Ao contrário, é o plano da validade que vem estorvando a doutrina e a jurisprudência, 
vez que a nossa legislação trabalhista é precária e o regramento civil das nulidades 
não é integralmente compatível com os princípios do Direito do Trabalho. 
 
Teoria geral da nulidade do contrato 
 
 
Dentro do plano da validade, os negócios poderão ser nulos ou anuláveis. 
Convém registrar que, ao se falar em negócio nulo, estar-se-á falando em nulidade 
absoluta. Ao revés, quando se referir a negócio anulável, estar-se-á referindo à 
nulidade relativa. Já as genéricas expressões nulidade e validade abrangem as duas 
espécies: absoluta e relativa. 
A CLT contém pouquíssimos dispositivos que versam sobre nulidade. Deles, 
nenhum se reporta à nulidade do contrato de trabalho, mas apenas dos atos 
praticados no curso do contrato. 
Antes de adaptarmos a teoria civilista da nulidade dos atos jurídicos à órbita 
trabalhista, devemos conhecê-la. Um breve escorço das questões fundamentais faz- 
se mister. Com fulcro no artigo 166 do novo Código Civil, é nulo o negócio quando 
praticado por (I) pessoa absolutamente incapaz, (II) for ilícito, impossível ou 
indeterminável o objeto, (IV e V) for inobservada a forma ou alguma solenidade 
prescrita em lei e (VII) quando a lei taxativamente assim o declarar ou proibir-lhe a 
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prática, sem cominar outra sanção. Além de tais casos, o novel Código de 2002 incluiu 
duas hipóteses de nulidade absoluta no regramento do art. 166: no inciso VI, a 
inquinação dar-se-á quando o negócio jurídico tiver por objetivo fraudar lei imperativa 
e, no inciso III, a nulidade absoluta ocorrerá quando o motivo determinante, comum a 
ambas as partes, for ilícito. A nulidade absoluta por fraus legis (VII) é muito comum na 
esfera trabalhista e, de certa forma, já se encontrava plasmada na regra do art. 9º da 
CLT. Quanto à inclusão do inciso III ao art. 166 do NCCB, o legislador foi coerente 
com sua nova postura de traspassar a simulação como causa de anulabilidade para 
causa de nulidade absoluta ex vi do caput do art. 167: "É nulo o negócio jurídico 
simulado, mas subsistirá o que se dissimulou, se válido for na substância e na forma". 
O artigo 171 do mesmo digesto legal passa a dispor ser anulável o negócio 
jurídico praticado por (i) agente relativamente incapaz ou por (ii) vício resultante de 
erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude contra credores. Impende 
registrar, outrossim, que o novo Código incluiu a lesão e o estado de perigo como 
vícios de consentimento capazes de anular o negócio jurídico. Doravante, o 
contratante que assumir prestação excessivamente onerosa em face de premente 
necessidade ou por inexperiência (lesão – art. 157) ou em face de premente 
necessidade de salvar-se, ou a pessoa de sua família, de grave dano conhecido pela 
outra parte (estado de perigo – art. 156), poderá anular o negócio ou o ato jurídico. 
Não se negue que o instituto da lesão já era concebido na CLT, contudo numa 
dimensão mais ampla e objetiva, conforme dicção do art. 468 da CLT, que declara 
nula a novação contratual que importar prejuízo direto ou indireto ao empregado, 
independente da investigação da vontade. A nulidade se dá por presunção legal e 
absoluta de vício (júris et de jure), haja vista a natureza protetiva da relação de 
emprego. 
 
Distinção entre nulidade relativa e absoluta na esfera cível 
 
 
A doutrina civilista consagrou três diferenças quanto à convalidação, 
pronunciamento e efeitos da nulidade absoluta e relativa: 
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a) Convalidação: enquanto a nulidade relativa pode ser confirmada pela 
parte lesada de forma expressa (ratificação) ou tácita (convalidação), a nulidade 
absoluta não comporta nenhuma dessas confirmações. Artigos 169 e 172 do NCCB; 
b) Pronunciamento: os atos nulos deverão ser decretados ex officio pela 
autoridade competente ou a requerimento da parte interessada ou do Ministério 
Público; os atos anuláveis somente serão declarados após provocação da parte 
interessada, sendo vedada a decretação de ofício. A nulidade relativa aproveita 
exclusivamente a parte alegante, salvo os casos de solidariedade ou indivisibilidade. 
Artigos 168 e 177 do NCCB. 
c) Efeitos: a nulidade absoluta tem efeitos ex tunc e a nulidade relativa, ao 
ser declarada em sentença, também contém efeitos retroativos. O artigo 158 do CC/16 
e, em igual regra, o art. 182 do CC/02, além de contemplarem o efeito ex tunc da 
anulação, estatui que, se o retorno ao status quo ante for impossível (por exemplo, 
nos contratos de trato sucessivo), as partes serão indenizadas com o equivalente. 
 
Adaptação das regras civilistas à nulidade trabalhista 
 
 
Enquanto na esfera civil os efeitos da nulidade absoluta e relativa são 
retroativos, na seara trabalhista, ambas as nulidades geram, em regra, efeitos ex 
nunc. Somente quando a nulidade trabalhista versar sobre objeto ilícito é que, 
excepcionalmente, implicará efeitos retroativos. Em relação à decretação da nulidade 
trabalhista, na absoluta, a autoridade deve declará-la de ofício, enquanto que, na 
relativa, somente a parte interessada pode provocá-la e os seus efeitos alcançam 
exclusivamente a parte alegante. Havendo inércia na arguição da nulidade relativa, os 
efeitos se convalidam. Como se vê, nesse particular as regras dos arts. 172 e 177 do 
NCCB estendem-se aos contratos de trabalho. Assim, combinando as duas 
observações anteriores, traz-se o seguinte exemplo: se um contrato de trabalho for 
anulado por erro verificado na contratação individual de vários empregados, a nulidade 
relativa alcançará somente o interessado que a arguiu e os seus efeitos serão ex nunc, 
haja vista o princípio da irretroatividade dos efeitos da nulidade trabalhista. 
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Em se tratando de nulidade absoluta, como, por exemplo, a participação direta 
do empregado no objeto penalmente ilícito, a autoridade deverá declará-la de ofício e, 
caso o contrato ainda esteja em curso, o juiz deverá rescindi-lo ope judicis. 
Ressalvada a exceção vista acima (ilícito penal), os efeitos da nulidade absoluta 
também serão irretroativos, em face dos princípios trabalhistas que informam o tema. 
 
Princípios que informam a nulidade trabalhista 
 
 
O princípio de proteção ao empregado repercute sobre todo o Direito do 
Trabalho. Por conseguinte, também é regente para o instituto da nulidade trabalhista. 
Importante analisá-lo numa perspectiva contratual contemporânea. 
Do princípio maior da proteção ao empregado, derivam e se aperfeiçoam outros 
específicos ao estudo das nulidades. São eles: 
a) Conservação e eficácia do contrato nulo. O princípio da conservação 
deve estar presente nos três planos, tanto no Direito Civil, quanto no Direito do 
Trabalho. Nele se propugna pela busca máximade existência, validade e eficácia dos 
atos negociais. Daí que o antigo brocardo de que o ato nulo nenhum efeito produz 
(quod nullum est, nullum producit effectum) não tem valor absoluto e comporta 
inúmeras exceções. 
A título exemplificativo, aponte-se o tecido civil normativo que disciplina o 
casamento. O art. 1.561 do NCCB39 estatui que, mesmo nulo, o matrimônio produz 
todos os efeitos civis para os filhos e o cônjuge de boa-fé. 
Com efeito, também a nulidade do contrato de trabalho, ainda que absoluta, 
implicará eficácia e proteção jurídica a uma relação de emprego cujos atos materiais 
já tenham se ultimado. Haverá casos que o contrato de trabalho nulo será ineficaz, 
porém, ainda assim, implicará consequências jurídicas, v.g., contrato nulo e ineficaz 
do servidor que não se submeteu a concurso público, porém com direito à indenização 
por perdas e danos equivalente a extensão do prejuízo. 
b) Presunção de boa-fé do empregado na celebração do contrato. Antes de 
qualquer ilação, deve-se considerar o seguinte silogismo. Premissa maior: é causa 
típica do contrato de trabalho, por parte do empregado, receber salário que, 
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por sua vez, tem natureza alimentícia. Premissa menor: em tese, quando se celebra 
o contrato, o trabalhador adere às condições predeterminadas pelo empregador. 
A partir das premissas, maior e menor, num exercício silogístico, conclui-se que 
o empregado, quando dá o seu consentimento negocial em relação ao objeto do 
contrato, age presumidamente de boa-fé, haja vista sua condição de mero aceitante 
da proposta formulada (arts. 422 a 424 do NCC). Destarte, na análise da nulidade do 
contrato de trabalho, deve-se ponderar a boa-fé presumida do obreiro, máxime 
quando da delimitação dos efeitos do nulo. 
c) Impossibilidade de retorno ao status quo ante e vedação ao 
locupletamento. Sendo o contrato de trabalho de trato sucessivo e, portanto, 
impossível a devolução física e material da energia despendida pelo empregado, 
"qualquer tentativa de atribuir à nulidade efeitos retroativos seria beneficiar o 
empregador, que poderia reter o salário devido até exigir a devolução dos salários 
pagos".42 Logo, o empregador passa a estar obrigado a retribuir o serviço ilícito 
prestado porque, doutro modo, enriqueceria ilicitamente. 
d) Razoabilidade na apreciação de cada caso. Um dos princípios que 
informam o Direito do Trabalho é o da razoabilidade, ou seja, na análise de cada caso 
concreto deve-se considerar que o ser humano, em suas relações trabalhistas, 
procede e deve proceder conforme a razão.44 Não se olvide a exata constatação de 
Recaséns Siches de que a lógica do Direito é a lógica do razoável e, por isso, ao juiz 
e ao legislador não interessam a realidade pura, mas sim decidir sobre o que fazer de 
certos aspectos de determinadas realidades. 
É importante esclarecer que a eficácia jurídica conferida ao ato nulo visa 
atender situações que envolvam os seguintes interesses de proteção: 
a) da família; 
b) da ordem pública; 
c) da boa-fé. 
Eis o trinômio axiológico em que a eficácia do contrato nulo passa a ser regra 
geral e não exceção. Não se negue que o contrato de trabalho está em sintonia com 
esses três valores: a) familiar – em face do alcance do conceito de salário e sua 
natureza alimentícia do trabalhador e de sua família; b) de ordem pública – ante o 
caráter cogente e irrenunciável de suas normas; c) boa-fé – decorrente da 
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presunção de que o obreiro assim age em face de sua condição de signatário aderente 
às condições preestabelecidas pelo empregador. 
Diante de tais razões principio lógicas e axiológicas, podemos asseverar que 
na órbita do contrato individual do trabalho prevalecem duas regras gerais imbricadas: 
a) Eficácia do contrato nulo, quando exercido por agente de boa-fé; 
b) Irretroatividade dos efeitos da nulidade. 
Até mesmo a conhecida divisão entre trabalho ilícito e trabalho proibido 
corrobora o efeito irretroativo das nulidades trabalhistas como regra geral. Assim, em 
se tratando de labor proibido — aquele vedado na legislação civil ou do trabalho — há 
produção de efeitos trabalhistas. Já o trabalho ilícito — aquele que configura crime ou 
contravenção penal — constitui exceção e, por isso, a nulidade operará efeitos ex 
tunc. 
 
Princípio da conservação dos contratos: convalidação e sanação 
 
 
Pelo princípio da conservação, "aproveita-se, ao máximo possível, o negócio, 
em atenção, principalmente, à intenção negocial manifestada pelas partes. Com 
outras palavras: deve-se, na medida do possível, afastar do âmbito da nulidade todos 
os atos possíveis que por ela não foram afetados. Daqui decorrem consequências 
práticas para o contrato de trabalho em sua visão estrutural. 
Entre elas, citem-se: 
a) convalidação e sanação; 
b) conversão negocial. 
A convalidação e a sanação, em tese, consistem na validação de um ato 
anulável (nulidade relativa). Na primeira figura é a inércia da parte interessada em 
deixar de denunciar ou arguir a invalidade que irá ensejar o aperfeiçoamento do ato 
inquinado. Na sanação, também chamada ratificação ou confirmação, o ato inválido 
deixa de ser deficiente através de uma ação da parte legítima. 
Em Direito Civil, a nulidade absoluta, além de não se convalidar, é insanável, 
ex vi legis (art. 169 do NCCB). Ocorre que, na esfera negocial trabalhista, a nulidade 
absoluta é vista sob outras lentes e as figuras da sanação e da convalidação do ato 
nulo, além de serem possíveis, implicam a unicidade do contrato de trabalho. 
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Nulidade por desprezo à formalidade essencial 
 
 
Outro caso digno de nota é o contrato de trabalho nulo por descumprir 
formalidade prescrita em lei (art. 166, IV e IV do NCC). Enfrentemos, a título 
exemplificativo, o caso típico do servidor público celetista que deixou de se submeter 
à aprovação em concurso público. A nulidade proveniente da violação da solenidade 
prevista no art. 37, II da CF obstará o aproveitamento de qualquer outra espécie 
contratual. Assim, aplicando-se os princípios que informam a nulidade trabalhista, o 
obreiro que, nessas condições, laborou de boa-fé terá seu contrato declarado nulo em 
face da inércia do administrador que deixou de proceder à abertura de concurso 
público. Assim, mesmo nulo o contrato, o trabalhador terá direito à indenização 
equivalente a extensão dos prejuízos decorrentes. Em tal situação haverá um contrato 
nulo, ineficaz, porém com consequências jurídicas (a indenização devida). 
Quanto à indenização cabível em face da nulidade do contrato de trabalho, a 
doutrina alienígena já pacificou entendimento de que, por ser ele de trato sucessivo, 
seus efeitos são irretroativos como regra, salvo os casos de objeto ilícito. Acerca dos 
contratos de execução continuada, evoca-se a parte final do artigo 182 do novo 
Código Civil: 
Art. 182. Anulado o ato, restituir-se-ão as partes ao estado em que antes dele 
se achavam, e, não sendo possível restitui-las, serão indenizadas com o equivalente. 
Quanto ao alcance da indenização, o novo Código Civil, ao contrário da 
omissão do CC/16, não deixou qualquer margem a dúvidas acerca da plena aplicação 
da restitutio in integrum. A propósito, reza o CC/02: 
Art. 944. A indenização mede-se pela extensão do dano. Parágrafo único. Se 
houver excessiva desproporção entre a gravidadeda culpa e o dano, poderá o juiz 
reduzir, equitativamente, a indenização. 
Como se vê, seja pelo efeito ex nunc das nulidades dos contratos de trato 
sucessivo, que expressamente determina a indenização pelo equivalente (art. 182 do 
CC/02), seja pela aplicação do comezinho princípio da restitutio in integrum, aplicada 
no campo da reparação do dano, a indenização deve abranger toda a extensão do 
prejuízo, conforme comando estampado na lei (art. 944, caput, do CC/02). 
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Contrato de trabalho por tempo determinado 
 
 
Tendo em vista que o contrato por tempo indeterminado é exceção do Direito 
Trabalhista Brasileiro, ele só será admitido nas hipóteses estabelecidas em lei, tendo 
como as principais: 
• Nas situações previstas no artigo 443, §1º e §2º da CLT; 
• Nas hipóteses da Lei 6.019/74; 
• Nas hipóteses da Lei 9.601/98; 
• No contrato de trabalho por obra certa. 
Nas situações descritas pelo artigo 443 da CLT, temos as seguintes 
características: 
a) Necessidade de comprovação de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: Neste caso o que se avalia é a 
natureza ou a provisoriedade do serviço a ser desempenhado pelo empregado; 
b) Serviços de caráter transitório: diferentemente da letra anterior, o que vai 
importar é a atividade desempenhada pela empresa que, obrigatoriamente, deverá 
possuir natureza temporária ou transitória; 
c) Contrato de experiência: também conhecido como ―contrato de prova‖ 
ou ―contrato a contento‖, uma vez que este contrato possui como objeto a avaliação 
mútua entre as partes, no sentido de verificar a possibilidade da continuação por prazo 
indeterminado. 
 
Contrato de experiência 
 
 
• para alguns doutrinadores, o contrato de experiência, segundo o §2º do artigo 
445 da CLT, que não poderá ultrapassar 90 dias, possui natureza jurídica de cláusula 
contratual e não especificamente uma espécie de contrato de trabalho. 
• apesar de o fundamento jurídico ser aceitável, já que na prática o período de 
experiência vem realmente descrito na forma de cláusula contratual, o posicionamento 
majoritário ainda é no sentido de uma espécie de contrato de trabalho por tempo 
determinado. 
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• assim como as demais espécies, só se admite uma única prorrogação a ser 
realizada dentro do prazo do contrato, ou seja, o somatório dos dois pedidos não 
poderá ultrapassar o prazo máximo previsto na CLT, que na experiência é de 90 dias 
(artigo 451 da CLT). 
• o mesmo artigo 451 da CLT determina que, havendo mais de uma 
prorrogação, ou ultrapassado o limite legal de tempo (90 dias), o contrato por tempo 
determinado converter-se-á automaticamente em contrato por tempo indeterminado. 
• como um contrato pode ser celebrado verbalmente, admite-se que o contrato 
de experiência também o possa ser, de acordo com o disposto no artigo 447 da CLT. 
• o contrato de experiência não se presume, devendo, inclusive, ser anotado 
no campo DAS OBSERVAÇÕES GERAIS da CTPS do empregado N/F do artigo 456 
da CLT c/c a Súmula 12 do TST. 
• atualmente se admite a obtenção da estabilidade pela empregada gestante 
cuja concepção ocorreu durante o período de experiência. 
 
Principais regras a serem aplicadas aos contratos por tempo determinado 
previstos na CLT 
 
1- Salvo o contrato de experiência, o prazo máximo será de 2 (dois) anos 
das demais modalidades, mediante o caput do artigo 445 da CLT. 
2- Segundo o artigo 452 da CLT, só se admite um novo contrato por tempo 
determinado depois de 6 (seis) meses após o término do último, salvo quando o 
término ocorreu em virtude da realização dos serviços especializados ou de certos 
acontecimentos. Uma vez violada esta regra, aplica-se a teoria do contrato único, 
considerando-se por tempo indeterminado todo o contrato. 
3- Pelo artigo 487 da CLT não há necessidade da concessão do aviso 
prévio. 
4- Não há necessidade do pagamento da indenização de 40% do FGTS, 
mas se permite o levantamento (saque) pelo empregado dos valores depositados no 
decorrer do período contratual (Lei 8.036/90). 
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5- Aplicam-se os artigos 479 a 481 da CLT com relação à extinção do 
contrato antes do período predeterminado. 
479 da CLT – o empregador que despede sem justa causa em um contrato por 
tempo determinado deverá pagar o equivalente ao saldo que resta para quitar o 
contrato, pela metade. 
480 da CLT – o empregado que pedir desligamento, sem justa causa, em 
contrato por tempo predeterminado, deverá indenizar o empregador pelo que ofertará 
como prejuízo, tendo como limite o valor da multa inversa que poderia receber. 
481 da CLT – é possível manter cláusula assecuratória do direito recíproco de 
decisão. Nesse caso, as verbas rescisórias serão embasadas pelas regras do contrato 
indeterminado. 
Em regra geral, não se adquire quaisquer espécies de garantias provisórias ao 
emprego, uma vez que já se sabia dos termos (prazo) inicial e final do contrato e, 
principalmente, porque poderiam acarretar a prorrogação por período superior ao 
previsto na CLT. 
OBS.: quanto ao contrato de experiência, ver as Súmulas 12, 163 e 188 do 
TST. 
 
 
Contrato determinado da Lei 9.601/98 
 
 
• é possível, através desta lei, a contratação desvinculada das hipóteses 
previstas na CLT, em qualquer atividade exercida pela empresa, inclusive por tempo 
superior a 2 (dois) anos com número ilimitado de prorrogações, mas a contratação só 
poderá ocorrer mediante autorização expressa prevista em acordo coletivo ou 
convenção coletiva de trabalho, respeitando os percentuais descritos no artigo 3º da 
referida lei. 
• - esta Lei não é aplicada na prática em virtude da exigência da autorização 
pelo sindicato da categoria profissional demonstrada na assinatura da norma coletiva, 
pois os sindicatos defendem a contratação por prazo indeterminado. Ademais, os 
benefícios fiscais e tributários indicados no artigo 2º da Lei só perduraram por 60 
meses se findando em 2003. 
OBS.: uma das poucas leis que favorecem ao empregador. 
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Contrato por tempo determinado da Lei 6.019/1974 
• esta lei regulamenta o trabalho temporário dos empregadores urbanos em 
duas hipóteses: para atender necessidade transitória de substituição de trabalhador 
efetivo e para acréscimo extraordinário de serviços. 
• é possível se identificar as seguintes características dessa modalidade: 
1- A contratação ocorrerá por intermédio de uma empresa de trabalho 
temporário, empresa esta que poderá ser pessoa física ou jurídica com registro 
obrigatório no MTE (Ministério do Trabalho e Emprego). 
2- O trabalhador temporário não é empregado da tomadora de serviços, 
mas sim da empresa de trabalho temporário, cabendo, inclusive, à Justiça do Trabalho 
dirimir os litígios entre eles. 
3- O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de 
serviços deverá ser obrigatoriamente por escrito, não podendo ultrapassar 3 (três) 
meses, com relação a um mesmo trabalhador, podendo ser prorrogado por mesmo 
período somente através de autorização expressa do MTE (Ministério do Trabalho e 
Emprego). 
4- Não é possível a inclusão de cláusula no contrato entre as empresas,vedação de contratação posterior daquele trabalhador, pela tomadora de serviços. 
5- Esta modalidade contratual deverá ser anotada na CTPS do trabalhador. 
6- O temporário está passível de justa causa para com seu empregador 
direto, como também com o tomador de serviços, já que receberá ordens diretas de 
seus representantes, uma vez que trabalhará dentro das instalações da tomadora. 
7- O temporário terá os mesmos direitos da categoria profissional da 
empresa tomadora dos seus serviços, bem como dos demais direitos inerentes a 
relação de emprego urbano, pois não se admite a utilização desta lei para os rurais. 
 
Contrato de trabalho por tempo determinado de obra certa 
 
 
• esta modalidade, apesar de estar regulamentada pela Lei 2.959/56, seguirá 
as mesmas regras previstas na CLT para contratos com prazo determinado. Dessa 
forma, trata-se de mais uma lei que caiu em desuso, pois um contrato de obra certa 
seguirá os ditames da CLT. 
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Ausência de Requisitos de Validade e de existência do contrato de 
trabalho e modalidades de contratos de trabalho a termo. 
 
A relação de emprego indubitavelmente tem natureza contratual, e, muito 
embora haja uma determinação imposta pelo sistema jurídico de um conteúdo mínimo 
para a formação contratual, essa determinação não faz com que deixe de existir certa 
autonomia de cada uma das partes no transcorrer da celebração contratual, quando 
serão pactuadas as condições do contrato laboral. Assim, celebrado tal negócio 
jurídico, as partes se comprometem a cumprir com as cláusulas avençadas. 
Seguindo essa linha de raciocínio, podemos concluir que o contrato de trabalho 
é uma norma jurídica individual, que tem um caráter protecionista face ao empregado, 
devido à sua hipossuficiência; e nesse contrato as partes se comprometem a cumprir 
as obrigações assumidas, e como regra, o conteúdo acordado deve ser mantido até 
o término do contrato. Entretanto, não podemos nos olvidar que uma das principais 
características do contrato de trabalho é o trato sucessivo, se prolongando no tempo, 
fazendo com que haja a necessidades de alterações, a fim de que o mesmo vá se 
adequando às condições impostas pelas constantes mudanças socioeconômicas. A 
grande celeuma ocorre na limitação dessas modificações, pois há uma linha tênue 
que separa a ilicitude da licitude. Há que se sopesar as alterações considerando os 
polos da relação contratual: empregado e empregador. 
O núcleo intangível do contrato de trabalho tem respaldo no caráter protetivo 
do Direito do Trabalho e é invocado em defesa do empregado, evitando o abuso por 
parte do empregador. A dinâmica de tais alterações contratuais dá ensejo a uma das 
dimensões mais importantes – e polêmicas – do cotidiano empregatício; dá origem, 
correspondentemente, a uma das áreas temáticas mais intrincadas de todo o Direito 
do Trabalho: a dimensão e área das alterações contratuais trabalhistas. 
 
Objetivo: 
Estudo das possibilidades de alteração do contrato individual de trabalho e as 
consequências jurídicas. 
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Alterações contratuais trabalhistas: subjetivas e objetivas 
Alterações Contratuais Subjetivas 
As alterações contratuais subjetivas dizem respeito à alteração das partes 
envolvidas em um contrato, porém as alterações subjetivas no contrato de trabalho 
tratam apenas da alteração da figura do empregador, pois a alteração se dá apenas 
no polo passivo, através da sucessão trabalhista, haja vista que no outro polo incide 
a regra da infungibilidade, pois o caráter da relação de emprego face ao empregado 
será sempre intuitu personae. Já em relação ao empregador não há que se falar em 
intuitu personae, pois a despersonalização faz com que a mudança na estrutura ou 
personalidade jurídica da empresa não afete os contratos de trabalho em curso, 
tomando por base o princípio da continuidade. A Consolidação das Leis do Trabalho 
foi expressa ao demonstrar que em caso de sucessão o contrato de trabalho 
permanece em vigor garantindo os direitos do empregado. 
 
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448. A mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
 
Através da leitura dos artigos supracitados, podemos notar a garantia da 
intangibilidade dos direitos adquiridos do empregado, qualquer que seja a 
transformação sofrida pela empresa. 
 
Alterações Contratuais Objetivas 
 
 
As alterações contratuais objetivas são as que englobam as cláusulas 
contratuais ou circunstanciais, pois atingem o conteúdo do contrato de trabalho, 
modificando e afetando as cláusulas avençadas no contrato. Doutrinariamente, são 
classificadas conforme sua origem e obrigatoriedade. 
 
A) Classificações Segundo a Origem 
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1ª - Alterações Normativas: 
São as alterações que decorrem de diplomas normativos do Estado. Como 
exemplo podemos citar: a Constituição Federal, leis, medidas provisórias, sentenças 
normativas (alterações normativas heterônomas); e ainda, convenção, acordo e o 
contrato coletivos de trabalho (alterações normativas autônomas). 
 
2ª – Alterações Meramente Contratuais: As alterações meramente contratuais 
são as resultantes do exercício unilateral da vontade das partes, "em geral, 
exclusivamente do empregador, como se passa em regra, com os dispositivos do 
regulamento empresarial."[04] 
 
B) Classificação Segundo a Obrigatoriedade 
No que tange à classificação segundo a obrigatoriedade, as alterações 
contratuais se dividem em: imperativas ou obrigatórias e voluntárias. 
1ª – Alterações Contratuais Imperativas ou Obrigatórias: 
São as alterações contratuais que independem da vontade dos contratantes, 
são impostas por força de lei ou de norma coletiva. Dessa forma, o conteúdo contratual 
sofre influências de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de 
trabalho supervenientes à celebração do contrato de trabalho. Quando a alteração 
decorre de um desses fatores, ela será plenamente justificável com fulcro no princípio 
da supremacia da ordem pública, pois, tais normas, se sobrepõem às cláusulas 
contratuais, de modo que as substitui automaticamente. 
 
2ª – Alterações Contratuais Voluntárias: 
As alterações contratuais voluntárias são que advêm das vontades das partes, 
caracterizando-se como unilaterais quando emanam da vontade de apenas uma das 
partes, já que a alteração contratual unilateral é aquela precedida pelo empregador, 
uma vez que em relação ao empregado não há qualquer possibilidade de o mesmo 
alterar seu contrato ou sua execução, sem o consentimento do empregador, já que 
não podemos ignorar dois fatores importantíssimos da relação laboral, quais sejam: 
subordinação jurídica e poder diretivo do empregador; e bilaterais, se decorrentes do 
consentimento de ambos, conforme disposto no art. 468, CLT: 
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Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sobpena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único. Não se considera alteração 
unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta 
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
 
No que tange às relações bilaterais, estas resultam de um novo ajuste 
contratual, consentido pelas partes, entretanto, o que devemos ter sempre em mente 
é o fato de que tais alterações apenas serão lícitas se não trouxer quaisquer prejuízos 
ao empregado, pois é vedada qualquer alteração prejudicial ainda que haja o 
consentimento do empregado, salvo o disposto no art. 7º, inciso VI, Constituição 
Federal: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem 
à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto 
em convenção ou acordo coletivo;". 
 
C) Classificação Segundo o Objeto 
Em sua classificação segundo o objeto, as alterações contratuais são divididas 
em três tipos básicos de modificações: qualitativas, quantitativas e circunstanciais. 
1ª – Alterações Qualitativas: 
São as alterações contratuais que afetam a qualidade do trabalho em si 
mesma, ou através de mudanças relativas à qualificação profissional do empregado. 
Essa qualificação profissional se refere à função do empregado dentro do 
organograma da empresa, tendo sempre em mente as cláusulas contratuais 
pactuadas no momento da sua contratação. 
 
2ª – Alterações Quantitativas: 
Quantitativas são as alterações que se referem a situações que afetam, seja 
para mais ou para menos, o teor da prestação de serviços, e as alterações podem ser 
em relação à jornada e/ou horário de trabalho, salário, forma de produção. Porém, 
insta salientar que a validade dessas alterações está intrinsecamente 
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relacionada com os efeitos que essas produzirão, haja vista que quando beneficiam 
o empregado, são válidas; quando prejudicam, são nulas. 
 
3ª – Alterações Circunstanciais: 
Alterações contratuais circunstanciais são as alterações que estão 
relacionadas com o local da prestação laboral, abrangendo tanto aquelas que 
importam em mera mudança de sala, como as mais amplas, como mudança de 
cidade. Vale lembrar que a intransferibilidade é a regra geral adotada pela 
Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 469: 
 
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, 
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência 
a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio. 
§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que 
exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição 
implícita ou explícita a transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço. 
§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que 
trabalhar o empregado 
§ 3º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as 
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25%, dos salários que o empregado percebia naquela 
localidade, enquanto durar essa situação. 
 
D) Classificação Segundo os Efeitos 
A classificação das alterações contratuais segundo os efeitos toma por base 
os efeitos que estas geram no pacto laboral. São divididas em favoráveis e 
desfavoráveis. 
1ª – Alterações Contratuais Favoráveis: 
As alterações contratuais favoráveis podem ser compreendidas como um 
patamar de direitos superior ao padrão normativamente fixado, e devido a essa 
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superioridade, tendem a ser sempre válidas, desde que não agrida norma proibitiva 
do Estado. 
 
2ª – Alterações Contratuais Desfavoráveis: 
Com fulcro no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, as alterações 
contratuais desfavoráveis são presumidamente ilícitas, baseado no princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva, porém cumpre salientar que no art. 7º, VI, CF/88 
existe uma previsão de redução salarial desde que disposta em acordo ou convenção 
coletivos. 
 
Alterações contratuais objetivas: princípios aplicáveis 
Princípios Aplicáveis às Alterações Contratuais Objetivas 
As alterações contratuais objetivas se submetem a alguns princípios do Direito 
do Trabalho. À medida que cumprem os princípios o central poder de fachos 
iluminadores à compreensão da ordem jurídica, comandos jurídicos instigadores, sua 
análise propiciará que melhor se compreenda as possibilidades e limites abertos pelo 
Direito às modificações nas cláusulas integrantes dos contatos de emprego. 
São três os princípios que se aplicam à dinâmica das alterações objetivas do 
contrato de trabalho: princípio da inalterabilidade contratual lesiva, princípio do direito 
de resistência do obreiro – jus resistentiae; e o princípio do jus variandi empresarial. 
 
Princípio Da Inalterabilidade Contratual Lesiva 
 
 
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva tem suas origens no Direito Civil, 
é um dos mais importantes princípios gerais do direito que foi incorporado pelo Direito 
do Trabalho, pode ser resumido aforismo jurídico pacta sun servanda, o que significa 
no direito civilista que as convenções firmadas pelas partes não podem ser 
unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, de modo a impor aos 
pactuantes o cumprimento fiel do que foi avençado. 
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Para que o princípio supracitado pudesse ingressar no Direito do Trabalho, o 
mesmo passou por uma adequação, tanto que passou a se enunciar como princípio 
da inalterabilidade contratual lesiva. 
Uma das alterações sofridas por tal princípio é que o Direito do Trabalho, até 
incentiva as alterações contratuais, desde que tais alterações sejam favoráveis ao 
empregado, conforme dispõe art. 468, CLT. 
Por outro lado, a ideia de inalterabilidade torna-se extremamente rígida no que 
tange às alterações contratuais desfavoráveis ao empregado, e tais alterações são 
tendentes à vedação pela normatividade justrabalhista – arts. 444 e 468, CLT. 
Cumpre destacar que no Direito do Trabalho, a fórmula rebus sic stantibus (que 
é atenuadora para a inalterabilidade contratual unilateral, pois esta deixou de ser 
absoluta, podendo ser suplantada por uma compatível retificação de cláusulas do 
contrato ao longo de seu andamento, fazendo assim com que haja uma possibilidade 
retificadora), normalmente é rejeitada. Logo, podemos concluir que a inalterabilidade 
é regra geral e a alterabilidade é exceção. Assim, podemos constatar que com fulcro 
nesse princípio, o contrato de trabalho pode ser modificado no decorrer de sua 
vigência, desde que exista um consentimento bilateral por parte dos contratantes. 
Entretanto, apenas o consentimento mútuo não basta, pois, o Estado impõe 
normas positivas que regulamentam tais alterações, já que existe um conteúdo 
mínimo que deve ser mantido, haja vista que, caso não houve tal conteúdo mínimo, o 
empregador poderia extrapolar seu poder diretivo de modo a causar prejuízos ao 
empregado. 
Assim, com o intuito de proteger aquele que encontra-se em posição de 
inferioridade econômica, a legislação, de modo imperativo, determina que a alteração 
será nula sempre que acarretar prejuízo, direto