Benefícios da Diversidade nas Empresas

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E se fosse consigo? 
 
Benefícios da não discriminação e da 
diversidade nas empresas 
Argumentário 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ENTIDADES CONCEPTORAS 
 
• ARESP - Associação da Restauração e Similares de Portugal 
 
• CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego 
 
• DGACCP – Direcção Geral dos Assuntos Consulares e Comunidades Portuguesas (Entidade Interlocutora) 
 
• IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional 
 
• SDC - Sair Da Casca 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
E se fosse consigo? 
 
 
 
Benefícios da não discriminação e da 
diversidade nas empresas 
 
 
 Um argumentário sobre cidadania empresarial 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
 
Índice 
 
1. … E se fosse consigo? 
 
2. O mercado é livre mas não vale tudo 
 
2.1 A não discriminação de imigrantes 
2.2 A não discriminação de pessoas de outras minori as culturais 
2.3 Mas o que é a discriminação? 
2.4 A igualdade de género 
2.5 Conhecer os factos e o direito 
 
3. Não basta o mínimo: a cidadania empresarial 
4. A diversidade: elemento da cidadania empresarial 
 
4.1 O que implica a diversidade: custos e benefício s 
4.2 1º patamar - Respeitar os direitos humanos e cu mprir a lei 
4.3 2º patamar - Prevenir riscos de imagem negativa e de perda de 
reputação 
4.4 3º patamar – Provar o seu envolvimento socialm ente 
responsável 
4.5 4º patamar – Optimizar a gestão dos recursos hu manos 
4.6 5º patamar – Melhorar o desempenho económico da empresa 
 
5 A atitude pró-activa e as boas práticas 
6 Para mais desenvolvimentos sobre ... 
♦ Categorias de empresas 
♦ Igualdade de género 
♦ Iniciativa Comunitária EQUAL 
♦ Inovação 
♦ Responsabilidade social das PME em Portugal 
♦ Sítios relativos a comunidades culturais minoritári as 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
3 
♦ Sítios relativos a migrantes e migrações internacio nais 
 
7 Bibliografia consultada e outra que também se rec omenda 
Notas 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
4 
 
1. E se fosse consigo? 
 
A lei proíbe a discriminação. Mas muita gente acha que a 
discriminação é lucrativa. 
 
Fala-se das vantagens da diversidade de recursos hu manos nas 
empresas. Mas muita gente acha que a tal diversidad e só compensa, 
se for óbvio que vai reduzir custos. 
 
E se não fosse assim? 
 
O Argumentário que tem nas mãos - produto do Projec to “Migrações e 
Desenvolvimento” apoiado pela Iniciativa Comunitári a EQUAL 1, 
concebido e desenvolvido para facilitar a não discr iminação, a inserção 
sócio-económica da população migrante e de comunida des culturais 
minoritárias e o diálogo intercultural na sociedade portuguesa - 
propõe-lhe uma reflexão sobre estes temas, no âmbit o do actual debate 
sobre ‘cidadania empresarial’, ou ‘responsabilidade social das 
empresas’, ou ‘espírito empresarial responsável’. 
 
Acha que isto é tudo conversa? Que nada disto é con sigo? Que não é 
para si uma prioridade? Ou que é assunto para grand es empresas? 
Talvez mesmo só para multinacionais? 
 
E se a concorrência não pensar assim e a sua empres a for ficando para 
trás? 
 
Não será consigo?
E se fosse consigo? 
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5 
2. O mercado é livre mas não vale tudo 
 
A concorrência tem regras que importa respeitar com lealdade. São 
regras básicas do mercado de trabalho a proibição da discriminação de 
imigrantes ou pessoas de outras comunidades culturais e a proibição da 
desigualdade de género. 
 
 
2.1 A não discriminação de imigrantes 
 
 Decerto conhece empresas que só querem trabalhado res/as 
estrangeiros/as sem autorização de residência e de trabalho… 
 
... pagam-lhes salários inferiores ao exigido por L ei ou pelos Contratos 
Colectivos, ninguém desconta para impostos ou para a Segurança Social, 
desprezando a protecção socialdesses/as trabalhado res/as, aproveitam a 
sua maior vulnerabilidade - eles/as aceitam tudo, s e se queixarem podem 
ter que voltar ao país de origem, não mudam de enti dade patronal … 
 
E se fosse consigo? 
Acharia bem que só por estar no estrangeiro abusass em de si, da sua 
dignidade e do seu trabalho, mesmo que no fim ganha sse mais do que na 
sua terra? 
 
De certo conhece empresas a quem só interessa contr atar pessoas 
estrangeiras se puderem beneficiar das suas qualificações ou de hor ários 
de trabalho muito prolongados alegando que produzam mais, sem ter que 
pagar por isso o que o direito manda ... 
 
 
E se fosse consigo? 
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6 
E se fosse consigo? 
Acharia bem que só por estar no estrangeiro o seu t rabalho fosse 
desvalorizado, mesmo que no fim ganhasse mais do qu e na sua terra? 
 
 
 
Em Portugal 
 
• rara será a pessoa que não tem ou 
não teve um emigrante na família 
• conhecemos as dificuldades e a 
coragem, o sofrimento e o esforço 
de quem saiu para melhorar a vida. 
E melhorou ou não. 
• sabemos por experiência secular, 
que a mobilidade é inerente ao ser 
humano. Que ela nasce da 
necessidade de procurar uma 
qualidade de vida melhor que 
abarque não só o enriquecimento 
material, mas também o 
crescimento, enquanto pessoa e 
indivíduo, que através da troca de 
conhecimentos e experiências 
adquire novas competências. Mas 
também sabemos que as 
migrações internacionais decorrem 
de factores muito diversos de 
atracção e de recusa que os países 
exercem sobre as pessoas e que 
podem estar ligados a 
desequilíbrios demográficos, a 
assimetrias de crescimento 
económico, a efeitos decorrentes 
da globalização, a oferta de 
trabalho mais compensador, a 
instabilidade social e política de 
certas regiões, a razões culturais 
opressoras da dignidade, da saúde 
e do desenvolvimento humano, a 
condições a transformações na 
área da informação e da 
comunicação, a maior 
acessibilidade e rapidez dos 
transportes, a oferta de condições 
atraentes de investimento, a oferta 
académica, a condições de 
investigação ou de 
desenvolvimento de carreira, a 
iniciativa individual e capacidade de 
risco, ao aproveitamento sem 
escrúpulos de vulnerabilidades 
várias, a motivações pessoais 
diversas 
• sabemos que a mobilidade pode 
trazer vantagens: económica, 
demográfica, financeira, cultural. 
Mas para que produza 
desenvolvimento, há que ter em 
conta a dimensão cidadã de todas 
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7 
as pessoas - muitas vezes pouco 
conscientes da sua própria 
dignidade laboral numa avidez 
acossada e febril pelo ganhar o 
máximo no tempo mínimo - e o 
investimento na aprendizagem 
intercultural e na inclusão, pelo que 
importa estruturar uma sociedade 
coesa na diversidade, solidária, 
respeitadora da qualidade de vida, 
do progresso social e da pluralidade 
de culturas e não 
descaracterizadora das diferenças 
e das identidades, à luz dos direitos 
humanos e do Estado de direito 
democrático, afinal o núcleo duro 
da nossa organização social. 
 
 
 
 
Há pois que não perder de vista 
 
• que muitas vezes os migrantes – para grande satisfação de muitas entidades 
patronais – apostam em factores de competitividade desleais face aos/as 
trabalhadores/as do país de acolhimento, a quem coube muito do longo esforço 
de negociação que conduziu ao progresso nas condições de trabalho, 
designadamente em matéria de higiene, saúde e segurança no trabalho; 
• que o trabalho não é apenas uma fonte de rendimento, mas um factor de 
aprendizagem, de realização pessoal e de desenvolvimento humano. Na nossa 
sociedade e com a nossa Constituição, o trabalho não deve ser uma forma de 
desumanização, ainda que auto-infligida 
• que importa evitar o perigo social de que as empresas regridam na qualidade 
das condições de trabalho que propiciam 
• que a cidadania no trabalho é um bem público e um factor de coesão social e 
competitividade das empresas, a preservar por todos os agentes económicos, 
incluindo as pessoas migrantes. Assim, 
 
 
 
 
E se fosse consigo? 
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8 
Se ouvir dizer que: Tenha presente que: 
 
“Os portugueses querem muito um 
emprego não é um trabalho” – 
 
“O que eu vejo é que os nacionais não 
querem trabalhar, preferem estar no fundo 
de desemprego…não lhes compensa virem 
trabalhar” 
 
“Trabalhar no campo já não é tão 
atractivo… por isso recorremos muito à 
mão-de-obra estrangeira” 
 
“…há também a disponibilidade para 
trabalhar mais que os portugueses, pois o 
seu objectivo é exclusivamente laboral, 
pelo que trabalham mais horas, mais dias, 
ao sábado…por eles trabalhavam no Natal, 
Páscoa e Ano Novo, nós é que não 
deixamos 
 
A crescente escassez de mão-de-obra 
nacional para a execução de tarefas 
simples, eminentemente físicas e com 
exigência mínima de qualificações veio a 
constituir terreno fértil para uma ocupação 
massiva destes postos por imigrantes – 
serventes, fiéis de armazém, empregados 
de mesa, copeiros, trabalhadores 
agrícolas, empregados de limpeza, são 
alguns dos exemplos. 
 
Perante este cenário-tipo, com variantes e 
agravamentos consoante os diversos 
sectores de actividade, as empresas não 
equacionam facilmente o desenvolvimento 
das suas actividades económicas sem o 
recurso a estrangeiros que aceitam 
condições de trabalho menos exigentes 
que os nacionais, adiando 
sistematicamente a sua modernização e, 
consequentemente, a sua competitividade 
internacional, e reduzindo a sua 
capacidade de atracção para 
trabalhadores/as portugueses/as que tal 
como no passado, continuam a procurar 
no estrangeiro condições de trabalho mais 
interessantes e fazendo perder à 
comunidade nacional o talento que põem 
ao serviço do desenvolvimento alheio. 
 
E se fosse consigo? 
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9 
 
Mas também … 
 
É comum ouvir dizer que ... E já pensou que ... 
 
“Só contrato um trabalhador estrangeiro 
como última escolha.” 
 
Quando contrata um/a trabalhador/a 
imigrante, este/a pode ter qualificações 
que podem ser muito bem aproveitadas 
pela entidade empregadora, no sentido 
aumentar a produção e competitividade 
daquela. 
O relacionamento interpessoal, e a troca 
de experiências entre o/as 
trabalhadores/as podem ser uma mais 
valia para a empresa. 
 
“É uma dor de cabeça contratar um 
trabalhador imigrante.” 
 
A dor de cabeça passa a partir do 
momento que o/a contrata, e ao cumprir 
todas as exigências legais, este/a torna -se 
um cidadão ou cidadã de pleno direito 
porque com a sua força de trabalho está a 
contribuir para a riqueza do nosso país e 
por conseguinte para o bem-estar de todas 
as pessoas. Aliás, o Código do Trabalho 
consagra2 que o/a trabalhador/a 
estrangeiro/a que esteja autorizado/a a 
exercer uma actividade profissional 
subordinada em território português goza 
dos mesmos direitos e está sujeito aos 
mesmos deveres do/a trabalhador/a com 
nacionalidade portuguesa. 
 
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10 
 
“Temos o trabalho de os legalizar, mas 
quando conseguem a legalização 
desaparecem.” 
 
 
Todo o/a trabalhador/a que se sinta bem 
no seu local de trabalho de certo que não 
o pretende trocar por um outro que é 
incerto. 
 
 
“Os imigrantes mudam de trabalho com 
muita frequência, alguns só querem que 
as empresas os ajudem a regularizar os 
respectivos documentos.” 
“O mal desta gente é que troca de trabalho 
muito rapidamente…basta ganhar um 
bocadinho mais, mas esquecem-se que o 
outro trabalho pode não ter a permanência 
que este tem…” 
 
A mobilidadehorizontal é uma 
característica dos/as trabalhadores/as 
imigrantes. 
Motivados pelos seus objectivos 
financeiros estes/as trabalhadores/as 
tendem a mudar de emprego com 
frequência na busca de melhores salários 
ou de melhores horários, que permitam a 
acumulação com outras actividades 
remuneradas. A solução poderá passar 
pela negociação que permita reavaliar as 
motivações do/a trabalhador/a para 
permanecer na empresa, incluindo a 
possibilidade de uma carreira e de trabalho 
duradouro. 
 
“Os imigrantes vêm tirar o trabalho aos 
que estão cá…” 
 
Apesar de esta ser uma análise muito 
simplista, já que a concorrência é, em 
geral, pouco relevante nos mesmos 
segmentos do mercado de trabalho, há 
que ter presente que os níveis de 
qualificação de nacionais, a sua falta de 
formação técnica e profissional, a sua 
baixa mobilidade interna e a estrutura do 
nosso mercado que aposta em baixos 
salários, têm aspectos que podem limitar o 
E se fosse consigo? 
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11 
acesso trabalhadores/as portugueses/as 
aos segmentos mais elevados do 
mercado. Assim, há trabalhadores/as 
portugueses/as que podem ficar mais 
expostos/as a uma maior concorrência 
perante os/as imigrantes mais 
qualificados/as, o que, mesmo sem 
reconhecimento oficial de habilitações, 
acaba, por se reflectir negativamente na 
respectiva progressão profissional. 
De qualquer modo, também esta 
concorrência pode constituir motivação 
para uma maior qualificação do trabalho 
nacional. 
Importa recordar também que a presença 
de trabalhadores/as estrangeiros/as é, 
muitas vezes, em si mesma, fonte de 
novos empregos para nacionais ou da 
manutenção dos postos de trabalho destes 
(em que os/as professores/as são exemplo 
claro). 
 
 
 
 
 
 
CONTRARIANDO OS MITOS ASSOCIADOS ÀS MIGRAÇÕES 
INTERNACIONAIS, 
 
� A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DAS MIGRAÇÕES (OIM) 
AFIRMA3: 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
12 
 
• As receitas geradas pela imigração são superiores a os custos 
suportados pelos países de acolhimento. 
• Grande número das inquietações que a migração susci ta, como 
a perda de empregos, a queda dos salários, o aument o das 
despesas da segurança social e a crença de que as m igrações 
escapam a qualquer controlo são não apenas exagerad as ou 
infundadas, mas também contraditadas pelos factos 
• Na Europa ocidental é raro haver concorrência direc ta entre 
imigrantes e trabalhadores/as locais, uma vez os/as 
trabalhadores/as estrangeiros/as, muitas vezes ocup am postos 
de trabalho que a força laboral local não quer. 
• Quanto às despesas de saúde e de segurança social, não há 
motivo para pensar que os/as trabalhadores/as imigr antes em 
situação regular sejam um peso maior do que a popul ação do 
país de acolhimento, uma vez que também pagam os se us 
impostos. Quem não está regularizado está pouco inc linado a 
recorrer a serviços estatais, pelo que, na realidad e, não 
constituem encargo adicional significativo 
 
� AS NAÇÕES UNIDAS EVIDENCIAM 4 que 
Os imigrantes dão uma substancial contribuição para aliviar a carga 
fiscal de gerações futuras em países da Europa com baixa 
fertilidade 
 
� A OCDE SALIENTA 5 que 
A imigração cria procura de bens e serviços produzi dos pela 
população hóspede com impacto positivo no emprego 
 
� O ALTO COMISSARIADO PARA A IMIGRAÇÃO E AS 
MINORIAS ÉTNICAS SUBLINHA 6 que 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
13 
As maiores taxas de desemprego estão em países com baixas 
percentagens de imigrantes e os países com maiores percentagens 
de imigrantes, têm taxas de desemprego relativament e baixas 
(Canadá, Austrália, EUA, Suíça) 
 
 
“Do confronto entre uma visão cosmopolita europeia da qual 
nós portugueses fomos e somos fortemente tributários, e 
visões nacionalistas estreitas resultará a possibilidade de 
resolução – ou não - das tensões em alta no mundo”. 
Roberto Carneiro7 
 
 
2.2 A não discriminação de pessoas de outras 
minorias culturais 
 
Quantas vezes ouviu dizer de pessoas ciganas, que o que elas não 
querem é trabalhar? 
 
Mas sabe que há ciganos/as inscritos/as nos Centros de Emprego 
aguardando colocação? 
 
E sabe que há ciganos e ciganas que entram e se man têm no mercado de 
trabalho? 
 
Tem presente que as pessoas ciganas que vivem em Po rtugal são 
portuguesas com um estatuto igual a qualquer portug uês ou a qualquer 
portuguesa? 
 
E se fosse consigo? 
 
 
Sabe-se que a imagem muitas vezes associada a pessoas ciganas é a de que 
são fontes de conflito, que não aceitam qualquer trabalho, que não respeitam 
as regras das empresas, que faltam muito. 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
14 
 
Mas a associação sistemática a uma imagem negativa, a recusa e o receio da 
convivência, não será cada vez mais propícia a uma espiral de fechamento, de 
auto-defesa individual e em grupo, de desvalorização e de recusa da cultura 
dominante por parte das comunidades ciganas e dos seus membros? 
 
Estaremos pessoas ciganas e não ciganas ‘condenadas’ ao desentendimento? 
 
Num Estado de direito democrático uma tal ‘condenação’ parece inaceitável. 
 
Melhorar a situação das pessoas ciganas na União Europeia é um dos 
objectivos que esta se propõe desenvolvendo iniciativas e apoiando 
financeiramente projectos neste âmbito, nomeadamente para melhorar o 
conhecimento da realidade sobre aquelas pessoas e comunidades. 
 
 
Existe uma grande ignorância a propósito de ciganos, que 
por causa de estereótipos têm tendência a ser percebidos 
como um grupo uniforme, partilhando uma identidade 
comum e as mesmas características, que são ou muito 
romanceadas ou extremamente negativas. Com efeito, os 
milhões de ciganos da Europa são tão diversos como 
qualquer outro grupo étnico, com línguas, culturas e 
circunstâncias locais diferentes, e também com 
competências e aptidões diversificadas. Se eles próprios 
possuem um sentido comum da sua identidade cigana, é 
muitas vezes porque partilharam as mesmas experiências 
de discriminação e de exclusão. É preciso mudar a 
percepção geral sobre os ciganos e desmistificar a 
imagem que se faz deles, substituir o estereótipo pela 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
15 
realidade. 
Livia Járóka 
Húngara, cigana, diplomada em Antropologia Social, 
membro do Parlamento Europeu8 
 
 
Por outro lado, um estudo recente9 promovido pelo Alto Comissariado para a 
Imigração e Minorias Étnicas – ACIME – conclui no sentido de que: 
 
 
Quando dispunham de informação objectiva, os 
participantes não diferenciavam o desempenho dos 
protagonistas cigano e português. Este facto abre, talvez, 
uma via interessante para a intervenção ao nível da 
integração dos ciganos, se esta for, de facto, por eles 
desejada. A discriminação subtil surge, sobretudo em 
condições que reproduzem a real ausência de 
informação individualizante acerca dos membros da 
comunidade cigana que encontramos, junto da 
comunidade maioritária no quotidiano. O confronto 
desta última com esse tipo de informação poderá 
contribuir para uma percepção das competências dos 
membros da comunidade cigana enquanto indivíduos 
particulares, mais do que enquanto elementos 
associados de modo indiferenciado ao estereótipo do 
seu grupo . 
 
 
 
 
E se fosse consigo? 
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16 
São as pessoas ciganas, os indivíduos particulares que têm ou não, mas que 
podem vir a ter, competências para ocupar determinado posto de trabalho. 
São conhecidas as suas competências como vendedores e como vendedoras. 
Ou como artesãos e artesãs. Ou como mediadores/as.Ou como 
prestadores/as de cuidados. Não será de avaliar novas possibilidades de 
emprego nas áreas onde se sentem bem, reforçando com formação 
profissional adaptada os seus saberes e competências? 
Não será esta inovação uma forma de ultrapassar muitos dos erros que ao 
longo de muito tempo, de parte a parte, se têm cometido? 
 
E se fosse na sua empresa a inovar neste domínio? 
E se fosse consigo? 
 
 
2.3 Mas o que é a discriminação? 
 
 
 
Refere a Comissão Europeia, 
 
Será difícil concretizar os ambiciosos 
objectivos estratégicos de Lisboa, enquanto 
grupos consideráveis da população da EU 
estiverem excluídos de um emprego, de uma 
formação ou de outras oportunidades. Para 
desenvolver uma sociedade e uma economia 
mais competitivas e dinâmicas, colhendo os 
frutos da diversidade, torna-se imperativo 
eliminar a discriminação 10 
 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
17 
 
 
Para o direito nacional11, constitui discriminação uma ordem ou instrução que 
tenha a finalidade de prejudicar pessoas em razão, nomeadamente de 
ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, 
património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença 
crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou 
ideológicas e filiação sindical, território de origem, língua, raça, instrução, 
situação económica, origem ou condição social. 
Mas não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores 
indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das 
actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse 
factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da 
actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito 
proporcional.12 
 
Acresce que a lei nacional distingue dois tipos de discriminação: 
Discriminação directa 
Sempre que, em razão de um dos factores atrás indicados, uma pessoa 
seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido 
ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável13. 
 
Ex: Num anúncio de oferta de emprego, a presença de critérios sobre a 
nacionalidade sem que a natureza do posto de trabalho o justifique. 
 
 
Discriminação indirecta 
Sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro 
seja susceptível de colocar pessoas que se incluam num dos factores 
característicos atrás indicados, numa posição de desvantagem 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
18 
comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou 
prática sejam objectivamente justificados por um objectivo legítimo e que 
os meios para o alcançar sejam adequados e necessários14 
 
Ex: A exigência de competências linguísticas aprofundadas para a 
promoção sem que a natureza do futuro posto de trabalho o justifique, 
pode afastar estatisticamente migrantes ou elementos de comunidades 
culturais com baixa escolaridade 
 
A proibição de discriminação, no entanto, não afecta o direito de uma entidade 
patronal seleccionar os seus recursos humanos em função de critérios 
objectivos e legítimos. Mas como qualquer direito, também este não é absoluto. 
Tem como limite a igual dignidade de qualquer ser humano. 
 
 
 
 
2. 4 A igualdade de género 
 
De certo conhece empresas que contratam mulheres pa ra lhes pagar 
menos do que pagariam a homens ... 
 
... ‘elas conformam-se mais, têm menos mobilidade, têm mais paciência, 
sabem que lhes é mais difícil conseguir emprego ou manter-se nele’ ... 
 
De certo conhece empresas que não contratam mulhere s jovens ou em 
período fértil porque podem engravidar e depois fal tam ... 
 
E se fosse consigo? Ou com uma filha sua? 
Gostaria que depois de um investimento pessoal e fi nanceiro em estudo e 
preparação profissional lhe dissessem – ou à sua fi lha - que não lhe 
E se fosse consigo? 
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19 
davam emprego porque podia ter crianças e isso era um problema para a 
empresa? 
Acha que ter filhos ou filhas é um problema das mul heres, que elas 
devem resolver ... não tendo? 
 
De certo conhece empresas que desincentivam o traba lhador quando é 
pai a usufruir da licença de paternidade, ou da lic ença parental ou de 
outras licenças de apoio à família ... 
 
E se fosse consigo? Ou com um filho seu? 
Gostaria que lhe fosse negado o direito a cuidar da sua criança, 
como se o pai não tivesse direitos e deveres iguais relativamente aos 
filhos? 
 
Por quanto tempo continuaremos a negar às crianças, nos seus primeiros 
tempos de vida, a atenção do pai, o olhar do pai? 
 
Por quanto tempo recusaremos a modernidade simples e humanista de que o 
trabalho humano não é apenas um factor de produção, mas uma dimensão 
entre outras – como a família - da pessoa, também ela vista como um ser 
global? 
 
Por quanto tempo continuaremos a recusar aos homens o direito à participação 
equilibrada na vida familiar, prejudicando-os no seu relacionamento afectivo, na 
partilha de poder no espaço privado, no desenvolvimento das suas 
competências de cuidado, de paciência, de resolução pacífica dos conflitos e 
de disponibilidade para o trabalho não pago em dinheiro, em prestígio ou em 
poder na esfera pública? 
 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
20 
Por quanto tempo continuaremos a recusar às mulheres o direito à participação 
equilibrada no trabalho pago e na vida política, prejudicando-as no seu 
desenvolvimento humano? 
É inegável a centralidade do trabalho remunerado na sociedade em que 
vivemos. Ele é não só criador de riqueza, mas fonte de rendimento, de 
identidade individual e social. Mas, é igualmente inegável que há outras 
dimensões da vida a ter em conta e que envolvem formas de trabalho não 
remunerado (das quais o trabalho doméstico e a prestação de cuidados à 
família serão as mais generalizadas) e outros tipos de actividade, de lazer e 
descanso. 
Não é indiferente ser homem ou mulher no emprego, como o não é no que se 
refere às tais outras dimensões da vida. E as assimetrias da participação de 
uns e de outras são evidentes. Os homens investem mais no trabalho que é 
remunerado e socialmente mais valorizado. As mulheres, para além da 
actividade profissional, asseguram a maior parte do trabalho não remunerado e 
socialmente menos valorizado. De facto, as mulheres saíram da exclusividade 
da vida privada. Participam na esfera pública, mas à custa muito mais do 
acumular de tarefas do que de uma verdadeira partilha de tarefas e 
responsabilidades com os homens. À sua entrada na esfera pública e, em 
particular no emprego, não corresponderam mudanças suficientemente 
adequadas nem no sistema global nem na concepção e organização do 
trabalho, nem na participação dos homens na vida privada, com prejuízos para 
as mulheres, pela sobrecarga de trabalho e não reconhecimento do contributo 
efectivo do trabalho não remunerado para a sociedade, com prejuízos para os 
homens já que os desfavorece no exercício dos seus direitos e deveres na 
esfera familiar, com prejuízos para a sociedade em geral que não encontrou 
ainda formas de equilíbrio e de bem-estar e de aproveitamento cabal das 
potencialidades e competências de todos os seres humanos que dela fazem 
parte. Por tudo isto, 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
21 
 
 
… é comum ouvir dizer que ... 
 
 
Mas há que ter em conta que ... 
 
“Há profissões que só os homens ou só as 
mulheres podem desempenhar” 
 
Cada ser humano é um ser único com 
capacidades e competências distintas. 
Não as aproveitar é um desperdício de 
talentos e recursos que podem ser vitais 
para o desempenhoda empresa. 
A realidade demonstra que mulheres e 
homens desenvolvem competências, 
realizam aprendizagens, obtêm 
qualificações e experiências nas mais 
variadas áreas profissionais, estando a 
qualidade do seu desempenho associada 
a outros factores que não o facto de ser 
homem ou mulher. 
A diversidade das mulheres é tão grande 
quanto a diversidade dos homens e, em 
abstracto, não se pode confundir o hábito 
de só ver mulheres ou homens em 
determinadas profissões – por força de 
papéis sociais obsoletos que ligam os 
homens principalmente à produção e as 
mulheres principalmente à reprodução - 
com a capacidade concreta de 
desempenho de cada ser humano em 
função das suas características próprias e 
não exclusivamente do seu sexo. 
 
 
“Vou colocar anúncio no jornal, para 
 
Pelos motivos atrás indicados, a lei15 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
22 
recrutar uma pessoa para a função “x” 
Mas, só quero uma mulher…” ou “…só 
quero um homem” 
proíbe a publicação de anúncios de oferta 
de emprego que contenham restrições, 
especificações ou preferências em função 
do sexo, sendo que nem as entidades 
empregadoras o podem fazer nem os 
órgãos de comunicação social os podem 
publicar, sob pena de incorrerem na 
aplicação das sanções legais. 
 
 
“As mulheres faltam mais ao trabalho do 
que os homens” 
 
Economistas do trabalho que têm 
aprofundado esta questão já concluíram 
que se o absentismo não incluir as 
ausências por licença de maternidade e de 
assistência à família, os homens faltam 
mais do que as mulheres qualquer que 
seja a razão da falta. 
Parece justo que uma mulher, que até 
pode nunca vir a ter filhos, seja privada de 
aceder ao emprego porque ainda se 
continua a ter o entendimento de que 
“cuidar dos filhos é tarefa de mulher”? 
 
 
 
“As mulheres estão menos disponíveis do 
que os homens para investir no trabalho 
devido aos compromissos familiares” 
 
Os compromissos familiares são 
recíprocos. Não é sério nem justo exigir 
mais responsabilidade às mulheres por 
causa da família e recusar-lhes o emprego 
acusando-as de menor disponibilidade 
para o mesmo emprego. 
Divisão de trabalho não é desobriga para 
uns e acumulação desproporcionada para 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
23 
outras. 
Se homens e mulheres partilharem as 
responsabilidades familiares e familiares, 
homens e mulheres estarão igualmente 
disponíveis para investirem no trabalho 
remunerado. 
Se as empresas adoptarem medidas que 
facilitem tanto a mulheres como a homens 
a conciliação da actividade profissional 
com as outras dimensões da vida, não só 
as mulheres e os homens ficam a ganhar, 
como a empresa ganha trabalhadores/as 
em equilíbrio emocional e, como tal, mais 
motivados e disponíveis para o 
desempenho profissional. 
 
 
“O salário da mulher é apenas um 
complemento do orçamento familiar, e 
como tal mesmo para trabalho igual ou de 
valor igual a empresa pode pagar menos à 
mulher do que ao homem” 
 
O salário é a retribuição do trabalho em 
função de critérios objectivos de natureza, 
qualidade e quantidade, qualquer que seja 
o sexo de quem produz esse trabalho. Por 
isso, a legislação laboral assegura a 
igualdade de condições de trabalho, em 
particular quanto à retribuição, entre 
trabalhadores de ambos os sexos16. 
Acresce que a investigação vem confirmar 
que, tanto para homens como para 
mulheres, o trabalho vale muito mais para 
quem o realiza do que mera retribuição 
financeira. Num inquérito realizado em 
Portugal17, a maioria quer das mulheres 
quer dos homens concordou com a frase 
“Eu continuaria a trabalhar mesmo se 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
24 
pudesse receber um salário igual ao que 
recebo actualmente sem ter que trabalhar 
para isso”. 
 
 
“A licença de maternidade é muito extensa 
e prejudica a empresa” 
 
E quando não existia ou era menos 
extensa prejudicava quem? 
O que está em causa é que a organização 
das empresas não pode alhear-se do 
modo de reprodução humana de que 
depende o futuro da sociedade. Mas a 
reprodução humana não diz apenas 
respeito às mulheres. Sobretudo na hora 
de repartir custos e benefícios. Ou será 
aceitável que uma sociedade que se 
reclama do respeito pelos direitos 
humanos exija às mulheres que tenham os 
filhos, que cuidem deles, que suportem os 
custos inerentes a esse cuidado, para que 
a mesma sociedade venha a beneficiar 
sem grande investimento de cidadãos, de 
trabalhadores, de consumidores, de 
contribuintes? Ou será aceitável hoje que, 
na prática, a sociedade continue a olhar as 
mulheres, predominantemente, como 
fábricas de pessoas, sem investimentos 
nem custos sociais directos? Em nome de 
que justiça se pode exigir às mulheres que 
paguem sozinhas o preço da existência e 
do cuidado da humanidade inteira? 
Hoje, a democracia, a economia e o direito 
visam a participação equilibrada de 
homens e mulheres em todas as esferas 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
25 
da vida, o que abrange o mercado de 
trabalho e a vida familiar. As crianças têm 
pai e a actividade económica tem que 
contar com a paternidade. Por isso, a lei 
portuguesa18 prevê que apenas 6 semanas 
tenham obrigatoriamente de ser gozadas 
pela mãe, sendo que o restante tempo 
pode ser gozado no todo ou em parte pelo 
homem, no caso de “decisão conjunta dos 
pais”. 
Acresce que, em Portugal, para apoio à 
substituição temporária de trabalhadores e 
trabalhadoras ausentes por motivo das 
licenças de maternidade e paternidade, as 
empresas podem recorrer à Medida 
emprego-família administrada pelo IEFP19 
 
 
“A Maria era boa trabalhadora, mas 
despediram-na (ou não lhe renovaram o 
contrato de trabalho). Sabe? Estava 
grávida… Já admitiram outra 
pessoa…agora é a Joana…” 
 
É justo que a gravidez tenha como castigo 
a impossibilidade da independência 
económica para as mulheres? As 
empresas não precisam de pessoas na 
geração seguinte como clientes, como 
fornecedores/as, como trabalhadores/as, 
como gestores/as, como accionistas, como 
concorrentes? 
O direito internacional20, comunitário21 e 
nacional22, entendem, em princípio, o 
despedimento de grávidas, puérperas e 
lactantes como uma discriminação 
indirecta em função do sexo, pelo que o 
proíbem. 
O Código do Trabalho estabelece que o 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
26 
despedimento de trabalhadora grávida, em 
licença de maternidade ou que amamente 
os filhos, carece sempre de parecer 
jurídico prévio da CITE, sendo o parecer 
desfavorável sempre que a entidade 
patronal não prove a existência de justa 
causa de despedimento23, e limita 
expressamente a não renovação do 
contrato a termo de trabalhadora em 
qualquer daquelas situações24. 
 
 
“Poderia dar o lugar de chefia à Teresa. É 
competente no seu trabalho, é criativa e 
tem um bom relacionamento com a equipa, 
mas as mulheres têm menos competências 
para o exercício da autoridade… talvez 
seja melhor o João… é homem… tem mais 
autoridade …ainda que não seja tão 
competente nem reúna a simpatia de toda 
a equipa…” 
 
Um outro magnifico exemplo de como o 
preconceito condiciona a racionalidade da 
gestão. A autoridade, e ainda assim 
presumida em função do sexo, deverá ser 
o único ou o principal critério de uma 
escolha competente para futuros 
dirigentes? A final quem é não tem 
competência para as funções que exerce, 
mesmo que tenha o poder de tomar 
decisões incompetentes? 
A função de chefia em questão exige 
autoridade e comando ou capacidade para 
promover o trabalho em equipa e a procura 
de soluçõesinovadoras e adequadas para 
os vários desafios que se colocam? E 
mesmo que exija autoridade, que tipo de 
autoridade existe no ADN dos homens que 
não exista no das mulheres? Ou essa 
presumida autoridade não é, ainda e 
sempre, o resultado da construção social 
de género, que hierarquiza mulheres e 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
27 
homens dando a estes primazia simbólica 
e real e àquelas o papel secundário de 
obediência conformada? 
Porquê introduzir no raciocínio a ideia de 
que há um colectivo designado por “as 
mulheres” e um outro “os homens” aos 
quais correspondem características 
universais? O que ganha com isso? No 
caso, é com aquela Inês e aquele João 
que pode contar…. Então não será mais 
válido, um raciocínio do tipo: Qual o perfil 
concreto dele e dela? Qual o perfil exigido 
para o exercício do cargo que quer 
atribuir? Qual dos dois se lhe ajusta mais? 
 
 
 
 
 
Nos seus Relatórios sobre Desenvolvimento Humano no 
mundo, todos os anos o PNUD 25 demonstra que nenhum 
país trata as suas mulheres tão bem como trata os s eus 
homens, sublinhando que tal se deve ao facto de a v oz 
das mulheres ter menos impacto do que a voz dos 
homens nas decisões que moldam as suas vidas. 
 
 
Quando os indicadores do desenvolvimento humano relativos a homens e 
mulheres forem equilibrados, ou seja, quando for feita a demonstração factual 
de que as sociedades tratam tão bem as suas mulheres como tratam as suas 
mulheres, haverá igualdade de género. 
 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
28 
Mas o que é a igualdade de género? 
 
A igualdade de género, também designada igualdade de homens e mulheres, 
significa a igual visibilidade, o igual poder e a igual participação de homens e 
mulheres em todas as esferas da vida pública e privada. Como refere o 
Conselho da Europa, a igualdade de género é o oposto da desigualdade de 
género, não da diferença de género. Com efeito, o género é o modo como as 
sociedades olham / pensam as pessoas do sexo masculino e as pessoas do 
sexo feminino. Trata-se de uma construção social que atribui papéis desiguais 
a mulheres e a homens em função do respectivo sexo, o qual é dado pelas 
características biológicas: nasce-se macho ou fêmea da espécie humana. A 
desigualdade de género ou assimetria de género é evidenciada pela 
experiência da vida, pela literatura e pelos indicadores da situação social das 
mulheres e dos homens, que podem ser apreciados, a nível nacional no Perfil 
Género do INE, a nível da União Europeia nos Indicadores Estruturais do 
EUROSTAT e a nível mundial nos relatórios de Desenvolvimento Humano do 
PNUD. Mas como aí se constata, tal assimetria, apesar de prejudicial a homens 
e mulheres, não tem tido efeitos equivalentes para uns e outras: ela organizou 
o poder, hierarquizando homens e mulheres pela valorização efectiva do papel 
social masculino. O que ainda se mantém, em violação, de facto, do direito 
aplicável. Contrariar a manutenção e a reprodução de um modelo de 
organização social que viola o direito e impede a concretização da democracia 
é o objectivo das normas legais e das políticas públicas sobre a matéria, a nível 
nacional, comunitário e internacional. Para isso, há que apreciar em cada 
contexto a situação das mulheres e dos homens, compará-la e introduzir as 
medidas correctoras necessárias para o equilíbrio dos indicadores do 
desenvolvimento humano de umas e de outros em todas as esferas da vida. 
Não estamos no domínio das circunstâncias, não estamos a tratar da não 
discriminação de minorias, em função da origem, da religião, da pertença 
cultural, da orientação sexual, da idade, da deficiência, face a um padrão 
dominante. Há homens e mulheres em todos os grupos minoritários ou 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
29 
maioritários. E em todos os grupos minoritários ou maioritários, o sexo 
determina papéis sociais de género geradores de desigualdade. Uma 
desigualdade a que pode acrescer discriminação por qualquer factor – origem, 
religião, pertença cultural, orientação sexual, idade, deficiência - mas que já 
não se confunde com esse qualquer factor, porque atravessa toda a sociedade 
e todos os factores. Daí que seja comum referir-se – ainda que com grau de 
rigor discutível porque não se trata de matéria da mesma natureza – que as 
mulheres são frequentemente destinatárias de ‘dupla discriminação’. Assim, 
como salienta um estudo recente das Nações Unidas26 
 
 
A participação das mulheres nas migrações internacionais 
reflecte o seu papel social, a sua capacidade para tomar 
decisões e participar na economia, o seu acesso a recursos 
sociais e a estratificação de género nos países de origem e de 
acolhimento. … 
Particularmente vulneráveis são as mulheres recrutadas como 
trabalhadoras domésticas ou que entram ilegalmente. 
Dependendo do país de acolhimento, podem ter muito pouca 
protecção legal contra abusos. As mulheres migrantes são 
também afectadas pelas desigualdades de género na 
sociedade de acolhimento. A segmentação do mercado de 
trabalho nos países de acolhimento – e a decorrente existência 
de empregos tradicionalmente femininos como enfermagem ou 
secretariado – significam que as mulheres migrantes se 
empregam muitas vezes em sectores marcados pelo género 
que tipicamente pagam menos que os sectores 
tradicionalmente masculinos. Assim, as desigualdades salariais 
podem persistir nos agregados familiares de pessoas 
migrantes. 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
30 
 
 
 
2.5 Conhecer os factos e o direito 
 
Sabia que: 
 
• em todos os países do mundo há imigrantes, mas que estes não 
representam mais do que 3% da população mundial? 
 
• a Ucrânia tem mais imigrantes que a França ou que o Canadá e a Índia 
mais do que a Austrália? Que a Costa do Marfim tem mais imigrantes que a 
Suíça? 
 
• o Reino Unido tem mais nacionais no estrangeiro do que a Turquia e a 
Alemanha mais do que Portugal? 
 
• se estima em 4 milhões e meio de pessoas o número de portugueses e 
suas famílias que residem e trabalham no estrangeiro? E sabia que essas 
pessoas estão em todos os continentes e que poucos são os países onde 
não há portugueses? 
 
• em Dezembro de 2004 residiam legalmente em Portugal pouco mais de 260 
mil pessoas estrangeiras, sendo a cabo-verdiana a nacionalidade mais 
representada? 
 
• a população imigrante representa cerca de 10% da população activa? 
 
• o grupo profissional mais representativo, na população imigrante, é o dos 
‘Especialistas das profissões intelectuais e científicas’? 
 
• a população imigrante em Portugal contribui com 5% para o Produto Interno 
Bruto (PIB)? 
 
• a taxa de desemprego, que aponta para os 7% com um universo de cerca 
de 400.000 imigrantes, é idêntica à dos anos 80/81 em que tínhamos só 
58.000 imigrantes? 
 
• todos os anos, há cerca de 27 mil portugueses e portuguesas a emigrar, 
procurando fora de Portugal novas oportunidades para melhorar a sua vida? 
 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
31 
• a Constituição portuguesa garante a nacionais no estrangeiro a protecção 
do Estado para a defesa dos seus direitos e dos interesses27? 
 
• a Constituição portuguesa garante a estrangeiros em Portugal direitos e 
deveres equivalentes aos dos nacionais, salvo os que a estes sejam 
reservados também pela Constituição ou pelas leis28? 
 
• a Constituição portuguesa inclui nas tarefas fundamentais do Estado a 
promoção da igualdade de homens emulheres29? 
 
• a Constituição portuguesa garante o direito à conciliação da actividade 
profissional com a vida familiar sem discriminação em função do sexo30? 
 
• a Constituição portuguesa define Portugal como ‘uma República soberana, 
baseada na dignidade da pessoa humana e na vontade popular e 
empenhada na construção de uma sociedade livre, justa e solidária’31? 
 
• a legislação da União Europeia contra a discriminação pode ajudar as 
pessoas ciganas a defender o seu direito à igualdade de tratamento no 
acesso ao emprego, à formação e à educação? 
 
• a Declaração Universal dos Direitos Humanos sublinha que a liberdade e os 
direitos de qualquer pessoa - homem ou mulher independentemente da sua 
circunstância designadamente de origem, de religião, de idade - tem como 
limite a liberdade e os direitos de qualquer outra pessoa, homem ou mulher 
independentemente da sua circunstância designadamente de origem, de 
religião, de idade32? 
 
• ‘os princípios e valores da Declaração Universal dos Direitos Humanos são 
parte essencial da ideia de Direito à luz da qual todas as normas 
constitucionais – e, por conseguinte, toda a ordem jurídica portuguesa – têm 
que ser pensadas e postas em prática’33? 
 
 
Em síntese: 
 
Muitas das decisões das empresas em matéria de recursos humanos, são 
ainda baseadas em estereótipos e não em factos. Assim se repetem 
acriticamente ideias feitas, assim nos dispensamos de reflectir e actualizar os 
nossos conhecimentos, assim corremos riscos, ainda que sem grande 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
32 
consciência, de discriminar, de consentir na discriminação, de perpetuar a 
desigualdade de género. 
 
 
3. Não basta o mínimo: a cidadania 
empresarial 
 
A cidadania empresarial – a que também se chama responsabilidade social das 
empresas ou espírito empresarial responsável – é o conceito segundo o qual 
as empresas integram, voluntariamente e para além das prescrições legais, 
preocupações sociais e ambientais na sua gestão, nas suas operações e na 
sua interacção com outras partes interessadas, porque consideram ser do seu 
interesse a longo prazo. Com efeito, existe hoje na esfera empresarial a 
percepção de que o sucesso das empresas e os benefícios duradouros para os 
agentes seus associados não se obtêm através de uma tónica de maximização 
de lucros a curto prazo, mas sim de um comportamento que, sendo embora 
orientado para o mercado, seja também coerente e responsável. Assim, a 
cidadania empresarial implica uma abordagem que coloca no cerne das 
estratégias empresariais as expectativas de todas as partes envolvidas e o 
princípio da inovação e aperfeiçoamento contínuos34. 
 
Mas a cidadania empresarial não é exclusiva de grandes empresas35; também 
abrange as pequenas e médias empresas (PME), uma vez que associa o 
dinamismo e a atitude do/a empresário /a individual - necessários à gestão de 
uma pequena empresa - com o sentido mais vasto das responsabilidades 
sociais, que frequentemente integra os valores pessoais do/a proprietário/a ou 
do/a gestor/a da PME. É este o tipo de espírito empresarial que a União 
Europeia deseja promover, tendo também em vista o desenvolvimento da 
inovação, a criação de emprego e a melhoria da competitividade na Europa36. 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
33 
 
 
 
A cidadania empresarial 
é inovação, 
é qualidade, 
é aumento de oportunidades de negócio, 
é competitividade responsável na economia global 
 
 
 
 
É inovação porque é uma forma de reacção das empresas às 
pressões do mercado que, sem recurso à 
concorrência de preços, implica que a 
estratégia, a organização e a gestão se 
ajustem às novas exigências da globalização 
da economia, à luz de uma competitividade 
responsável. 
A inovação organizacional reflecte o 
reconhecimento de formas novas de organizar 
o trabalho em domínios como a gestão de 
recursos humanos e pode ter um efeito 
positivo na competitividade37, tanto mais que 
a competição no mercado global requer 
uma constante necessidade de 
“inovar”38 
 
 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
34 
É qualidade porque implica a cidadania no trabalho – incluindo a 
igualdade de homens e mulheres, a segurança 
na carreira e no emprego, o desenvolvimento 
de competências, a conciliação da actividade 
profissional e da vida familiar, a saúde e a 
segurança no trabalho, a eliminação da 
violência no trabalho, o diálogo social 
amigável, a participação de todos os actores, a 
confiança recíproca, - o que gera qualidade de 
vida e qualidade no trabalho39. 
 
 
É aumento de 
oportunidades de 
negócio porque 
 
 
 
cria ou reforça as condições para que se 
gerem benefícios de ordem comercial, entre os 
quais uma maior satisfação e fidelidade do/a 
cliente, recursos humanos mais motivados, 
melhoria das relações com a comunidade local 
e as autoridades públicas, redução dos custos 
e melhor imagem40 
 
 
É competitividade 
responsável na 
economia global porque 
 
 
 
significa saber gerir uma empresa respeitando 
as necessidades actuais e futuras das nossas 
sociedades, assegurando a lealdade da 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
35 
concorrência e o comércio justo41, também no 
quadro do desenvolvimento da actividade 
crescente das empresas, incluindo PME, em 
países estrangeiros, tirando partido da 
liberalização dos mercados e da integração 
comercial, designadamente com recurso a 
empresas subsidiárias e a fornecedores em 
países em desenvolvimento42. Neste contexto, 
a União Europeia celebrou acordos comerciais 
com países terceiros e agrupamentos 
regionais (países de África, Caraíbas e 
Pacífico) que incorporam uma cláusula sobre a 
necessidade de se respeitarem os direitos 
humanos43, incluindo as normas laborais 
fundamentais definidas na Declaração de 
Princípios Fundamentais e Direitos no 
Trabalho da OIT44, enquanto elemento base 
daqueles acordos45. 
Para mais desenvolvimentos sobre a cidadania 
empresarial na economia mundial ver a página da 
Organização das Nações Unidas (ONU) sobre o Pacto 
Global entre as Nações Unidas e as empresas do sector 
privado em parceria com outros actores sociais, o qual 
tem por objectivo promover a cidadania empresarial de 
modo a que as empresas possam ser parte da solução 
nos desafios da globalização, permitindo a todos os 
povos do mundo beneficiar das suas vantagens e 
ancorando os mercados mundiais em valores e práticas 
indispensáveis para responder às necessidades socio-
económicas. 
http://www.unglobalcompact.org/Portal/Default.asp ? 
 
 
A noção de responsabilidade social empresarial decorre da compreensão de 
que a acção das empresas deve, necessariamente trazer benefícios para a 
sociedade, propiciar a realização profissional dos trabalhadores, promover 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
36 
benefícios para os parceiros e para o meio ambiente e trazer retorno para os 
investidores. 
 
 
 
 
Na década de 60, a responsabilidade social da empresa 
traduzia três âmbitos de debate: 
• A postura ética na administração da empresa 
• A responsabilidade do empregador para com os seus 
empregados 
• A participação e apoio do empresário à cultura, causas 
filantrópicas e à defesa da moralidade. 
O foco eram os empresários. 
Hoje fala-se daquilo que a empresa deve ou pode fazer para 
enfrentar e resolver os problemas sociais. 
Drucker (1995) 
 
 
4. A diversidade: elemento da cidadania 
empresarial 
 
As políticas de diversidade de recursos humanos são iniciativas voluntárias por 
parte das empresas com vista ao recrutamento, contratação e desenvolvimento 
de trabalhadores e trabalhadoras de grupossociais diversos46. 
 
Para além de garantir que homens e mulheres pertencentes a grupos 
minoritários não sofrem discriminação, reconhecer a diversidade significa 
perceber o modo como as diferenças e as semelhanças entre pessoas podem 
ser mobilizadas para benefício dos próprios indivíduos, da empresa e da 
sociedade entendida na sua globalidade. 
 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
37 
Gerir a diversidade, mediante a promoção e garantia da igualdade e da justiça, 
não é simplesmente “algo bom”, mas uma condição indispensável num mundo 
em constante transformação e cada vez mais complexo. 
 
A diversidade resulta de um processo de mudança cul tural e constitui um 
elemento da cidadania empresarial. 
 
 
4.1 O que implica a diversidade: custos e benefícios 
 
A diversidade implica custos e benefícios. A adopção destas políticas 
pressupõe abertura por parte dos/as gestores/as da empresa para: 
• A satisfação das expectativas dos/as trabalhadores/as actuais e futuros/as, 
dos clientes e do público em geral 
• A convivência intercultural, troca de conhecimentos, hábitos, costumes, 
valores e atitudes conducentes a um processo de transformação, 
enriquecedor do ponto de vista pessoal e cultural 
• O exotismo e a nova vitalidade nas cidades, aldeias e lugares como 
recursos potencialmente geradores de valor para as empresas 
• O conhecimento e interacção com empresas pioneiras que investiram 
nestas políticas 
• O conhecimento dos indicadores de obstáculos e benefícios, ainda que de 
natureza qualitativa, dada a dificuldade em isolar os vários elementos da 
ligação entre benefícios para as empresas e investimentos na diversidade. 
 
Sobre este último ponto, um estudo da Comissão Europeia realizado a partir de 
várias fontes47 - 200 empresas em 4 Estados membros da U.E., análises 
bibliográficas sobre o tema, desenvolvimento de 8 estudos tipo sobre 
programas de promoção da diversidade em 6 Estados membros, e 48 
entrevistas a empresas, organizações empresariais, governos nacionais, 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
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agências pró-igualdade, sindicatos e organizações não governamentais - 
salientando embora a escassez de dados quantitativos dos custos ou 
benefícios, refere que as empresas que implementam políticas de diversidade 
e recursos humanos constatam benefícios importantes que vêm reforçar a 
competitividade a longo prazo e, em determinados casos, resultam em 
melhoramentos a curto e médio prazo ao nível do desempenho. Os benefícios 
da diversidade apontados, por ordem de importância, são: 
• Reforço dos valores culturais na organização 
• Fortalecimento da reputação da empresa 
• Contributo para atrair e fidelizar trabalhadores/as de grande talento 
• Melhoramento da motivação e da eficiência do pessoal existente 
• Melhoramento da inovação e da criatividade entre os trabalhadores 
• Melhoramento dos níveis de serviço e maior satisfação do cliente 
• Superação de lacunas de recursos humanos 
• Contributo para a resolução da escassez de pessoal 
• Menor rotação do pessoal 
• Diminuição das taxas de absentismo 
• Melhoramento do acesso a novos segmentos de mercado 
• Não existência de custos de contencioso 
• Melhoramento da capacidade de gestão global 
• Maior consciência do próprio potencial por parte dos recursos humanos 
da empresa 
 
Por outro lado, o mesmo estudo identifica os seguintes benefícios 
a longo prazo: 
o reforço dos “geradores de valores”, isto é, activos materiais e 
imateriais que permitem às empresas ser competitivas, gerar 
fluxos de caixa estáveis e satisfazer os seus accionistas, o que 
inclui a criação de uma reputação diferenciada junto dos 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
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intervenientes principais e dos clientes e o melhoramento da 
qualidade dos recursos humanos duma empresa 
a curto e médio prazo: 
o criação de oportunidades para melhoria dos fluxos de caixa, por 
exemplo, através 
� da redução dos custos 
� da redução da escassez de recursos humanos 
� da abertura de novos mercados e 
� da melhoria do desempenho nos mercados existentes. 
 
O mesmo estudo identificou como obstáculos/custos à aplicação de políticas 
de diversidade: 
• as dificuldades de mudar a cultura da empresa, designadamente por 
receio da mudança por parte de gestores/as e trabalhadores/as ou por 
riscos na execução das políticas, e 
• a falta de sensibilização, incluindo falta de conhecimentos 
especializados em matéria de gestão, para as políticas de diversidade, o 
que implica, por exemplo, custos de formação, de comunicação, 
condições de trabalho e benefícios, desvios de tempo da administração 
e da gestão. 
 
Mas não valerá a pena criar condições para que os b enefícios superem os 
obstáculos? 
 
As políticas de diversidade de recursos humanos revelam que as empresas 
que as adoptam foram capazes de ultrapassar vários patamares de progresso 
na qualidade da gestão, o que pressupõe a evolução de uma atitude 
meramente defensiva para uma atitude empresarial pró-activa que não poderá 
deixar de ter efeitos positivos nos resultados do desempenho global. 
 
A figura sintetiza esta evolução: 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
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e 
 
1º patamar 
Respeitar os 
direitos humanos e 
cumprir a lei 
 
2º patamar 
Prevenir riscos de imagem 
negativa e de perda de 
reputação 
 
3º patamar 
Provar o seu envolvimento 
Socialmente Responsável 
 
4º patamar 
Optimizar a gestão 
dos recursos humanos: 
gerir competências, prevenir 
a falta de recursos humanos 
5º patamar 
Melhorar o desempenho económico da 
empresa : 
desenvolver a capacidade de inovação; 
aumentar 
a aproximação aos clientes; 
abrir-se a novos mercados 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
41 
 
 
 
1º patamar - RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS E CUMPRIR A LEI 
 
Como atrás se refere, a discriminação é proibida pelo direito nacional, pelo 
direito da União europeia e pelo direito internacional. 
 
Direito nacional 
• Constituição – proclama o princípio da igualdade e garante o direito à 
protecção legal contra todas as formas de discriminação48 
• Código Penal – prevê e pune crimes por discriminação racial49 
• Leis de proibição das discriminações baseadas na ra ça, cor, 
nacionalidade ou origem étnica 50 
• Código do Trabalho e legislação complementar 51 - proíbe e pune todas as 
medidas directa ou indirectamente discriminatórias no âmbito do acesso ao 
emprego ou das relações de trabalho 
• Código da Publicidade – proíbe publicidade que contenha qualquer 
discriminação em relação à raça, língua, território de origem, religião ou sexo 
 
O que importa reter: 
• Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de 
tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção 
profissionais e às condições de trabalho 
• A prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou 
candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos 
patrimoniais e não patrimoniais 
• Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou 
trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade 
profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade constitui 
uma discriminação em função do sexo 
• É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à 
retribuição, entre trabalhadores de ambos os sexos 
• As sanções laborais(coimas) por violação do direito à igualdade e por 
discriminação correspondem, em princípio, a contra-ordenações muito graves 
podendo atingir, por acto, 600 UC, se praticadas com dolo por empresas com 
volume de negócios igual ou superior a 10 000 000 EUROS. Em caso de 
reincidência, em caso de contra-ordenação muito grave praticada com dolo ou 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
42 
violência grosseira e que tenha efeitos gravosos para o trabalhador/a, podem 
ser aplicadas ao/à agente, como sanções acessórias, a interdição do exercício 
da actividade, a perda do direito de participar em arrematações ou concursos 
públicos, a publicidade da decisão condenatória. 
 
 
 
Mecanismos nacionais para apresentação de queixas p or 
discriminação: 
- baseada na raça, cor, nacionalidade ou origem étnica – Alto 
Comissário para a Imigração e Minorias Étnicas (ACIME)52 
- baseada no sexo e em matéria de trabalho e emprego - 
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego 
(CITE)53 
 
Direito da União Europeia 54 
• Tratado que institui a Comunidade Europeia 55 
• Directiva sobre igualdade entre mulheres e homens ( 76/207/CEE, alterada 
pela 2002/73/CE) no emprego, à formação e promoção profissional e às 
condições de trabalho, 
• Directiva sobre igualdade racial (2000/43/CE), que proíbe a discriminação 
com base na raça ou na origem étnica 
• Directiva sobre a igualdade no emprego (2000/78/CE) , que proíbe a 
discriminação com base na religião ou credo, incapa cidade, idade ou 
orientação sexual 
• Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia 56 
• Decisão do Conselho (2000/750/CE), que estabelece u m Programa de Acção 
anti-discriminatório 
• Linha Directriz 6 da Estratégia Europeia para o Emp rego 57 – Promover a 
igualdade de homens e mulheres 
• Linha Directriz 7 da Estratégia Europeia para o Emp rego 58 – Promover a 
inserção no mercado de trabalho de pessoas desfavorecidas e combater a 
discriminação de que são alvo 
 
Direito internacional 
 
• A Organização Internacional do Trabalho (OIT) declarou que é tempo de acabar 
com a discriminação no trabalho59 e consagrou, a nível mundial, os direitos 
fundamentais do trabalho os critérios mínimos a que devem obedecer as relações 
laborais60. 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
43 
 
A Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos 
Fundamentais no Trabalho visa assegurar que o 
progresso social acompanhe o progresso 
económico e o desenvolvimento. 
Adoptada em 1998, a Declaração vincula os 
Estados membros da OIT a respeitar e a promover 
quatro categorias de princípios e direitos, tenham 
ou não ratificado as Convenções pertinentes. 
Essas 4 categorias são: 
− A liberdade de associação e o 
reconhecimento efectivo do direito à 
contratação colectiva ( C 87 e 98) 
− A eliminação do trabalho forçado ( C 29 e 
105) 
− A abolição do trabalho infantil ( C138 e182) e 
− A abolição da discriminação no trabalho e 
no emprego ( C 100 e 111). 
A Declaração esclarece que estes direitos são 
universais e que se aplicam a todas as pessoas em 
todos os Estados – independentemente do seu 
nível de desenvolvimento económico, referindo-se 
a grupos com necessidades específicas, incluindo 
pessoas desempregadas e trabalhadores 
migrantes. 
A Declaração reconhece que o crescimento 
económico é insuficiente para assegurar a justiça 
e o progresso social e para erradicar a pobreza. 
 
• Programa das Nações Unidades para o Desenvolvimento (PNUD) e a 
Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Econ ómicos OCDE 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
44 
insistem pelo reconhecimento da importância para a sociedade em geral e para a 
economia em particular, do trabalho de cuidado – de crianças e outros 
dependentes – ainda maioritariamente realizado por mulheres. Um tal 
reconhecimento deverá encorajar a participação equilibrada dos homens nesse 
trabalho, permitindo-lhes o desenvolvimento das inerentes competências 
relacionais que enriquecerão o seu portfolio, e permitindo a justa repartição entre 
homens e mulheres do trabalho não pago. 
 
 
2º patamar - PREVENIR RISCOS DE IMAGEM NEGATIVA E DE PERDA DE 
REPUTAÇÃO 
 
A reputação e a imagem constituem o mais importante capital imaterial de uma 
empresa. Uma denúncia por discriminação pode dar uma imagem muito negativa 
dessa empresa. Em oposição, uma empresa que adopta uma postura pró-activa em 
favor da não discriminação e da diversidade é percebida como um actor social 
responsável. 
De notar que, em diversos estudos, europeus e nacionais, o facto de tratar bem os/as 
colaboradores/as aparece nos primeiros lugares entre os factores éticos aos quais 
os/as consumidores/as são sensíveis. 
 
Em Portugal, sendo recentes as iniciativas pro-activas de apoio à eliminação da 
discriminação – o Prémio da CITE ‘Igualdade é Qualidade’ foi criado em 1998 - uma 
empresa que tome uma atitude nesse sentido e a comunique interna e externamente 
reforça a sua imagem de pioneirismo e também se promove junto de investidores/as 
externos/as. 
 
Alguns dados 
 
Num estudo realizado pela Universidade Católica abrangendo 1.419 pessoas: 
 
 97,2% dos inquiridos considera que os imigrantes devem ter os mesmos 
direitos que os portugueses. 
 93% defende que os imigrantes legalizados devem trazer as suas famílias. 
 84% acha que devia ser facilitada a naturalização dos imigrantes. 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
45 
 79% acham que se devia facilitar o processo de legalização. 
 92,4% defende uma maior protecção dos imigrantes em relação aos patrões 
exploradores. 
 
 
3º patamar - PROVAR O SEU ENVOLVIMENTO SOCIALMENTE 
RESPONSÁVEL 
 
As questões relacionadas com os/as colaboradores/as, as condições laborais e 
a igualdade de oportunidades estão presentes em todos os documentos e 
ferramentas desenvolvidas no âmbito da responsabilidade social das 
empresas. No Livro Verde da União Europeia, lançado em 2001 “Promover 
um quadro europeu para a responsabilidade social da s empresas” 61 é 
referido que “As práticas de recrutamento responsáveis, designadamente não-
discriminatórias (…) são fundamentais para a consecução dos objectivos 
fixados pela Estratégia Europeia de Emprego – a redução do desemprego, o 
aumento da taxa de emprego e a luta contra a exclusão social.” 
A Comunicação da Comissão sobre Responsabilidade Soc ial das 
Empresas: Um contributo das empresas para o Desenvo lvimento 
Sustentável 62 que se seguiu à apresentação do Livro Verde, preconizou a 
troca e a divulgação de boas práticas neste âmbito, agora reunidas em 
brochura editada pela Comissão Europeia63. 
 
No Pacto Global , uma iniciativa voluntária de cidadania empresarial lançada 
pelas Nações Unidas e constituída por dez princípios, aos quais as empresas 
signatárias (algumas das quais portuguesas) se comprometem a responder, 
diz-se que “As empresas devem defender a eliminação da discriminação no 
emprego e na ocupação”. 
A definição que é dada para este princípio, o 6.º é: “ qualquer distinção, 
exclusão ou preferência que tenha o efeito de anular ou impedir a igualdade de 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
46 
oportunidades ou tratamento no emprego ou na ocupação” feita com base em 
“raça, cor, sexo, religião, opinião política, descendência ou origem social”. 
 
Por outro lado e em termos de relatórios de responsabilidade social, o modelo 
mais utilizado da “Global Reporting Initiative” refere como indicadores da 
performance socialmente responsável, aspectos como o tipo de contrato, a 
duração, os/as colaboradores/as por sexo, com desagregação em função do 
cargo. Para além disso, são indicadores as acções desenvolvidas pelaempresa no sentido de promover o respeito pelos direitos humanos, 
nomeadamente a eliminação do trabalho forçado. 
Talvez lhe pareça que o trabalho forçado não tem nada a ver com a sua 
realidade, ou até com a realidade portuguesa e europeia, mas ele revela-se às 
vezes de formas muito simples. É o caso de empresas que retêm o passaporte 
da pessoa imigrante impedindo a sua mobilidade ou de empresas que se 
aproveitam da sua situação fragilizada e irregular para não formalizarem o 
contrato de trabalho, não lhe pagarem ao fim do mês ou pagarem menos do 
que o acordado. 
Tem a certeza de que nada de semelhante se passa com os seus 
fornecedores... algures, ao longo da sua cadeia de produção?
 
a) Reforçar os valores da empresa 
 
Segundo um estudo da União Europeia atrás indicado64, esta foi a mais valia 
de uma politica de gestão da diversidade, referida com maior frequência pelas 
empresas contactadas em todos os Estados membros. 
 
b) Contribuir para a coesão social e para o bom fun cionamento do 
mercado de trabalho 
 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
 
Os baixos custos associados ao trabalho irregular de imigrantes podem 
conduzir as empresas à contenção dos níveis salariais e mesmo ao 
despedimento de outros trabalhadores e trabalhadoras não imigrantes e mais 
exigentes. As condições de trabalho precárias e a ausência de protecção social 
dos imigrantes clandestinos constituem um factor importante de distorção do 
mercado de trabalho, tendo como resultado a degradação das relações de 
trabalho e a persistência dos fenómenos de economia clandestina. Por isso, o 
trabalho clandestino dos/das imigrantes/as constitui um factor de instabilidade 
social. 
Uma empresa não se pode desenvolver quando o clima social em que se 
insere está em degradação. Não discriminar, fazer contratos, estabelecer 
remunerações justas e mecanismos de progressão na carreira em que todas as 
pessoas, mulheres ou homens, independentemente da sua nacionalidade 
tenham igualdade de oportunidades, de tratamento e de resultados é um dos 
primeiros passos para uma sociedade mais pacificada e mais coesa. 
Criar oportunidades para grupos em desvantagem é edificar a coesão social.
 
 
4º patamar - OPTIMIZAR A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS 
 
a) Gerir melhor as competências 
Privar-se de sectores de recrutamento diversificados significa para a 
empresa deixar passar ao lado talentos e competências disponíveis na 
população, mas também deixar passar a sua vontade de conseguir, o seu 
dinamismo comercial, a diversidade dos seus saberes, o seu background 
intercultural para abordar novos mercados. 
 
“A DHL é uma empresa global, desenvolveu-se num ambiente e numa 
cultura de diversidade, pelo que a aceitamos como algo de natural, que 
faz parte do nosso dia-a-dia na empresa. 
E se fosse consigo? 
Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
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Temos planos de indução, para integrar os novos Membros na empresa, 
para conhecerem os novos colegas de trabalho, a nossa cultura, os 
nossos valores, a sua função, os clientes, o negócio. É um programa de 
indução para integrar novos Membros, como referi, para integrar 
pessoas e não para raças, religiões, etc.” 
Teresa Manso DHL Portugal 
 
 
b) Fidelizar os colaboradores 
Reconhecer a singularidade de cada pessoa, favorecer a igualdade de 
oportunidades, tornar visível a diversidade aos mais altos níveis, são 
argumentos de fidelização para trabalhadores/as que, face às novas 
perspectivas de emprego, se poderão tornar “voláteis”. 
 
c) Prevenir a falta de recursos humanos 
Nos próximos anos, a gestão de recursos humanos vai fazer face a um 
importante desafio de ordem demográfica. Com o aumento do número de 
reformados e uma natalidade decrescente, a renovação das competências 
não está assegurada. 
 Face a necessidades crescentes de pessoas para trabalhar, alguns 
sectores foram já levados a reconsiderar a sua política de recrutamento e 
de gestão de carreiras, assim como a sua abordagem ao mercado de 
trabalho. Sectores de recrutamento até aqui, mais ou menos desprezados, 
poder-se-ão revelar um potencial no qual poderá ser interessante investir. 
E não estamos a falar só de trabalho não qualificado. Quase 100.000 filhos 
de imigrantes frequentam as nossas escolas, muitos já concluíram estudos 
superiores. Privar-se deste potencial é para uma empresa privar-se de 
numerosos talentos. 
 
 
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Benefícios da não discriminação e da diversidade na s empresas 
 
 
 
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Segundo um estudo do observatório da imigração, 
 “Os imigrantes contribuíram para o reforço do volume de pessoas em 
idade activa, em especial nas camadas mais jovens, tendo atenuado os 
níveis de envelhecimento da população, sobretudo no topo. A 
comunidade imigrante situa-se maioritariamente nos grupos etários entre 
os 25 e 34 anos, até porque o principal motivo de terem emigrado é a 
obtenção de trabalho.” 
 
 
Há que ter presente, que um valor acrescentado do trabalho imigrante nos 
primeiros tempos de instalação é a sua elevada mobilidade geográfica. Esta 
característica tem 2 vertentes: 
• A predisposição destas comunidades para se instalarem em qualquer ponto 
do território nacional e aí se fixarem a par da ocupação de um posto de 
trabalho satisfatório traduz-se numa vantagem em termos de povoamento 
de zonas desertificadas, revitalizando-as em termos económicos, sociais e 
culturais. 
• Esta disponibilidade revela-se igualmente determinante face às 
necessidades específicas de alguns sectores, como o da construção civil e 
o agrícola. 
Assim, esta mobilidade constitui um factor de competitividade e produtividade 
para as empresas e vem colmatar uma das principais dificuldades do trabalho 
nacional. 
Nunca fizemos distinções entre raças, culturas, religiões ou 
nacionalidades. Todas as generalizações são perigosas e 
erróneas. Existem apenas bons e maus funcionários. 
Martim de Azevedo, Fier 
 
 
E se fosse consigo? 
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5º patamar - MELHORAR O DESEMPENHO ECONÓMICO DA EMPRESA 
 
a) Compreender melhor as expectativas dos clientes 
Uma empresa em sintonia com a sociedade beneficia de vantagens 
significativas: graças à diversidade do seu pessoal, a empresa dispõe de 
recursos internos para compreender da melhor forma as expectativas e 
anseios da clientela e melhorar de forma significativa a sua relação com ela, 
melhorando também a percepção das necessidades da sua carteira de 
clientes e a conscientização sobre como agir face a diferentes culturas. 
 
b) Penetrar em mercados em forte crescimento 
Num contexto de uma economia global, a diversidade interna é uma 
condição de acesso a determinados mercados: nichos de mercado, 
necessidades de novas áreas, novos alvos, novos produtos, novos serviços 
e novas estratégias de mercado. 
 
c) Desenvolver a capacidade de inovação 
A diversidade é uma fonte de criatividade. As empresas testemunham a 
importância da diversidade para poder reagir a evoluções rápidas do 
mercado, que necessitam de múltiplas abordagens e competências. Quanto 
mais diversificadas são as equipas, mais criativas elas se tornam. 
 
d) Melhorar a adaptação à mudança 
As empresas que desenvolveram uma política de diversidade testemunham 
frequentemente uma capacidade interna acrescida de integrar a mudança 
de uma forma geral. De tal forma isso se passa que, em algumas empresas, 
se associou a gestão da diversidade com a gestão da mudança. Gerir mais 
eficazmente o impacto da globalização e da evolução tecnológica. 
 
 
E se fosse consigo? 
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51 
“As empresas estão inseridas numa sociedade, num mercado cada vez 
mais global, e de maior diversidade. É neste ambiente que está o seu 
mercado,