Apostila Módulo 08 - Legislação Trabalhista

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Legislação Trabalhista
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Armando de Queiroz Monteiro Neto
Presidente
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI
Conselho Nacional
Armando de Queiroz Monteiro Neto
Presidente
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI
Departamento Nacional
José Manuel de Aguiar Martins
Diretor Geral
Regina Maria de Fátima Torres
Diretora de Operações
Confederação Nacional da Indústria 
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial 
Departamento Nacional
Legislação Trabalhista
Brasília
2010
José Olavo Braga
© 2010. SENAI – Departamento Nacional
Qualquer parte desta obra poderá ser reproduzida, desde que citada a fonte.
Equipe técnica que participou da elaboração desta obra
 
Ficha catalográfica elaborada por Luciana Effting CRB 14/937 – SENAI/SC Florianópolis 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 B813l 
Braga, José Olavo 
 Legislação trabalhista / José Olavo Braga. Brasília: SENAI/DN, 2010. 
 63 p. : il. color ; 30 cm. 
 
Inclui bibliografias. 
 
 1. Direito do trabalho. 2. Trabalho - Leis e legislação – Brasil. 3. 
Direitos humanos. I. SENAI. Departamento Nacional. II. Título. 
 
 CDU 349.2 
SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
Departamento Nacional
Setor Bancário Norte, Quadra 1, Bloco C 
Edifício Roberto Simonsen – 70040-903 – Brasília – DF 
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Didáticos do SENAI/SC em Florianópolis
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FabriCO 
Fotografias
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Sumário
Apresentação do curso .................................................................................07
Plano de estudos ............................................................................................09
Unidade 1: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista I ................11
Unidade 2: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista II ...............33
Conhecendo o autor .....................................................................................59 
Referências .......................................................................................................61
7
Apresentação 
do Curso
Seja bem-vindo ao curso de Legislação Trabalhis-
ta. Para facilitar o seu aprendizado, este curso é 
composto por oito aulas, distribuídas pelos mais 
diversos temas sobre a legislação trabalhista. Nes-
te curso, você estudará a história e os motivos 
que levaram à criação da legislação trabalhista; a 
formação da Consolidação das Leis Trabalhistas 
(CLT); a legislação que ampara os estagiários e os 
aprendizes; o contrato que rege os trabalhadores; 
os benefícios do FGTS, das férias e do aviso prévio; 
a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), 
que serve como um histórico da experiência dos 
trabalhadores; a equiparação salarial e a inteligên-
cia emocional.
Como você pode perceber, este curso está repleto 
de informações importantes e interessantes! Então, 
prepare-se, e bom curso!
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Plano de Estudos
Carga horária:
14 horas 
Ementa
A história da legislação trabalhista. Os princípios bá-
sicos da legislação trabalhista para estágio e apren-
diz. O contrato de trabalho. Os direitos trabalhistas: 
FGTS, férias e aviso prévio. A carteira de trabalho e 
previdência social. A equiparação salarial e a inteli-
gência emocional.
Objetivos
Objetivo Geral
 � Estudar a formação e a consolidação da legislação 
trabalhista, assim como as conquistas dos traba-
lhadores até os dias atuais.
Objetivos Específicos
 � Conhecimento da legislação trabalhista.
 � Desenvolvimento de conhecimento e habilidade 
de percepção crítica sobre a legislação trabalhista.
 � Conhecimento dos direitos e deveres dos traba-
lhadores brasileiros.
 � Compreensão dos conceitos de termos referentes 
ao assunto.
 � Conhecimento do funcionamento das legislações 
que regem os trabalhadores brasileiros.
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Nome do Curso
Este curso está estruturado em duas unidades, divididas da seguinte forma:
UNIDADE 1: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista I
 � Aula 1: História da legislação trabalhista
 � Aula 2: Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
 � Aula 3: Estágio
 � Aula 4: Aprendiz
UNIDADE 2: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista II
 � Aula 1: Contrato de trabalho
 � Aula 2: FGTS, férias e aviso prévio
 � Aula 3: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
 � Aula 4: Equiparação salarial e inteligência emocional
Aproveite cada unidade para aprimorar seus conhecimentos. Bom estudo!
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1Princípios Básicos da Legislação 
Trabalhista I
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz 
de:
 � Entender a história da legislação trabalhista, 
bem como os direitos e deveres dos traba-
lhadores, estruturados ao longo dos anos.
 � Ter algumas noções sobre a Consolidação 
das Leis Trabalhistas (CLT) e sobre como 
estão definidas as legislações para estágio e 
programa de aprendiz.
Aulas
Acompanhe nesta unidade o estudo das aulas 
seguintes.
Aula 1: História da legislação trabalhista 
Aula 2: Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
Aula 3: Estágio
Aula 4: Aprendiz
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Aula 1:
História da 
legislação 
trabalhista
As leis trabalhistas são as que regem tanto as rela-
ções entre empregados e empregadores quanto as 
relações coletivas, como os sindicatos. Compõem-
se de normas jurídicas regidas pela CLT, pela Cons-
tituição Federal e pelas Leis Esparsas, como a lei do 
estagiário.
A Revolução Francesa (ocorrida em 1789) impulsio-
nou as reivindicações dos trabalhadores, pois, de 
acordo com sua ideologia de igualdade, 
fraternidade e liberdade, o trabalho deveria se 
tornar livre. 
SINDICATO: 
associação de uma classe 
de indivíduos, profissio-
nais, para defesa de seus 
interesses, especialmente 
trabalhistas.
FRATERNIDADE: 
convivência como a de 
irmãos.
IDEOLOGIA: 
tratado ou ciência da for-
mação das ideias.
LIBERDADE: 
condição de livre; direito 
de decidir e agir segundo 
a própria vontade.
Para Iniciar
Hora de começar o curso! Nesta unidade, 
você estudará a história das leis trabalhis-
tas, passando por seus acontecimentos até 
os dias atuais. Conhecerá um pouco da 
história e do desenvolvimento da Conso-
lidação das Leis Trabalhistas, conhecida 
por CLT, que também faz parte da história 
das conquistas trabalhistas no Brasil. Você 
poderá perceber que a história está dire-
tamente relacionada às histórias das lutas 
pelos direitos trabalhistas. Você também 
estudará as leis pertinentes aos tipos de 
trabalho, como o estágio e o programa 
de aprendiz, que têm suas legislações 
próprias e satisfazem os direitos trabalhis-
tas. Você tem muita coisa para aprender. 
Então, mãos à obra!
CONSOLIDAÇÃO: 
reunião de leis num siste-
ma; fortalecimento.
13Unidade 1
Legislação Trabalhista
Outro ponto importante, e que foi precursor do 
aumento do número de trabalhadores no mundo 
todo, foi a Revolução Industrial devido à mas-
sificação do trabalho e ao aumento das produ-
ções industriais. 
O homem rural, aos poucos, foimigrando para a 
cidade, com a expectativa de encontrar oportu-
nidades de emprego, mas, como a mão-de-obra 
era maior do que o número de vagas, muitos se 
sujeitavam a trabalhar em troca de comida e de 
um lugar no porão das indústrias para dormirem. 
As péssimas condições de trabalho, o baixo 
salário, contratos verbais sem garantias ao fun
cionário, que poderia ser demitido a qualquer 
momento e sem justificativa, jornadas de traba-
lho exaustivas, nenhum tipo de auxílio, além do 
trabalho de menores de idade, são alguns dos 
motivos que levaram os trabalhadores a rein-
vidicarem melhores tratamentos condição de 
funcionários. Porém, qualquer movimentação de 
insatisfação dos trabalhadores era contida com 
violência por parte da polícia.
Surgiram, então, na Europa, no século XX, as 
primeiras leis trabalhistas. Acompanhe: 
MASSIFICAÇÃO: 
nas sociedades desen-
volvidas, característica 
que faz com que o nível 
de vida tenda a assumir 
valores padronizados.
SALÁRIO: 
pagamento a que se faz 
juz o empregado.
14
A história da legislação trabalhista no Brasil pode 
ser dividida em três fases:
 � 1ª Fase: da independência do Brasil à abolição 
da escravatura (1888).
 � 2ª Fase: da abolição da escravatura a 1930.
 � 3ª Fase: de 1930 aos dias atuais.
Conheça melhor essas fases da história da legisla-
ção trabalhista.
1ª Fase: da independência do Brasil à abolição 
da escravatura (1888). Período de escravidão e 
trabalho basicamente rural. O Brasil era necessa-
riamente colônia portuguesa e obedecia as polí-
ticas de seu colonizador, baseadas na agricultura 
realizada por mão-de-obra escrava. No dia 7 de 
setembro de 1822, o Príncipe Regente, D. Pedro I, 
às margens do rio Ipiranga, gritou: “Independência 
ou morte!”. Esse episódio ficou conhecido como 
o “grito do Ipiranga” e marcou a emancipação 
política do Brasil, tornando-o um país independen-
te, e não mais colônia de Portugal. Mesmo o Brasil 
sendo um país independente, a escravidão perma-
neceu para uma pequena parcela de trabalhadores 
do comércio e do seviço público. A primeira atitu-
de em favor dos trabalhadores, a regulação do avi-
so prévio pelo Código Comercial, ocorreu em 1850, 
quando o empregador passou a avisar quando não 
mais necessitasse dos serviços do trabalhador.
LEGISLAÇÃO: 
conjunto de leis; ciência 
das leis
ABOLIÇÃO: 
ação ou efeito de extin-
guir; revogação.
EMANCIPAÇÃO: 
tornar-se independente; 
libertar-se.
Figura 1 – Linha do tempo das leis
15Unidade 1
Legislação Trabalhista
O artigo 81 do Código Comercial diz: 
“Não se achando acordado o 
prazo do ajuste celebrado entre o 
preponente e os seus prepostos, 
qualquer dos contraentes poderá 
dá-lo por acabado, avisando o 
outro da sua resolução com um 
mês de antecipação. Os agentes 
despedidos terão direito ao salário 
correspondente a esse mês, mas 
o preponente não será obrigado 
a conservá-los no seu serviço.” 
(BRASIL, 1850, p.8).
Em 1870, foi fundada no Rio de Janeiro a Liga 
Operária, associação mutualista com perfil multi-
profissional, que chegou a reunir 1500 associados 
em torno de objetivos resumidos por Otaviano 
Hudson, um de seus fundadores: 
“A igualdade e a fraternidade 
reinarão nesta associação, composta 
de nacionais e estrangeiros, a divisa 
será um por todos e todos por um. 
Proteção mútua, união, amor ao 
trabalho e instrução” (MATTOS, 2009, 
p. 57). 
A Liga não aceitava sócios que não fossem traba-
lhadores (artistas ou operários), por isso, apenas 
agradeceu a oferta de “prestação de serviços” 
de diversas personalidades, entre elas, Saldanha 
Marinho (MATTOS, 2009). E os escravos? Pode-se 
dizer que o início da criação das leis do trabalho 
no Brasil foi a partir da Lei Áurea, assinada pela 
princesa Isabel, no ano de 1888, abolindo a escra-
vidão no Brasil, sendo a lei trabalhista promulgada 
mais importante até hoje no país. A princípio, a 
Lei Áurea não foi uma lei trabalhista, mas uma lei 
de abrangência social, que modificou a forma de 
olhar o empregado, configurando, então, um novo 
arranjo para a formação de empregados e, conse-
quentemente, de empregadores.
PREPONENTE: 
indivíduo que propõe 
algo, que apresenta uma 
proposta.
PREPOSTO: 
indivíduo designado 
para dirigir um serviço.
CONTRAENTE: 
indivíduo que assume 
responsabilidade por 
contrato.
IGUALDADE: 
de mesmo valor, unifor-
me.
16
Nesse período, a mão-de-obra livre ainda não fora 
consolidada e nem era importante na sociedade, e 
a formulação de leis a respeito do trabalho não era 
comum. Podem-se destacar, entretanto, algumas 
regulamentações importantes que fazem parte da 
história, como a regulamentação sobre o trabalho 
de menores entre 12 e 18 anos de idade em fá-
bricas, instituída no Decreto nº 1.313, de 1891, na 
qual se fixou uma jornada de trabalho de 12 horas 
por dia. Em 1907, criou-se a primeira lei sindical, e 
em 1916, o Código Civil com caráter individualista, 
regulando a relação de emprego como locação 
de serviços. Em 1919, surgiu a primeira legislação 
sobre acidentes que ocorrem durante o trabalho. 
A primeira lei instituindo férias de 15 dias por ano 
surgiu em 1925.
FÉRIAS: 
período de repouso.
17Unidade 1
Legislação Trabalhista
2ª Fase: da abolição da escravatura a 1930. Com 
os escravos livres e a queda da monarquia, de
pendente da mão-de-obra escrava, o trabalho livre 
começou a se consolidar e a adquirir importância 
na sociedade. Getúlio Vargas foi presidente da 
república no período de 1930 a 1945, totalizando 
15 anos ininterruptos na presidência do Brasil. 
Durante seu mandato, em 26 de novembro de 
1930, criou-se o Ministério do Trabalho, Indústria e 
Comércio.
3ª Fase: de 1930 aos dias atuais. As primeiras leis 
formuladas pelo Ministério do Trabalho alavan-
caram a legislação trabalhista. Em 1932, criou-se 
uma lei para tratar do trabalho das mulheres e, 
posteriormente, em 1936, uma para o salário míni-
mo, entre outras que vigoram até os dias de hoje. 
Nesse período, destacam-se:
1939 – Criação da Justiça do Trabalho.
1943 – Consolidação das Leis do Trabalho. 
1946, 1964 e 1989 – Leis regulando a greve. 
1949 – Lei do repouso semanal remunerado. 
1962 – Lei do 13º salário.
1966, 1989, 1990 – Leis do FGTS. 
1972 – Lei do empregado doméstico.
1973 – Lei do trabalho rural. 
1976 – Lei do plano de alimentação do trabalha-
dor.
1985 – Lei do vale-transporte.
1990 – Lei do seguro-desemprego.
MONARQUIA: 
estado em que o sobera-
no é monarca, rei.
ININTERRUPTO: 
não interrompido; contí-
nuo; incessante.
18
Nota
Instituiu-se a data de 1º de maio como o 
Dia do Trabalhador devido a uma proibição 
de comícios e manifestações públicas, 
ocorrida em 1918. 
 
Relembrando
Você aprendeu nesta aula como surgiu a le-
gislação e como ela se consolidou dentro da 
história do Brasil. Viu, ainda, que essa história 
pode ser dividida em três fases, da indepen-
dência do Brasil à abolição da escravatura 
(1888); da abolição da escravatura a 1930; e 
de 1930 aos dias atuais. Na próxima aula, você 
estudará a Consolidação das Leis Trabalhistas, 
e assim dará continuidade aos seus estudos 
dentro deste curso.
Até a próxima aula!
Colocando em Prática
Uma maneira bem interessante de testar 
o que você aprendeu durante o estudo é 
exercitar a memória. Pronto para o exer-
cício? Que tal responder as perguntas no 
AVA, aplicando os conhecimentos adquiri-
dos? Vamos lá!
COMÍCIO: 
reunião de cidadãos em 
lugar público para discu-
tir assuntos de interesse 
geral.
19Unidade 1
Legislação Trabalhista
Aula 2: 
Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT)
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) faz parte dos princípios básicos da 
legislação trabalhista, assunto que você começa a estudar agora. 
Nesta aula, você verá como e por qual motivo ela foi criada, suas vantagens e 
como está dividida.
Boa aula!
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
Com a criação da Justiça do Trabalho, no ano de 1939, observou-se a necessi-
dade da consolidação das leis trabalhistas existentes, criando-se então a CLT,assinada pelo presidente Getúlio Vargas em 1° de maio de 1943. Hoje, os três 
grupos de leis que regem a Justiça de Trabalho são: a CLT, suas complementa-
ções posteriores e a Constituição Federal de 1988.
Segundo Nascimento (2009), a CLT é a sistematização das leis esparsas exis-
tentes na época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a 
elaboraram. Foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 10 de maio de 1943 e 
constituída a partir da Lei nº 62, de 1935, aplicada para industriários e comer-
ciantes, e de muitos outros decretos específicos de cada atividade exercida pelo 
trabalhador. Portanto, pode-se dizer que a Consolidação das Leis do Trabalho 
não foi a primeira lei geral, pois foi precedida por outras, mas,foi a primeira 
lei geral a abranger todos os trabalhadores sem distinguí-los por categoria, 
profissão ou atividade exercida. Trata-se da reunião das leis existentes sobre o 
trabalho, ou seja, a consolidação das leis relacionadas aos trabalhadores, daí o 
nome de Consolidação das Leis do Trabalho. As leis que existiam no momento 
da elaboração da Consolidação das Leis do Trabalho, pelo então Ministro Ale-
20
xandre Marcondes Filho, com o passar dos anos 
e com a modernização da execução do trabalho 
e conscientização, tanto por parte da população 
trabalhadora como do Estado, foram se tornando 
obsoletas.
Apesar de ser um marco no ordenamento jurídi-
co, a modernização das leis trabalhistas tornou a 
CLT obsoleta para os dias atuais. A necessidade 
de criação de leis, não somente para o direito 
individual, mas para o direito coletivo, incluin-
do organizações sindicais, negociações coletivas, 
greves e outras atividades da massa trabalhadora 
reunida não considerou seus valores na CLT, que 
ainda deixou a desejar em relação à própria legis-
lação de direitos individuais do trabalhador. A CLT 
foi necessária, na época de sua criação, para que 
se fortalecessem os direitos do trabalhador. Nes-
se sentido, reuniu as legislações existentes com 
a intenção de concentrá-las para que ganhassem 
significância, ou seja, se consolidassem. Para o 
momento, foi uma atitude consciente e perspi-
caz, porém, não eram esperadas tantas mudanças 
posteriores.
OBSOLETA: 
fora de uso; desusado.
MARCO: 
qualquer acontecimento 
ou sinal que serve para 
demarcar ou marcar limi-
tes ou fronteiras.
GREVE: 
acordo de operários, fun-
cionários, etc. que sus-
pendem suas atividades 
enquanto não são satis-
feitas suas reinvidicações.
PERSPICAZ: 
que vê e entende clara-
mente.
21Unidade 1
Legislação Trabalhista
Quando criada, a CLT foi dividida em quatro partes 
principais, um título preliminar e um apêndice. 
Santana (2004) descreve cada uma delas: 
Na primeira parte: “Contratos 
de Trabalho, Conflitos e órgãos 
Julgadores” teve primazia a Lei de 
Sindicalização, base de toda a 
legislação trabalhista, seguindo-se-
lhe a lei que instituiu as “Carteiras 
Profissionais”, complemento da 
Lei de Sindicalização. Seguem 
a “Convenção Coletiva”: a Lei 
que regula a estabilidade dos 
empregados (Lei nº 62); as Leis 
sobre “Nacionalização”; “Juntas 
de Conciliação e Julgamento”; 
“Comissões Mistas de Conciliação” e 
“Conselho Nacional do Trabalho”.
A segunda parte: “Condições de 
trabalho” – (duração, repouso e 
segurança) era constituída pela lei 
geral reguladora do trabalho no 
comércio, suas modificações e as 
leis especializadas em referência 
às barbearias, farmácias, casa 
de diversão, casa de penhores, 
bancos e casas bancárias, armazéns 
e trapiches, hotéis e pensões 
e transportes terrestres; a lei 
reguladora do trabalho na indústria 
e as leis especiais sobre padarias, 
frigoríficos, telegrafia e rádio 
telegrafia e ferroviários, lei que 
regulava a profissão de leiloeiros; 
as leis reguladoras das profissões 
liberais; agrônomos, engenheiros, 
arquitetos e agrimensores, 
químicos, e do Conselho Federal 
de Engenharia e Arquitetura; lei 
reguladora do trabalho de mulheres 
e menores; acidente de trabalho 
e salário mínimo. A lei de seguro 
contra acidente no trabalho foi 
incluída na parte referente à 
Previdência e Assistência Social, visto 
ser, como é uma lei previdenciária. 
APÊNDICE: 
parte menor que se pren-
de a outra sem ser es-
sencial; acrescentamento; 
suplemento.
SINDICALIZAÇÃO: 
passar a pertencer a um 
sindicato.
CONVENÇÃO: 
acordo, ajuste, pacto.
TRAPICHE: 
armazém marítimo onde 
se guardam mercado-
rias desembarcadas ou 
a embarcar; engenho de 
cana-de-açúcar.
22
A Terceira parte: “Previdência 
e Assistência Social” – era assim 
formada: lei geral de Caixa de 
Aposentadoria e Pensões e suas 
modificações; leis reguladoras dos 
diversos serviços peculiares às 
referidas Caixas, leis especiais que 
regulam as Caixas de Aposentadorias 
e Pensões da Imprensa Nacional, 
Trapiches e Armazéns de Café, dos 
Estivadores; leis especiais referentes 
aos Institutos dos Marítimos, 
Comerciários e Bancários e lei sobre 
Seguro de Acidente de Trabalho. 
A quarta parte: “Organizações 
Administrativas” continham os 
regulamentos do Conselho Nacional 
do Trabalho, Departamento Nacional 
do Trabalho, Inspetorias Regionais, 
Delegacias do Trabalho Marítimo e 
a lei relativa à Fiscalização das leis 
trabalhistas. 
Conforme o artigo 2º do Decreto-Lei nº 5.452, de 
1º de maio de 1943: 
Art 2º. Considera-se empregador a 
empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviço.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, 
para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos que 
admitirem trabalhadores como 
empregados. (BRASIL, 1943, p. 1)
Os critérios utilizados para a definição dos concei-
tos de empregador e empregado geraram contro-
vérsia, porém, foram a iniciativa para sua definição 
e caracterização.
ESTIVADOR: 
carregador de navio.
23Unidade 1
Legislação Trabalhista
 
Relembrando
Nesta aula, você aprendeu que a CLT é uma sistematização das várias nor-
mas trabalhistas esparsas, e que, por se tratar da reunião de leis já existentes 
e não de um conjunto de novas regras, ela não é um código. Na próxima 
aula, você conhecerá as leis que regem o estágio. Até lá!
Colocando em Prática
Está na hora de testar seus conhecimentos. Para isso, utilize o apren-
dizado desta aula e realize a atividade no AVA. Lembre-se também de 
que as ferramentas do AVA estão disponíveis para interação com o 
professor tutor e os colegas.
Aula 3: 
Estágio
Chegou a hora de conhecer um pouco dos princípios básicos da legislação tra-
balhista, a legislação que rege os estagiários, suas características e direitos.
Preparado para começar? Então, siga em frente e boa aula!
24
Estágio
O estágio não é um emprego, mas uma atividade 
de característica pedagógica e de formação profis-
sional em qualquer área. Tem vinculação triangular, 
ou seja, é uma relação entre o estagiário, a institui-
ção escolar e a empresa concedente. 
O estagiário no Brasil é regido, atualmente, pela Lei 
nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, chamada 
Nova Lei do Estágio, que promove maior integração 
entre o aluno e o estágio, e garante direitos antes 
exclusivos a trabalhadores com vínculo emprega-
tício regidos pela CLT, como férias remuneradas e 
vale-transporte. Essa lei substitui a lei anterior, nº 
6.494, de 07 de dezembro de 1977, conforme de-
creto nº 87.497, de 18 de agosto de 1982.
Art. 2º – Consideram-se como 
estágio curricular, para os efeitos 
deste Decreto, as atividades de 
aprendizagem social, profissional e 
cultural proporcionadas ao estudante 
pela participação em situações reais 
de vida e trabalho de seu meio, 
sendo realizadas na comunidade em 
geral ou junto a pessoas jurídicas 
de direito público ou privado, sob 
responsabilidade e coordenação da 
instituição de ensino. (BRASIL, 1982, 
p.1)
Segundo a Lei nº 11.788, de 25 de 
setembro de 2008, o estágio é o ato 
educativoescolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para 
o trabalho produtivo do estudante. O 
estágio pode ser obrigatório ou não 
obrigatório. O estágio será obrigatório 
quando for definida no projeto 
pedagógico sua obrigatoriedade, 
sendo necessário para a aprovação no 
curso e a obtenção do diploma. Já o 
estágio não obrigatório consiste em 
uma atividade opcional, que se soma 
à carga horária regular e obrigatória. 
(BRASIL, 2008, p.1)
ESTÁGIO: 
etapa (de trabalho) de 
aprendizado, situação 
transitória.
EMPREGATÍCIO: 
relativo a emprego.
PEDAGÓGICO: 
referente à educação, 
instrução.
25Unidade 1
Legislação Trabalhista
Para ser estagiário, o estudante precisa frequen-
tar, regularmente, cursos de educação de nível 
superior, de nível médio, os anos finais do ensino 
fundamental, cursos de educação profissional ou 
de educação de jovens e adultos. É preciso com-
provar a situação de estudante mediante apresen-
tação do atestado emitido pelas instituições de 
ensino. Com relação a estudantes estrangeiros, é 
necessário que estejam devidamente matriculados 
em instituições de ensino superior no Brasil e que 
o prazo do visto não expire antes do tempo neces-
sário para o desenvolvimento das atividades. 
A contratação de estagiários pode ser feita por 
empresas privadas, por órgãos da administra-
ção pública direta, autárquica e fundacional de 
qualquer dos poderes da União, dos estados, do 
Distrito Federal e dos municípios, e também os 
profissionais liberais do nível superior, devida-
mente registrados em seus respectivos conselhos, 
conforme artigo 9º da Lei nº 11.788/2008. 
ATESTADO: 
documento em que se 
atesta alguma coisa, certi-
ficado.
26
Legislação Trabalhista
O estágio pode ter duração de até dois anos (limite que não é aplicado a es-
tagiários portadores de deficiência), e deve ter carga horária de quatro a seis 
horas diárias para estagiários de educação especial e dos anos finais de ensino 
fundamental. A lei não cita intervalos na jornada, que geralmente são definidos 
em acordos entre a empresa e o estagiário, podendo coincidir com os da em-
presa. A carga horária pode ser reduzida até a metade quando o aluno estiver 
em período de avaliação escolar. A instituição de ensino atua como fiscalizadora 
da atividade do estagiário, bem como do cumprimento de seus deveres. 
Outras atividades da instituição de ensino podem ser citadas: 
 � Participar, juntamente com a empresa concedente, o plano pedagógico e a 
supervisão.
 � Dispor de um professor orientador para acompanhar o estagiário em sua 
trajetória.
 � Assinar o termo de compromisso com o estagiário.
 � Ter ciência das instalações da empresa onde o aluno cumprirá sua jornada.
 � Exigir relatório das atividades realizadas periodicamente, não ultrapassando 
o limite de seis meses.
 � Assinar convênio com a empresa concedente.
São atribuições da empresa concedente: 
 � Assinar o termo de compromisso com a instituição de ensino e o aluno.
 � Zelar pelo cumprimento do estágio.
 � Dispor de instalações e ambientes, coerentes em relação às normas de en-
genharia, segurança e medicina do trabalho para o estagiário.
 � Indicar um profissional da área de conhecimento do estagiário, funcionário 
da empresa, para orientá-lo.
 � Contratar seguro contra acidentes pessoais para o estagiário.
 � Redigir e entregar um termo de realização do estágio quando o estagiário 
for desligado.
Dos direitos do estagiário, tem-se: 
 � Recesso anual remunerado (não férias) de 30 dias ou proporcional, no caso 
de o estágio durar menos de um ano.
 � Vale-transporte.
 � Seguro contra acidentes pessoais.
 � Bolsa ou outra forma de contraprestação justada com o estagiário;
27Unidade 1
Legislação Trabalhista
 � Inscrição facultativa no INSS.
São destinados 10% das vagas de estágio para portadores de deficiências. Essa 
cota está fixada pela Nova Lei do Estágio, seguindo a política de proteção aos 
portadores de deficiência.
Relembrando
Você aprendeu nesta aula que o estagiário não é um empregado, mas 
também tem seus direitos perante a Nova Lei do Estágio, que rege todas as 
atividades dos estagiários no Brasil. Aprendeu, também, sobre a duração do 
estágio e a carga horária, e sobre as obrigações das instituições de ensino 
e das empresas concedentes. Na próxima aula, você terá mais informações 
sobre estágio. Até mais! 
Colocando em Prática
Agora é uma boa hora para treinar os conhecimentos adquiridos nesta 
aula. Acesse o AVA e realize as atividades propostas. Mãos à obra!
Aula 4: 
Aprendiz
Ainda falando dos princípios básicos da legislação trabalhista, nesta aula, você 
terá informações sobre o contrato do aprendiz, as regras para os estabeleci-
mentos e a legislação que ampara os seus direitos.
Boa aula!
28
Aprendiz
Os artigos nº 403, 428 e 433 da Lei Nº 10.097, de 
19 de dezembro de 2000, disciplinam a figura do 
aprendiz, visando à futura formação de mão-de-
obra. 
Conforme Brasil (2000, p.1), muitos autores dis-
cutem sobre a natureza jurídica do aprendiz. Uns 
dizem que o aprendiz é formalizado por um con-
trato de trabalho, por mais que seja com intenção 
de aprendizagem. Outros afirmam que, por se 
tratar de uma atividade cuja principal finalidade é 
a discência, negam o caráter de contrato de traba-
lho para o aprendiz. E há, ainda, os que acreditam 
que o contrato de aprendiz deve ser independente 
dos demais citados. Pode-se definir o contrato de 
aprendizagem na CLT, conforme se lê abaixo:
Art. 428 – Contrato de aprendizagem é o con-
trato de trabalho especial, ajustado por escrito e 
por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (quator-
ze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito 
em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com seu desen-
volvimento físico, moral e psicológico, e o apren-
diz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas 
necessárias a essa formação.
APRENDIZ: 
pessoa em processo de 
aprendizado; iniciante; 
novato.
29Unidade 1
Legislação Trabalhista
Süssekind (2005, p. 1021) entende que a aprendizagem “desenvolve uma apti-
dão profissional no menor, sem prejuízo de sua formação escolar básica. É uma 
mescla de transmissão de ensinamentos metódicos especializados com a con-
comitante ou subsequente atividade prática no processo mister escolhido, com 
vistas à futura obtenção de emprego, sem a precariedade e as condicionantes 
inerentes ao processo de aprendizagem”.
Pergunta
Você sabe quem pode ser aprendiz?
Todo adolescente com idade entre 14 anos e 24 anos (regra não aplicada aos 
portadores de deficiência), que esteja regularmente matriculado em um progra-
ma de aprendizagem ou em um curso de formação técnico profissional é consi-
derado aprendiz.
Os requisitos para o contrato do aprendiz são os seguintes: 
 � anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
 � matrícula e frequência à escola e inscrição em programa de aprendizagem; a 
duração máxima do contrato é de dois anos; 
 � jornada diária de seis horas, sem horas extras, para os que não completaram 
o ensino fundamental, e de oito horas para os que completaram, desde que 
essas horas sejam destinadas à aprendizagem teórica; 
 � garantia de, pelo menos, um salário mínimo nacional.
Conforme o art. 433 da Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000: 
Art. 433 O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu 
termo ou quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda 
antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
ou
IV – a pedido do aprendiz. (BRASIL. 2000, p. 2)
30
Legislação Trabalhista
Pergunta
Quem pode empregar o aprendiz? 
Conforme o art. 429 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943:
Art. 429 Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados 
a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionaisde 
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a, no mínimo, 
5% e, no máximo, 15% dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1º-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o 
empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo 
a educação profissional (BRASIL, 1943, p. 53).
Nascimento (2009) cita que os serviços de aprendizagem são setorizados: para 
a indústria, o responsável é o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial 
(SENAI), e para o comércio, o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial 
(SENAC), além de outros. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendiza-
gem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender a demanda dos 
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em 
formação metódica. Citam-se as Escolas Técnicas de Educação e entidades sem 
fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educa-
ção profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e 
do Adolescente, tudo de acordo com normas estabelecidas pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego.
 
Resumindo
Nesta aula, você viu que o aprendiz possui vínculo empregatício e tem como 
objetivo a aprendizagem técnico profissional sem interferir nos seus estudos 
normais. Conheceu alguns critérios adotados para a contratação de apren-
dizes e os tipos de estabelecimentos que os recebem. Na próxima aula, você 
aprenderá sobre o Contrato de Trabalho, e assim dará continuidade aos seus 
estudos dentro deste curso.
31Unidade 1
Legislação Trabalhista
Colocando em prática
A aula seguinte dará continuidade ao assunto que você está estudan-
do e, para compreendê-lo melhor, é interessante que você realize as 
atividades propostas no AVA. Lembre-se de utilizar as fer ramentas do 
ambiente virtual para compartilhar informações e tirar dúvidas com o 
professor tutor e os colegas. Preparado?
Finalizando
Você viu nesta unidade que a história da legislação no Brasil pode ser 
dividida em três fases, e que essas conquistas somente aconteceram 
por manifestações coletivas de reivindicações quanto ao modelo de 
trabalho existente na época.
Aprendeu, também, que a CLT é uma sistematização das várias nor-
mas trabalhistas esparsas; acrescentou conhecimento quando estudou 
que o estagiário não é um empregado, mas tem seus direitos perante 
a Nova Lei do Estágio; aprendeu sobre a duração do estágio e a carga 
horária e sobre as obrigações das instituições de ensino e das empre-
sas concedentes.
Na próxima unidade, você estudará mais alguns princípios básicos da 
legislação trabalhista. Mas antes de você iniciar a próxima unidade, ten-
te revisar o assunto estudado resolvendo o desfio proposto a seguir.
33
2Princípios Básicos da Legislação 
Trabalhista II
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz 
de:
 � Entender um contrato de trabalho e a impor-
tância da Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS).
 � Conhecer os direitos do trabalhador, como 
FGTS, férias e aviso prévio.
 � Entender a equiparação salarial e a inteligên-
cia emocional.
Aulas
Acompanhe nesta unidade o estudo das aulas 
seguintes.
Aula 1: Contrato de trabalho
Aula 2: FGTS, férias e aviso prévio
Aula 3: Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(CTPS)
Aula 4: Equiparação salarial e inteligência emo-
cional
34
Para Iniciar
Esta segunda unidade está repleta de 
informações! Você continuará estudando 
as leis trabalhistas, e o assunto agora é 
sobre os tipos de contratos de trabalho e 
como eles são aplicados. Você conhecerá 
como surgiu o FGTS, as férias e o aviso 
prévio, assim como suas devidas impor-
tâncias. Saberá como surgiu a Carteira de 
Trabalho e entenderá o seu valor para o 
empregado. Você também estudará o que 
significa equiparação salarial e inteligên-
cia emocional e como esses termos estão 
diretamente ligados ao desempenho dos 
funcionários. Viu como há muita coisa 
para aprender? Então, mãos à obra!
FGTS: 
Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço.
EQUIPARAÇÃO: 
comparar-se a outro, 
considerando-se igual.
Aula 1: 
Contrato de 
trabalho
Chegou a hora de conhecer o que é o contrato de 
trabalho, por qual motivo ele foi criado no mundo 
trabalhista e as definições que há neste contrato, 
como experiências trabalhistas e valores de salário 
que o trabalhador receberá.
Boa aula!
35Unidade 2
Legislação Trabalhista
Contrato Individual de Trabalho
Conforme o artigo 442, do Decreto-Lei no 5.452, 
de 1o de maio de 1943:
Art. 442 Contrato Individual de 
Trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação 
de emprego.
Art. 443 O contrato individual de 
trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou 
por escrito e por prazo determinado 
ou indeterminado. (BRASIL, 1943, p. 
56)
Nota
O contrato pode ser escrito ou verbal 
entre a pessoa que oferecerá trabalho e a 
que o realizará sob o pagamento de uma 
remuneração, chamado de salário. O salário 
é acordado entre as duas partes e deve 
ser realizado da maneira que se pede pela 
pessoa que oferece o trabalho.
Esse acordo entre as duas partes – a que oferece 
trabalho, empregador, e a que realiza o trabalho, 
empregado – é chamado de relação de trabalho. 
Essa relação é definida por alguns requisitos des-
critos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):
 � Pessoalidade: o trabalho deve ser realizado 
pessoalmente pelo empregado remunerado 
para tal atividade, com horário e dias padrões, 
ou seja, de forma contínua, com dias e horários 
definidos e frequentes.
 � Subordinação hierárquica: o empregador esti-
pula a maneira e quando que o trabalho deverá 
ser executado pelo empregado.
PESSOALIDADE: 
de ou relativo a pessoa, 
reservado a uma pessoa.
36
O contrato de trabalho pode ter tempo determi-
nado (podendo ser automaticamente desligado 
ou renovado) ou tempo indeterminado (podendo 
ser suspenso quando uma das partes decide não 
manter mais a relação de trabalho, avisando com 
antecedência mínima de 30 dias). Esse aviso é 
conhecido como aviso prévio e será estudado mais 
adiante.
Conforme o artigo 443, § 2o do Decreto-Lei no 
5.452, de 1o de maio de 1943:
Art. 443 § 2o O contrato por prazo 
determinado só será válido em se 
tratando:
a. de serviço cuja natureza 
ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo;
b. de atividades empresariais de 
caráter transitório;
c. de contrato de experiência.
Nota
Experiência: o período de experiência é 
assistido pelo contrato de experiência entre 
as partes por tempo determinado de até 90 
dias. Esse contrato tem como objetivo saber 
se o empregado tem aptidões para executar 
o trabalho imposto pelo empregador e 
também se o empregado se encaixa no 
ambiente de trabalho e nas regras da 
empresa e do seu superior. O tempo de 
vigência desse contrato é determinado, 
como já visto, podendo ser prorrogado 
apenas uma vez para um contrato de tempo 
indeterminado.
TRANSITORIEDADE: 
que é passageiro.
37Unidade 2
Legislação Trabalhista
Salário e remuneração
Pergunta
Você sabia que a palavra “salário” vem do latim salarium argentum, que 
significa “pagamento em sal”, e foi a primeira forma de pagamento 
oferecida aos soldados do Império Romano?
Nota
Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, 
qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o 
trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos 
computáveis na jornada de trabalho. (NASCIMENTO, 2009, p. 629)
O salário é acordado entre envolvidos, empregado e empregador e deve ser 
pago pelo trabalho realizado, seja por produção, por tarefa ou por tempo, po-
dendo ser repassado por meio de cheque, dinheiro, transferência eletrônica etc.
Conforme Art. 76 do Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943: 
Art. 76 Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga 
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao 
trabalhador rural, sem distinções desexo, por dia normal de serviço, 
e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as 
38
suas necessidades normais de 
alimentação, habitação, vestuário, 
higiene e transporte. (BRASIL, 1943, 
p. 11)
Remuneração é a soma do salário (salário-base) 
com as gorjetas, ou seja, outros valores recebidos 
pelo empregado, como comissões, vale-transporte, 
participação nos lucros, gratificações, entre outros.
Conforme artigo 457 do Decreto-Lei no 5.452, de 
1o de maio de 1943:
Art. 457 Compreendem-se na 
remuneração do empregado, 
para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber.
§ 1o – Integram o salário não só a 
importância fixa estipulada, como 
também as comissões, percentagens, 
gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo 
empregador.
§ 2o – Não se incluem nos salários 
as ajudas de custo, assim como 
as diárias para viagem que não 
excedam de 50% (cinquenta por 
cento) do salário percebido pelo 
empregado.
§ 3o – Considera-se gorjeta não só a 
importância espontaneamente dada 
pelo cliente ao empregado, como 
também aquela que for cobrada 
pela empresa ao cliente, como 
adicional nas contas, a qualquer 
título, e destinada à distribuição aos 
empregados. (BRASIL, 1943, p. 57)
Existem vários tipos especiais de remuneração, 
pode-se citar o seguinte:
 � Abono: como um adiantamento em dinheiro, 
uma antecipação salarial;
GORJETA: 
gratificação.
39Unidade 2
Legislação Trabalhista
 � Adicional legal: empregados expostos a con-
dições de insalubridade, periculosidade e 
prolongamento de jornada recebem um acrés-
cimo salarial pela exposição que sofrem ao 
realizar suas funções.
Esses adicionais são estipulados por lei:
 � Insalubridade: “Limites de tolerância aos 
agentes agressivos, meios de proteção e o 
tempo máximo de exposição do empregado a 
esses agentes” (BRASIL, 1943, p. 25).
O exercício de trabalho em 
condições insalubres, acima dos 
limites de tolerância estabelecidos 
pelo Ministério do Trabalho, 
assegura a percepção de adicional 
respectivamente de 40% (quarenta 
por cento), 20% (vinte por cento) 
e 10% (dez por cento) do salário 
mínimo da região, segundo se 
classifiquem nos graus máximo, 
médio e mínimo. (BRASIL, 1943, p. 
25)
 � Periculosidade:
São consideradas atividades ou 
operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo 
Ministério do Trabalho, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos 
de trabalho, impliquem o contato 
permanente com inflamáveis 
ou explosivos em condições de 
risco acentuado. § 1º - O trabalho 
em condições de periculosidade 
assegura ao empregado um 
adicional de 30% (trinta por cento) 
sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios 
ou participações nos lucros da 
empresa. (BRASIL, 1943, p. 25)
INSALUBRIDADE: 
que faz mal à saúde.
PERICULOSIDADE: 
qualidade ou estado de 
perigoso.
40
Legislação Trabalhista
Direito Net (2007) define que:
 � Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo em-
pregado;
 � Gratificação: é a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada 
voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.
 � Décimo terceiro salário: nada mais é que uma gratificação natalina com-
pulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado no valor desse últi-
mo mês, e em valor correspondente aos meses trabalhados pelo empregado 
no ano.
 � Gorjeta: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o 
serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.
 � Prêmio: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do emprega-
do, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa etc. Os prêmios não 
estão previstos em lei e não podem ser forma única de pagamento. Não se 
confundem os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o 
empregado não visa à obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas ativi-
dades já preestabelecidas, conferindo o rendimento e o esforço do próprio 
trabalhador.
Relembrando
Você aprendeu nesta aula que o contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Estudou que o 
contrato de experiência pode ser de até no máximo 90 dias e que a remu-
neração é a soma do salário com gorjetas, adicionais, prêmios, gratificações, 
entre outros. Na próxima aula você acompanhará algumas informações 
sobre FGTS, férias e aviso prévio. 
Até a próxima aula!
Colocando em prática
Aproveite e realize agora as atividades propostas no AVA para reforçar 
todo este conhecimento.
41Unidade 2
Legislação Trabalhista
Aula 2: 
FGTS, férias e 
aviso prévio
Todo trabalhador tem direito a FGTS, férias e aviso 
prévio. Nesta aula você conhecerá um pouco mais 
sobre cada um desses itens, como se consolidaram 
e por que foram criados.
Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS)
O FGTS é uma conta vinculada em nome do em-
pregado em que o empregador, todos os meses, 
deposita 8% do salário pago. Esse valor é acu-
mulado durante o tempo de serviço e pode ser 
utilizado para moradia nos casos de aquisição de 
imóvel novo ou usado, construção e liquidação 
ou amortização de dívida vinculada a contrato de 
financiamento habitacional. LIQUIDAÇÃO: 
ajuste de contas.
AMORTIZAÇÃO: 
pagamento de dívidas em 
parcelas.
42
Foi criado no ano de 1967 pelo Governo Federal 
com o objetivo de proteger os empregados, com 
contrato de trabalho regido pelas normas da CLT, e 
que fossem demitidos sem justa causa.
Antes da criação do FGTS, todo trabalhador que 
trabalhasse por dez anos na mesma empresa se 
tornava estável e seu contrato de trabalho somen-
te poderia ser rescindido caso houvesse demissão 
por justa causa. Recebiam indenização os em-
pregados que trabalhassem por mais de um ano 
e não chegassem a completar os dez anos para a 
tal estabilidade. Essa indenização era equivalente 
a um mês de salário para cada ano laborado e os 
que ultrapassavam o período de dez anos tinham 
o valor da indenização dobrado. Mas nem todos 
os empregadores estavam preparados para pagar 
valores elevados, deixando muitas vezes de realizar 
esse pagamento, fazendo com que os empregados 
fossem à justiça para receber suas indenizações. 
Sem contar que os empregados demitidos e que 
recebiam suas elevadas indenizações não tinham 
noção do que fazer com o dinheiro. Portanto, era 
um encargo que não agregava valores à socie-
dade, não era coerente e onerava as empresas. 
Diante disso, percebeu-se a necessidade de criar o 
FGTS pela Lei no 5.107, atualmente regulado pela 
Lei no 8.036.
Com a publicação da Constituição Federal em 
1988, foi extinta a estabilidade no emprego regida 
pela CLT.
Férias 
O direito a férias é uma conquista recente, mas 
que começou aos poucos. Primeiro como benefício 
dos funcionários públicos, depois chegou aos fun-
cionários privados com os aprendizes, os menores, 
as mulheres e os comerciários.
INDENIZAÇÃO: 
compensação; ressarci-
mento.
ESTABILIDADE: 
qualidade daquilo que é 
estável; solidez, seguran-
ça.
ENCARGO: 
ato ou efeito de encar-
regar; condição onerosa; 
incumbência, obrigação; 
responsabilidade por 
dívidas.
43Unidade 2
Legislação Trabalhista
Os primeiros textos que ditavam sobre o direito às férias em geral foram sur-
gindo após a Primeira Guerra Mundial. Eventos como a 52ª Conferência Geral 
da Organização Internacional do Trabalho, em 1936; o artigo 24 da Declaração 
Universal dos Direitos do Homem, em 1948; e a Carta Social Europeia, de 1961, 
deram impulso para a regularização das férias dos trabalhadores em todo o 
mundo. 
O primeiro país a promulgar a lei de férias para trabalhadores industriais foi 
a Inglaterra, seguida pelo Brasil, que concedeu esse direito aos trabalhadores 
de algumas profissões, sendo o sexto país a formalizar as férias para todos os 
empregados.
A legislação que ampara as férias dos brasileiros é a CLT, com redação do De-
creto-Lei no 1.535, de 1977.O artigo 129 do Decreto-Lei no 1.535, de 13 de abril 
de 1977, diz que: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um pe-
ríodo de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL, 1977, p. 1). Nascimento 
(2009) resume cinco princípios básicos do direito de empregado às férias:
1 Anualidade: todo o empregado tem direito a férias anuais, após 12 meses, 
previsto um prazo subsequente para o gozo das férias;
44
2 Remunerabilidade: é assegurado o direito à 
remuneração integral do mês que se terá férias, 
como se o mês de férias fosse de serviço;
3 Continuidade: preserva-se, o quanto possível, 
a concentração contínua do maior número de 
dias de descanso, porque o fracionamento da 
duração das férias sofre limitações.
4 Irrenunciabilidade: uma vez que o emprega-
do não pode “vender” as férias, terá o direito 
de gozá-las, e a lei prevê apenas parte dessa 
conversão em dinheiro, por meio do abono de 
férias, de duvidosa constitucionalidade;
5 Proporcionalidade: no sentido amplo, significa 
a redução na duração das férias por causa das 
ausências injustificadas ou das licenças por mo-
tivo pessoal do empregado no período aquisiti-
vo; um pagamento devido ao empregado – co-
nhecido por férias indenizadas – na extinção do 
contrato de trabalho, proporcional aos meses 
nos quais trabalhou no período aquisitivo.
Aviso prévio
O aviso prévio é uma espécie de comunicação, 
entre o empregado e o empregador, de que o 
contrato de trabalho será extinto sem justa causa. 
Pode ser tanto por parte do empregador como do 
empregado, assim que houver a necessidade de 
um dos dois quebrar o contrato.
Conforme artigo 487 do Decreto-Lei no 5.452, de 
1o de maio de 1943:
Art. 487 Não havendo prazo 
estipulado, a parte que, sem 
justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da 
sua resolução com a antecedência 
mínima de:
I – 8 (oito) dias, se o pagamento 
for efetuado por semana ou tempo 
inferior;
REMUNERABILIDADE: 
digno ou merecedor de 
remuneração; que se 
pode remunerar.
PROPORCIONALIDADE: 
estado das quantidades 
proporcionais entre si.
45Unidade 2
Legislação Trabalhista
Il – 30 (trinta) dias aos que 
perceberem por quinzena ou mês, 
ou que tenham mais de 12 (doze) 
meses de serviço na empresa. 
(BRASIL, 1943, p. 65)
O aviso prévio deve ser cumprido pelo empre-
gado, que terá redução de duas horas diárias de 
sua jornada de trabalho, sem prejuízo do salário 
normal, para que possa procurar emprego se não 
possuir outro em vista. Ou então o empregado 
pode optar por trabalhar sua jornada de trabalho 
normal e faltar ao serviço durante sete dias corri-
dos.
Caso esses critérios não sejam cumpridos pelo 
empregador, o aviso prévio não tem validade, já 
que não se pôde realizar o objetivo do aviso pré-
vio, ou seja, de oferecer permissão ao empregado 
de procurar um novo emprego.
Senai (2008) dita algumas regras sobre o aviso 
prévio:
 � A falta de aviso prévio por parte do emprega-
do dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo do aviso.
 � Se o empregador não der o aviso prévio, deve 
pagar o salário correspondente ao mês dele.
 � Dado o aviso prévio, a rescisão somente se 
torna efetiva depois de expirado seu prazo.
 � A parte notificante pode reconsiderar sua deci-
são, cabendo à outra parte aceitar ou não.
 � Se o empregado, durante o cumprimento do 
aviso prévio, praticar ato faltoso que justifique 
rescisão, perderá o direito ao restante do res-
pectivo prazo.
RESCISÃO: 
anulação de um ato por 
motivo de vício insanável; 
ato ou efeito de rescindir.
46
Legislação Trabalhista
Relembrando
Nesta aula você acompanhou algumas informações sobre como surgiu o 
FGTS e quem tem direito a essa indenização. Também conheceu a história 
das férias e seus princípios, além do aviso prévio e sua finalidade. Na pró-
xima aula você verá informações sobre a Carteira do Trabalho e Previdência 
Social (CTPS). Até lá!
Colocando em prática
Preparado para mais um exercício? Então, você já sabe: acesse o AVA e 
responda. Utilize também as ferramentas para trocar conhecimentos. 
Vamos lá!
Aula 3: 
Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS)
A Carteira de Trabalho é o assunto desta aula. Continue atento porque vem 
muita informação interessante pela frente!
Boa aula!
CTPS
A CTPS é o documento de identificação do trabalhador brasileiro e é obrigató-
rio a todos que prestam serviço no país.
A Carteira do Trabalho foi instituída pelo Decreto no 21.175, de 21 de março de 
1932, e posteriormente regulamentada pelo Decreto no 22.035, de 29 de outu-
bro de 1932.
47Unidade 2
Legislação Trabalhista
A história começa quando o então presidente da República, em 1891, Marechal 
Deodoro da Fonseca, assinou um decreto permitindo que as fábricas registras-
sem em um livro as matrículas de menores trabalhadores, contendo as primei-
ras informações sobre esses jovens.
Primeiro surgiu a Carteira do Trabalhador Rural, no ano de 1904. Em 1932 sur-
giu a Carteira Profissional, que foi substituída, então, pela CTPS.
Para evitar fraudes e manter a segurança das informações, atualmente a CTPS 
é emitida por meio informatizado. Ela é encapada por material sintético de cor 
azul, de forma resistente, e possui um plástico autoadesivo que recobre as in-
formações de identificação do profissional, para que estas não sejam violadas.
Todas as informações pessoais do trabalhador devem ser descritas na CTPS 
juntamente com a anotação dos contratos de trabalho que o trabalhador pos-
sui, sendo essa uma forma de garantir que o trabalhador possui e que são 
verdadeiras todas as suas experiências de trabalho, além de respeitar os direitos 
contemplados pela CLT.
Pergunta
O que deve ser anotado na CTPS?
48
Legislação Trabalhista
Na CTPS devem ser anotadas as seguintes informações de todo trabalhador 
brasileiro: 
 � Data do início do contrato de trabalho;
 � Valor do salário que o trabalhador receberá e suas alterações conforme o 
passar do tempo;
 � Onde o trabalho será realizado (local);
 � Cargo que o funcionário exercerá;
 � Datas e períodos das férias;
 � Depósitos do FGTS;
 � Data do término do contrato e a situação em que se deu.
Conforme artigo 16 do Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943:
Art. 16 da CLT – A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, 
além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às 
anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da 
Previdência Social, conterá:
I – fotografia, de frente, modelo 3x4;
II – nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;
III – nome, idade e estado civil dos dependentes;
IV – número do documento de naturalização ou data da chegada ao 
Brasil e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro, 
quando for o caso. (BRASIL, 1943, p. 3)
Para obtenção da Carteira do Trabalho, o artigo 14 da CLT afirma que será 
emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou mediante convênio, pelos 
órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta.
 
Relembrando 
Você viu nesta aula como surgiu a Carteira de Trabalho e Previdência So-
cial (CTPS) e quais direitos e informações que devem estar contidas em sua 
redação. Na próxima aula você acompanhará informações sobre o seguro-
desemprego, dando continuidade aos seus estudos dentro deste curso. Até 
mais!
49Unidade 2
Legislação Trabalhista
Colocando em Prática
Este tema é bem interessante, não é mesmo? Continue estudando so-
bre ele e não deixe de realizar os exercícios propostos no AVA! Eles são 
muito importantes para relembrar os assuntos estudados.
Aula 4: 
Seguro-desemprego
Nesta aula você conhecerá os motivos que levaram à criação do seguro-desem-
prego e os critérios que são considerados para calcular o benefício.
Boa aula!
Seguro-desemprego
O seguro-desemprego é um benefício que todo trabalhador que tem seu con-
trato de trabalho extinto, involuntariamente, recebe como assistência financeira 
temporária.
O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:1. prover assistência financeira temporária ao trabalhador 
desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, 
inclusive a indireta;
2. auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promo-
vendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolo-
cação e qualificação profissional. (RIBEIRO, 2010).
O seguro desemprego foi previsto, inicialmente, na Constituição de 1946, mas 
foi pelo Decreto-Lei no 2.284, de 10 de março de 1986, que ele foi introduzido 
no Brasil, posteriormente regulamentado pelo Decreto no 92.608, de 30 abril de 
1986.
50
Após a Constituição de 1988, foi criado, por inter-
médio da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, o 
Programa do Seguro-Desemprego, no qual o be-
nefício do seguro-desemprego passou a ser parte 
integrante desse programa. Essa lei também deli-
berou sobre a fonte de custeio do benefício, com 
a instituição do Fundo de Amparo ao Trabalhador 
(FAT). Essa deliberação deu critérios para facilitar o 
acesso ao benefício e como calcular seus valores.
A figura que é responsável pela gestão do FAT é 
o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao 
Trabalhador (CODEFAT), constituído pelos repre-
sentantes empregadores, dos trabalhadores e do 
governo, também instituída pela mesma legislação 
que delibera sobre o FAT.
Visando aumentar a abrangência do seguro-de-
semprego, o Governo Federal promoveu a aber-
tura de alguns critérios pela Lei no 8.352, de 28 
de dezembro de 1991, alterando o Programa do 
Seguro-Desemprego temporariamente, já que em 
junho de 1994 essas alterações expiraram.
Foi então que novos critérios quanto às parcelas 
do benefício foram estabelecidos, conforme artigo 
2o da Lei no 8.900, de 30 de junho de 1994, que 
entrou em vigor a partir de 1o de julho de 1994:
Art. 2o I – três parcelas, se o 
trabalhador comprovar vínculo 
empregatício com pessoa jurídica 
ou pessoa física a ela equiparada, 
de no mínimo seis meses e no 
máximo onze meses, no período de 
referência;
II – quatro parcelas, se o trabalhador 
comprovar vínculo empregatício com 
pessoa jurídica ou pessoa física a 
ela equiparada, de no mínimo doze 
meses e no máximo vinte e três 
meses, no período de referência;
EXPIRAR: 
acabar, terminar, findar 
(prazo, tempo).
51Unidade 2
Legislação Trabalhista
III – cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício 
com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 
vinte e quatro meses, no período de referência. (BRASIL, 1994, p. 1)
Pergunta
Você sabe como é calculado o valor do seguro-desemprego?
O valor do seguro-desemprego é calculado a partir da média dos salários re-
cebidos pelo trabalhador nos últimos três meses. Porém, o valor não pode ser 
menor que o salário mínimo, que atualmente é de R$ 510,00 e também não 
pode ultrapassar o valor de R$ 954,21.
O site do Ministério do Trabalho e Emprego mostra uma tabela para o cálculo:
Tabela 1 – Tabela para Cálculo do Benefício Seguro Desemprego – Janeiro/2010
Faixas de salário médio Valor da parcela
Até R$ 841,88 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
De R$ 841,89 a R$ 1.403,28
O que exceder a 841,88 multiplica-se por 
0.5 (50%)
Acima de R$ 1.403,28
O valor da parcela será de R$ 954,21 inva-
riavelmente.
Fonte: <http://www.mte.gov.br/seg_desemp/beneficio.asp>
O empregado que for dispensado sem justa causa do seu trabalho receberá do 
empregador o formulário de Requerimento do Seguro-Desemprego que deverá 
ser preenchido e encaminhado aos locais de entrega juntamente com os se-
guintes documentos:
 � Duas vias do Requerimento do Seguro-Desemprego;
 � Cartão do PIS-P ASEP, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão;
 � Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
 � Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) devidamente quitado;
 � Documentos de Identificação;
 � Dois últimos contracheques e o último salário constante no TRCT, campo 
“Maior Remuneração”; 
52
Legislação Trabalhista
 � Documento de levantamento dos depósitos do FGTS (CPFGTS) ou extrato 
comprobatório dos depósitos.
Relembrando
Você conheceu nesta aula o seguro-desemprego e como ele foi criado para 
amparar financeiramente os empregados que forem dispensados sem justa 
causa. Na próxima aula você estudará a equiparação salarial e inteligência 
emocional.
Até a próxima aula!
Colocando em prática
Que tal realizar mais um exercício para fixar o conteúdo? Então, acesse 
o ambiente virtual de aprendizagem. Lá você também poderá interagir 
com o professor tutor e os colegas. Compartilhe e aprenda cada vez 
mais!
Aula 5: 
Equiparação salarial e 
inteligência emocional
Você sabe como a equiparação salarial e a inteligência emocional estão relacio-
nadas com o trabalho? Nesta aula você aprenderá sobre esse assunto e também 
qual a influência desses termos no cotidiano dos trabalhadores. Siga em frente 
e boa aula!
53Unidade 2
Legislação Trabalhista
Equiparação salarial
Todos os trabalhadores que exercerem o mesmo trabalho devem ter o mesmo 
valor de salário, ou seja, igualdade salarial. Esse direito está previsto na Consti-
tuição Federal e na CLT.
No passado, o salário era estipulado pelos empregadores conforme a lei da 
oferta e da procura, sem contar as situações de discriminação entre os empre-
gados imposta pelos empregadores, o que é traduzido como uma injustiça com 
o pagamento dos salários entre os trabalhadores.
As maiores discriminações aconteciam no pagamento diferenciado para os ho-
mens e mulheres. O salário das mulheres era até 50% menor que o dos homens, 
caracterizando uma mão de obra mais vantajosa de se pagar pelos empregado-
res. Esse fato levou a um agravante problema social, já que as mulheres reali-
zavam o mesmo trabalho que os homens, muitas vezes pela metade do valor 
pago para eles, causando uma série de desemprego e preconceito de gênero. 
Isso aconteceu na maioria dos países industriais, como Inglaterra, França e Esta-
dos Unidos.
54
A manifestação por parte dos trabalhadores in-
justiçados foi tanta que no Tratado de Versalhes 
consagrou “o princípio de salário igual, sem distin-
ção de sexo, para trabalhos de igual valor” (MELO, 
2006). Esse princípio tratava de extinguir a explo-
ração do trabalho barato da mão de obra femini-
na, a desigualdade entre salários para homens e a 
distinção entre trabalhadores estrangeiros, por ser 
um tratado universal.
Além da Carta das Nações Unidas, de 1948, a 
Convenção no 100 da Organização Internacional do 
Trabalho, em 6 de junho de 1951, tratou do assun-
to ao considerar remuneração como salário-base 
acrescido de todas as demais vantagens pagas, 
direta ou indiretamente, em espécie ou in natura; 
afirma a conveniência de incentivar a aplicação do 
princípio, quer por legislações nacionais ou méto-
dos de fixação de salário reconhecidos pelas legis-
lações nacionais, quer por convenções coletivas, 
recomenda a adoção de medidas para desenvolver 
a avaliação objetiva dos empregados e considera 
que uma vez existentes diferenças salariais decor-
rentes dessas avaliações não serão ofensivas ao 
princípio (NASCIMENTO, 2009).
Pergunta
Você sabe quais critérios são utilizados para 
a equiparação salarial?
Conforme artigo 461 do Decreto-Lei no 5.452, de 
1o de maio de 1943:
Art. 461 Sendo idêntica a função, 
a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, na 
mesma localidade, corresponderá 
igual salário, sem distinção de sexo, 
nacionalidade ou idade.
IN NATURA: 
em ambiente natural; da 
mesma natureza.
55Unidade 2
Legislação Trabalhista
§ 1o – Trabalho de igual valor, para 
os fins deste Capítulo, será o que for 
feito com igual produtividade e com 
a mesma perfeição técnica, entre 
pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço não for superior a 2 (dois) 
anos. (BRASIL, 1943, p. 58)
Inteligência emocional
Inteligência emocional é o termo designado às ha-
bilidades de manipular as emoções e os sentimen-
tos para crescimento pessoal, interno. É a análise 
dos sentimentos dispersos e maléficos, podendo 
ser controlados para benefício pessoal ou coletivo.Charlis Darwin afirmava que a inteligência não era 
uma herança genética, mas sim adquirida durante 
a vida.
O termo “Inteligência Social” foi usado pela pri-
meira vez pelo psicometrista Robert L. Thorndike, 
na Universidade de Columbia, no ano de 1920. Ele 
usou esse termo para descrever o comportamento 
dos outros indivíduos.
PSICOMETRIA: 
é uma área da Psicologia 
que faz a ponte entre as 
ciências exatas, princi-
palmente a Matemática 
aplicada, a Estatística e 
a Psicologia. Sua defini-
ção consiste no conjunto 
de técnicas utilizadas 
para mensurar, de forma 
adequada e comprovada 
experimentalmente, um 
conjunto ou uma gama 
de comportamentos que 
se deseja conhecer me-
lhor.
56
Legislação Trabalhista
Em 1940, David Wechsler dizia que a inteligência humana não estaria completa-
mente compreensível se os fatores não intelectuais não estivessem relacionados 
com o comportamento inteligente.
Em 1983, Howard Gardner escreveu sobre a teoria das inteligências múltiplas, 
com a ideia de que existe a inteligência capaz de compreender a si mesmo e 
seus próprios sentimentos, como medos e motivações, e a inteligência capaz de 
compreender os sentimentos, os desejos e as motivações das pessoas ao redor.
Até então muitos autores começaram a escrever sobre o tema, que acabou 
sendo assunto de várias teses e livros publicados na época. Porém, tema só foi 
interesse da mídia quando o jornalista e escritor Daniel Goleman popularizou 
esse termo, a partir no ano de 1995, com a publicação de um livro que leva 
o próprio termo como título. Esse livro descrevia sobre a relação do controle 
emocional com o desenvolvimento da inteligência individual. Foi baseado em 
uma pesquisa científica que afirmava que um dos motivos que contribui para 
o desenvolvimento da inteligência do indivíduo é a habilidade de controlar as 
emoções, concluindo que o indivíduo que não consegue controlar suas emo-
ções tem dificuldade em ter desenvolvimento em sua vida.
A inteligência emocional é simplesmente o uso inteligente 
das emoções – isto é, fazer intencionamente com que suas 
emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda 
para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira 
a aperfeiçoar seus resultados. (WEISINGER, 2001, p. 14)
Pergunta
Como controlar as emoções?
É necessário controlar o emocional, habituando-se a focar os 
pensamentos e sentimentos em expectativas positivas. Faça do bom-
humor e do entusiasmo grandes aliados em seu dia a dia. Aprenda 
que novos hábitos são criados a partir de novos pensamentos 
mantidos com sentimento. Pode até parecer difícil no início, mas, na 
medida em que seus novos pensamentos são mantidos e embasados 
em uma nova perspectiva mais positiva, gradativamente vão se 
tornando parte de sua personalidade. Alimente seus pensamentos 
diários através da emoção e você estará seguramente construindo 
novos hábitos. (FERREIRA, 2010)
57Unidade 2
Legislação Trabalhista
Relembrando
Você aprendeu nesta aula que, pela equiparação salarial, o valor do salário 
deve ser igual para todos os trabalhadores que exercerem o mesmo traba-
lho. Viu também que inteligência emocional é a habilidade de manipular as 
emoções e os sentimentos para um crescimento pessoal interno.
Colocando em Prática
Chegou a hora da atividade! Confira no AVA e bons estudos!
Finalizando
Caro aluno, você acompanhou nesta unidade informações sobre diver-
sos temas relacionados à legislação trabalhista, como o contrato indivi-
dual de trabalho (que é um acordo tácito ou expresso), correspondente 
à relação de emprego, o contrato de experiência (que pode ser feito 
com, no máximo, 90 dias). Viu como deve ser o salário e a remunera-
ção, que é a soma do salário com gorjetas, adicionais, prêmios, gratifi-
cações, entre outros.
Você acrescentou ao seu conhecimento informações sobre o surgimen-
to do FGTS e quem tem direito a essa indenização. Também conheceu a 
história das férias e seus princípios e o aviso prévio e sua finalidade.
Conheceu um pouco da história do surgimento da Carteira de Trabalho 
e quais os direitos e as informações que devem estar contidas em sua 
redação.
Aprendeu que o seguro-desemprego foi criado para amparar finan-
ceiramente os empregados que forem dispensados sem justa causa e 
que todos os trabalhadores que exercerem o mesmo trabalho têm o 
direito de receber o mesmo valor de salário, isto é, equiparação salarial. 
Aprendeu também que inteligência emocional é a habilidade de mani-
pular as emoções e os sentimentos para crescimento pessoal, interno.
Nossa! Quanta informação importante, não é mesmo? Agora que você 
já sabe bastante sobre os Princípios Básicos da Legislação Trabalhista 
aplique esses conhecimentos resolvendo o desafio proposto no AVA. 
59
JOSÉ OLAVO BRAGA é formado em Engenharia 
Ambiental pela ULBRA Manaus, mestre em Ciências 
Florestais e Ambientais pela Universidade Federal 
do Amazonas. Ocupou os cargos de coordenação 
do curso de Engenharia Ambiental da ULBRA Ma-
naus, coordenação dos setores de geoprocessa-
mento da Agência Reguladora de Serviços Públicos 
do Amazonas (ARSAM) e na Secretaria Municipal de 
Limpeza Urbana de Manaus. Atualmente é professor 
na ULBRA Manaus e empresário nas áreas de enge-
nharia e meio ambiente. 
Conhecendo o 
autor
61
BAG. Disponível em: <http://thedeanster.com/
theblog/wp-content/uploads/2009/03/bag.jpg>. 
Acesso em: 7 out. 2010
BRASIL. Decreto no 92.608, de 30 abril de 1986. 
Regulamenta o seguro-desemprego instituído pelo 
artigo 25, do Decreto-Lei no 2.284, de 10 de março 
de 1986, e dá outras providências. Diário Oficial 
[da] República Federativa do Brasil, Poder Execu-
tivo, Brasília, DF, 30 abr. 1986.
CARTEIRA de trabalho. Disponível em: <http://jor-
nale.com.br/mirian/wp-content/uploads/2010/03/
carteira-de-trabalho.jpg>. Acesso em: 7 out. 2010
______. Decreto no 87497, de 18 de agosto de 1982. 
Regulamenta a Lei no 6494, de 07 de dezembro de 
1977, que dispõe sobre o estágio de estudantes de 
estabelecimentos de ensino superior e de 2o grau 
regular e supletivo, nos limites que especifica e dá 
outras providências. Diário Oficial [da] República 
Federativa do Brasil, Poder Executivo, Brasília, DF, 
18 ago. 1982.
______. Decreto-Lei no 2.284, de 10 de março de 
1986. Mantém a nova unidade do sistema mone-
tário brasileiro, o seguro-desemprego, amplia e 
consolida as medidas de combate à inflação. Diário 
Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder 
Executivo, Brasília, DF, 10 mar. 1986.
______. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. 
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário 
Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder 
Executivo, Brasília, DF, 01 maio 1986.
Referências
62
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Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, relativo a Férias, e dá outras pro-
vidências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder Executivo, 
Brasília, DF, 13 abr. 1977.
______. Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990. Regula o Programa do Seguro-De-
semprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), 
e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, 
Poder Executivo, Brasília, DF, 11 jan. 1990.
______. Lei no 8.352, de 28 de dezembro de 1991. Dispõe sobre as disponibili-
dades financeiras do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e dá outras provi-
dências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder Executivo, 
Brasília, DF, 28 dez. 1991.
______. Lei no 8.900, de 30 de junho de 1994. Dispõe sobre o benefício do se-
guro-desemprego, altera dispositivo da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, 
e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, 
Poder Executivo, Brasília, DF, 30 jun. 1994.
______. Lei no 10.097, de 19 de dezembro de 2000, Altera dispositivos da Conso-
lidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º 
de maio de 1943. Diário Oficial [da] RepúblicaFederativa do Brasil, Poder 
Executivo, Brasília, DF, 19 dez. 2000.
______. Lei no 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de 
estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho 
– CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 
9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezem-
bro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da 
Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 
2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências. Diário Oficial 
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63
Legislação Trabalhista
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