Alterações no contrato de trabalho

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Alterações no contrato de trabalho
Neste tópico será abordado o conceito de contrato de trabalho, as possibilidades de alterações contratuais, as suspensões e interrupções do contrato de trabalho e também uma abordagem sobre salário, conceito, meios e formas de pagamento. Estudaremos também os requisitos que conferem ao empregado a equiparação salarial e quais são as excludentes.
A CLT faz restrições quanto às alterações nos contratos individuais de trabalho, asseverando que só podem ser feitas por mútuo consentimento das partes e, ainda assim, desde que não resultem em prejuízos diretos ou indiretos aos empregados, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
CONTRATO DE TRABALHO - CONCEITO
Conceito: É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. ( artigo 442 da CLT )
Requisitos: Consensual, dependência recíproca de obrigações, continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade, o empregado pode participar dos lucros mas não pode contribuir com os prejuízos ( exceto qdo der causa ), livre estipulação entre as partes não contrapondo as disposições legais.
FORMA DO CONTRATO DE TRABALHO
Expresso ou Tácito.
Tácito: não existe acordo prévio. Os fatos, rotina e dia a dia vão se encaixando numa perfeita relação de emprego.
Expresso: Escrito ou verbal. O escrito é o mais comum e indicado para proteção de ambas as partes.
PRAZO DO CONTRATO DE TRABALHO
Indeterminado = Este tipo de contrato é a regra por seguir o princípio da continuidade da relação de emprego. – artigo 452 da CLT
Determinado = Contrato que depende de termo pré fixado ou da execução de serviços especializados. Artigo 443 parágrafo 1º CLT. Só será possível em se tratando de :
A-) serviço que justifique a pré determinação do prazo.
B-) atividades empresariais de caráter transitório
Contrato de trabalho por prazo determinado  = não poderá ser estipulado por mais de 02 (dois) anos, artigo 452 CLT e 445 CLT
Contrato de Experiência = máximo de 90 dias , prorroga-se automaticamente para indeterminado se o empregado permanecer, art. 44 parágrafo único CLT
ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO
Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade. Artigos 428 e 28 da CLT.
Em algumas situações o empregador poderá alterar o contrato de trabalho do empregado sem que configure ilegalidade:
Retorno do empregado ocupante do cargo de confiança para a função anteriormente exercida (parágrafo único do art. 468 da CLT).
Retorno ao cargo anteriormente ocupado do empregado chamado a ocupar interinamente cargo em comissão ou em substituição eventual ou temporária (art. 450 da CLT).
Readaptação de empregado em razão de deficiência de acidente ou doença traduzida pela redução da capacidade laborativa devidamente atestada pelo INSS (art. 461, § 4º, da CLT).
 
TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
O empregador não pode transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa e transferência definitiva obrigatoriamente implica em mudança de domicílio. Artigo 469 CLT
Exceções: cargo de confiança, quando já implícito no contrato em função do cargo que irá ocupar , quando ocorrer extinção do estabelecimento, em caso de necessidade.
Pagamento suplementar ou adicional de transferência mínimo de 25% do salário que o empregado recebia na localidade anterior. Artigo 469, parágrafos 1º, 2º e 3º
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Entende-se por suspensão do contrato de trabalho a paralisação temporária em que o empregador não está obrigado ao pagamento do salário do empregado ou a contar o tempo de serviço. Exemplos:
Falta injustificada.
Auxilio doença após o 15º dia, cessando obrigações de o empregador efetuar o pagamento do salário, o qual passará a ser feito pelo INSS.
Afastamento do empregado, sem remuneração e a seu pedido.
Período de greve, salvo acordo, convenção coletiva, laudo arbitral ou sentença normativa dispondo em contrário (art. 7º da Lei n. 7.783/89).
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Trata-se da paralisação temporária do contrato de trabalho, em que há o dever legal de o empregador remunerar os dias de afastamento e de contar seu tempo de serviço. Exemplos:
· Auxílio doença até o 15º dia.
· Período de férias.
· DSR.
· Licença à gestante.
· Licença paternidade.
· Faltas justificadas (art. 473 da CLT).
· O serviço militar é considerado interrupção (uma exceção à regra estudada acima, pois aqui o trabalhador não recebe salário, mas tem contado o tempo de serviço).
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IMPORTANTE
Durante a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, o empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia, como a obtenção de reajuste salarial, por exemplo.
SALÁRIO
Conceito: salário é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não somente como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei .
O art. 457 da CLT apresenta as expressões "salário" e "remuneração", sem precisar se o faz com o mesmo sentido ou com sentidos diferentes.
 
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§ 1o - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2o - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que
não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.
§ 3o - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas
contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
(ARTIGO 457 CLT)
OUTROS CONCEITOS DE SALÁRIO
 
Salário nominal
Parte da remuneração do empregado devida e paga diretamente pelo empregador, conforme constar de sua CTPS e ficar ajustado no ato da contratação (art. 29, § 1º, da CLT).
Salário mínimo
Valor pago aos empregados considerado como mínimo à satisfação das necessidades básicas, como: alimentação, moradia, lazer, educação etc. (art. 7º, VI, da Constituição Federal).
Salário normativo
Valor fixado pelo poder judiciário nos processos de dissídio coletivo (art. 867 da CLT), por meio de sentença normativa.
Piso salarial
Valor ajustado entre o sindicato profissional e da categoria econômica por ocasião da data base (art. 611, caput, da CLT).
FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
O salário pode ser pago por unidade de tempo, por produção ou por tarefa.
Salário por tempo
Salário por tempo é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador. Nesse sistema considera-se o tempo em que o empregado está à disposição do empregador, sem levar em conta o resultado do trabalho.Assim, se o empregado produzir mais que o normal, não receberá qualquer vantagem ou ganho extra.O tempo atua não apenas como critério para o cálculo, mas para a entrega do dinheiro.
Mensalista: é o que recebe salário uma vez por mês.
Quinzenalista: é o que recebe por quinzena.
Semanalista: é o que recebe por semana.
Quanto ao empregado horista, ao contrário do que o nome indica, ele pode receber por mês, por quinzena ou por semana. O valor da hora é utilizado apenas para base de cálculo do salário.
Salário por produção
No pagamento do salário por produção, visa-se apenas o resultado obtido no período trabalhado, sem considerar o tempo gasto, ou seja, o objetivo é estimular a produção do empregado.Ele é calculado com base na quantidade de unidades produzida pelo empregado – cada unidade produzida será retribuída com um valor previamente fixadopelo empregador. Esse valor é denominado tarifa. O pagamento poderá ser: semanal, quinzenal ou mensal, sendo certo que, para efeito de cálculo, será considerada a quantidade de unidades produzidas em determinado período multiplicada pelo valor da tarifa unitária. Por exemplo: uma empresa que fabrica calçados pode remunerar o empregado com base na quantidade de pares produzidos, prefixando uma tarifa para cada sapato.
Salário por tarefa
No salário por tarefa, mesclam-se os dois sistemas anteriores – o cálculo é feito com base na produção, mas há alguma vantagem na economia do tempo. Por exemplo: o empregado que é dispensado antes do horário estabelecido se houver cumprido a tarefa determinada ou aquele que ganha um acréscimo no valor da tarefa quando a cumpre antes do término da jornada.
 
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
O artigo 463 da CLT estabelece que:
Art. 463 ( CLT ) – A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único – O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
Pagamento em dinheiro
Trata-se do meio normal de pagamento, em que o salário deve ser pago em dinheiro.
Note que a CLT exige, no art. 463, que o pagamento seja feito em moeda corrente do país e considera não efetuado o pagamento em moeda estrangeira.
Entretanto, nada impede que a moeda estrangeira sirva de base de cálculo para conversão, no ato do pagamento, em moeda nacional.
O rigor da lei é justificável: visa defender a circulação da moeda nacional.
Pagamento em cheque ou depósito bancário
Segundo o art. 464 da CLT, é permitido o depósito do salário em conta bancária aberta em nome do empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. Nesse caso, o empregador é obrigado a assegurar ao empregado horário em que seja possível o desconto imediato do cheque ou o saque do valor depositado.
O empregador deverá assegurar, ainda, transporte que conduza o empregado à instituição de crédito, de modo a evitar atraso no recebimento do salário.
Pagamento em utilidades
O artigo 458, 81, § 1º e § 2º, da CLT estabelece o conceito deste tipo de pagamento e os limites impostos para que seja efetuado.
Trata-se da forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades como alimentação, habitação etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% do valor deve, necessariamente, ser pago em dinheiro.
Prazo para pagamento do salário
Conforme dispõe o parágrafo único do art. 459 da CLT, os salário devem ser quitados até o quinto dia útil do mês seguinte ao vencido.
Proteção ao salário
Algumas regras protegem o salário
O salário somente poderá ser reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho e é intangível, isto é, os descontos que podem ser feitos nos salários do empregado são apenas os que estiverem previstos em lei, norma coletiva ou decorrente de adiantamento.
Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
De acordo com o art. 649 do Código de Processo Civil (CPC), os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de pensão alimentícia.
 
PROTEÇÃO AO SALÁRIO DO EMPREGADO
Princípios e regras de proteção ao salário
Irredutibilidade salarial: impossibilidade de redução, salvo em casos de convenção ou acordo coletivo.
Intangibilidade: impossibilidade de descontos ilegais ou não autorizados.
Inalterabilidade: impossibilidade de alteração da forma de cálculo do salário.
Impenhorabilidade: impossibilidade de penhora dos salários, salvo para pagamento de pensão alimentícia.
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
A equiparação salarial é a garantia concedida ao trabalhador de não sofrer discriminação salarial quando seu trabalho for de igual valor ao de outro trabalhador escolhido como modelo
Conforme o § 1º do art. 461 da CLT:
Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
REQUISITOS PARA EQUIPARAÇÃO
Na equiparação salarial o que deverá ser considerado é sempre a função e não a qualificação técnica.
Mesma produtividade entre o equiparando e o modelo apontado. Produtividade é a capacidade de produzir do trabalhador, que deverá ser a mesma do paradigma.
Mesma perfeição técnica. Entendemos por perfeição técnica a tarefa bem feita, bem acabada, evidenciando que foi efetuada por quem conhece o ofício. Na prática, é um dos requisitos mais difíceis de ser avaliado. O que acaba ocorrendo é uma avaliação subjetiva por parte do empregador, muitas vezes, resultante de mera impressão pessoal.
Identidade de empregador, isto é, equiparando e paradigma devem prestar serviços para o mesmo empregador, seja ele pessoa física ou jurídica.
Identidade de local de serviço. Significa mesma localidade, entretanto, há uma tendência jurisprudencial de estender o conceito para que o mesmo abranja uma região metropolitana. Não haja diferença superior a dois anos no exercício da função. Notem que a diferença é no tempo de exercício da função e não de tempo de serviço ao empregador.
O artigo 461, parágrafo 1º da CLT, estabelece Trabalho de igual valor, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
A Reforma trabalhista também inseriu o parágafo 6º que determina:
§ 6o  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
EXCLUDENTES DO DIREITO DE EQUIPARAÇÃO
São situações em que se torna impossível a equiparação salarial.
De acordo com o art. 461, § 2º e 3º, da CLT, quando a empresa tiver quadro organizado de carreira, desde que as promoções ocorram por critério alternados de antiguidade e merecimento e que o quadro seja homologado pelo Ministério do Trabalho.
O quadro de carreira é uma organização das carreiras e de suas respectivas referências salariais.Tal restrição existe porque o quadro de carreira já constitui uma prévia equiparação das funções semelhantes em torno de salários aproximados.