O JUS VARIANDI COMO EXCEÇÃO AO PRINCÍPIO DA INALTERABIUDADE

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O JUS VARIANDI COMO EXCEÇÃO AO 
PRINCÍPIO DA INALTERABIUDADE 
O princípio do jus variandi consiste no direito que possui o empregador de alterar 
unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus 
empregados. Em decorrência do poder de direção do empregador, a lei autoriza 
pequenas modificações unilaterais no contrato de trabalho que não venham a mudar 
significativamente o pacto laboral. Representa o jus variandi um abrandamento do 
princípio geral da imodificabilidade das condições de trabalho, comentado no item 
anterior. O jus variandi possibilita alterações excepcionais referentes à função, ao 
salário e ao local da prestação dos serviços. Alterações rotineiras, como mudança de 
horário, modificação da seção ou do departamento em que o empregado 
presta seus serviços etc., são justificadas por esse princípio. O empregador poderá 
alterar, excepcionalmente, a função do empregado. É o que ocorre, por exemplo, 
quando o empregador dispensa o empregado da função de confiança que exercia e 
determina seu retomo à função anterior. Nesse caso, a CLT autoriza expressamente a 
movimentação do empregado, dispondo que “não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente 
ocupado, deixando o exercício de função de confiança” (art. 468). 
Uma outra hipótese de aplicação do jus variandi encontra-se plasmada 
no art. 450 da CLT, segundo o qual “ao empregado chamado a ocupar, em 
comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo 
diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo 
naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior”. 
Ainda, a CLT, em seu art. 461, § 4.°, trata de mais uma situação em 
que pode ocorrer alteração de função do trabalhador. É o caso do empregado 
readaptado em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS, que 
passa a exercer uma nova função compatível com a limitação por ele sofrida 
em suas habilidades. 
A doutrina, airimada no princípio do jus variandi, admite a alteração 
de função do empregado em outras hipóteses, desde que presentes razões 
justificadoras para tal atitude. Pode acontecer, por exemplo, a necessidade de 
extinção de cargos em certos estabelecimentos da empresa, hipótese em que 
ela, a fim de evítar a dispensa dos empregados, pode alocá-los em outras 
atividades compatíveis com as anteriormente exercidas. Essas alterações na função, no 
entanto, devem ser efetuadas dentro de critérios de razoabilidade, não podendo 
implicar significativa modificação das qualificações do trabalho desenvolvido. Caso 
contrário, serão tidas por ilegítimas, ficando assegurado ao empregado o direito de 
considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a indenização a ele devida 
como se houvesse sido dispensado sem justa causa. Configura-se, nessa situação, a 
justa causa do empregador (contra o empregador), pressuposto da chamada dispensa 
indireta (CLT, art. 483, “d”). É a aplicação do princípio do ius resistentiae, que assegura 
ao empregado o direito de resistir às alterações injustas, ou a ele prejudiciais, impostas 
pelo empregador. Em relação ao salário, o jus variandi justifica algumas alterações de 
seu valor pelo empregador, desde que presentes razões inequivocamente 
justificadoras, especialmente relacionadas com aspectos técnicos da presta 
ção dos serviços. Se o empregado recebe o salário por unidade produzida, 
laborando com uma máquina obsoleta, de baixa produtividade, e esta vem 
a ser substituída pelo empregador por uma moderna, com capacidade de produção 
horária muito superior à da antiga, o empresário poderá mudar o salário do 
empregado, ajustando-o à nova realidade de produção. Caso contrário, o empregado 
passaria a receber um salário desmesurado, se comparado aos salários vigentes no 
mercado, percebidos por trabalhadores com nível de qualificação equivalente ao seu, 
fato que terminaria por acarretar sua demissão pelo empregador e a contratação de 
um outro empregado remunerado sob novos parâmetros. 
A CLT permitia outra hipótese de alteração unilateral de salário, em casos de força 
maior ou prejuízos devidamente comprovados (art. 503). Esse dispositivo, contudo, foi 
derrogado pela Constituição Federal, que somente permite a redução salarial 
mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7.°, 
VI). É bem verdade que a previsão constitucional não reclama motivação para a 
redução. Significa dizer que nada impede que diante de um caso de força maior haja 
redução do salário. Entretanto, essa alteração não está mais no poder do empregador, 
uma vez que a Constituição estabelece a negociação 
coletiva como condição imprescindível para a redução. 
O empregador pode, ainda, com base no princípio dojus variandi, alterar 
o local de trabalho do empregado, decidindo unilateralmente sua transferência, 
desde que haja necessidade de serviço (CLT, art. 469, § 3.°) ou extinção do 
estabelecimento em que trabalhe o empregado.