Artigo Científico - Aluna Mayara Eler - A Pesquisa de Clima Organizacional como Ferramenta para a Qualidade de Vida no Trabalho

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UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
MAYARA LOUZADA FRANCO ELER 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FERRAMENTA PARA A 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GOVERNADOR VALADARES - MG 
2019 
 
UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
MAYARA LOUZADA FRANCO ELER 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FERRAMENTA PARA A 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
Artigo Científico Apresentado à Universidade Candido 
Mendes - UCAM, como requisito parcial para a 
obtenção do título de Especialista em Engenharia da 
Qualidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
GOVERNADOR VALADARES- MG 
2019
1 
 
A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FERRAMENTA PARA A 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
MAYARA LOUZADA FRANCO ELER1 
 
RESUMO 
 
 
O intuito básico deste estudo é refletir sobre a pesquisa de clima organizacional como ferramenta para a 
qualidade de vida no trabalho (QVT). Através de revisão bibliográfica, considerando as contribuições de autores 
como Chiavenato (2009), Fernandes (1996), Limongi-França (1997), Luz (2003), dentre outros, buscou-se trazer 
os conceitos de clima organizacional, pesquisa de clima, QVT e a relação entre os temas. A pesquisa de clima 
organizacional é uma forte ferramenta para a gestão estratégica das empresas, através de seus resultados pode-se 
traçar um plano de ação para melhoria de processos, e assim como as demais ferramentas da qualidade, a 
pesquisa busca trazer controle da qualidade. Se utilizada de maneira específica a melhorar a qualidade de vida do 
trabalhador, pode trazer grandes benefícios às empresas. 
 
Palavras-chave: Clima. QVT. Ferramenta. Benefícios. 
 
Introdução 
 
Este artigo pretende explanar os conceitos e o relacionamento entre os temas Pesquisa 
de Clima Organizacional e QVT. Busca também explicar como a pesquisa de clima pode ser 
utilizada nas organizações como uma ferramenta para a qualidade de vida no trabalho. 
As organizações têm sofrido mudanças durante os últimos séculos, mudanças que 
influenciaram e que ainda influenciam a vida das pessoas. Com a revolução industrial, os 
produtos, serviços, processos e o comportamento dos funcionários mudaram. Tais mudanças 
podem ser divididas em eras, sendo elas: Era da Industrialização Clássica, Era da 
Industrialização Neoclássica e a Era da Informação. 
Após grandes pesquisadores e influenciadores como Frederick Taylor, Henri Fayol, 
Max Weber e Henry Ford na era da industrialização e Mary Parker, Elton Mayo e Chester 
Barnard na era da industrialização neoclássica, hoje vive-se a era da comunicação, que 
segundo Chiavenato (2009), iniciou-se em 1990, com a chegada da internet ao mundo. O 
capital financeiro continua sendo importante, porém o recurso mais valioso passa a ser o 
conhecimento adquirido pelas pessoas. 
 
1 Graduação: Bacharelado em Engenheira de Produção pelo Instituto Federal de Minas Gerais 
2 
 
Foi quando surgiu o termo Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (2009), as pessoas 
passaram a ser consideradas como seres dotados de inteligência, habilidades, percepções, 
personalidades e outros, ao invés de serem abordadas como simples recursos organizacionais. 
A Pesquisa de Clima organizacional vem para valorizar ainda mais as qualidades das 
pessoas citadas por Chiavenato, transformando-as em dados importantes para a solução de 
problemas e em plano de ação para melhoria dos processos. Além de se trazer melhorias aos 
processos como ferramenta de controle da qualidade, usada estrategicamente, também pode 
trazer melhorias para a qualidade de vida no trabalho (QVT). 
Considerando o que foi mencionado acima como o objetivo primordial deste estudo, 
pretende-se tratar a Pesquisa de Clima como uma ferramenta para alcançar melhoria na 
qualidade de vida dos trabalhadores. Utilizou-se como recurso metodológico a pesquisa 
bibliográfica, através de trabalhos científicos já publicados no meio eletrônico e físico. 
 
Desenvolvimento 
 
1- Conceito de Clima Organizacional 
 
Para Puente—Palácios (1995) apud Ferreira (2005, p. 26), “clima organizacional é um 
fenômeno de natureza complexa, pois é resultado da interação de variáveis que o compõe”. 
Segundo Stefano et. al. (2014, p.99): 
O clima organizacional diz respeito à percepção coletiva que as pessoas têm com 
relação ao ambiente de trabalho, através da experiência prática, sobre políticas, 
estrutura, cultura, normas e valores da organização; é, portanto, sua interpretação e 
reação, positiva ou negativa, quanto à imagem da organização, sob análise das 
condições financeiras, políticas, administrativas, e à estrutura organizacional, 
incluindo diferenças de percepção e visão dos colaboradores. 
 
Para Coda (1998, p.06): 
O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está 
acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, 
portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos 
ou traços vigentes na organização. Talvez seja esse o maior desafio em relação ao 
conceito de Clima Organizacional: só pode ser compreendido em termos das 
percepções das pessoas que fazem parte da organização. Em resumo, Clima 
Organizacional é uma medida da percepção que os empregados têm sobre o grau de 
satisfação em relação a determinadas características do ambiente de trabalho da 
organização onde atuam. 
 
As organizações refletem nas pessoas a estratégia de desenvolvimento e seu poder 
competitivo, por isso a importância do estudo do clima organizacional. Bedani (2006) afirma 
que a gestão do clima é uma poderosa ferramenta de estudo do comportamento humano 
3 
 
(individual e coletivo) nas organizações, pois através dela observa-se os diversos aspectos 
(objetivos e subjetivos) atuantes no ambiente de trabalho, que são passíveis de respostas 
diversas, pois se sustentam na percepção pessoal. 
Este comportamento humano é decisivo para a eficácia e eficiência na entrega de um 
produto ou serviço. Dias (2010) apud Gomes (2018, p. 30) diz que a produtividade não é 
conseqüência somente das pessoas em máquinas ou processos de produção, como também da 
vontade, satisfação, necessidades e anseios das pessoas que trabalham nas empresas, aspectos 
estes que devem ser avaliados por uma pesquisa de clima, que consiga mensurar o grau de 
satisfação dos empregados. 
O número de estudos sobre clima organizacional tem aumentado a cada dia no Brasil e 
no mundo. Empresas tem se preocupado com seu ambiente de trabalho e estão buscando se 
destacar em publicações de listas de empresas pelo bom ambiente de trabalho, como no 
ranking do GPTW (Great Place do Work). 
Martins (2008) apud Gomes (2018, p. 30) relata a importância do estudo do clima 
organizacional, uma vez que “afeta a qualidade de vida do trabalhador e conseqüentemente 
seu desempenho funcional levando ele a permanecer ou não no trabalho”. 
 
2- Determinantes do Clima Organizacional 
 
Para entender se um clima organizacional é bom, prejudicado ou ruim precisamos de 
indicadores determinantes que possa o classificar. Segundo Eler (2016) o clima pode ser 
mensurado por percepção ou coleta de dados sobre rotatividade, absenteísmo, programas de 
sugestões, avaliação de desempenhos e outros, o que vai determinar é quão grave estarão os 
indicadores. 
De acordo Litwing (1968) apud Chievenato (2009), o clima organizacional depende 
dos seguintes fatores: 
• Estrutura da organização: o sentimento que afeta os funcionários sobre as 
restrições em momentos de trabalho; exemplo: regras excessivas, 
procedimento, autoridade hierárquica etc.; 
• Responsabilidade: o sentimento de ter supervisão sobre si mesmo, de não 
depender de nenhum colega e nem dupla para verificar em suas decisões; 
• Riscos: o sentimento que direciona a iniciativa, no termo de arriscar e de 
aceitar desafios no cargo atuante;4 
 
• Recompensas: o sentimento de ser recompensado por um bom trabalho; a troca 
dos criticismos e das punições pela recompensa; 
• Calor e apoio: o sentimento de compartilhamento e de auxílio mútuo entre os 
colegas de trabalho; 
• Conflito: o sentimento de que a empresa não se rejeita, muito menos teme 
sugestões e diferentes opiniões. 
Figura 1 - Fatores determinantes do clima organizacional 
Variáveis de Entrada Saídas Próximas Saídas Últimas 
Determinantes do clima 
organizacional 
 
Variáveis 
dependentes 
intermediárias 
 Variáveis 
dependentes finais 
• Condições 
econômicas 
• Estilo de liderança 
• Políticas 
• Valores 
• Estrutura da 
organização 
• Característica das 
pessoas 
• Natureza do negócio 
• Estagio de vida da 
organização 
• Nível de motivação 
• Estimulação de 
motivos específicos 
• Satisfação no cargo 
• Métodos de trabalho 
• Absenteísmo 
• Produtividade no 
trabalho 
 
• Organização bem- 
sucedida 
• Organização mal-
sucedida 
 
 
Fonte: Adaptado Chievenato (2009) 
 
Dubrin (1974) apud Chievenato (2009) afirma a existência de fatores determinantes do 
clima. O que influencia o clima dentro da empresa são os níveis de sucesso desses 
determinantes. Esses determinantes (variáveis de entrada) são responsáveis pelas variáveis de 
saídas próximas, as últimas saídas correspondem às organizações bem-sucedidas e mal-
sucedidas (Figura 1). 
 
3- Pesquisa de Clima Organizacional 
 
Estudar, medir e analisar o clima organizacional não é uma tarefa fácil, pois o 
principal fator avaliado é o que as pessoas pensam e tudo que é relacionado às pessoas possui 
certa complexidade de avaliação. Dessa maneira o clima organizacional pode ser avaliado de 
várias formas: através do contato entre o empregador e o empregado, de programas de 
sugestões, de questionários impressos ou até mesmo em um jantar. 
5 
 
Conforme Rizzatti (2002), os estudos sobre clima organizacional se iniciaram nos 
Estados Unidos, no início dos anos 1960. Segundo Bispo (2006), no Brasil a pesquisa de 
clima organizacional foi difundida e aplicada com Souza (1977, 1978, 1980, 1982, 1983), 
fazendo adaptações do modelo de Litwin & Stringer. 
Moreira (2008) entende que a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de 
geração de dados para tomada de decisões na área de gestão de pessoas, sendo importante na 
elaboração do diagnóstico organizacional, para que a dinâmica organizacional seja melhor 
entendida. 
A pesquisa de clima organizacional apresenta como vantagem a possibilidade de 
analisar diversos fatores que dizem respeito ao ambiente de trabalho e às condições 
laborais existentes (dificuldades, pontos fortes ou fracos), com base na percepção 
dos colaboradores, que são os principais agentes afetados ou beneficiados por tais 
condições. (DOS SANTOS & VÁSQUEZ, 2012, p. 53) 
 
Não existe um padrão de como realizar a pesquisa de clima, pois depende do 
seguimento da organização e dos objetivos específicos de cada empresa com a pesquisa. 
Entretanto, Luz (2003a) destaca alguns objetivos gerais da utilização da pesquisa: 
• avaliar o grau de satisfação dos funcionários para com a organização, tento 
esse como o objetivo principal; 
• determinar o grau de prontidão de uma empresa quanto à mudanças, medindo o 
quanto a empresa está apta e/ou madura para a implantação de mudanças; 
• avaliar o grau de satisfação dos empregados quanto ao impacto de alguma 
transição no quadro de funcionários; 
• avaliar o grau de disseminação de alguns valores culturais entre os 
funcionários (valores que interessam a empresa) e o quanto eles estão 
difundidos no dia-a-dia. 
Segundo Pirolla et. al. (2013, p. 434): 
Avaliar a percepção das pessoas sobre a organização em que trabalham fornece à 
administração indicadores dos níveis globais de satisfação e indica aspectos 
específicos de satisfação ou insatisfação; melhora a comunicação geral na empresa e 
os comportamentos, independentemente dos resultados obtidos; indica necessidades 
de capacitação e fornece subsídios para o planejamento e para a implementação de 
mudanças. 
 
 Sorio (2011) destaca algumas contribuições que podem ser obtidas com a ferramenta 
de pesquisa de clima organizacional, são elas: 
• Alinhar a cultura com as ações efetivas da empresa; 
• Promover o crescimento e o desenvolvimento do pessoal; 
• Integrar os diversos processos e áreas funcionais; 
6 
 
• Aperfeiçoar a comunicação na empresa; 
• Minimizar a burocracia existente; 
• Detectar necessidades de treinamento e desenvolvimento; 
• Enfocar o cliente interno e externo; 
• Melhorar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; 
• Maximizar a produtividade; 
• Minimizar o índice de rotatividade; 
• Proporcionar um ambiente de trabalho segura; 
• Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos; e 
• Transformar o ambiente de trabalho de forma que os objetivos sejam atingidos 
com pessoas que dão o melhor de sim e que trabalham em equipe num 
ambiente confiável. 
 
4- Conceito de QVT 
 
De acordo com Fernandes (1996, p. 40): 
A origem do termo “Qualidade de Vida no Trabalho” atribui-se a Eric Trist e seus 
colaboradores do Tavistock Intitute, em 1950. Eles desenvolveram uma abordagem 
sócio técnica da organização do trabalho, agrupando o indivíduo, o trabalho e a 
organização, com base na análise e na reestruturação da tarefa, buscando melhorar a 
produtividade, reduzir os conflitos e tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. 
 
Ao relacionar Qualidade Total (TQM) com a QVT, Taylor (2000, p. 01) menciona que 
existe um ponto comum entre os idealizadores do TQM e os autores contemporâneos, as 
técnicas comportamentais envolvendo gestão participativa, treinamento, atividades lúdicas e 
empowerment são fundamentais para a implantação da qualidade total em uma organização. 
Dentre os princípios do TQM, entende-se que as pessoas exercem um papel 
fundamental no desempenho organizacional. O TQM utiliza-se de conhecimentos a respeito 
do comportamento humano, aproveitando da criatividade dos colaboradores para o 
aperfeiçoamento do processo produtivo (NORMAND, 1994). 
O conjunto de ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e 
inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da QVT 
ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o 
que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial 
representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação 
de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e 
desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. (LIMONGI-FRANÇA 
(1997, p. 80) 
7 
 
Cunha (2014) trata da QVT em duas dimensões: psicológica e social. A autora defende 
que é importante que as organizações selecionem seus colaboradores de acordo com 
personalidades e qualidades, para que se sintam motivados. Diz também que a saúde mental e 
emocional do indivíduo esta interligada com a produtividade, o índice de absenteísmo e 
acidentes de trabalho. 
Ao tratar da dimensão social, Cunha (2014) concorda que a cultura dos colaboradores 
precisa se encaixar à cultura organizacional da empresa para que haja aceitação nas posturas e 
regulamentos adotados. Um indivíduo sofre influência de todos os meios em que convive, não 
sendo possível desintegrar-se dos outros meios somente para as atividades laborais. 
Para Chiavenato (2006) a QVT esta interligada a diversos fatores físicos, ambientais e 
psicológicos no ambiente organizacional. Não existe um único modelo que possa atender e 
satisfazer a todos, pois os indivíduos possuem personalidades, necessidades, perspectivas e 
objetivos diferentes. 
Neste contexto, não há um conceito único e exato da Qualidade de Vida no Trabalho. 
A cada dia a Qualidade de Vida no Trabalho têm sido estudada e para Bonfante et. al. (2015, 
p.119) “tem se tornado um forte índicetanto de desenvolvimento humano no ambiente 
organizacional quanto do nível de motivação dos trabalhadores”. Os autores defendem que o 
foco do gerenciamento deve ser em pessoas, para que as organizações alcancem alto grau de 
qualificação e produtividade. 
 
5- Pesquisa de Clima Organizacional como Ferramenta para a QVT 
 
Sabe-se da existência de várias ferramentas da qualidade estudadas e aplicadas hoje no 
mundo inteiro, como o fluxograma, diagrama Ishikawa, Folhas de Verificação, Diagrama de 
Pareto, Diagrama de Dispersão, o Controle Estatístico de Processo (CEP) dentre outras 
ferramentas. Cada uma dessas ferramentas busca como objetivo principal produzir qualidade 
às empresas. 
As ferramentas que auxiliam no controle da qualidade são utilizadas para diagnosticar, 
mensurar e propor soluções aos problemas encontrados nas empresas que interfiram 
negativamente na produção e no resultado. As ferramentas auxiliam o gestor na elaboração de 
um plano de ação estratégico para a melhoria contínua dos seus processos. A pesquisa de 
clima organizacional, por sua vez, possui também as mesmas características; ela busca 
informações que facilitam em um plano de ação, por isso também pode ser considerada como 
8 
 
uma ferramenta de controle da qualidade, e se direcionada corretamente, uma ferramenta para 
a QVT. 
Para Fernandes (1996) apud Taylor (2000) no que se refere à abrangência da QVT, 
esta pode ser sintetizada em quatro pontos: 
• resolução de problemas envolvendo os membros da organização em todos os 
níveis; 
• reestruturação da natureza básica do trabalho; 
• inovação dos sistemas de recompensas; e 
• melhorias no ambiente de trabalho. 
Todos os quatro pontos citados por Fernandes (1996) podem ser obtidos ou 
direcionados através de uma pesquisa de clima organizacional considerando os fatores 
determinantes do clima citados neste trabalho por Chievenato (2009). Entender o que o 
colaborador pensa sobre o ambiente organizacional e buscar opiniões e idéias de todas as 
hierarquias é uma atitude rica de benefícios que traz qualidade nos processos como também 
na vida profissional dos colaboradores. 
Segundo Gonzalez (2000) apud Dos Santos & Vásquez (2012): 
O clima organizacional poderia ser a porta de entrada para os processos de 
certificação de qualidade, pois o êxito deste tipo de projeto depende da participação 
comprometida e responsável dos indivíduos, os quais, por sua vez, são também os 
responsáveis pelo cumprimento das normas e standards estabelecidos, o que implica 
em uma mudança de cultura e na forma de realizar as atividades. Da mesma forma, 
mediante a análise de clima organizacional é possível detectar as forças e fraquezas 
da instituição, o que denota uma oportunidade para a participação dos colaboradores 
no processo, no desenho e implantação de soluções, e também cria condições para a 
motivação pessoal, o que, por sua vez, contribuirá para o cumprimento das metas 
estabelecidas no processo de garantia da qualidade e, diretamente, terá reflexos na 
satisfação dos clientes e no êxito das companhias. 
 
Avaliar o clima organizacional tentando trazer soluções para o ambiente de trabalho é 
também buscar a qualidade de vida no trabalho. É importante que as organizações invistam na 
pesquisa de clima com intuito de otimizar a qualidade de vida dos funcionários, porém o 
questionário precisa mensurar itens específicos por segmento pois cada tipo de empresa 
possui características e peculiaridades específicas a serem estudadas e analisadas. 
Para Lima & Stano (2004) cada empresa precisa desenvolver um questionário 
específico de acordo suas necessidades. Porém deve-se atentar para os itens essenciais para o 
conhecimento da qualidade de vida no trabalho: comunicação, condições físicas do ambiente 
de trabalho, conhecimento da empresa, qualidade, relações internas, motivação, oportunidade 
de desenvolvimento profissional, treinamento, justiça na remuneração, relacionamento interno 
externo e imagem institucional. 
9 
 
Lima & Stano (2004) apresenta uma metodologia de aplicação da pesquisa de Clima 
Organizacional representado pelas etapas de implantação envolvendo a QVT, segue abaixo as 
etapas de implantação: 
1. A alta administração em parceria com a área de RH e/ou empresa especializada, 
definem a realização da Pesquisa de Clima Organizacional (PQO), como os objetivos e 
periodicidade com intuito de diagnosticar a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho; 
2. A área de RH (e/ou empresa especializada) decide a metodologia de coleta de dados 
e o conteúdo a ser investigado, em equipe com representantes das demais áreas da empresa, 
inerente à Qualidade de Vida no Trabalho. 
3. A área de RH e/ou empresa especializada analisa a validade e consistência do 
questionário/formulário (teste piloto). 
4. A área de RH ou empresa especializada deve orientar os gestores quanto à 
importância, objetivo e necessidade de transparência, para que também orientem seus 
subordinados quanto à importância em fazer a pesquisa, enfatizando o sigilo, liberdade de 
expressão, sinceridade nas respostas, anonimato, etc.. 
5. A área de RH ou empresa especializada deve aplicar a pesquisa de preferência em 
ambiente específico, agradável que permita total anonimato, sigilo e discrição para preencher 
o questionário. 
6. A área de RH ou empresa especializada coleta os dados e tabula e analisa os 
resultados da pesquisa. 
7. A área de RH fica responsável por elaborar de relatórios e de passar feedback às 
gerências e se for o caso, também aos funcionário (com autorização da alta administração). 
 8. Com base nos resultados da pesquisa, o RH deverá desenvolver em conjunto com a 
alta administração e demais gerências, um plano de ação que proponha possíveis soluções ou 
manutenção dos aspectos da Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho coletados na pesquisa. 
9. O RH deverá acompanhar a implantação e gerenciamento do plano de ação. 
10. Analisar os resultados obtidos no plano de ação. 
11. Aplicar uma nova pesquisa de Clima para analisar se as ações implementadas teve 
resultado positivo na QVT. 
12. Elaborar indicadores gerenciais de Qualidade de Vida no Trabalho. 
13. Comparar resultados com a pesquisa passada; 
Conhecer o clima de uma empresa e investir na qualidade de vida do trabalhador 
deveria ser uma preocupação de todas as empresas. Melhorar as condições de trabalho é 
também trazer melhoria para qualidade de vida do indivíduo, e conseqüentemente maior 
10 
 
produtividade e lucro. O Gestor que visualiza a importância do seu colaborador visualiza 
também um futuro empresarial promissor. 
 
Conclusão 
 
Ao longo deste artigo procurou-se conceituar a pesquisa de clima organizacional e a 
qualidade de vida no trabalho, relacionando os temas como complemento um do outro. Os 
temas estão relacionados com pessoas, recurso que têm sido cada vez mais valorizado para o 
sucesso e progresso das empresas. 
A pesquisa de clima organizacional é um instrumento de diagnóstico para auxiliar os 
gestores no controle da qualidade de vida no trabalho. É uma poderosa ferramenta de Gestão 
Estratégica, pois auxilia nas análises e acompanhamento da satisfação e comprometimento 
dos colaboradores. A empresa que considera valiosos esses dados possibilita o próprio 
desenvolvimento, produtividade, lucratividade, qualidade e o crescimento das pessoas. 
A ferramenta se utilizada com intuito de englobar os princípios da QVT, trará 
resultados significativos para a organização. Para isso, é preciso a elaboração de um conjunto 
de práticas para melhoria do ambiente de trabalho, ou melhor, do clima organizacional. É 
preciso trabalhar para que o colaborador tenha boas condições ergonômicas de trabalho, se 
sinta seguro, veja oportunidade de crescimento pessoal e profissional, seja reconhecido, tenha 
seus limites respeitados e outros. 
É importante que as empresas Brasileiras enxerguem a importânciado trabalhador no 
ambiente de trabalho, um empregado satisfeito contagia seus colegas de trabalho como 
também os clientes. Além disso, buscar a satisfação, um bom clima organizacional e a 
qualidade de vida no trabalho são também buscar a produtividade e lucratividade. 
 
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