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NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
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Setembro/2017 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
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CQH – Compromisso com a Qualidade Hospitalar 
É um programa de adesão voluntária, com o objetivo é contribuir para a melhoria contínua 
da qualidade hospitalar estimulando a participação e a auto avaliação das organizações 
envolvidas com um forte componente educacional que resulta no incentivo à mudança de 
atitudes e de comportamentos. 
Outro aspecto relevante do programa é o Incentivo ao trabalho coletivo, por meio de grupos 
multidisciplinares. 
 
MISSÃO 
A missão do Programa é contribuir para a melhoria contínua da qualidade do atendimento 
nos serviços de saúde mediante metodologia específica. 
 
VALORES 
Ética: A participação no Programa CQH requer integridade, honestidade moral e intelectual 
e o respeito à legislação vigente sob todos os aspectos. 
Enfoque educativo: O Programa CQH promove o aprendizado a partir da reflexão e da 
análise crítica como dos processos e resultados. 
Autonomia técnica: O Programa CQH tem autonomia técnica para ser conduzido, 
independentemente de injunções que contrariem os princípios definidos em seus 
documentos básicos: Missão, Valores, Visão, Estatuto e Metodologia de Trabalho. 
Simplicidade: O Programa CQH busca a simplicidade. As regras são adequadas à realidade 
dos serviços de saúde brasileiros. 
Voluntariado: O Programa CQH incentiva a participação voluntária dos serviços de saúde, 
interpretando a busca da melhoria da qualidade como manifestação de responsabilidade 
pública e de cidadania. 
Confidencialidade: O Programa CQH trata todos os dados relacionados às suas atividades de 
maneira confidencial, preservando a identificação dos participantes. 
 
 
 
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Produtos do CQH 
 
1. Avaliação da Qualidade 
2. Banco de dados 
3. Cursos 
5. Modelo de Gestão 
6. Prêmio Nacional da Gestão em Saúde - PNGS 
7. Núcleos de Apoio a Gestão Hospitalar – NAGEH – Grupo de Benchmarking em Saúde 
 Infecção Hospitalar 
 Enfermagem 
 Nutrição 
 Farmácia 
 Hospitais Pediátricos 
 Clientes 
 Dados Clínicos 
 Pessoas (Recursos Humanos) 
 
NAGEH – Núcleo de Apoio a Gestão Hospitalar – Grupo de Benchmarking em 
Saúde 
São Grupos de Estudo de benchmarking em saúde, formados por profissionais, a partir da 
manifestação de interesse, de diferentes organizações e serviços de saúde com objetivo de 
estimular a troca de informação e melhoria da qualidade dos serviços, por meio da criação, 
padronização e validação de indicadores. 
 Os Grupos de Estudo caracterizam se como um importante espaço de aprendizado 
organizacional e um diferencial ao programa – CQH – como ferramenta para a construção de 
um Modelo de Excelência em Gestão. 
 
NAGEH – Pessoas (Recursos Humanos) – Grupo de Benchmarking em Saúde 
O Núcleo de Apoio a Gestão Hospitalar – Pessoas, constituído em novembro de 2013, têm 
por objetivo gerar informação de forma sistemática, por meio da transformação de dados e 
criação de indicadores. 
Estes instrumentalizarão os profissionais da área de gestão de pessoas e aos gestores das 
pessoas, para tomada de decisão e estimulo às boas práticas. 
Uma das estratégias a que se recorre para o alcance desses objetivos, denomina-se 
benchmarking, importante ferramenta que possibilita a comparação entre as instituições 
com aquela de melhor desempenho, resultando em aprendizagem e melhoria contínua. 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
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Esta iniciativa permite aos profissionais e gestores de pessoas o desenvolvimento de uma 
sistemática de medição, não só pela importância, mas também, evidenciando oportunidade 
de melhoria a partir: 
- do conhecimento da situação atual; 
- do auxilio na construção de metas futuras; 
- da avaliação dos resultados em relação à meta; e, 
- da oferta de tangibilidade às atividades de gestão de pessoas. 
 
Segundo estudiosos, os indicadores de pessoas serão considerados eficazes se forem úteis 
na identificação de problemas e servirem, a partir de seu acompanhamento, de base para 
intervenção de melhoria. A prática de mensuração deve se tornar um hábito, com 
consequente fortalecimento da área, bem como maior transparência e capacidade de 
comunicação entre as partes interessadas da organização. 
 
“Não se gerencia o que não se mede não se mede o que não se define, não se 
define o que não se entende, ou seja, não há sucesso no que não se gerencia.” 
 W.Edwards Deming 
Como participar do NAGEH – Pessoas (Recursos Humanos) 
A organização de saúde que tiver interesse em participar do Grupo de Estudo de Indicadores 
de Pessoas (Recursos Humanos) deverá cadastrar se por meio do TERMO DE PARTICIPAÇÃO 
(impresso CQH – 20) e o preenchimento do CADASTRO MÉDICO-HOSPITALAR (impresso 
CQH-02), a ser encaminhado ao Núcleo Técnico do CQH, situado na Sede da Associação 
Paulista de Medicina - APM, sito a Avenida Brigadeiro Luiz Antônio, 278 – 7º andar – São 
Paulo – Capital. 
A participação do hospital efetiva-se com: 
- a participação do profissional indicado a fazer parte do Grupo de Estudo; e, 
- com o envio dos relatórios de indicadores mensais. 
 
 
Informações 
 
endereço eletrônico: http://www.cqh.org.br/portal/pag/doc.php?p_ndoc=683 
e-mail: nageh.pessoas@apm.org.br 
tel.: (11) 3188 4213 
 (11) 3188 4214 
 
 
http://www.cqh.org.br/portal/pag/doc.php?p_ndoc=683
mailto:nageh.pessoas@apm.org.br
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Termo de Participação (Impresso CQH-20) 
 
 
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Cadastro Médico Hospitalar (Impresso CQH-02) 
 
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SUMÁRIO 
 
Apresentação ....................................................................................................................... 8 
Introdução ............................................................................................................................ 9 
Conceito de indicadores e tipos de indicadores .................................................................. 11 
Indicadores e Gestão de Pessoas em Saúde ........................................................................ 15 
Fonte de Dados para Recursos Humanos em Saúde ............................................................ 17 
Processo de Identificação dos Indicadores NAGEH Pessoas ................................................ 21 
 
Eixo: Sistema de Trabalho 
Indicador 1.0 Perfil da Força de Trabalho ........................................................................ 26 
Indicador 1.1 Taxa de Absenteísmo ................................................................................. 30 
Indicador 1.2 Taxa de Rotatividade ................................................................................. 32 
Indicador 1.3 Taxa de Admissão ...................................................................................... 34 
Indicador 1.4 Taxa de Desligamento ................................................................................ 35 
Indicador 1.5 Índice de Pessoal por Leito ........................................................................ 36 
Indicador 1.6 Salário Médio por Empregado .................................................................. 37 
Indicador 1.7 Custo da Força de Trabalho................................................................. 39 
Indicador 1.8 Custo Médio com Benefícios ..................................................................... 41 
Indicador 1.9 Índice de Passivo Trabalhista ..................................................................... 43 
Indicador 1.10 Índice de Preenchimento de Vaga ............................................................ 46 
Indicador 1.11 Índice de Retenção .................................................................................. 48 
Indicador 1.12 Índice de Candidato / Vaga ....................................................................... 49 
Indicador 1.13 Índice de utilização plano de sucessão ..................................................... 50 
 
Eixo: Capacitação e Desenvolvimento 
Indicador 2.0 Índice de Treinamento .............................................................................. 52 
Indicador 2.1 Índice de Hora/Treinamento por Empregado .......................................... 53 
Indicador 2.2 Índice de Investimento em Treinamento .................................................. 55 
Indicador 2.3 Índice de Avaliação de Eficácia de Treinamento ..................................... 58 
 
Eixo: Bem Estar, Saúde do Trabalhador e Qualidade de Vida 
Indicador 3.0 Taxa de Realização de Exames Periódicos ................................................. 59 
Indicador 3.1 Taxa de Exames Periódicos Atualizados .................................................... 60 
Indicador 3.2 Taxa de Acidente de Trabalho .................................................................... 62 
Indicador 3.3 Taxa de Afastamento por CID .................................................................... 64 
Indicador 3.4 Número de dias de afastamento por grupo de CID .................................... 66 
Indicador 3.5 Número de Programas de Qualidade de Vida implantados ....................... 67 
Indicador 3.6 Índice de empregados participantes dos Programas de Qualidade de Vida no 
Trabalho ............................................................................................................................... 68 
 
Relação de Instituições Participantes do Grupo de Estudo NAGEH Pessoas ........................ 70 
Glossário ................................................................................................................................ 71 
Referencial Bibliográfico ....................................................................................................... 74 
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AGRADECIMENTO 
Gostaríamos de expressar os nossos agradecimentos às pessoas e organizações cujas 
contribuições foram indispensáveis para a preparação deste Manual. 
 
 
APRESENTAÇÃO 
 
O Manual de Indicadores do Núcleo de Apoio a Gestão Hospitalar (NAGEH) – Pessoas – 
Grupo de Benchmarking em Saúde, nesta segunda edição, propõe oferecer novos subsídios 
para a construção de indicadores que contribuam para o desenvolvimento de políticas de 
gestão das pessoas. 
A relação dos indicadores aqui apresentados é resultado de pesquisa bibliográfica, 
considerando as métricas mais tradicionais e, critérios apontados como modelo de 
excelência, na expectativa de que se torne importante ferramenta de gestão a ser utilizados 
e avaliados quantitativamente e qualitativamente. 
Por fim, em que pese o esforço na revisão deste conteúdo, não tendo a pretensão de 
esgotar o assunto, provavelmente haverá espaço para o aperfeiçoamento e oportunidade de 
melhoria. 
O NAGEH Pessoas – Grupo de Benchmarking em Saúde procura contribuir de maneira 
sistemática para a produção de conhecimento que resulte em transformação e inovação do 
conteúdo organizacional; e que seus dados provoquem a disseminação de uma cultura de 
gestão de pessoas pautada no uso de indicadores. 
 
Maria Aparecida Novaes 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
O conceito de Gestão de Pessoas decorre da evolução organizacional, influenciada pelas 
Teorias de Administração, nas funções de recursos humanos. Inicialmente a área de recursos 
humanos, denominada e identificada como Departamento de Pessoal, ocupava-se dos 
processos, das tarefas, das rotinas administrativas, muito embora fosse reconhecidamente 
como de suma importância para a administração. 
Nos anos de 60 e 70, essa área passou a incorporar teorias que valorizavam o elemento 
humano dentro das organizações, invertendo a visão predominante de alcance de meta 
centrada, prioritariamente, na otimização de custos para a busca de valorização das pessoas. 
Passou então a incorporar aspectos relacionados a treinamento e desenvolvimento, 
avaliação de desempenho e desenvolvimento de gerentes que reconhecessem as 
expectativas dos empregados, motivando-os e envolvendo-os nos processos realizados pela 
organização. 
Na década de 80, a evolução da área de recursos humanos, resultou em um sistema de 
gestão de pessoas vinculadas às estratégias organizacionais, assumindo o papel de definir 
diretrizes específicas para a sua área, derivada das estratégias da organização, observados os 
fatores internos e externos ao contexto organizacional, conciliando-os aos interesses da 
força de trabalho. 
Para Girardi, DM (2009, p.27), a área de gestão de pessoas, percebida como estratégica, 
oferece a organização o suporte necessário ao desenvolvimento de sua estratégia para o 
planejamento. Planejamento este que estabelece ações, com objetivos de médio e de longo 
prazo, que agregue valor ao negócio e garanta vantagens competitivas. 
Segundo Burmester, H. (2012), a área de gestão de pessoas não conseguirá realizar uma 
contribuição efetiva na obtenção de resultados significativos para a organização se não 
houver, no conteúdo das políticas, práticas de gestão que contemplem a diversidade de 
anseios e necessidades das pessoas, promovidas pelo desenvolvimento, o bem-estar e a 
satisfação. A estrutura deve criar condições para que as iniciativas das pessoas se 
manifestem, da mesma maneira que devem estabelecer enfoque para remuneração e 
reconhecimento. 
Muitos profissionais da área de gestão de pessoas ainda se perguntam de que forma as 
práticas de RH podem contribuir para o negócio? Que práticas podem ser destacadas para 
agregar valor ao negócio? Que medidas podem impulsionar melhor desempenho 
organizacional e a garantia da vantagem competitiva? 
 
 
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Acreditamos que o primeiro passo seja alinhar o interesse das pessoas com os objetivos 
estratégicos da organização, vez que o sucesso dela depende cada vez mais do 
conhecimento, habilidades, atitudes e motivação para o trabalho, advindo das pessoas. 
Neste aspecto existem pontos fundamentais a serem considerados: 
- definição e implementação da organização do trabalho, onde serão definidas as formas de 
organizar a força de trabalho (organograma); 
- a clara definição dos requisitos necessários à ocupação de um cargo, atribuídos às práticas 
de seleção e contratação; 
- o desenvolvimento de programas de integração, oportunidade para a apresentação ao 
recém contratado, à realidade da organização e o que se espera dele; 
- o gerenciamento do seu desempenho e o reconhecimento das contribuições significativas; 
- treinamento, a partir da identificação de necessidades de capacitação, com o objetivo de 
sedimentar o conhecimento e desenvolver novas habilidades, além do desenvolvimento de 
mecanismos de educação para práticas cidadãs; e, 
- a implementação de ações que contribuam para a manutenção de um ambiente seguro, 
que gere bem estar e satisfaçãoe que permita as pessoas manter-se saudável dentro e fora 
do ambiente de trabalho. 
Outro ponto relevante é avaliar os resultados, a partir de dados qualitativos e quantitativos, 
para que se tenha um panorama do grau de sucesso ou insucesso das organizações. 
As medidas de RH devem estar voltadas para os negócios, transcendendo a análise do 
desempenho de treinamento, custos com empregados, horas trabalhadas, etc. Se as funções 
de RH impactam no desempenho da organização, as novas medidas precisam ser 
realinhadas e direcionadas aos negócios e devem incidir sobre a gestão de pessoas, 
considerando os eixos: sistemas de trabalho, capacitação e desenvolvimento e qualidade de 
vida. 
As pessoas não são recursos, elas têm recursos – conhecimentos, capacidade, experiência, o 
que fundamenta a ideia de que quem utiliza os recursos humanos hoje em dia na realidade 
administra talentos, competências e valores. Ou seja, não são as instituições que têm as 
pessoas, são as pessoas é que fazem as instituições (OPAS/OMS, 2004). 
 
 
 
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INDICADORES 
 
Indicadores são medidas ou mensurações que nos ajudam a entender o tamanho, valor ou 
representatividade de uma variável. É um número que conta uma história, uma importante 
ferramenta de gestão que por meio de conceitos e fórmula, contribui para o monitoramento 
de um determinado processo ou de uma situação, com a identificação dos avanços e 
eventuais necessidades de novas formulações, ou correção dos problemas e 
redirecionamento das decisões gerenciais. Em geral se expressa na forma de porcentagens 
ou frações, que permitem o estabelecimento de padrões de acompanhamento. 
Uma das principais finalidades do indicador é mensurar determinado aspecto de uma 
realidade, descrevê-lo e compará-lo com bases anteriores. 
Takashina, Flores (1999, p.19) define indicadores como “formas de representação 
quantificáveis das características de produtos e processos”. Eles devem ser utilizados pelas 
organizações para controlar e melhorar a qualidade e o desempenho dos produtos / 
processos, ao longo do tempo. 
Segundo John Sullivan, o indicador cumpre bem o seu papel quando “informa e/ou convence 
alguém de alguma ideia” e para tanto deve ser: 
- Específico: representando claramente o que se pretende atingir 
- Mensurável: a sua quantificação tem de ser possível 
- Atingível: ser realista e concreto 
- Relevante: preciso e desafiador 
- Temporizado: tenha um período de tempo definido 
No entanto, para que possa ser considerado eficaz, deve possuir características principais: 
 Simplicidade: deve ser de fácil levantamento e compreensão tanto pelos responsáveis 
pela mensuração como pelos usuários; 
 Rastreabilidade: os dados devem ser identificados, possibilitando seu registro e 
manutenção, de modo a permitir a montagem de séries históricas para comparação; 
 Acessibilidade: deve ser de fácil acesso e coleta, evitando distorções e prazos muito 
longos para sua obtenção, o que desatualizaria a informação; 
 Baixo custo: deve utilizar relatórios e boletins existentes, evitando a criação de novos 
instrumentos de coleta. No entanto se for imprescindível, que possa ser gerado com o 
menor custo possível, de forma que este valor seja inferior ao benefício que pode 
proporcionar; 
 Estabilidade: a permanência de rotinas deve permitir a montagem de comparações em 
prazos mais longos; 
 Abordagem experimental: todo indicador deve ser testado na prática antes de sua 
implantação em larga escala. 
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É muito comum dizer que aquilo que não é medido não pode ser gerenciado. Assim, 
indicadores devem subsidiar ações de melhoria. No entanto, muitas vezes um indicador, 
isoladamente, nada informa, ou seja, ele deve ser então analisado em conjunto com outros 
e considerar também, sempre que possível, parâmetros, de mercado. 
As características acima devem nortear a criação e manutenção de indicadores em todas as 
áreas da organização, inclusive em Gestão de Pessoas. 
Além de possibilitar um olhar “para dentro” da organização, os indicadores também devem 
permitir que a organização “olhe para fora”, possibilitando que os processos internos 
possam ser comparados com similares no mercado, dentro ou fora do setor de atuação. A 
comparabilidade torna-se importante, na medida em que permite que empresas de 
excelência sirvam como parâmetro, como referência para as demais na busca de 
oportunidades de melhoria, a isso damos o nome de benchmarking. 
O termo pode ser definido como um processo contínuo de comparar resultados de uma 
organização, utilizando indicadores estabelecidos. A Fundação Nacional da Qualidade FNQ 
(2008), considera o benchmarking como uma atividade de comparar os resultados de uma 
organização com aqueles alcançados por outras organizações para avaliar o desempenho 
alcançado e identificar diferenciais favoráveis, que deverão ser mantidos, ou desfavoráveis, 
que deverão ser tratados. 
É uma atividade contínua, que pode abranger a comparação de estratégias, produtos, 
serviços, operações e processos, podendo ser realizada, inclusive, com líderes de outros 
ramos que não o da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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TIPOS DE INDICADORES 
As unidades de medidas mais comuns são: 
Quantitativos Envolve o uso de critérios objetivos, lógicos e 
racionais. Geralmente usados quando 
necessitamos de dados numéricos sobre 
processos ou fenômenos em que queremos 
manter o controle. 
Exemplo: 
Número de empregados; 
Absenteísmo; 
Média salarial; etc. 
Qualitativos Envolve o uso de métricas potencialmente 
subjetivas e discricionárias derivadas, da 
percepção humana e, influenciada pelos valores, 
crenças e costume das pessoas. Depende do 
ponto de vista do avaliador. 
Exemplo: 
Satisfação das pessoas sobre a 
gestão da área de recursos 
humanos. 
Satisfação das pessoas em relação 
aos aspectos relacionados ao 
ambiente de trabalho. 
Eficiência Está associado ao processo, ao meio, ao consumo 
dos recursos utilizados para a obtenção de certos 
resultados. O que significa dizer “fazer certo” 
dentro dos procedimentos, dos recursos e fluxo 
operacional definido. 
Exemplo: 
100% dos profissionais 
selecionados apresentam perfil 
adequado e em conformidade com 
o desenho do cargo. 
Eficácia Está associado à finalidade, ao objetivo, ao 
propósito de determinada ação ou conjunto de 
ações. O que significa dizer “fazer certo a coisa 
certa”, atingindo o propósito, o alvo. 
Exemplo: 
O projeto de capacitação atingiu 
100% dos objetivos propostos. 
Simples São normalmente autoexplicativos e traduzem, 
demonstram, explicitam, dão a dimensão da 
quantidade, do tamanho ou da importância de 
uma determinada variável. Demonstram um 
determinado aspecto da realidade ou apresentam 
uma relação entre variáveis. 
Exemplo: 
Índice de rotatividade do mês de 
agosto de 2013 foi igual a 6,8%. 
 
Composto São os que resultam da combinação de diversos 
indicadores, cada qual com o seu grau de 
importância, peso ou representatividade. 
Representa de forma sintética, um conjunto de 
aspectos da realidade. 
Exemplo: 
Avaliação de Desempenho que 
envolve a combinação de fatores 
relacionados à competência e os 
pesos a eles atribuídos. 
 
 
 
 
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Indicadores não são simplesmente números aplicados a critérios de avaliação e sim 
atribuições de valores a determinados acontecimentos. Portanto devem ser utilizados para: 
 Mensurar os resultados; 
 Gerir desempenho; 
 Subsidiar análise crítica de resultados obtidos e do processo da tomada de decisão; 
 Contribuir paraa melhoria contínua; 
 Facilitar o planejamento; e 
 Possibilitar a análise comparativa do desempenho da organização, frente a outras 
organizações, em áreas ou ambientes semelhantes. 
 
Em relação aos tipos de indicadores, são identificadas as seguintes classificações: 
COEFICIENTES 
É a razão entre o número de ocorrências e o número total de casos (ocorrências + não 
ocorrências). Observe-se que o consequente da razão (denominador) inclui o antecedente 
(numerador). Como por exemplo: Coeficiente de Pessoas Portadoras de Deficiência (número 
de Pessoas Portadoras de Deficiência/número de pessoas ativas na organização). 
 
TAXA 
 
São coeficientes multiplicados por uma potência de 10. 
A maneira mais comum de expressar uma taxa é a relação percentual ou porcentagem, que 
se obtém simplesmente multiplicando o quociente obtido por 100. 
Exemplo: 
Taxa de absenteísmo (%) = 
(número de horas/homem ausentes/ número horas/homem trabalhadas)*100 
 
PORCENTAGEM OU PERCENTUAL 
 
É a razão cujo denominador. Se “P” = porcentagem, “P” é o valor da parte de e “B” é o valor 
do todo. 
Pela definição: Exemplo: Porcentual: pessoa / leito = 6,75% 
 
 
RAZÃO OU ÍNDICE 
São razões entre duas grandezas tais que uma não inclui a outra. A razão de um número A, 
em relação a outro número B, define-se como A dividido por B. Exemplo: Horas de 
capacitação por empregado = Total de horas de treinamento/ Total de empregados. 
 
B
Pp

100 220
478.1
100

p
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INDICADORES E GESTÃO DE PESSOAS EM SAÚDE 
O significativo aumento da oferta de profissionais de saúde em decorrência do aumento dos 
cursos de graduação, estimulados pelo mercado de trabalho em saúde, com fatores 
relacionados ao envelhecimento das populações, a mudança dos perfis de 
morbimortalidade, o aumento da quantidade e eficácia das tecnologias médicas, o maior 
profissionalismo e a tecnologia do setor, além do crescimento da área de saúde 
suplementar, faz com que as pessoas estejam no centro das organizações. 
Assim, para um melhor entendimento do universo da formação dos recursos humanos em 
saúde e do mercado de trabalho é fundamental o acesso a informações relevantes, na forma 
correta e em tempo hábil, que permita ao gestor, compreender e intervir na realidade 
organizacional das instituições saúde. 
A popularização no uso dos computadores, no contexto atual brasileiro, vem permitindo 
crescimento no que, genericamente, se denomina bases de dados. 
Atualmente existem bancos de dados cada vez maiores e que acumulam quantidade 
crescente de informações. No âmbito da gestão de pessoas em saúde, devem ser 
considerados fatores relacionados e interligados com cinco áreas de atuação: 
1. planejamento do setor saúde: características e projeções de dados populacionais, 
econômicos, de morbidade, de mortalidade, entre outros; 
2. planejamento dos recursos humanos em saúde: competências para o setor, regulação 
das profissões, indicadores de necessidade de pessoal; 
3. formação das pessoas: a oferta de programas de formação; quantitativo de ingressos e de 
formados nos sistemas de ensino, a modalidade de cursos e sua distribuição geográfica; 
4. gestão de pessoas em saúde: em que se incluem ações relacionadas a descrições e 
especificações das categorias funcionais, contratos de trabalho, formas de capacitar e 
desenvolver e criar condições para que desenvolva suas atividades em um ambiente seguro 
e motivador; e, 
5. indicadores e monitoração de recursos humanos em saúde. 
Ainda no tocante a relações que se estabelecem entre recursos humanos em saúde e 
tecnologia da informação, merecem ênfase a prospecção do conhecimento em bases de 
dados e o uso de indicadores de desempenho ou de resultados nos serviços de saúde. 
 
 
 
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Nesse sentido, faz-se necessário descrever os conceitos que, no caso, mais diretamente 
interessam à compreensão dos sistemas de informação em geral: 
 
Dado 
O dado é a base de todo sistema de informação. Por ser a base, apresenta uma descrição 
limitada da realidade, desvinculada de um referencial explicativo e difícil de ser utilizada 
como informação por ser só uma interpretação. 
Entretanto, frequentemente dado e informação são utilizados como sinônimos. Uma 
possível razão para esse uso é que quando um sistema de informação é construído, por mais 
simples que seja, necessita de uma definição prévia da sua estrutura de dados, antes que 
qualquer dado venha a ser guardado nele. Nesse momento, de alguma forma o dado está 
sendo contextualizado, ou, em outras palavras, está se permitindo que seja entendido como 
informação. 
 
Informação 
A informação é o resultado do processamento, manipulação e organização de dados, 
automatizado ou não, que constituem uma mensagem sobre um determinado fenômeno ou 
evento. Através dela é possível resolver problemas e tomar decisões, considerando que a 
forma racional do seu uso é à base do conhecimento. 
 
Conhecimento 
Conhecimento pode ser entendido como um passo posterior a informação, um conjunto de 
informações acumuladas no decorrer de um determinado tempo, de uma dada realidade e 
que na medida em que é incorporada gerará novas informações. 
Esse raciocínio possibilita dizer que o conhecimento é o legado histórico da experimentação, 
o patrimônio permanente, crescente e diferencial de um indivíduo ou instituição. 
Pode ser classificado em dois grandes grupos: o conhecimento explícito, formal, que está 
expresso em textos, livros, artigos científicos, que pode ser reproduzido e transmitido e o 
conhecimento implícito ou tácito, que está no domínio mental de cada pessoa e que 
necessita, para sua transmissão, do contato entre as pessoas. 
 
 
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Sistemas de Informação 
Encontramos na literatura o conceito de sistema de informação como, “como um conjunto 
de computadores, de um ou mais bancos de dados, de programas, pessoas e regras de 
funcionamento, que têm como finalidade captar, guardar e recuperar informação, 
garantindo sua segurança e integridade.” 
Pode ser também entendido como, “um conjunto organizado de recursos e procedimentos 
requeridos para coletar, processar e distribuir dados para uso na tomada de decisão”. É uma 
descrição mais completa do real, associada a um referencial explicativo sistemático. Em 
geral, são implementados por meio de aplicativos informatizados. 
Não se descarta a possibilidade e existir dentro das organizações importantes sistemas de 
informação para apoiar as operações, acompanhar os planos de ação ou tomar decisões que 
atendam às expectativas e necessidades das pessoas, que é o do conhecimento. 
Nessa perspectiva, é importante manter a informação atualizada e disponível para quem 
dela necessite. 
Na área da saúde, os sistemas de informação(*), reúnem, guardam, processam e facultam a 
informação a uma organização de saúde. Incluem também todos os dados necessários aos 
profissionais de saúde. 
 
Padrão 
É um documento que deve representar tanto quanto possível o resultado de um consenso. 
Uma boa referência são as determinações da International Standards Organization (ISO), 
firmado e aprovado por um grupo reconhecido, que estabelece para uso geral e repetido. 
A padronização tem por objetivo, uniformizar conceitos, facilitar a comunicação, avaliação e 
comparação por vezes com uso da informação em diferentes bases. 
Toda iniciativa de pesquisa e estudos relacionados a recursos humanos em saúde, merece 
ser estimulada e apoiada. As informações existentes e atualmente disponíveis, nos 
diferentes sistemas de dados representam importante ferramenta importante de apoio à 
gestão.Neste sentido apresentamos, em quadros, quatro das principais fontes de dados em saúde, 
destaque aos recursos humanos, que se associadas poderão oferecer um respeitável 
conteúdo de informações. 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
18 
FONTES DE DADOS PARA RECURSOS HUMANOS EM SAÚDE 
É consenso que os recursos humanos da área da saúde, em virtude das diferentes 
competências e habilidades exigidas no setor, interferem e por isso, é reconhecidamente 
fator de importância e relevância na qualidade dos serviços oferecidos. 
Em meios a escassez de recursos, aos vários modelos de gestão e a demanda de novas 
formações acadêmicas, encontrarem alternativas para valorizar os recursos humanos estão 
na pauta de prioridade dos gestores. 
É necessário empreender esforços, no sentido de identificar produzir, sistematizar e divulgar 
informações de recursos humanos em saúde, que possam subsidiar o desenvolvimento e 
formulação de políticas, entre elas de recursos humanos, propositiva a complexidade das 
instituições de saúde. 
1. 
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) 
Finalidade Fornece informações sobre ocupação e salários do emprego formal no 
Brasil, com o objetivo de: 
 suprir às necessidades de controle da atividade trabalhista no País, 
 prover dados para a elaboração de estatísticas do trabalho, 
 disponibilizar informações do mercado de trabalho às entidades 
governamentais. 
Criação Decreto nº 76.900, de 23/12/75, 
Abrangência Brasil 
Informação/Atualização Anual 
Acesso às informações on line : http://www.rais.gov.br 
 
 
2. 
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) 
Finalidade Permitir a identificação das características da evolução e dos problemas 
da demanda e oferta de mão-de-obra no país e, serve como base para a 
elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao 
mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de 
decisões para ações governamentais. 
Criação Lei nº 4.923/1965 
http://www.rais.gov.br/
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19 
Abrangência Brasil 
Informação/Atualização Mensal 
Acesso às informações on line : 
http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080814BCC383D014C5259681E6B
14/Manual_CAGED_2015.pdf) 
 
 
3. 
Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde (CNES) 
Finalidade Sistema para cadastramento dos estabelecimentos de saúde instalados 
em todo o território nacional, que tem como objetivo permitir o 
conhecimento das atuais condições de funcionamento dessas unidades. 
Abrangem a totalidade dos hospitais existentes no país, assim como a 
totalidade dos serviços/ estabelecimentos ambulatoriais vinculados ao 
Sistema Único de Saúde. 
Criação Portaria MS/SAS 376, de 03 de outubro de 2000. 
Abrangência Brasil 
Informação/Atualização Contínua 
Acesso às informações On line: http://cnes.datasus.gov.br 
 
 
4. 
Dados dos Conselhos Profissionais 
Finalidade Os Conselhos Profissionais são órgãos potencialmente detentores de 
importantes informações sobre a força de trabalho. No caso da área da 
saúde seus profissionais, em grande parte, estão vinculados a esses 
Conselhos, que, em sua ampla maioria possuem site na internet, que 
podem nos permitir acesso a algum tipo de dados estatísticos. 
O Ministério da Saúde oferece acesso, via internet, ao CONPROF – um 
Banco de Dados onde é possível acessar informações sobre os Conselhos 
Federais, Estaduais e Especialistas da Área de Saúde. 
Acesso às informações On line: (http://200.214.130.94/conprof/) 
 
 
http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080814BCC383D014C5259681E6B14/Manual_CAGED_2015.pdf
http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080814BCC383D014C5259681E6B14/Manual_CAGED_2015.pdf
http://cnes.datasus.gov.br/
http://200.214.130.94/conprof/
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20 
5. 
Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) 
Finalidade Os Conselhos Profissionais são órgãos potencialmente detentores de 
importantes informações sobre a força de trabalho. No caso da área da 
saúde seus profissionais, em grande parte, estão vinculados a esses 
Conselhos, que, em sua ampla maioria possuem site na internet, que 
podem nos permitir acesso a algum tipo de dados estatísticos. 
O Ministério da Saúde oferece acesso, via internet, ao CONPROF – um 
Banco de Dados onde é possível acessar informações sobre os Conselhos 
Federais, Estaduais e Especialistas da Área de Saúde. 
Finalidade Instituição de produção científica, O DIEESE atua nas áreas de: assessoria; 
pesquisa e educação. 
Os eixos temáticos que orientam toda a produção da entidade são: 
emprego, renda, negociação coletiva, desenvolvimento e políticas 
públicas. 
Visando ao aprofundamento de estudos relacionados a seus eixos 
temáticos, além dos trabalhos regularmente desenvolvidos para o 
movimento sindical, o DIEESE realiza projetos em parceria com órgãos 
governamentais e entidades da sociedade civil, nacionais e 
internacionais. 
Criação 22 de dezembro de 1955 
Abrangência Nacional e Internacional 
Informação/Atualização Contínua 
Acesso às informações on line : http://www.dieese.org.br 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.dieese.org.br/
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
21 
O PROCESSO DE IDENTIFICAÇÃO DOS INDICADORES – NAGEH PESSOAS 
O processo teve início com a sensibilização dos profissionais que demonstraram interesse 
em participar do Grupo de Estudo. 
O convite inicial incluiu a apresentação dos objetivos de se constituir Grupo de Estudo e a 
partir desse grupo, criar e identificar indicadores que instrumentalizem os Gestores de 
Pessoas para tomada de decisão e estimulo a boas práticas. 
Participaram do primeiro encontro, 49 (quarenta e nove) profissionais da área de gestão de 
pessoas, representando 30 (trinta) instituições, privadas e públicas de saúde, da capital e do 
interior, além de dois outros estados. 
A demonstração de interesse em participar ocorreu por meio da assinatura do TERMO DE 
PARTICIPAÇÃO NO GRUPO DE INDICADORES DE PESSOAS – CQH 20, apresentado na 
“Reunião de Contrato”, ocorrida no segundo encontro do grupo, com a finalidade de 
implicá-los na construção do Grupo de Estudos para: 
 Desenvolver atividade voluntária 
 Disponibilizar-se pelas informações visando à comparação entre hospitais associados 
 Desenvolver treinamento e materiais para publicação 
 Revisar as fichas técnicas de indicadores 
 Dar consistência aos dados por meio de avaliação rotineira e revisão anual 
 Discutir rotineiramente os dados e indicadores 
 
com expectativa de ser reconhecido como espaço para troca de experiências entre unidades 
de saúde e profissionais da área, no quesito indicador de gestão de pessoas. 
 
ANÁLISE E SELEÇÃO DE INDICADORES DE GESTÃO DE PESSOAS 
A análise e seleção dos indicadores ocorreram durante os dois primeiros encontros de Grupo 
de Estudo, ocorridos no mês de novembro e dezembro de 2013. 
Aos participantes foi entregue uma lista com 30 (trinta) indicadores de recursos humanos, 
agrupados segundo os eixos de: sistema de trabalho, capacitação e desenvolvimento e bem 
estar e saúde do trabalhador. 
Os participantes com material recebido, explicado e com atividades definidas, passaram a 
analisar, discutir em grupo para as escolhas de indicadores, que fossem representativos ao 
grupo. 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
22 
CRITÉRIOS PARA A SELEÇÃO DE INDICADORES DE GESTÃO DE PESSOAS 
Os subgrupos, após análise da relação dos indicadores consideraram na sua escolha os 
seguintes critérios: 
- ser de relevância para a gestão de pessoas; 
- ser de fácil captação e mensuração; e, 
- ser factível à comparação, observado o perfildos hospitais participantes. 
Para a obtenção do consenso, consolidamos os indicadores em uma nova lista, desta vez 16 
(dezesseis) indicadores pré-escolhidos a fim de apurá-los frente aos critérios de seleção. 
Ocorreu nova análise, para inclusão de novos ou exclusão, finalizando com uma lista de 10 
(dez) indicadores, agrupados segundo os eixos: sistema de trabalho, capacitação e 
desenvolvimento e bem estar e saúde do trabalhador, a saber: 
 
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO – PERFIL DA FORÇA DE TRABALHO 
Neste item estão identificados os indicadores que caracterizam a força de trabalho, fundamentais para a 
compreensão dos resultados organizacionais. Tem por objetivo ajudar a compreender a força de trabalho, de 
modo a permitir o agrupamento de indicadores quantitativos que servirão de base para o cálculo de outros 
indicadores. 
Referência para este item: 
 Sexo 
 Faixa etária 
 Escolaridade 
 Tempo de permanência média na empresa 
 Número de empregados por jornada de trabalho 
 Número de empregados: médico, enfermeiro, enfermagem, administrativo e apoio 
assistencial 
 Número de estagiários, aprimorandos e terceiros 
 
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO 
Neste item estão identificados os indicadores responsáveis por medir o grau de ausência ao trabalho e volume 
de entradas e saídas de pessoal que, muitas vezes são realizados e controlados pelas empresas de forma 
rotineira e operacional, mas que na verdade são fontes de análise do clima organizacional e podem apoiar na 
definição de ações estratégicas na atração e na retenção dos profissionais. 
Indicador (es) para este item: 
• Absenteísmo 
• Rotatividade 
• Admissão 
• Desligamento 
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23 
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO 
Neste item estão identificados os indicadores que pretendem conhecer e acompanhar a relação entre o 
número de profissionais e o número de leitos ativos da Unidade. 
Indicador (es) para este item: 
• Número de profissionais por leitos ativos 
 
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 
Neste item estão identificados os indicadores que referem ao investimento das empresas na força de trabalho, 
tanto como recursos humanos como nas relações de trabalho. Os indicadores são expressos em dinheiro, e 
permitirá, no conjunto de remuneração e benefícios analisar se são competitivos e interferem na capacidade 
de retenção dos profissionais. 
Indicador (es) para este item: 
• Salário médio por categoria profissional 
 
EIXO 1 : SISTEMA DE TRABALHO – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Neste item estão identificados os indicadores que pretendem conhecer, acompanhar a evolução e comparar 
interna e externamente a eficácia dos processos de recrutamento e seleção. 
Indicador (es) para este item: 
• Tempo médio de recrutamento/ Número de processos de recrutamento por grupo de 
cargo 
 
 
EIXO 2: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 
Neste item serão identificados os indicadores referentes aos investimentos em desenvolvimento humano que, 
por sua vez, devem criar competência, agregar valor para os clientes, gerar novos negócios, e obter o retorno 
do investimento financeiro desejado. 
Indicador (es) para este item: 
• Tempo de treinamento/ Número de profissionais 
 
 
EIXO 3: BEM ESTAR e SAÚDE DO TRABALHADOR 
Neste bloco encontram-se os dados nos ajudarão na compreensão dos aspectos, fatores, indicadores capazes 
de dar visibilidade ao nível de qualidade do ambiente organizacional. São indicadores de abordagem mais 
ampla e menos operativa, refletem a ação da liderança e da percepção das pessoas no contexto organizacional. 
Indicador (es) para este item: 
• Número de Acidente(s) de trabalho típico 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
24 
A partir da definição dos indicadores de recursos humanos selecionados, a coordenação do 
NAGEH Pessoas, desenhou o layout para a ficha técnica de indicadores, a ser utilizado como 
referência para este grupo, como resultado da análise dos recursos disponíveis sobre o 
tema. 
Número da Ficha Indica sua numeração sequencial. 
Interpretação-sentido Avaliação da interpretação da tendência ou do nível atual. Exemplo: 
maior-melhor ou menor-melhor. 
Critério Define o eixo: Sistema de Trabalho; Capacitação e Desenvolvimento e 
Bem Estar, Saúde do Trabalhador e Qualidade de Vida. 
Tipo do Indicador Demográfico, Financeiro ou de Gestão 
Nome do indicador Características que definem o indicador, a forma como ele se expressa, 
bem como sua delimitação em relação à forma, espaço e ao tempo. 
Objetivo Justificativa para sua criação, motivo principal, mola propulsora. 
Fórmula Método de calculo para a obtenção do indicador. 
Unidade Definição se refere a uma taxa, um índice ou valor absoluto. 
Descrição São informações agregadas para compreensão da fórmula e dos termos 
que a compõem. 
Abrangência Representam a segmentação pelo qual o indicador será apresentado, 
conforme a necessidade pertinência das características que definem o 
indicador. 
Setor responsável pelos 
dados 
Responsável ou unidade responsável pela elaboração e atualização do 
indicador. 
Metodologia de apuração Forma de obtenção dos dados e como deverão ser tratados. 
Frequência Número de vezes que o indicador será medido e analisado. 
Partes interessadas Identificar setores / clientes que receberão o resultado obtido do 
indicador 
Referência Apontar referencial bibliográfico, quando for o caso, utilizado na 
construção do indicador 
Benchmarking Indica a unidade com a qual se pretende comparar o indicador. Pode ser 
interno ou externo. 
Observação 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
25 
No segundo semestre de 2014, foram incorporadas outras 10 (dez) fichas a saber: 
 
 Eixo: Sistema de Trabalho 
- Número de Candidato por vaga 
- Índice de Retenção 
- Custo da força de trabalho (ver conteúdo NAGEH Financeiro) 
- Custo com benefícios 
 
 Eixo: Capacitação e Desenvolvimento 
- Índice de hora de treinamento por pessoa 
- Índice de investimento em treinamento 
- Índice de candidatos em relação ao número de admitidos 
 
 Eixo: Bem Estar e Saúde do Trabalhador 
- Número de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho implantados 
- Taxa de realização de exames periódicos por ano 
- Taxa de afastamento por CID – Código Internacional de Doenças 
 
Além, de ser revista à ficha técnica de “Acidente de Trabalho” com a inclusão em sua 
abrangência de: 
- Taxa de Acidente de Trabalho com / sem afastamento 
- Taxa de Acidente de Trabalho com material biológico / típicos 
- Número de Acidente(s) de trabalho com afastamento ‹ 15 dias 
- Número de Acidente(s) de trabalho com afastamento › 15 dias 
 
No ano de 2016, juntamente com os participantes do NAGEH de Enfermagem, foram 
revisadas às fichas de “pessoas” com interface em enfermagem. O resultado deste trabalho 
foi à reformulação das fichas técnicas de “homem/hora treinamento” e “tempo de 
preenchimento de vaga”, inclusas neste manual; e a edição do Manual NAGEH Enfermagem 
– Pessoas. 
 
Em observância a Lei nº 8.213 de 1991, que institui a obrigatoriedade de contratação de 
pessoa com deficiência conforme o porte da empresa, ou seja, empresas com no mínimo 
100 empregados, devem contratar 2% de profissionais com deficiência chegando a 5% para 
empresas com mais de 1.000 empregados, incluímos em janeiro de 2017, no eixo Sistema de 
Trabalho – Perfil da Força de Trabalho a ficha técnica “Pessoas Portadoras de Deficiência”. 
 
No início de 2017, incluiu-se a ficha técnica “Passivo Trabalhista”. No mês de junho de 2017, 
em reunião realizada entre NAGEH Pessoas e NAGEH Enfermagem, foi possível construir a 
ficha técnica “Eficácia de Treinamento”, presente neste manual. Incluem-se ainda, na ficha 
técnica “Perfil da Força de Trabalho”: “raça/cor” e “identidadede gênero”. 
 
A seguir as FICHAS TÉCNICAS DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS – NAGEH 
PESSOAS – Grupo de Benchmarking em Saúde. 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
26 
Número da Ficha 1.0 Interpretação-sentido 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Demográfico 
Nome do indicador Perfil da força de trabalho 
Objetivo Identificar o número de colaboradores como subsídio aos demais 
indicadores, referente à força de trabalho. 
Fórmula (não se aplica) 
Unidade Números absolutos ou percentuais (%) 
Descrição Resulta da contagem aritmética simples, apurado no último dia do 
mês ou no último dia da área, conforme o caso. 
Abrangência 
 
Setor responsável pelos 
dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de apuração Preenchimento de planilhas ou sistema próprio. 
Frequência mensal 
Partes interessadas 
Referência 
 
Sexo 
Masculino 
Feminino 
 
Anual: considerar 31/12/ano 
 
Identidade de gênero 
Masculino 
Feminino 
Transgênero 
 
Anual: considerar 31/12/ano 
 
Idade 
18 – 24 
25 – 34 
35 – 44 
45 – 54 
55 – 64 
Acima de 65 (inclusive) 
 
Anual: considerar 31/12/ano 
 
Escolaridade 
Ensino fundamental 
Ensino médio 
Ensino superior 
Pós-Graduação 
Mestrado 
Doutorado 
 
Anual: considerar 31/12/ano 
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27 
 
Quantidade por jornada 
de trabalho 
 
Jornada de até 120 horas 
Jornada de até 180 horas 
Jornada de até 240 horas 
 
 
Mensal: considerar o último dia do 
mês 
 
Tempo de permanência 
média na empresa 
Até 3 anos 
De 3 a 7 anos 
De 7 a 11 anos 
De 11 a 15 anos 
De 15 a 20 anos 
De 20 a 25 anos 
De 25 a 30 anos 
De 30 a 35 anos 
Acima de 35 anos 
 
 
Anual: considerar 31/12/ano 
Número da força de 
trabalho 
Estagiários 
Aprimorandos 
Considerar o último dia do mês 
 
Terceiros Considerar o último dia do mês 
 
Número de Profissionais 
Portadores de Deficiências (física, 
auditiva, visual e mental) 
contratados pela instituição. 
Considerar o último dia do mês 
 
 Considerar o último dia do mês 
 Médico Assistencial (Considerar a partir 
de 20 horas semanais) 
Médico (auditor, perito, vigilância, 
pesquisa, ensino e planejamento) 
(Considerar a partir de 20 horas 
semanais) 
Enfermeiro Assistencial 
Enfermeiro (auditor, perito, 
vigilância, pesquisa, ensino e 
planejamento) 
Enfermagem: Considerar Auxiliar e 
Técnico de Enfermagem 
Administrativo – Nível Superior: 
Considerar profissionais de ensino 
superior: Administrador, Contador, 
Economista, Diretores, Gerentes, 
Engenheiros, Estatísticos, Informática, 
Arquitetos, Redatores, Segurança do 
Trabalho, Analistas de Recursos 
Humanos, Auditores, etc. 
Administrativo – Nível Médio: 
Considerar profissionais de ensino 
médio: Escriturário, Assistente 
Administrativo, Motorista, Contador, 
Técnico de Edificação, Chefes, 
Encarregados, Diretor, Técnicos de 
Informática, Técnicos de Recursos 
Humano, Técnicos de Contas a Pagar, 
Técnicos de Segurança do Trabalho, 
etc. 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
28 
Apoio Assistencial – Nível Superior: 
Considerar profissionais de ensino 
superior: Físico, Químico, Assistente 
Social, Psicólogo, Biologista, 
Biomédico, Fisioterapeuta, 
Fonoaudiólogo, Farmacêutico, 
Terapeuta Ocupacional, Engenheiro 
Sanitário, Nutricionista, etc. 
Apoio Assistencial - Nível Médio: 
Considerar profissionais de ensino 
médio: Técnico de Laboratório, Técnico 
de Radiologia, Técnico de Aparelho de 
Precisão, Técnico Químico, etc. 
 
Observações: 
1. No caso de jornadas de trabalho distintas, o ideal é considerar o número de empregados, 
ajustado a uma única jornada. 
Exemplo: 
200 empregados em 8 horas 
400 empregados em 6 horas 
150 empregados em 4 horas 
 
Considerando o ajuste em jornada integral, temos: 
200 empregados em 8 horas = 200/8 x 8 = 200 
400 empregados em 6 horas = 400/8 x 6 = 300 
150 empregados em 4 horas = 150/8 x 4 = 75 
Total de empregados = 575 empregados 
 
Outra forma de ajustar a jornada: 
nº empregados de 4h x 120h + nº empregados de 6h x 180h + nº empregados de 8h x 240h / 240 h 
150x120 + 400x180 + 200x240 / 240 
18000 + 72000 + 48000 / 240 
138000 / 240 
575 empregados 
 
2. Número total de empregados ou numero de total de empregados por categoria 
profissional: considerar apenas aqueles registrados pela organização, regidos por legislação 
específica. 
3. Número total da força de trabalho: considerar empregados, estagiários, temporários, 
prestadores de serviços e outros. 
Segundo Assis (2014) é possível considerar diferentes aspectos sobre o mesmo indicador. 
Então, assim como calculamos o número ajustado de empregados em relação à jornada de 
trabalho, também é possível demonstrar o número de empregados em relação à força de 
trabalho. 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
29 
Exemplo: 
Usando como referencia o quadro de empregados e força de trabalho de um Hospital Geral 
de 220 leitos: 
Indicador 07/2016 08/2016 09/2016 10/2016 10/2016 10/2016 
Empregados 1499 1430 1450 1500 1498 1502 
Força de trabalho 2100 2098 2099 2105 2116 2108 
 
= nº de empregados / nº da força de trabalho x 100 
= (julho/2016) 1499 / 2100 x 100 
= 0,71 x 100 
= 71 % de empregados em relação à força de trabalho 
 
Ao estabelecer uma comparação no período, pode-se utilizar para apresentação um gráfico 
de coluna empilhada: 
 
 
 
 
 
 
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
1 2 3 4 5 6
Força de trabalho
Empregados
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
30 
Número da Ficha 1.1 Interpretação-sentido Menor-Melhor 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Demográfico – Perfil da Força de Trabalho 
Nome do indicador Taxa de Absenteísmo 
Objetivo Medir a disponibilidade de hora/pessoa para o desempenho das 
atividades. Mede o percentual de faltas (em horas) em relação ao total de 
horas trabalhadas no mês. 
Fórmula Número de horas/homem ausentes x 100 / Número de horas/homem 
trabalhadas 
Unidade Percentual (%) 
Descrição Relação porcentual entre o número de horas/homem ausentes e o número de 
horas/homem trabalhadas. 
 Número de horas/homem ausentes: É o número mensal de horas ausentes 
dos empregados próprios em qualquer regime de contratação do hospital pelo 
número de horas que cada um deveria trabalhar. Considerar todas as faltas, 
inclusive as justificadas. Não incluir: férias e licenças legais (acima de 15 dias 
ininterruptos). 
 Número de horas/homem trabalhadas: É o número total de horas 
trabalhadas de empregados próprios do hospital pelo número de horas 
previstas para cada um, em contrato de trabalho. Não inclui as horas extras, o 
descanso semanal remunerado e o período de férias. Incluir atrasos e saídas 
antecipadas ao trabalho, desde que descontado em folha de pagamento. Não 
incluir médicos (CLT ou não) em função assistencial. 
 
Abrangência Área ou grupo específico de empregados. 
Também é possível obter indicador referente: Absenteísmo <= 15 dias 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
Preenchimento de planilhas ou sistema próprio 
Frequência mensal 
Partes interessadas Todos 
Referência Ficha Técnica nº 30 do 3º Caderno de Indicadores CQH 
Manual ANAPH – Indicadores Sinha – Gestão de Pessoas 
Benchmarking ANAPH 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
31 
Observações: 
1. De um modo geral a taxa de absenteísmo divide o número de horas não trabalhadas pelo 
número de horas trabalhadas de um conjunto de empregados ou de uma determinada 
categoria profissional, da organização. 
 
2. Considerando o universo das Unidades Hospitalares, com diferentes jornadas de trabalho 
oindicador absenteísmo será calculado: 
190 empregados em 8 horas presentes e 10 não presentes/mês 
375 empregados em 6 horas e 25 não presentes/mês 
145 empregados em 4 horas e 05 não presentes/mês 
= (10 x 8 + 25 x 6 + 05 x 4) x 100/ (190 x 8 + 375 x 6 + 145 x 4) 
= (80 + 150 + 20) x 100 / (1.520 + 2.250 + 580) 
= 250 x 100 / 4.350 
= 5,7% 
 
Também é possível obter o indicador a partir do número de empregados ajustados a jornada 
de trabalho. Utilizando a referência do exemplo anterior de 575 empregados na organização, 
aplicada a mesma fórmula, obtemos: 
544 empregados disponíveis para o trabalho 
31 empregados ausentes 
Obtemos: 
31 x 8 x 100 / 544 x 8 = 
248 horas ausentes x 100 / 4.352 horas disponíveis = 
24.800 / 4.352 = 5,7% 
O Absenteísmo também pode ser calculado por áreas, serviços ou por grupos profissionais. 
Alguns autores imputam a este indicador a possibilidade de se medir a qualidade do 
ambiente profissional, por ausências motivadas por: baixa motivação, deficiência das 
lideranças ou políticas de recursos humanos inadequadas da organização. A Toyota chega a 
premiar as fábricas cujo índice de absenteísmo é zero. Nos EUA, os empregados de unidades 
que registram 100% de assiduidade concorrem anualmente a sorteios de carros(*). 
 
 (*)http://portalexame.abril.com.br/revista/exame/edicoes/0892/negocios/m0128084.html. Acessado em junho/2017) 
http://portalexame.abril.com.br/revista/exame/edicoes/0892/negocios/m0128084.html.%20Acessado%20em%20junho/2017
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
32 
As causas mais comuns de ausência estão relacionadas a doenças, sejam da própria pessoa 
ou de familiares. 
Para os órgãos públicos, os servidores, em virtude de legislação específica, tem um número 
de possibilidades de faltas ao trabalho maior. Neste caso, é importante observar, se a falta 
abonada, não está sendo utilizada para ausência por doença, afetando o taxa de 
absenteísmo. 
 
Número da Ficha 1.2 Interpretação-sentido Menor-Melhor 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Demográfico – Perfil da Força de Trabalho 
Nome do indicador Taxa de Rotatividade 
Objetivo Mede o percentual de efetivo total que foram admitidos e/ou desligados 
(média de admissões e desligamentos) em relação ao efetivo total 
Fórmula (Número de admissões + desligamentos) /2 x 100 / Número de 
empregados ativos no cadastro da instituição 
Unidade Percentual (%) 
Descrição Relação porcentual entre a soma de admissões e desligamento dividido por dois, e o número de 
empregados ativos no cadastro da instituição. 
 Número de admissões: É o número total de empregados admitidos no mês. 
 Número de desligamentos: É o número total de empregados próprios desligados da instituição no 
encerramento do mês. Incluir: demissões espontâneas e/ou provocadas pela instituição. 
 Número de empregados ativos no cadastro da instituição: É o número total de pessoas que 
compõem a força de trabalho independente do vínculo empregatício (CLT e Estatutário). 
 
OBS.: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no modelo são considerados 
clientes. Não incluir as pessoas que trabalham menos de 20 horas semanais. Não incluir abertura de 
novas vagas no período. 
Abrangência Área ou grupo específico de empregados. 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
 Número de desligamentos: É preenchido pelo RH e enviado mensalmente. 
 Número de empregados contratados: É preenchido pelo RH e enviado 
mensalmente. (Considerar último dia do mês). 
Frequência Mensal 
Partes interessadas Todos 
Referência Ficha Técnica nº 31 do 3º Caderno de Indicadores CQH 
Manual ANAPH – Indicadores Sinha – Gestão de Pessoas 
Benchmarking ANAPH 
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33 
Segundo o DIEESE - Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos, 
mostra no Relatório e Políticas Públicas para o Mercado de Trabalho em 2014 (*) estatísticas 
que, no ano de 2012, demonstram que os motivos de desligamento estão em: 
46,3% por rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador; 19,6% atribuída ao 
término do contrato de trabalho; 25% a pedido do empregado; 6,7% a transferências dentro 
da mesma empresa; 0,3% por falecimento; 0,4% por aposentadoria; e 1,7% por outros 
motivos. 
A tabela abaixo nos permite verificar a evolução do indicador, ano a ano, com a distribuição 
dos motivos dos tipos de desligamento. 
 
Participação dos motivos de desligamento no Brasil 
Brasil, 2002 a 2012 (em %) 
Motivos de desligamento 
Ano Demissão sem 
justa causa 
Término de 
contrato 
Desligamento a 
pedido 
Transferência Falecimento Aposentadoria Outros motivos 
2002 54,7 20,9 15,8 5,8 0,4 0,5 1,8 
2003 55,3 21,0 15,0 6,2 0,4 0,4 1,6 
2004 52,5 21,9 17,0 6,2 0,4 0,4 1,6 
2005 52,7 21,4 17,6 5,9 0,3 0,4 1,5 
2006 52,2 21,5 17,5 6,6 0,3 0,4 1,5 
2007 51,2 20,7 19,0 6,7 0,3 0,4 1,5 
2008 52,3 19,3 19,5 6,6 0,3 0,4 1,5 
2009 50,0 20,2 21,1 6,5 0,3 0, 1,6 
2010 48,1 20,6 22,7 6,4 0,3 0,4 1,6 
2011 47,0 19,6 24,6 6,5 0,3 0,4 1,7 
2012 46,3 19,6 25,0 6,7 0,3 0,4 1,7 
(*)http://www.dieese.org.br/livro/2014/livroRotatividade.pdf - acesso em junho/2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
34 
 
Número da Ficha 
1.3 Interpretação-sentido 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Demográfico – Perfil da Força de Trabalho 
Nome do indicador Taxa de Admissão 
Objetivo Identificar o número de admissões ocorridas no mês imediatamente 
anterior ao mês de estudo. Indica, de modo geral, o percentual de 
crescimento do efetivo ou, conforme caso, reposição do efetivo. 
Fórmula Número de admissões (no mês) x 100 / Número de pessoas ativas no 
cadastro da instituição (mês anterior) 
Unidade Percentual (%) 
Descrição Relação porcentual entre as admissões ocorridas no mês, multiplicado por 100 e dividido pelo 
número de empregados ativos no cadastro da instituição no final do mês anterior. Exemplo: 
admissões de fevereiro - total de ativos de janeiro. Considerar apenas recrutamento externo. 
 Número de admissões: É o número total de empregados admitidos no mês. 
 Número de empregados ativos no cadastro da instituição: É o número total de pessoas que 
compõem a força de trabalho independente do vínculo empregatício (CLT e Estatutário). 
 
OBS.: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no modelo são considerados 
clientes. Não incluir as pessoas que trabalham menos de 20 horas semanais. 
Abrangência Área ou grupo específico de empregados. 
 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
Considerar o último dia do mês 
Frequência mensal 
Partes interessadas Todos 
Referência Manual ANAPH – Indicadores Sinha – Gestão de Pessoas 
Benchmarking ANAPH 
 
 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
35 
Número da Ficha 1.4 Interpretação-sentido 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Demográfico – Perfil da Força de Trabalho 
Nome do indicador Taxa de Desligamento 
Objetivo Auxiliar na identificação do impacto percentual de saídas (por saídas 
espontâneas e/ou provocadas pela instituição) sobre o quadro de 
empregados do mês anterior. 
Fórmula Número de desligamentos (no mês) x 100 / Número de empregados (mês 
anterior) 
Unidade Percentual (%) 
Descrição Relação porcentual entre as demissões ocorridas no mês, multiplicado por 100 e dividido pelo 
número de empregados ativos no cadastro da instituição no final do mês anterior. Exemplo: 
demissões de fevereiro - total de ativos de janeiro. 
 Número de desligamentos: É o número total de empregados próprios desligados da instituição 
no encerramento do mês. Incluir: demissõesespontâneas e/ou provocadas pela instituição. 
 Desligamento Voluntário: Número de empregados ativos no cadastro da instituição, 
desligados (rompimentos de contrato de trabalho) por iniciativa do próprio 
empregado (inclusive quando ele faz acordo para ser desligado), durante o período em 
referência. Inclui aposentadorias por opção do empregado. Não inclui os 
desligamentos incentivados. 
 Desligamento Involuntário: Número de empregados ativos no cadastro da instituição, 
desligados da instituição (rompimentos de contrato de trabalho) que não foram por 
iniciativa do empregado, durante o período em referência. De modo geral, são os 
desligamentos por iniciativa da instituição, inclusive os desligamentos por 
reestruturação, fechamento de unidade etc. Inclui os desligamentos resultantes de 
programas de desligamento incentivados e aposentadorias incentivadas. 
 
 Número de empregados ativos no cadastro da instituição: É o número total de pessoas que 
compõem a força de trabalho independente do vínculo empregatício (CLT e Estatutário). 
 
 OBS.: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no modelo são 
considerados clientes. Não incluir as pessoas que trabalham menos de 20 horas semanais. 
 
Abrangência Área ou grupo específico de empregados 
 tipo de desligamento: voluntário ou involuntário) 
 do total de desligamentos: % de voluntários e % involuntários 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
 Número de desligamentos: É preenchido pelo RH e enviado 
mensalmente. 
 Número de empregados contratados: É preenchido pelo RH e 
enviado mensalmente. 
Frequência Mensal 
Partes interessadas Todos 
Referência 
Benchmarking ANAPH 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
36 
Número da Ficha 1.5 Interpretação-sentido Menor-Melhor 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Demográfico – Perfil da Força de Trabalho 
Nome do indicador Relação empregado/leito 
Objetivo Acompanhar a quantidade de profissionais por leito. 
Fórmula Número de empregados contratados e de terceiros / Número de leitos 
ativos 
Unidade Número absoluto 
Descrição Relação entre a soma do número de profissionais ativos e terceiros; e o número de leitos 
do hospital. 
 Número de empregados contratados e de terceiros: É o número total de 
profissionais exercendo atividade na instituição, independente do vínculo empregatício e 
terceirizado das áreas administrativas, de enfermagem, técnicas e de apoio, exercendo as 
atividades no hospital, no primeiro e último dia do mês. 
OBS.: Não incluir: os médicos em função assistencial; afastados por mais de 15 dias; e as 
pessoas que trabalham menos de 20 horas semanais. Não contar empreiteiras de obras 
temporárias, empregados de estabelecimentos comerciais que utilizam as instalações do 
hospital (banco, lojas de conveniência, restaurante, etc.). 
 
 Número de leitos: É o número total de cama numerada e identificada destinada à 
internação de um paciente dentro do hospital, localizada em um quarto ou enfermaria, 
que se constitui no endereço exclusivo de um paciente durante sua estadia no hospital. 
Na prática, calcula-se pela média de leitos operacionais no período. Não considerar: 
Leitos de observação, recuperação pós-anestésica ou pós-operatória, berços de recém 
nascidos sadios, leitos de pré-parto e parto e bloqueado por motivos transitórios 
(características de outros pacientes que ocupam o mesmo quarto ou enfermaria, 
manutenção predial ou de mobiliário, falta transitória de pessoal). 
 
Abrangência Médico, Enfermeiro ou Enfermagem. 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos e SADT 
Metodologia de 
apuração 
Considerar último dia do mês 
Frequência Mensal 
Partes interessadas Todos 
Referência 
Benchmarking 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
37 
Observações: 
Durante pesquisa bibliográfica foi possível identificar alguns indicadores que servirão de 
referência para a construção de parâmetros na relação empregados/leito. 
- Para Borges (1980), temos: relação empregado/leito em hospital geral é de 2,3 a 2,5 
empregados/ leito (incluindo médico). 
- Trigo e Roncada (1988), ao realizarem uma revisão dos padrões indicados para mensuração 
de pessoas em hospital geral, consideram que um número razoável seria 2,5 a 4 empregados 
por leito. 
- Segundo o Grupo Informal de Salários dos Hospitais, GISAH (2007) temos: Empregado/leito: 
5,2 e Enfermagem/ leito: 2,2. 
- Coelho (2013), em estudo para o dimensionamento de enfermagem, aponta: 
Empregado/leito 4,2; Pessoal enfermagem/leito 1,8; Enfermeira/leito 0,4 
- Pesquisa PROAHSA, realizada nos meses de janeiro a julho de 2015, esta relação é de 5,37. 
A Joint Commission, órgão de acreditação hospitalar, segundo dados de hospitais certificados, 
apresenta a relação de 5,0 empregado/leito, sem considerar o quadro de médicos. 
No Brasil, utiliza-se o parâmetro de 5 empregados/leito, considerando 100% dos leitos, 
pronto socorro, centro cirúrgico e serviços laboratoriais. 
Da amostra de 35 hospitais público e privado, capital e interior do Estado de São Paulo, 
participantes do Núcleo de Apoio à Gestão Hospitalar - NAGEH - Pessoas do CQH - 
Compromisso com a Qualidade Hospitalar, em 2016, a média de empregado/leito foi de 6,5. 
Também é possível, estabelecer parâmetros para Médico, Enfermeiro ou Enfermagem/leito. 
No NAGEH Pessoas, no mesmo período: 2,0 para o pessoal de enfermagem/leito, 0,48 
enfermeiro/leito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
38 
 
Trata-se de uma operação simples de divisão do total de salários pagos, sem encargos, 
divididos pelo número total de empregados de uma organização. 
Podemos utilizar, para demonstração, gráfico de coluna para o salário médio mês a mês; e 
gráfico de linha para variação da média mensal. 
 
0
1
2
3
4
5
6
Categoria 1 Categoria 2 Categoria 3 Categoria 4
Série 1
Série 2
Série 3
0
1
2
3
4
5
6
Categoria 1 Categoria 2 Categoria 3 Categoria 4
Série 1
Série 2
Série 3
Número da Ficha 1.6 Interpretação-sentido Igual – Melhor 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Financeiro – Remuneração e Benefícios 
Nome do indicador Salário Médio por Empregado 
Objetivo Compreender a média do salário pago, sem encargos aos empregados de 
uma organização. 
Fórmula Somatória dos Salários / Número de empregados 
Unidade (R$) Número 
Descrição A somatória dos salários dos empregados ativos no cadastro da 
Instituição, durante o período de referência. Não incluir encargos. 
Abrangência por área e por categoria profissional 
Setor responsável pelos 
dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
Preenchimento de planilhas 
Frequência mensal 
Partes interessadas 
Referência 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
39 
 
 
 
 
 
Número da Ficha 1.7 Interpretação-sentido Igual – Melhor 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Financeiro – Remuneração e Benefícios 
Nome do indicador Custo com a força de trabalho 
Objetivo Medir o custo com a força de trabalho comparado ao custo total. 
Fórmula Custo com a força de trabalho / Custo total x 100 
Unidade (%) Percentual 
Descrição Representação percentual do gasto com a força de trabalho. 
Força de trabalho: página 71 (Glossário) 
Custo com força de trabalho: somam-se todos os gastos (CLT + 
Terceirizado + Estagiário) Não incluir custo com pagamento médico. 
Considerar: salários + encargos + benefícios + hora extra + 13º + férias. 
No custo com terceirizados, consideram-se somente os custos com 
pessoal 
Custo Total: corresponde a todos os custos do hospital (Assistenciais, 
apoio e administrativos) , Custos com pessoal,materiais, gerais (exceto 
os honorários médicos). 
Abrangência por área e por categoria profissional 
Setor responsável pelos 
dados 
Contabilidade / Financeiro / Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
Preenchimento de planilhas 
Frequência anual 
Partes interessadas 
Referência Ficha 10 – NAGEH Financeiro 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
40 
 
Este indicador poderá ainda ser desdobrado em: 
- custo médio com alimentação por pessoa, neste caso será necessário apurar os gastos 
com as mais variadas formas de concessão: refeitório, vales, cestas básicas, divididos pelo 
número de empregados que no final do mês, foram beneficiados. 
Segundo Assis, M. (2012) o indicador também poderá ser calculado, expurgando-se a 
contribuição financeira por parte do pessoal beneficiado, observada as formas de concessão. 
Sendo assim a fórmula passará a ser representada: 
Custo Médio por pessoa = 
Custo total de alimentação contribuição das pessoas / número de pessoas beneficiadas no mês 
 
Número da Ficha 1.8 Interpretação-sentido Igual – Melhor 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Financeiro – Remuneração e Benefícios 
Nome do indicador Custo Médio com benefícios 
Objetivo Auxiliar na compreensão do custo com benefícios por empregado 
Fórmula Custo mensal com benefícios / Número de empregado (s) beneficiado (s) 
Unidade Percentual (%) 
Descrição 
Abrangência 
Custo Médio com alimentação por pessoa 
Custo Médio com saúde por pessoa 
Setor responsável pelos 
dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
Preenchimento de planilhas ou sistema próprio 
Frequência mensal 
Partes interessadas Todos 
Referência 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
41 
E ainda: 
- custo médio com saúde por pessoa, neste caso será apurado o custo médio com saúde nas 
vaiadas formas de concessão - convênios médicos e/ou odontológico) pelo número de 
pessoas que tenham sido beneficiadas. 
Custo Médio por pessoa = 
Custo total de saúde no mês/ número de pessoas beneficiadas no mês 
 
Observações: 
Para efeito de obtenção de dados, considerar para custos com benefícios os valores 
líquidos, ou seja, se a empresa oferece plano de saúde, mas somente assume 50% do valor 
do benefício, então o custo da empresa é somente 50%. 
No caso do custo com alimentação, se o vale alimentação é de R$ 30,00 por dia, mas o 
desconto na folha de pagamento do empregado é de R$ 5,00, o custo efetivo da empresa é 
R$25,00. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
42 
 
 
 
Número da Ficha 1.9 Interpretação-sentido Menor-melhor 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Qualidade 
Nome do indicador Índice de Processo Trabalhista 
Objetivo Minimizar riscos e reduzir custos com processos trabalhistas. 
Fórmula Número de reclamações trabalhistas/ número de pessoas desligadas no 
período 
Unidade Percentual (%) 
Descrição Passivo trabalhista é a soma das dívidas que são geradas quando um 
empregador, pessoa física ou jurídica, não cumpre suas obrigações 
trabalhistas ou não realiza o recolhimento correto dos encargos sociais. 
Número de reclamações trabalhistas: é o número de processos judiciais 
que se encontram em fase de execução. 
Número de pessoas desligadas: número total de pessoas desligadas 
(tanto por iniciativa do hospital como por iniciativa do interessado), em 
um determinado período. 
Período: considerar 01 a 31/mês 
Abrangência  após 90 dias de experiência 
 por categoria profissional 
 por área 
 motivo/causa 
Metodologia de apuração Quantidade de novos processos trabalhistas que entraram no mês; 
Quantidade de colaboradores desligados no mesmo mês. 
Frequência mensal 
Referência 
Benchmarking O limite aceitável de passivos trabalhistas em relação ao número de 
pessoas contratadas é de até 10%. 
 
file:///C:/Users/usuario/Downloads/rumos_passivo_trabalhista.pdf, Departamento de 
pesquisa e estatística – acesso em junho/2017. 
 
file:///C:/Users/usuario/Downloads/rumos_passivo_trabalhista.pdf
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
43 
O passivo trabalhista geralmente decorre de desligamentos mal planejados, riscos no 
ambiente de trabalho ou ausência de transparência nas condições contratuais, que 
envolvem salário, pagamento de benefícios e cumprimento de jornada de trabalho. A 
maioria das reclamações é decorrente de ações movidas, por pessoas do nível operacional, 
mas profissionais de nível hierárquico superior também já são se incluem neste rol. 
 
Deve ser necessária a análise das causas e consequências deste indicador. De qualquer 
forma é importante o desenvolvimento de ações preventivas visando sua redução. 
 
Para analisar os dados obtidos por esse indicador deve-se: 
 Separar os processos trabalhistas e os de terceiros (corresponsabilidade): 
 Definir um período para acompanhamento junto à área jurídica do hospital (exemplo: 
envio de relatórios mensais ou trimestrais, contendo o andamento dos processos) 
 Estratificar os dados por área e/ou categoria profissional 
 Relacionar as principais causas das ações motivadoras e frequentes nos processos 
 Desenvolver mecanismos de prevenção e proteção de sua organização 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Número da Ficha 1.10 Interpretação-sentido Menor – Melhor 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
44 
 
Observações: 
Trata- se de um cálculo relativamente simples, exige conhecimento do processo e, no caso 
da inexistência de um sistema automático, exigirá prévia organização de documentos e 
disponibilidade de tempo. 
Apesar de simples, pode gerar importante informação para o redirecionamento do processo. 
Abaixo apresentamos uma tabela, que servirá de base para exemplificar o calculo do 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Processo – Recrutamento e Seleção 
Nome do indicador Tempo de preenchimento de vaga 
Objetivo Medir o tempo médio do recrutamento de um grupo de cargos (exemplo: 
médicos, enfermeiro, administrativo, etc.) e conhecer/acompanhar a 
evolução da eficácia do processo de recrutamento de empregados. 
Fórmula Número de dias do processo 1 + Número de dias do processo 2 + .... + 
...../ Vagas preenchidas 
Unidade Número de dias 
Descrição Tempo total (em número de dias) utilizado para o preenchimento de 
vagas, por recrutamento interno e externo. Refere-se à soma dos dias 
corridos entre o recebimento das requisições aprovadas (ou documento 
similar) que formalizam o pedido e o tempo entre e recepção do pedido 
e a contratação do candidato. Somar o número de dias para o 
preenchimento de cada vaga, e informar o total. 
Quando em um processo houver mais de uma admissão e/ou admissões 
em datas diferentes, cada admissão deverá ser tratada (para efeitos 
estatísticos) como sendo um processo. 
Abrangência 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
 Número de dias do processo: resulta da contagem aritmética simples de 
fichas e sistemas de cadastro. 
 Número de processos de recrutamento e seleção: resulta da contagem 
aritmética simples de fichas e sistemas de cadastro 
 Para recrutamento externo, contamos os dias desde a oficialização da 
abertura da vaga até a data de admissão. No caso do recrutamento 
interno, informar o número de dias desde a oficialização da abertura da 
vaga, até a mudança efetiva de posição. 
Frequência mensal 
Partes interessadas 
Referência 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
45 
indicador.Mês de 
preenchimento 
Quant. de 
vaga 
Denominação do Cargo Tempo em Dias 
Previsto Real 
Março/2016 2 Médico Clínico Geral 22 32 
Março/2016 3 Médico Pediatra 35 53 
Março/2016 5 Enfermeiro 20 12 
Março/2016 12 Enfermeiro 20 15 
Março/2016 34 Técnico de Enfermagem 15 10 
Março/2016 1 Assistente Social 15 16 
Março/2016 3 Psicólogo 15 13 
Março/2016 6 Técnico de Radiologia 40 22 
Fonte: Unidade Hospitalar com atendimento de Urgência e Emergência (Geral) idealizado para o exercício - em junho/2017. 
 
 Mês de preenchimento: mês da ocorrência do evento; 
 Quantidade de vaga: variável, sem representatividade; 
 Denominação do cargo: nome do cargo utilizado para a contratação; 
 Tempo previsto (em dias): prazo máximo de contratação, de acordo com as características 
do cargo e grau de dificuldade para reposição; 
 Tempo previsto (em dias): tempo real, entre formalização do pedido a área de recursos 
humanos e o tempo entre a recepção do pedido e a entrega do candidato. 
 
Na tabela acima verificamos que foram realizados 8 (oito) processos seletivos. Desses, 5 
(cinco) foram cumpridos dentro do prazo, e foram repostas/preenchidas 8 vagas. 
Aplicando a fórmula: 
Número de dias do processo 1 + Número de dias do processo 2 + ...../ Vagas preenchidas 
= 32 + 53 + 12 + 15 + 10 + 16 + 13 + 22 / 8 
= 158 / 8 
= 19,75 dias 
Percebe-se que a média global foi de aproximadamente 20 dias. Se desdobrarmos em 
categorias profissionais pode-se constatar, como resultado final, período de tempos 
distintos. 
As vagas de Enfermeiro, Técnico de Enfermagem e Técnico de Radiologia, foram preenchidas 
antes do tempo previsto. O mesmo não ocorreu para Médico e Assistente Social. 
A mesma tabela, considerando o índice de preenchimento de vaga no prazo, como 
refinamento do indicador, poderá ser importante fator para a análise da eficiência do 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
46 
processo “preenchimento de vaga”, analisado sobre o tempo decorrido. 
Assim: 
Índice de preenchimento de vaga = prazo de preenchimento / número de vagas preenchidas 
x 100 
= 19,75 dias / 66 x 100 
= 0,30 x 100 
= 30% 
Lembrando que poderá haver variação para cada uma das categorias relacionadas. 
Nas instituições públicas em decorrência das etapas legais para a realização de um concurso 
público o número de dias ou índice de preenchimento de vagas pode ser, em muito, superior 
ao valor encontrado no nosso exemplo. 
Observado as etapas do fluxograma, este período poderá ser de até 135 dias, sem que esteja 
incluso o início de efetivo exercício. 
 
Fonte: Secretaria de Estado da Saúde - Coordenadoria de Recursos Humanos – 2012. 
 
 
Tempo total: até 135 dias 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
47 
 
Observações: 
1. O Índice Retenção é um importante indicador para mensurarmos a qualidade do processo 
seletivo. 
Número da Ficha 1.11 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Processo – Recrutamento e Seleção 
Nome do indicador Índice de Retenção 
Objetivo Medir o aproveitamento dos empregados efetivados após período de 
experiência. Revelar se as práticas de atração e seleção estão sendo 
efetivas. 
Fórmula Número de empregados retidos após o período de experiência (-) 
menos os desligamentos ocorridos no período/ número de admissões x 
100 
 
Unidade Número de dias 
Descrição É o percentual de empregados que permanecem na instituição após o 
período de experiência. Representa o potencial de eficiência na 
contratação. 
Período de experiência: ao final de 90 dias contados a partir da 
admissão 
Número de admissões: número de empregados admitidos no período 
avaliado. 
Desligamentos no período: é o número total de empregados 
desligados (tanto por iniciativa da instituição como por iniciativa do 
empregado), em um determinado prazo, a partir da data de admissão 
no período de avaliação. 
 
Abrangência  após 90 dias de experiência 
 após 12 meses 
 por categoria profissional 
Setor responsável pelos 
dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de apuração  Empregados efetivados após período de experiência: apontado por 
formulário de avaliação de período experimental 
 Empregados não efetivados após período de experiência: rotina de 
desligamento área de Recursos Humanos. 
Frequência mensal 
Partes interessadas 
Referência 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
48 
A literatura considera que empregados que saem da empresa antes do período de 9 a 12 
meses, representam a inadequação do processo, pois teriam sido contratados empregados 
não adequados à vaga ou que pediram demissão por não terem se adaptado às condições 
contratuais. 
2. Utilizando a tabela do exemplo anterior, temos: 
 
 
Denominação do Cargo 
N
ú
m
e
ro
 d
e
 
co
n
tr
at
ad
o
s 
 
Desligamento, utilizando a referência de período 
em meses: 
 
Até 3m 3-6 
m 
6-9 
m 
9-12 
m 
Médico Clínico Geral 2 1 1 
Médico Pediatra 3 1 1 
Enfermeiro 5 1 
Enfermeiro 12 1 1 1 1 
Técnico de Enfermagem 34 2 1 3 5 
Assistente Social 1 
Psicólogo 3 
Técnico de Radiologia 6 1 1 
 
 
Número de empregados retidos após o período de experiência (-) menos os desligamentos ocorridos 
no período/ número de admissões x 100 
= 66 - 4 / 66 x 100 
= 62 / 66 x 100 
= 0,93 x 100 
= 93 % de índice de retenção, se considerar o período de 3 meses 
 
3. Admitindo a referência de 9 a 12 meses para que possamos caracterizar a eficiência de 
um processo seletivo, teremos: 
 
= 66 - 23 / 66 x 100 
= 43 / 66 x 100 
= 0,65 x 100 
= 65 % de índice de retenção 
 
Se analisarmos os valores globais, de 93% de retenção, podemos concluir que o processo 
seletivo foi exitoso. No entanto, utilizando a referencia de 9 a 12 meses para a efetiva 
retenção, o resultado demonstra que apenas 65% dos novos empregados permaneceram no 
Hospital. Certamente o processo seletivo não selecionou os candidatos mais adequados ou, 
por outro lado, existe grande flutuação de mercado. 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
49 
 
 
 
 
 
Número da Ficha 1.12 Interpretação-sentido 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Processo – Recrutamento e Seleção 
Nome do indicador Índice de Candidato/Vaga 
Objetivo Identificar a relação candidato/vaga. 
Fórmula Total de candidatos / número de vagas ofertadas x 100. 
Unidade Percentual (%) 
Descrição 
 
Envolve a relação percentual entre o número de candidatos inscritos no 
processo seletivo ou concurso público e o número de vagas oferecidas 
para a categoria profissional. 
 
O processo seletivo é composto pela divulgação da vaga, triagem de 
currículo, entrevistas, aplicações de testes psicológicos, testes teóricos e 
entrevista com o gestor da vaga. A triagem é que determina a quantidade 
de candidatos que atendem aos requisitos da vaga para o processo 
seletivo inicial. 
 
O concurso público é composto pela elaboração de edital, aplicação de 
prova de conhecimentos gerais/específicos, entrega de títulos e 
classificação final, com critérios de nota de prova e título. 
 
Candidato: todos aqueles que preencham os requisitos da vaga. 
 
Abrangência 
 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
Processo realizado integralmente pela área de Recursos 
Humanos/Recrutamento e Seleção 
 
Frequência mensal 
Partes interessadas 
Referência 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
50 
 
 
 
 
 
 
 
Número da Ficha 1.13 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério PESSOAS - SISTEMA DE TRABALHO 
Tipo do Indicador Processo – Recrutamento e Seleção 
Nome do indicadorÍndice de utilização do plano de sucessão. 
Objetivo Auxilia na compreensão do nível de utilização efetiva do plano de sucessão 
para o preenchimento de vagas, particularmente em posição de liderança. 
Fórmula Número de empregados promovidos ou deslocados. 
Unidade Percentual (%) 
Descrição Relação porcentual entre o número de empregados promovidos ou 
deslocados, a partir do plano de sucessão, ocorridos no mês, multiplicado 
por 100 e dividido pelo número de vagas de lideranças preenchidas. 
Abrangência 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
 Número de empregados promovidos ou deslocados a partir do plano 
de sucessão: resulta da contagem aritmética simples de fichas e 
sistemas de cadastro. 
 Vagas de liderança preenchidas: resulta da contagem aritmética 
simples de fichas e sistemas de cadastro. 
Frequência mensal 
Partes interessadas 
Referência 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
51 
 
Número da Ficha 2.0 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério PESSOAS - CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
Tipo do Indicador Processo – Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas 
Nome do indicador Índice de treinamento 
Objetivo Acompanhar as atividades de treinamentos do hospital, conhecendo, 
acompanhando e comparando interna e externamente o montante de 
horas, do volume de treinamento executado em um mês, em um 
determinado período ou em um ano. 
Fórmula (Número empregados ouvintes no curso 1 x carga horária curso 1) + 
(Número empregados ouvintes no curso 2 x carga horária curso 2) + ...+ 
.... + (Número empregados ouvintes no curso n x carga horária curso n) x 
100 / Número de horas/homem trabalhadas. 
Unidade Horas/homem treinadas por 100 horas/homem trabalhadas. 
Descrição Caso, no período em referência, o mesmo empregado tenha realizado 3 
treinamentos diferentes, deve ser contabilizado apenas 1 vez. 
Abrangência 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
Relação entre o número de horas dos empregados ouvintes nos cursos e o 
número de horas trabalhadas. 
 Número de empregados ouvintes em todos os cursos do hospital: É a 
somatória de todos os empregados ouvintes dos cursos no período 
determinado. Caso o colaborador participe de vários cursos, será 
computado o total de horas de todos os cursos. 
 Carga horária do curso: É a somatória das horas de todos os cursos 
ministrados no período determinado. Deverão ser contabilizados cursos 
realizados no hospital; cursos externos pagos integralmente pelo hospital e 
treinamento para operação de novos equipamentos. Os cursos de 
graduação, pós-graduação financiados pelo hospital deverão ser 
informados na época da sua conclusão. Não incluir: reuniões, reunião 
promocional de produtos e treinamento introdutório. 
 Número de horas/homem trabalhadas: É o número de empregados ativos 
no cadastro do hospital pelo número de horas previstas para cada um, em 
contrato de trabalho. 
 
Considerar todos os treinamentos que visam a melhoria de desempenho, 
mudança de atitudes, ampliação de responsabilidades etc. 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
52 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Inclui: ensino fundamental, médio, superior e pós-graduação; programas 
elaborados pela instituição ou por terceiros, ministrados interna ou 
externamente; ensino a distância (EAD); congressos e simpósios; e bolsas de 
idiomas. 
 
Somente devem ser considerados os programas com alguma participação da 
instituição. No caso de consultorias, deve ser considerado somente as horas 
de treinamento. 
Não inclui: horas de supervisão anteriores ao início da atuação na prática; 
tempo de trajeto e deslocamento. 
 
Frequência mensal 
Partes interessadas 
 
Referência Ficha Técnica nº. 33 do 3º Caderno de Indicadores CQH -2009 
ANAHP 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
53 
 
 
 
Número da Ficha 2.1 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério PESSOAS - CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
Tipo do Indicador Processo – Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas 
Nome do indicador Índice de hora de treinamento por empregado 
Objetivo Mede a quantidade média de horas de treinamento realizado por cada 
empregado (Efetivo Total). 
Fórmula Total de horas de treinamento / Número de pessoal ativo no período de 
referência 
Unidade Número de horas 
Descrição Total de horas: horas de treinamento no período avaliado. 
 
Número de pessoal ativo no final do mês: considerar a somatória de 
todos os empregados ouvintes dos cursos no período determinado. Caso o 
colaborador participe de vários cursos, será computado o total de horas de 
todos os cursos.. 
 
Treinamento: atividades que impliquem em investimento por parte da 
instituição. Todo e qualquer evento extratrabalho que agregue valor a sua 
atividade fim. Não devem ser considerados os treinamentos de pessoal no 
local de trabalho, durante o período de experiência. Não incluir estágios. 
Abrangência Área ou grupo específico de empregados. 
 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
 Total de Horas de Treinamento: resulta da contagem aritmética simples 
de valores envolvidos. 
 Número de pessoal ativo no final do período de referência: resulta da 
contagem aritmética simples de valores envolvidos. 
Frequência Mensal 
Partes interessadas 
 
Referência Ficha Técnica nº. 33 do 3º Caderno de Indicadores CQH -2009 
 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
54 
Número da Ficha 2.2 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério EIXO: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 
Tipo do Indicador Financeiro – Desempenho 
Nome do indicador Índice de Investimento em Treinamento 
Objetivo Conhecer, acompanhar a evolução e comparar internamente e externamente o 
que a empresa investe em treinamento. 
Fórmula Valor total de investimento em treinamento (custos direto e indireto)/ Número de 
pessoal ativo no período de referência. 
Unidade R$ 
Descrição Investimento em treinamento: é a somatória de todo valor investido nos 
processos de treinamento (internos e externos), custos diretos e indiretos. 
Abaixo quadro auxiliar: 
Quadro de registro de custos para treinamento 
Custo 
D
ia
gn
ó
st
ic
o
 
P
re
p
ar
aç
ão
 
Ex
ec
u
çã
o
 
A
va
lia
çã
o
 
To
ta
l 
Honorários 
Sala/Audiovisual 
Deslocamento 
Material Didático 
Outros 
Total de Custos Diretos 
Recursos Humanos 
Participantes 
Outros 
Total de Custos Indiretos 
Total Geral 
 
Abrangência Área ou grupo específico de empregados. 
Setor responsável 
pelos dados 
RH, Educação Continuada/Permanente. 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
55 
Metodologia de 
apuração 
Inclui: ensino fundamental, médio, superior e pós-graduação; programas 
elaborados pela instituição ou por terceiros, ministrados interna ou 
externamente; ensino a distância (EAD); congressos e simpósios; e bolsas de 
idiomas. 
Somente devem ser considerados os programas com alguma participação da 
instituição. Informar somente a parte paga pela instituição. 
Considerar, também, todos os gastos com materiais didáticos, aluguel de salas e 
equipamentos, despesas de viagem e hospedagem, custos da equipe de T&D 
(remuneração, benefícios etc.). Não inclui custos de manutenção das instalações 
da instituição (patrimônio) e salário/hora dos treinados. 
No caso de consultorias, deve ser considerado somente o valor do treinamento. 
Inclui, também, os custos das equipes de Educação Continuada (EC) que sejam de 
dedicação exclusiva. 
Não inclui: horas de supervisãoanteriores ao início da atuação na prática; tempo 
de trajeto e deslocamento. 
Frequência Mensal 
Partes interessadas Todos 
 
Referência 
Benchmarking 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
56 
 
 
 
 
 
 
Número da Ficha 2.3 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério EIXO: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 
Tipo do Indicador Processo - Desempenho 
Nome do indicador Avaliação de Eficácia de Treinamento 
Objetivo Assegurar que o investimento em treinamento tenha um retorno 
significativo. Se os requisitos especificados foram alcançados. 
Fórmula 
Unidade 
Descrição 
Abrangência Externo e Interno 
Setor responsável 
pelos dados 
Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
- Instrumento de avaliação de reação 
- Instrumento de avaliação de aprendizagem 
- Instrumento de avaliação de comportamento 
Frequência Trimestral ou Semestral 
Partes interessadas Todos 
 
Referência 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
57 
Avaliação de Eficácia de Treinamento 
Data do Evento: 
 
Carga Horária: 
Curso / Evento: 
 
Atividade: 
( ) Externa: Entidade: ________________________________________________________ 
( ) Interna: Área responsável: __________________________________________________ 
( ) Modalidade a distância 
 
Participante: 
 
Área: 
 
 
Avaliação do Participante 
Avalie de acordo 
 
 
O curso atingiu os objetivos propostos? 
A carga horária estava compatível com o conteúdo? 
Os materiais didáticos e os exemplos adotados foram coerentes com a teoria? 
O instrutor possuía domínio do assunto? 
Os conhecimentos adquiridos contribuíram para o aprendizado? 
O treinamento atendeu suas necessidades? 
Você identifica melhoria na sua prática, resultados e indicadores de sua área? 
O conteúdo apreendido possibilita disseminá-lo na instituição? 
 
 
Avaliação da Chefia Imediata 
Solicitamos sua avaliação sobre o desempenho do empregado, após a realização do evento acima 
identificado. Considere eficaz se houve aplicação de novos conceitos na rotina de trabalho, maior rapidez e 
melhoria da qualidade na execução das tarefas. 
 
 
1 – O resultado do treinamento foi eficaz? Você percebeu novas atitudes comportamentais (positivas) após 
a realização do treinamento? ( ) Sim ( ) Não 
Justifique: _______________________________________________________________________________ 
________________________________________________________________________________________ 
________________________________________________________________________________________ 
 
 
2 – Qual o método utilizado para verificar a eficácia do treinamento? 
 ( ) teste ( ) questionário ( ) entrevista ( ) observação diária 
 
 ( ) indicadores de controle Qual? _______________________________________________________ 
 ( ) Outro: Qual ? _____________________________________________________________________ 
 
3 – O desempenho do empregado nas atividades correlatas ao curso melhorou após a realização do mesmo? 
( ) Sim ( ) Não 
Justifique: _______________________________________________________________________________ 
________________________________________________________________________________________ 
________________________________________________________________________________________ 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
58 
4 – Melhorias identificadas 
 
 Organizacional Atividades Pessoas 
 Eficácia Produtividade Redução Rotatividade 
 Imagem Qualidade Redução Absenteísmo 
 Relacionamento Redução de refugos Mudança de Atitude 
 Promoveu mudanças Redução de Custos Interação com equipe 
 Conhecimento Técnico Habilidade (saber fazer) Predisposição e agilidade 
 Redução de Manutenção de 
máquinas 
 Redução de Índice de Acidentes 
 
 
Considerando que o treinamento foi ineficaz, recomendo: 
( ) aplicar treinamento no empregado indicado: ________________________________________________ 
( ) aplicar treinamento para o empregado em outra entidade: _____________________________________ 
( ) outro: _______________________________________________________________________________ 
 
Data: Assinatura do Responsável: 
 
 
Este campo deve ser preenchido pelo setor de treinamento 
 
Análise de Eficácia do Treinamento: ( ) Sim ( ) Não 
 
 
Ação: 
 
Data: Assinatura do Responsável: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
59 
Número da Ficha 3.0 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério EIXO: BEM ESTAR E SAÚDE DO TRABALHADOR 
Tipo do Indicador Processo 
Nome do indicador Taxa de realização de exames periódicos no ano 
Objetivo Monitorar o estado de saúde e identificar possíveis doenças no quadro de 
empregados. 
Fórmula Número de empregados que realizaram exame periódico x 100/ número de 
empregados ativos no hospital. 
Unidade % 
Descrição Relação porcentual entre o número de periódicos realizados e o número de empregados 
ativos no cadastro do hospital. 
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o número total de pessoas 
que compõem a força de trabalho independente do vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP, 
Cooperados e Autônomos, Residentes após o primeiro ano). Incluir apenas empresas 
prestadoras de serviços exclusivos da instituição. Estas deverão apresentar o ASO dos 
empregados ativos para anotação e registro na medicina e segurança do trabalho. 
Observação: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no modelo são 
considerados clientes. 
Abrangência Por categoria profissional 
Por área 
Setor responsável 
pelos dados 
Medicina do Trabalho e Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
 Número de empregado contratado e de terceiros. O RH preenche em 
uma planilha a quantidade de empregados em exercício no hospital 
incluindo empregados de empresas que prestam serviço exclusivo no 
hospital. 
 Número de periódicos realizados: Medicina do Trabalho preenche 
planilha com a quantidade de exames realizados e de ASOs 
apresentados. 
Frequência Anual 
Partes interessadas 
Referência Fichas Técnicas nºs. 04 e 31 do 3º Caderno de Indicadores CQH -2009 
Benchmarking 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
60 
Número da Ficha 3.1 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério EIXO: BEM ESTAR E SAÚDE DO TRABALHADOR 
Tipo do Indicador Desempenho 
Nome do indicador Taxa de exames periódicos atualizados 
Objetivo Cumprir legislação específica e monitorar o estado de saúde dos 
empregados 
Fórmula Número de empregados com exame médico periódico atualizado/ 
número de empregados ativos. 
Unidade % 
Descrição Relação porcentual entre o número de periódicos realizados de acordo 
com a tabela de temporalidade e o número de empregados ativos no 
cadastro do hospital. 
 
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o número 
total de pessoas que compõem a força de trabalho independente do 
vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP, Cooperados e Autônomos, 
Residentes após o primeiro ano). Incluir apenas empresas prestadoras de 
serviços exclusivos da instituição. Estas deverão apresentar o ASO dos 
empregados ativos para anotação e registro na medicina e segurança do 
trabalho. Observação: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico 
aberto, que no modelo são considerados clientes. 
Abrangência Área, categoria profissional, faixa etária 
Setor responsável 
pelos dados 
Medicina do Trabalho e Recursos Humanos 
Metodologia deapuração 
 Número de empregado contratados. O RH preenche em uma planilha 
a quantidade de empregados em exercício no hospital. 
 Número de periódicos realizados: Medicina do Trabalho preenche 
planilha com a quantidade de exames realizados. 
Frequência Trimestral 
Partes interessadas 
Referência NR 7 e NR 15 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
61 
Número da Ficha 3.2 Interpretação-sentido Menor - Melhor 
Critério EIXO: BEM ESTAR e SAÚDE DO TRABALHADOR 
Tipo do Indicador Qualidade 
Nome do indicador Taxa de Acidente de Trabalho 
Objetivo Acompanhar o número de acidente de trabalho e monitorar os registros 
de ocorrência do acidente de trabalho, utilizando esses registros para 
subsidiar propostas de intervenção e melhorias em Unidades com 
histórico de acidentes. 
Fórmula Número de acidentes de trabalho x 100 / Número de empregados ativos 
no cadastro do hospital 
Unidade % 
Descrição Relação porcentual entre o número de acidentes de trabalho e o número de 
empregados ativos no cadastro do hospital. 
 Número de acidentes de trabalho: É o número total de acidentes de 
trabalho de empregados ativos independente do vínculo empregatício (CLT, 
CLF, RJFP, Cooperados e Autônomos), ocorridos durante o mês. Não incluir 
acidentes de percurso. 
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o número total de 
empregados ativos independente do vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP, 
Cooperados e Autônomos). 
Observação: Não incluir médicos dos hospitais de corpo clínico aberto, que no 
modelo são considerados clientes. 
Abrangência  Número de acidentes de trabalho com afastamento x 100/ Número total de 
acidentes de trabalho 
 Número de acidentes de trabalho sem afastamento x 100/ Número total de 
acidentes de trabalho 
 Número de acidentes de trabalho típico x 100/ Número total de acidentes de 
trabalho 
 Número de acidentes com material biológico x 100/ Número de acidentes de 
trabalho típico 
Setor responsável 
pelos dados 
 
Metodologia de 
apuração 
 Número de acidentes de trabalho: É coletada através de busca ativa e 
preenchida uma planilha pelo RH com envio mensal. 
 Número de empregados contratados: É preenchida uma planilha pelo 
RH, com envio mensal. 
Frequência Mensal 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
62 
Partes interessadas 
Referência Fichas Técnicas nºs. 31 e 32 do 3º Caderno de Indicadores CQH -2009 
Benchmarking 
 
Com relação às estatísticas para os acidentes de trabalho, a Conferência Internacional de 
Estatística do Trabalho, em 1947, estabeleceu dois coeficientes responsáveis por medir, 
monitorar e analisar os dados relativos a acidente de trabalho: frequência e gravidade, que 
por serem internacionais permitem comparação, para além das organizações de mesmo 
segmento, independente do porte ou da quantidade de pessoas existentes. 
 
O coeficiente de frequência é responsável por medir o número de acidentes com 
afastamento ocorridos em cada 1.000.000 horas/homens trabalhadas em um determinado 
período. 
 
O coeficiente de gravidade mede o número de dias perdidos, improdutivos, em cada 
1.000.000 homens/horas trabalhadas em um determinado período. Para esse coeficiente é 
possível considerar tipo de incapacidade: parcial permanente, permanente ou morte. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
63 
Número da Ficha 3.3 Interpretação-sentido Menor – Melhor 
Critério EIXO: BEM ESTAR E SAÚDE DO TRABALHADOR 
Tipo do Indicador Qualidade 
Nome do indicador Taxa de afastamento por CID 
Objetivo Acompanhar o número de licença saúde por CID de afastamento para definir 
o perfil epidemiológico da força de trabalho propondo intervenções para 
redução destes índices. 
Fórmula Número de afastamentos por CID x 100/Número total de afastamentos 
Unidade % 
Descrição Relação porcentual entre o número de afastamentos por CID e o número 
total de afastamentos. 
 CID – Classificação Internacional de Doenças CID -10, utilizada por 
capítulos. 
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o número 
total de pessoas que compõem a força de trabalho independente do 
vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP, Cooperados e Autônomos). 
Incluir apenas os empregados que informam seus afastamentos diretamente 
por meio do Hospital, ou seja, os que comparecem no Serviço de Recursos 
Humanos do hospital para agendar perícia junto ao INSS (Instituto Nacional 
de Seguridade Social), ou ao DPME (Departamento de Perícias Médicas do 
Estado). 
Abrangência por CID 
por categoria profissional 
Setor responsável 
pelos dados 
 
Metodologia de 
apuração 
 Número de empregado contratado e de terceiros. O RH preenche em 
uma planilha a quantidade de empregados em exercício no hospital. 
 Número de afastamentos por CID: É informado pelo serviço de medicina 
do trabalho que preenche planilha com a taxa de afastamentos por CID. 
 Desconsiderar dispensa no dia do plantão e iniciar a contagem a partir 
do próximo dia de afastamento. 
Ex: plantonista de 12 horas de trabalho sente-se mau e é afastado pelo 
serviço de medicina do trabalho sendo dispensado do restante do plantão. 
Iniciar a contagem a partir do próximo dia de afastamento. 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
64 
Frequência Mensal 
Partes interessadas 
 
Referência Fichas Técnicas nºs. 04 e 31 do 3º Caderno de Indicadores CQH -2009 
Benchmarking 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
65 
Número da Ficha 3.4 Interpretação-sentido Menor – Melhor 
Critério EIXO: BEM ESTAR E SAÚDE DO TRABALHADOR 
Tipo do Indicador Qualidade 
Nome do indicador Número de dias de afastamento por grupo de CID 
Objetivo 
Fórmula Número total de dias de afastamentos por grupo de CID/Número de 
horas/homem trabalhadas previstas (ajustado para dias). 
Unidade Número absoluto 
Descrição Relação porcentual entre o número de dias de afastamentos por grupo 
de CID e o número total de dias de trabalho do total de empregados 
ativos. 
Grupo de CID: 
A00-B99: Algumas Doenças Infecciosas e Parasitárias 
C00-D89: Neoplasias, Doenças do Sangue E Alguns Transtornos 
Imunitários 
E00-E90: Doenças Endócrinas, Nutricionais e Metabólicas 
F00-F99: Transtornos Mentais e Comportamentais 
G00-G99: Doenças Do Sistema Nervoso 
H00-H95: Doenças do Olho, Anexos e Doenças do Ouvido e da Apófise 
Mastóide 
I00-I99: Doenças do Aparelho Circulatório 
J00-J99: Doenças do Aparelho Respiratório 
K00-K93: Doenças do Aparelho Digestivo 
L00-L99: Doenças da Pele e do Tecido Subcutâneo 
M00-M99: Doenças do Sistema Osteomuscular e do Tecido Conjuntivo 
N00-N99: DOENÇAS DO APARELHO GENITURINÁRIO 
O00-O00: Gravidez, Parto E Puerperio 
R00-R99: Sintomas, Sinais e Achados Anormais de Exames Clínicos e 
Laboratoriais 
SOO-Y98: Causas Externas E Consequências 
 
 Número de horas/homem trabalhadas previstas: 
 Número de empregados ativos no cadastro do hospital: É o 
número total de pessoas que compõem a força de trabalho 
independente do vínculo empregatício (CLT, CLF, RJFP, Cooperados 
e Autônomos). 
Incluir apenas os empregados que informam seus afastamentos diretamente 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
66 
 
 
 
 
 
 
por meio do Hospital, ou seja, os que comparecem no Serviço de Recursos 
Humanos do hospital para agendar perícia junto ao INSS (Instituto Nacional 
de Seguridade Social), ou ao DPME ( Departamento de Perícias Médicas do 
Estado). 
Observação: Não incluir empresas contratadas para prestar serviços 
terceirizados,como limpeza, manutenção que tenham em seu contrato 
discriminado apenas o número de empregados que deverão compor o 
quadro de trabalho. Incluir empresas que possui em seu contrato de 
trabalho um grupo fixo de pessoas que estão prestando serviço no hospital. 
Estes deverão ser incluídos, pois há possibilidade de controle através dos 
afastamentos registrados pela mesma. 
 
Abrangência por CID, por categoria profissional, por sexo, por idade 
Setor responsável 
pelos dados 
Medicina do Trabalho e Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
 Número de empregado contratado. O RH preenche em uma planilha 
a quantidade de empregados em exercício no hospital. 
 Número de afastamentos por grupo de CID: É informado pelo serviço 
de medicina do trabalho que preenche planilha com a taxa de 
afastamentos por grupo de CID. 
 Desconsiderar dispensa no dia do plantão e iniciar a contagem a 
partir do próximo dia de afastamento. 
Ex: plantonista de 12 horas de trabalho sente-se mau e é afastado 
pelo serviço de medicina do trabalho sendo dispensado do restante 
do plantão. Iniciar a contagem a partir do próximo dia de 
afastamento 
Frequência Mensal 
Partes interessadas 
 
Referência 
Benchmarking 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
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Número da Ficha 3.5 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério PESSOAS - BEM ESTAR E SAÚDE DO TRABALHADOR 
Tipo do Indicador Qualidade 
Nome do indicador Número de Programas de Qualidade de Vida no 
Trabalho implantados 
Objetivo Criar programas de prevenção de doenças e melhoria de hábitos 
saudáveis voltados aos empregados, visando colaborar na diminuição do 
absenteísmo. 
Fórmula Número de programas com mais de 6 meses de funcionamento/ número 
de programas criados no ano. 
Unidade Número absoluto. 
Descrição Observação: Não incluir empresas contratadas para prestar serviços 
terceirizados, como limpeza, manutenção que tenham em seu contrato 
discriminado apenas o número de empregados que deverão compor o 
quadro de trabalho. Incluir empresas que possui em seu contrato de 
trabalho um grupo fixo de pessoas que estão prestando serviço no 
hospital. 
Abrangência 
Setor responsável 
pelos dados 
Medicina e Segurança do Trabalho e Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
 Número de empregado contratado e de terceiros. O RH preenche em 
uma planilha a quantidade de empregados em exercício no hospital. 
 Número de Programas Implantados: setor responsável pelas ações de 
qualidade de vida. 
Frequência mensal 
Partes interessadas 
Referência Fichas Técnicas nºs. 04 e 31 do 3º Caderno de Indicadores CQH -2009 
Benchmarking 
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Número da Ficha 3.6 Interpretação-sentido Maior – Melhor 
Critério EIXO: BEM ESTAR E SAÚDE DO TRABALHADOR 
Tipo do Indicador Qualidade 
Nome do indicador Índice de empregados participantes de Programas de 
Qualidade de Vida no Trabalho 
Objetivo Avaliar o envolvimento das pessoas em práticas que promovam melhoria 
do ambiente profissional, além do estímulo a atividade física, prevenção e 
promoção à saúde, bem estar físico, mental e social. 
Fórmula Número de empregados que participam de Programas de Qualidade de 
Vida no Trabalho/ número de empregados ativos. 
Unidade Número absoluto. 
Descrição Observação: Não incluir empresas contratadas para prestar serviços 
terceirizados, como limpeza, manutenção que tenham em seu contrato 
discriminado apenas o número de empregados que deverão compor o quadro 
de trabalho. Incluir empresas que possui em seu contrato de trabalho um 
grupo fixo de pessoas que estão prestando serviço no hospital. 
Abrangência Por programa e por categoria profissional 
Setor responsável 
pelos dados 
Medicina e Segurança do Trabalho e Recursos Humanos 
Metodologia de 
apuração 
 Número de empregados ativos. O RH preenche em uma planilha a 
quantidade de empregados em exercício no hospital. 
 Número de empregados participantes: setor responsável pelos 
programas de qualidade de vida. 
 
Frequência 
Partes interessadas 
 
Referência 
Benchmarking 
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INSTITUIÇÕES DE SAÚDE PARTICIPANTES DO NAGEH – PESSOAS – GRUPO DE 
BENCHMARKING EM SAÚDE 
 
CENTRO MÉDICO DE CAMPINAS 
CAMPINAS-SP 
HOSPIAL ESTADUAL PROFESSOR CARLOS DA SILVA LACAZ 
FRANCISCO MORATO-SP 
HOSPITAL ARISTÓTELES DE OLIVEIRA MARTINS 
PRESIDENTE PRUDENTE-SP 
HOSPITAL DAS CLÍNICAS DA FACULDADE MEDICINA DE RIBEIRÃO PRETO 
RIBEIRÃO PRETO-SP 
HOSPITAL DE PRAIA BRAVA 
ANGRA DOS REIS-RJ 
HOSPITAL DO SERVIDOR PÚBLICO MUNICIPAL 
SÃO PAULO-SP 
HOSPITAL DOS FORNECEDORES DE CANA 
PIRACICABA-SP 
HOSPITAL E MATERNIDADE PARANAGUÁ 
SÃO PAULO-SP 
HOSPITAL EMÍLIO RIBAS 
SÃO PAULO-SP 
HOSPITAL ESTADUAL DE RIBEIRÃO PRETO 
RIBEIRÃO PRETO-SP 
HOSPITAL ESTADUAL MÁRIO COVAS DE SANTO ANDRÉ 
SANTO ANDRÉ-SP 
HOSPITAL EVANGÉLICO DE LONDRINA 
LONDRINA-PR 
HOSPITAL GERAL DE CARAPICUÍBA 
CARAPICUÍBA-SP 
HOSPITAL GERAL DE ITAPECERICA DA SERRA - SECONCI - SP OSS 
ITAPECERICA DA SERRA-SP 
HOSPITAL GERAL DE PIRAJUSSARA 
TABOÃO DA SERRA-SP 
HOSPITAL MUNICIPAL MATERNIDADE-ESCOLA DE VILA NOVA CACHOEIRINHA 
SÃO PAULO-SP 
HOSPITAL PADRE ALBINO 
CATANDUVA-SP 
HOSPITAL REGIONAL DE ASSIS 
ASSIS-SP 
HOSPITAL REGIONAL DE COTIA - SECONCI - SP 
COTIA-SP 
 
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=249
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=376
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=421
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=365
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=337
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=285
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=361
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=410
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=381
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=378
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=338
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=415
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=411
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=350
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=294
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=235
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=346
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=270
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=370
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
70 
HOSPITAL REGIONAL DE PRESIDENTE PRUDENTE 
PRESIDENTE PRUDENTE-SP 
HOSPITAL SANTA LUCINDA 
SOROCABA-SP 
HOSPITAL VERA CRUZ (CAMPINAS) 
CAMPINAS-SP 
IRMANDADE DA SANTA CASA DA MISERICÓRDIA DE SANTOS 
SANTOS-SP 
MATERNIDADE SANTA ISABEL 
BAURÚ-SP 
SANTA CASA DE LIMEIRA 
LIMEIRA-SP 
SANTA CASA DE MISERICÓRDIA DE SANTO AMARO 
SÃO PAULO-SP 
SANTA CASA DE PIRACICABA 
PIRACICABA-SP 
SANTA CASA DE SÃO CARLOS 
SÃO CARLOS-SP 
 
 
 
 
REALIZAÇÃO 
Programa CQH – Compromisso com a Qualidade Hospitalar 
 
COORDENAÇÃO NAGEH 
Andrea Nascimento – Núcleo Técnico CQH 
 
COORDENAÇÃO NAGEH PESSOAS 
Maria Aparecida Novaes – Núcleo Técnico CQH 
 
APOIO TÉCNICO A COORDENAÇÃO NAGEH PESSOAS 
José Genival da Silva – Núcleo Técnico CQH 
 
REVISÃO DO MANUAL 
Maria Aparecida Novaes - Núcleo Técnico CQH 
 
SUBMISSÃO DO MANUAL PARA APROVAÇÃO 
Reunião do Núcleo Técnico – Setembro de 2017 
 
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=283
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=302
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=256
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=395
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=436
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=418
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=325
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=257
http://cqh.org.br/icqh/hosp/ed.php?p_nhosp=340
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
71 
GLOSSÁRIO 
Acidente de Trabalho: o artigo19 da Lei nº 8.213, de 24/07/91, regulamentada pelo Decreto nº 
3.048, de 06/05/99, estabelece: acidente do trabalho é o que ocorre no exercício da função e a 
serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a 
perda, ou a redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. 
Assistencial: no “Assistencial” incluem-se todos os serviços utilizados para o tratamento de doenças 
e a preservação da saúde através de serviços médicos e de enfermagem, ou outras profissões 
relacionadas. 
Auditoria: incluem-se as atividades desenvolvidas que resultem em exame cuidadoso e sistemático 
das atividades desenvolvidas, com a finalidade de averiguar se elas estão de acordo com as 
disposições planejadas e/ou estabelecidas previamente, se foram implementadas com eficácia e se 
estão adequadas (em conformidade) à consecução dos objetivos. 
CID: Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde, mais 
conhecida como CID, é um das principais ferramentas epidemiológica do cotidiano médico. 
Cor: característica declarada pelas pessoas de acordo com as seguintes opções: branca, preta, 
amarela, parda ou indígena. É determinado primariamente pela quantidade e tipo de melanina, que 
ocorre em sua maior parte devido à genética. 
Deficiência: de acordo com o Decreto nº 5.296/2004, que regulamenta as Leis nºs. 10.048/2000 e 
10.098/2000, recorrente a impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou 
sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e 
efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas. 
Empregado: incluem-se toda e qualquer pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Ensino: incluem-se em “Ensino” toda ação e efeito de ensinar (treinar, formar, capacitar). Trata-se de 
um sistema e do método de desenvolver, constituído pelo conjunto de conhecimentos, princípios e 
idéias que se ensine a alguém. 
Exames Periódicos: no exame médico periódico, de acordo com o item 7.4.3.2. - Norma 
Regulamentadora nº 7, os intervalos mínimos de tempo devem observar: a) para trabalhadores 
expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de 
doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames 
deverão ser repetidos: 1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou 
se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação 
coletiva de trabalho; 2) de acordo com a periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os 
trabalhadores expostos a condições hiperbáricas; b) para os demais trabalhadores: 1)anual, quando 
menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade; 2) a cada dois anos, 
para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade. 
Força de trabalho: pessoas que compõem uma organização e que contribuem para a consecução de 
suas estratégias, objetivos e metas, tais como empregados em tempo integral ou parcial, 
temporários, autônomos e contratados de terceiros que trabalham sob a coordenação direta da 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gen%C3%A9tica
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
72 
organização. 
Identidade de gênero: refere-se à identidade adotada por uma pessoa baseada comumente em seus 
genitais, psicologia ou seu papel na sociedade; com o qual se identifica, que pode ou não concordar 
com o que lhe foi atribuído quando de seu nascimento. 
 
Leito operacional: é o leito em utilização e o leito passível de ser utilizado no momento do censo, 
ainda que esteja desocupado. Incluir o leito extra que estiver sendo utilizado, acima de 12 horas. 
Perícia: incluem-se atividades concernentes a exame realizado por profissional especialista, 
legalmente habilitado, destinada a verificar ou esclarecer determinado fato, apurar as causas 
motivadoras do mesmo, ou o estado, a alegação de direitos ou a estimação da coisa que é objeto de 
litígio ou processo. Geralmente realizado pelo profissional médico 
Pesquisa: a palavra pesquisa deriva do termo em latim perquirere, que significa "procurar com 
perseverança". Incluem-se as atividades realizadas de maneira sistemáticas para a construção do 
conhecimento humano, gerando novos conhecimentos, podendo também desenvolver, colaborar, 
reproduzir, refutar, ampliar, detalhar, atualizar, algum conhecimento pré-existente, servindo 
basicamente tanto para o indivíduo ou grupo de indivíduos que a realiza quanto para a sociedade na 
qual esta se desenvolve. 
Planejamento: consiste no desenvolvimento da tarefa de gestão e administração, que está 
relacionada com a preparação, organização e estruturação de um determinado objetivo. 
Pessoa portadora de deficiência: toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função 
psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro 
do padrão considerado normal para o ser humano Existe a deficiência: a) permanente: aquela que 
ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou 
ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e b) incapacidade: uma redução 
efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, 
adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber 
ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou 
atividade a ser exercida. 
Pessoa portadora de deficiência, segundo categorias: 
a) deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, 
acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, 
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, 
hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros 
com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam 
dificuldades para o desempenho de funções; 
b) deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, 
aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz; 
c) deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, 
com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor 
olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em 
ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições 
anteriores; e, 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
73 
d) deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com 
manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades 
adaptativas, tais como: 1. comunicação; 2. cuidado pessoal; 3. habilidades sociais; 4. utilização dos 
recursos da comunidade; 5. saúde e segurança; 6. habilidades acadêmicas; 7. lazer; e 8. trabalho; e) 
deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências. 
Profissionais ativos: empregados contratados (independente do vínculo empregatício) e terceiros 
que trabalham sob a coordenação direta da organização. 
Programa de Qualidade de Vida: consiste na gestão integrada de ações de saúde, medicina 
ocupacional, segurança do trabalho, benefícios, esportes e lazer. Visa disponibilizar ferramentas e 
recursos necessários para que nossos empregados invistam mais na sua saúde e bem-estar nos 
aspectos físico, emocional e social. 
Qualidade devida no trabalho: é o conjunto das ações de uma empresa no sentido de implantar 
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho (Limongi-
França, 1996). 
Raça: uma categoria da biologia, designa um conjunto de aspectos bio-fisiológicos cambiantes, que 
diferenciam elementos da mesma espécie. 
Sexo é o conjunto de características estruturais e funcionais segundo os quais um ser vivo é 
classificado como macho ou fêmea; corresponde ao sexo biológico e é indicado em documentos 
legais. 
 
Terceiros: profissionais vinculados às empresas (pessoa jurídica) que prestam serviços especializados 
para a instituição. Inclui pessoal de limpeza, segurança patrimonial (vigilância e recepção), 
manutenção predial e restaurante. 
Tipos de acidente de trabalho: Típico – ocorre no local e durante o trabalho: queda, agressão física 
de paciente, perfuro cortantes sem presença de material biológico. OBS: neste caso será separado 
típico dos perfuro cortantes com material biológico, objetivando reforçar ações de treinamento, uso 
de materiais e suas padronizações. Trajeto – ocorre no trajeto residência-trabalho-residência. 
Transgênero: são pessoas que têm uma identidade de gênero, ou expressão de gênero diferente de 
seu sexo atribuído; podem ser heterossexuais, lésbicas, gays ou bissexuais. 
 
Vigilância: são atividades de monitoramento e de acompanhamento do comportamento e atividades 
de pessoas ou locais, geralmente com finalidade de garantir a segurança e proteção assim como 
também todas as atividades relacionadas. 
 
 
 
 
 
 
 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sexo
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sexo
https://pt.wikipedia.org/wiki/Transg%C3%A9nero
https://pt.wikipedia.org/wiki/Transg%C3%A9nero
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
74 
REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO 
 
ASSIS, M.T – Indicadores de Gestão de Recursos Humanos – usando indicadores 
demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano – 2ª Edição – 
Qualimark Editora Ltda. – 2012. 
BURMESTER, H – Manual de Gestão Hospitalar – 1ª Edição – Editora FGV – 2012. 
BURMESTER, H – Gestão da Qualidade Hospitalar – Série Gestão Estratégica de Saúde – 1ª 
Edição - Editora Saraiva – 2013. 
CHIAVENATO, Idalberto. Capítulo XIII Introdução a Teoria Geral da Administração Editora 
Manole – 9º Edição, São Paulo, 2014. 
COELHO, M. A. Dimensionamento de pessoal de enfermagem das unidades de internação 
de adultos de um hospital de ensino da região centro-oeste do Brasil [tese] 2013 
Dicionário da língua portuguesa. 3ª edição. Rio de janeiro. Nova fronteira 1999. P. 17 
GIRARDI, DM. O compartilhamento dos processos de recursos humanos [tese]: uma 
contribuição para o conhecimento organizacional – Orientadora, Edis Mafra Lapolli. – 
Florianópolis, SC, 2009. 166 f. 
Guia Referencial para medição do desempenho de gestão e controle para o gerenciamento 
de indicadores de eficiência, eficácia e de resultado do Programa Nacional de Gestão Pública 
e Desburocratização – Ministério de Planejamento – Brasília – 2009. 
Fundação Nacional da Qualidade – Critérios Compromisso com a Excelência e Rumo a 
Excelência 2008 – São Paulo, 2008. 
Fundação Nacional da Qualidade – Caderno “Rumo a Excelência” nº 6 – Pessoas – São Paulo, 
2008. 
Fundação Nacional da Qualidade – Caderno “Rumo a Excelência” nº 8 – Resultados – São 
Paulo, 2008. 
Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade – Planejamento do Sistema de Medição do 
Desempenho: Relatório do Comitê Temático. São Paulo, 2002. 
<http://cqh.org.br/icqh/estat/ind/sh_ind.php?p_ano_mes=201612&p_nestat=31 
<http://repositorio.ufla.br/bitstream/1/11305/1/Relat%C3%B3rio%20de%20Est%C3%A1gio_
TCC_Raul%20C%C3%A9sar%20de%20Paula%20Santos_Desenvolvimento%20Estrat%C3%A9g
ico%20de%20Recursos%20Humanos%20em%20uma%20Multinacional%20~1.pdf. 
<http://www.cqh.org.br/portal/pag/doc.php?p_ndoc=683file:///C:/Users/usuario/Downloa
ds/ebook_sistema-de-indicadores.pdf. 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
75 
<http://www.jointcommissioninternational.org/ 
<http://www.saude.sp.gov.br/resources/crh/observatorio-de-rh/pop_1_-
_provisao_rev1.pdf 
http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/populacao/condicaodevida/indicadoresminimos/c
onceitos.shtm 
Indicadores PROHASA – Fundação Getúlio Vargas – São Paulo – janeiro a julho /2015 
Manual NAGEH de Enfermagem – CQH – São Paulo – 2012. 
TAKASHINA, T. Newton; FLORES, X. Mário Cesar – Indicadores da qualidade e do alto 
desempenho: como estabelecer metas e medir resultados – Rio de Janeiro – Qualitymark –
1999. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NAGEH Pessoas – Manual de Indicadores de Gestão de Pessoas – 2ª Edição – Setembro/2017 
 
76 
 
 
 MINUTO NAGEH: 
São vídeos curtos, com duração de no máximo cinco minutos, com informações, orientações 
e esclarecimentos sobre indicadores de gestão de pessoas, pertinentes ao NAGEH Pessoas. 
 
 
acesse: www.cqh@apm.org.br/videoaula 
 
 
 
 
 
 
 
Saiba mais......