atividade avaliativa ii

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Atividade Avaliativa II 
 
Debate sobre 
 
Os impactos resultantes de tratamentos diferenciados no 
ambiente de trabalho sobre o comportamento das pessoas. 
 
 
 
 
Equipe: CONEXÃO 
 
Coordenador: Bianca Düfenthäler 
 
Membros da Equipe: Bianca Düfenthäler, Eliny dos Santos Gomes, Jaquiel 
Robinson Hannes da Fonseca, Juliana Cristina Loeblein, Lidiane S. da Silva, 
Magnun Lara, Priscila Cavallini, Susan Mara Tomasi, Susane Campagnoni 
Machado, Vágner Martins Matiola 
OBJETIVOS 
 
Este trabalho possui a intenção de expressar de forma de texto o 
entendimento do grupo CONEXÃO após a interação dos participantes na sala 
de número 3 do ambiente de aprendizagem. 
 
No debate realizado, na troca de experiências com os colegas, nos 
relatos pessoais e ou exemplos citados é unânime a ideia de que tratamento 
diferenciado gera um resultado seja para melhor obtendo-se resultados 
melhores para o coletivo, assim como resultados piores tanto, para o coletivo 
quanto para o individual. 
 
 IMPACTOS RESULTANTES DE TRATAMENTOS DIFERENCIADOS 
NO AMBIENTE DE TRABALHO SOBRE O COMPORTAMENTO DAS 
PESSOAS 
 
O tratamento diferenciado engloba a linha de hierarquia, 
responsabilidades e conduta dos colaboradores da empresa mediante normas 
e regras. Trata-se de um efeito que analisa o ciclo que a organização esta, sua 
arquitetura e tecnologia. O embate para resolução de problemas vinculados a 
tratamento diferenciado esta em uma boa análise de perfil feito pelo RH, com 
ajuste e direcionamento de supervisores para empatar o crescimento dessa 
cultura, pois pode levar a exaustão, desmotivação e desconjuro do funcionário, 
fazendo com que este não incorpore uma cultura de gratidão e seus benefícios. 
A cultura da empresa é o comportamento de seus líderes. Os líderes 
conseguem o comportamento que mostram e toleram. Você muda a cultura de 
uma empresa mudando o comportamento de seus líderes. Você mede a 
mudança avaliando a mudança no comportamento pessoal de seus líderes e o 
desempenho de seu negócio” (BOSSIDY e CHARAN, 2005, p.96). 
As lideranças são responsáveis por conduzir as pessoas para a cultura 
organizacional que a empresa deseja, e, portanto, precisam ser exemplo 
daquilo que desejam ter nas suas organizações. 
 
EXEMPLOS PRÁTICOS 
 
Exemplo 1: Conforme colega Bianca Düfenthäler: 
 
Penso que o tratamento diferenciado não seja algo bom para 
empresa, e nem para os colaboradores, pois o colaborador que não 
receber o mesmo tratamento que os demais, vai se sentir 
desmotivado na empresa. Nunca tive problema com a empresa em 
que trabalho, os gestores sempre estão a disposição de todos, 
trabalhamos em uma equipe de quase 70 pessoas, juntos produzimos 
mais e melhor, a empresa oferece metas para equipe, cada um deve 
dar o máximo para alcançar o objetivo proposto. Ninguém recebe 
mais privilegio que outro todos têm seus deveres e compromissos a 
serem cumpridos. 
 
Exemplo 2: Conforme colega Priscila Cavallini: 
Na empresa em que trabalho percebo de forma subjetiva que, às 
vezes, ocorrem tratamentos diferenciados o que gera desmotivação, 
certa desconfiança e sensação de desvalorização. Não é uma prática 
comum, mas, quando ocorre causa impactos diretos e indiretos, nas 
atividades internas e também no atendimento aos clientes. Pessoas 
desmotivadas não se comprometem com os objetivos da empresa e 
tampouco com a equipe de trabalho. Para minimizar essas situações, 
na minha opinião, é necessária uma conscientização dos gestores. 
Precisam desenvolver habilidades e atitudes como a empatia, 
flexibilidade, transparência, credibilidade, perspicácia e liderança em 
relação às pessoas, à suas equipes, e especialmente, a liderança 
deve acontecer pelo exemplo. 
 
Exemplo 3: Conforme colega Vágner Martins Matiola: 
Atualmente como coordenador de uma equipe de 8 colaboradores 
posso afirmar, nossas atitudes e comportamentos são influenciados a 
todo momento pelas atitudes e comportamentos dos outros que estão 
a nossa volta. Saber identificar que há pessoas diferentes, com 
problemas pessoais, perfis diferentes e fundamental para construção 
de um ambiente produtivo e harmonioso. Ter empatia e se colocar no 
lugar do outro é fundamental, eliminar o julgamento pois cada pessoa 
tem uma visão do mundo. 
 
 
 
Exemplo 4: Conforme colega Juliana Cristina Loeblein: 
Infelizmente eu vivo um quadro diferente na empresa onde eu 
trabalho. Como ela é familiar, as decisões são totalmente 
centralizadas no proprietário da empresa, que procura tratar 
diferenciadamente por exemplo os líderes de equipe dos demais 
colaboradores. Alguns exemplos de tratamento diferenciado esta na 
bonificação das metas, preferência para escolha de período de férias, 
flexibilidade de horário para alguns e outros não, assim como a 
própria socialização com a equipe. Um quadro bastante inadequado 
no meu ponto de vista, pois percebo a desmotivação dos meus 
colegas de trabalho. 
 
Exemplo 5: Conforme colega Susan Mara Tomasi: 
Tive a oportunidade nestes anos de trabalho de trabalhar em 
industrias de grande porte, onde essa desigualdade não era vista 
assim tão explícita, mas sempre tinha aquele mais "queridinho" da 
direção ou do gestor. Assim acabava formando grupinhos para falar 
mal. Isso importava muitas pessoas pois acaba ficando um clima ruim 
de se trabalhar. Nas empresas menores aconteciam muitas brigas 
internas com os próprios familiares, eram bem explicitas, muitas 
vezes até o colaborador entrava junto. Ficava um clima pesado e um 
clima bem receoso de tirar duvidas você nunca sabia se era uma boa 
hora para perguntar algo ou tirar sua dúvida. 
 
Exemplo 6: Conforme colega Susane Campagnoni: 
Trabalho em uma empresa de porte grande, no ramo de saúde, onde 
a desigualdade entre os setores não é vista tão explícita, mas 
internamente notamos a diferença de tratamento que alguns 
colaboradores recebem. Trabalho nessa empresa a quase 07 anos, já 
vivenciei todo tipo de tratamento entre colaborador/chefia, 
colaborador/colegas, colaborador/coordenador de outras áreas e 
infelizmente algumas pessoas são tratadas com indiferença se não 
tiver no mesmo nível de educação ou salarial. No meu setor em si, 
percebo que o que mais dificulta o trabalho no dia a dia, é a falta de 
retorno referente as dicas e críticas. 
 
Exemplos Empresa 7: Conforme colega Eliny dos Santos Gomes: 
Durante muitos anos no mercado de trabalho tive oportunidade de 
vivenciar participar e equipes depois gerenciar equipes. E escrevo por 
esta experiência, quando um gestor oferece tratamento especial ou 
diferenciado a certos funcionários, dando benefícios a eles, com 
certeza depois de um tempo todo resto da equipe nota e acaba 
ficando desmotivada e na verdade não se sentindo mais equipe, faz 
somente o que é necessário, nada a mais. Quando na verdade a 
empresa gostaria e precisaria que todos fizessem o máximo em seu 
horário de trabalho. Mesmo aquele funcionário que é beneficiado 
também não dá o seu melhor, pois sabe que vai ganhar de qualquer 
forma, então no final todos perdem. Quando tivemos um chefe que 
mudou isto foi uma grande mudança naquele setor. Em menos de 
três meses já se notava a mudança na equipe, unida, motivada, nem 
parecia a mesma. 
 
 
 
Exemplos Empresa 8: Conforme colega Lidiane S. da Silva: 
Trabalho em uma empresa que pública, onde a grande maioria dos 
funcionários possui estabilidade, são concursados, muitos já estão no 
seu cargo há anos, e devido a isso percebo que a uma diferenciação 
por parte da gestão em relação a esses funcionários. Acredito que 
todos os funcionários deveriam ter um tratamento igual, pois muitos 
acabam desestimulados ao perceberem essa diferenciação e deixam 
de contribuir com o grande grupo. 
 
Exemplos Empresa 9: Conforme colega Magnun Lara: 
Assunto muito pertinente e comum em qualquer organização, seja 
pequena, média ou de grande porte. Já tive experiências boas e ruins 
sobre este assunto. Tratando-se do ponto de vista emque a 
organização demonstra e de fato visa melhorar a vida do colaborador 
(através de um tratamento diferente adequado para todos) é muito 
provável que haja um comportamento alterado sendo que este 
certamente irá melhorar as métricas e indicadores da organização, 
contudo por outro lado, quando existe um tratamento diferenciado 
apenas para alguns é perceptível aos demais colegas de trabalho e 
que a maioria julgue ser desfavorável para sí, aí começam os 
problemas comportamentais e certamente resultam primeiramente em 
métricas piores para todos envolvidos. 
 
Exemplos Empresa 10 Jaquiel Robimson Hammes da Fonseca: Conforme 
colega Magnun Lara: 
 
Acredito que realmente estas atitudes devem ser observadas por dois 
aspectos, um no sentido de valorização do colaborador, outro no 
aspecto de privilegiar determinado colaborador, a segunda, 
contribuem muito, de forma negativa , no clima organizacional, pois 
afetam diretamente o aspecto motivacional do colaborador e o clima 
organizacional, podendo inclusive gerar conflitos interpessoais. 
Todavia, o papel de minimizar e até suprimir esses tratamentos 
diferenciados diz respeito aos gestores. A primeira tem fator positivo, 
tema que foi abordado no material de apoio, como salientado no 
efeito hawthorne, que mostra que o emprego de condutas 
diferenciadas dos gestores aos seus colaboradores propiciam 
melhores resultados, contudo para sua aplicação é necessário uma 
série de observações e digamos regras, para que isso não gere 
efeitos negativos, como salientados acima. 
Quanto a sua utilização nas organizações não tenho muito 
informações de sua utilização, acredito que isso ainda tem que ser 
mais desenvolvido e implementado nas organizações, tendo o gestor 
papel preponderante, pois tais condutas interferirão positivamente na 
construção do clima organizacional agradável, estimulando o 
autodesenvolvimento. 
 
 
FEEDBACK 
 
O feedback é uma ferramenta excelente para que as pessoas 
mantenham o foco, possam adotar-se e melhorar em relação aos seus próprios 
resultados, buscando evoluir. 
Assim, feedback pode ser compreendido como a forma como se reage à 
alguma coisa, a resposta que se dá a uma questão, uma opinião emitida diante 
de uma situação, proposta, posição, enfim. 
Conforme descrito no livro da disciplina, os escritores explicam 
perfeitamente como funciona o feedback: 
Robbins (2010) conceitua genericamente o significado da 
palavra feedback no sentido de dar retornos, para tanto, pode-se dizer que essa 
poderosa ferramenta tem como objetivo primordial buscar a eficácia na 
comunicação interpessoal, dentro da organização, por lidar, com um sistema 
de relação humana, complexo. 
Moscovici (2008) comenta sobre a importância dessa ferramenta como 
ajuda na mudança comportamental, pois o feedback eficaz possibilita a pessoa 
que recebe melhorar seu desempenho e alcançar objetivos profissionais. 
O feedback é uma via de mão dupla, você dá o retorno e acaba 
recebendo também, temos que estar preparados, saber a hora certa de expor 
isso também. Lembrando que muitas pessoas não estão preparadas para 
recebê-los. 
 
 
O QUE ACONTECE EM NOSSO DIA A DIA? 
 
Exemplos Empresa 1: Conforme colega Bianca Düfenthäler: 
Trabalho em uma financeira, na parte da análise de crédito. Acredito 
que o Feedback é uma ferramenta valiosa, pois é o retorno de uma 
avaliação feita com colaborador x pessoa responsável do RH. Na 
empresa que trabalho, a cada ano é feito Feedback de cada 
colaborador sobre pontos fortes e críticos, acho muito importante pois 
conseguimos perceber o que deve ser melhorado. Na minha opinião 
o feedback também se encaixa na experiência Hawthorne, pois o 
colaborador que receber feedback e a empresa demonstrar 
comprometimento para que os mesmos possam se desenvolver, ele 
vai sentir mais motivado e valorizado na organização. 
 
Exemplos Empresa 2: Conforme colega Magnun Lara: 
Atualmente na minha equipe, nos últimos anos eu comecei a adotar 
algumas políticas para melhorar os meus indicadores, o meu trabalho 
de forma geral, a qualidade de vida dos meus colegas assim como a 
remuneração. O feedback é realizado quase que diariamente para ser 
levado em consideração em melhorias contínuas, desvendar onde 
cada colaborador pode ser melhor realizando uma tarefa é primordial 
e após isso dar ao colaborador tarefas ligadas a sua aptidão tem 
funcionado para mim, pois consigo manter a equipe motivada para 
alcançar os números que preciso e quando preciso, pedir ajuda 
explicar e escutar faz parte de toda essa estratégia, pois todos se 
sentem mais valorizados além disso eu também não utilizo palavras 
singulares e sim somente no plural, sendo assim quando acontece 
um erro ele é de todos e os méritos são todos, também repasso a 
eles que o trabalho diário de cada um na verdade não é realizado 
para mim ou para a empresa e sim para o cliente final e no momento 
que comecei utilizar essa técnica senti uma diferença enorme na 
qualidade do produto acabado. 
 
Por fim também notei que de vez em quando, parar e conversar com 
os colabores faz com que melhore a dedicação, parar uma produção 
para repassar que houve erros, chamar atenção e descobrir culpados 
é normal e a chefia tem o direito e dever de assim realizar, mas parar 
uma produção para ir descontrair não é direito nem dever da chefia, 
contudo apresenta ótimos resultados, sempre sabendo dosar cada 
situação. 
 
 
 
Exemplos Empresa 3: Conforme colega Vágner Martins Matiola 
Demando tecnicamente dentro da área de TIC (tecnologia da 
informação e comunicação) abordo o feedback e o Canvas 
quinzenalmente mais é nítido a necessidade do mesmo ser semanal, 
ainda assim é possível apontar falhas, orientar correções e fortalecer 
pontos fortes do colaborador. Por fim, sempre após o feedback o 
funcionário melhora sua métricas de atendimento e o desempenho 
dentro de projetos. 
Exemplos Empresa 4: Conforme colega Susan Mara Tomasi: 
Para mim, o feedback é essencial nas industrias, com ele você sentir 
o clima da organização, saber como está indo o grupo. 
Sempre tive um bom relacionamento com meus colegas e gestores, 
todos muito ligados a conversas construtivas. 
 
Exemplos Empresa 5: Conforme colega Jaquiel Robinson Hannes da Fonseca: 
 
Na organização que trabalho, os feedbacks são resultados, até por 
força de disposição legal, pois instituições de ensino devem realizar 
de forma anual, mas algumas vezes, acontece de forma protocolar. 
Outra situação que temos é também a dificuldade e resistência das 
pessoas receberem o feedback. 
 
Exemplos Empresa 6: Conforme colega Susane Campagnoni: 
Na empresa aonde trabalho é adotado o uso do feedback, 
mas em boa parte da empresa não há um retorno para os 
colaboradores, demonstrando que o uso se faz somente 
didaticamente, pois na prática não percebemos os resultados. 
Infelizmente os mesmos não sabem utilizar o feedback para melhoria 
no ambiente de trabalho e no meu ver o uso dessa ferramenta se faz 
muito importante, pois com certeza mudaria a forma de cada um 
trabalhar, melhorando o ambiente e aumentando as expectativas 
quanto ao resultado dos colaboradores. 
 
Exemplos Empresa 7: Conforme colega Juliana Cristina Loeblein: 
Onde eu trabalho não adotaram essa ferramenta, mas acredito que 
seria de grande valia, pois faria os colaboradores se sentirem mais 
motivamos e tentados sempre a melhorar. 
Exemplos Empresa 8: Conforme colega Priscila Cavallini: 
Na empresa em que trabalho, instituição bancária, existe a prática do 
Feedback, porém, a intensidade e a realização das mesmas 
dependem dos gestores, que por sua vez, adotam atitudes distintas 
em relação ao tema. Portanto, em cada agência a prática do 
feedback ocorre de maneira distinta, conforme o gestor no 
momento. Tive oportunidade de ser avaliada por pelo menos 6 
gestores diferentes, cada um com sua forma de realizar o Feedback, 
uns mais e outros menos assertivos e agregadores. No meu caso, foi 
em umaconversa de feedback que fui incentivada pelo meu gestor da 
época, a buscar crescimento e uma nova função dentro da empresa. 
Ele me auxiliou neste planejamento e em 4 meses alcancei uma 
promoção significativa. 
 
Exemplos Empresa 9: Conforme colega Eliny dos Santos Gomes: 
Na empresa citada onde o chefe conseguiu mudar um cenário de 
rebeldia total, foi exatamente por adotar uma postura de dar 
feedback, e também cada funcionário era responsável pelo sua 
atitude e pelas suas escolhas. Quando tinha que escolher um 
funcionário para um treinamento todos eram consultados e aquele 
que era escolhido tinha que responder ao grupo e ao chefe que se 
sentia apto para ir ao curso ou não, e o porquê, pois quando voltasse 
teria responsabilidades com aquele treinamento. No início as pessoas 
não davam muito aval a estas responsabilidades, mas depois de um 
tempo quando as responsabilidades começaram a ser cobradas e as 
pessoas tinha que ir para os livros e ficar até tarde estudando ou 
ligando para colegas para retomar o que não tinham aprendido, tudo 
foi ficando mais fácil e mais sério. Mesmo assim muitos não 
acreditavam e eram contra seus métodos, pois ainda acreditavam 
que a hierarquia é que tinha que funcionar. 
Exemplos Empresa 10: Conforme colega Lidiane S. da Silva: 
Acredito que é muito importante termos um retorno sobre o nosso 
trabalho, se estamos ou não atingindo os objetos desejados, pois 
assim podemos mudar o que está errado e obter um crescimento 
profissional. 
Como trabalho em uma instituição de ensino, constantemente recebo 
retorno do meu trabalho, assim como constantemente recebo 
orientações a serem seguidas. 
 
CONCLUSÃO 
 
Durante o debate no fórum ficou explícito que tal prática é comum 
acontecer nas organizações, não importando se é uma pequena, média ou 
grande empresa, o fato é que ficou constatada essa característica que 
normalmente é alimentada por pessoas que estão ou ao menos deveriam estar 
em cargos estratégicos e que buscam melhorar os resultados da empresa. 
Outro fato constatado é que em empresas familiares existem tratamentos 
diferenciados com maior discrepância em relação a outras empresas, talvez 
essa diferença seja pelo motivo de que neste tipo de organização os envolvidos 
esqueçam que não estão em ambiente familiar e acabam por confundir no 
trabalho a amizade e respeito familiar versus profissional. 
Por fim um detalhe não menos importante, ficou visível a queixa de que 
gestores e chefes que estão com atribuições hierarquicamente superiores, não 
possuem didática interpessoal, salvo exceções, os gestores em grande maioria 
não conseguem, da forma que julgamos certo, lidar com pessoas. Talvez 
possam ser ótimos profissionais com talentos específicos, mas que deixam a 
desejar quanto se trata de lidar com colegas de trabalho e infelizmente este 
quesito parece ser mais complexo do que se espera, pois depende de uma 
educação, criação, visão de mundo, crenças e valores. Por ser tão assim 
complexo esse último assunto não foi profundamente abordado entre os 
participantes. 
 Em relação ao uso do feedback para minimizar os impactos de 
tratamentos diferenciados, ficou aparentemente em 60% dos locais de trabalho 
possuem algum tipo de feedback contra 40% que não possuem feedback, 
contudo em 100% dos casos o uso deste processo foi elogiado para que 
consiga melhorar o ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
Vídeos que demonstram a importância do feedback: 
 
https://www.youtube.com/watch?v=edTFBf5QkSc 
 
REFERÊNCIAS 
BOSSIDY, L.; CHARAN, R. Desafio: fazer acontecer, a disciplina de execução nos 
negócios. 3. ed. Rio de Janeiro: Negócio Editora, 2005. 
 
https://www.youtube.com/watch?v=edTFBf5QkSc