A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS EM SUPERMECADO DE PEQUENO PORTE DO MUNICÍPIO DE COARI

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 (
INSTITUTO FEDERAL DO AMAZONAS - IFAM
CURSO TECNICO DE ADMINISTRAÇÃO
PROJETO DE CONCLUSÃO DE CURSO TÉCNICO - PCCT
EMERSON
)
 (
A importância da gestão de pessoas em supermecado de pequeno porte do município de coari
)
 (
Coari-AM
2020
)
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Coari-AM
2020
)
 (
EMERSON
) (
A importância da gestão de pessoas em supermecado de pequeno porte do município de coari
) (
 
Projeto de Conclusão do Curso Técnico em Administração do Instituto Federal do Amazonas IFAM, como requisito parcial à conclusão de curso e consequente obtenção de título de Técnico em Administração.
Orientador:
 Liliane de Oliveira Souza
) (
Coari-AM
2020
)
AGRADECIMENTOS
RESUMO
As empresas em geral vêm percebendo gradativamente a importância das pessoas em sua gestão, pois são elas que movimentam as empresas, através da força de trabalho e seu capital intelectual, estabelecendo um papel de grande notoriedade para um bom andamento dos negócios. A falta de empregos nos mais variados níveis de funcionalidade e mudanças na população, as empresa precisam se adaptar a nova forma de gerir seus funcionários. Os seis processos de gestão de pessoas são de suma importância para um bom desenvolvimento organizacional seja as empresas grandes, media e pequenas o foco deste estudo. Nesse sentido se buscou pesquisar como se dar o processo de Gestão de Pessoas do Ponto da Economia, uma empresa de pequeno porte do município de Coari/Am.
 
Palavras Chave: Os Seis Processos, Gestão de Pessoas, Novas Formas de Gestão.
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	4
1.1	OBJETIVOS	5
1.1.1	Objetivo Geral	5
1.1.2	Objetivos Específicos	5
1.2	JUSTIFICATIVA	6
2	REFERENCIAL TEÓRICO	7
2.1	MICROS E PEQUENAS EMPRESAS	7
2.2	RERCURSOS HUMANOS E A GESTÃO DE PESSOAS	8
2.3	A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS E SEUS PROCESSOS	10
3	METEDOLOGIA	19
3.1	ANÁLISE E INTERPLETAÇÃO DOS DADOS	19
CONCLUSÃO	21
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	22
APÊNDICE	23
INTRODUÇÃO
A Gestão de Pessoas de micro e pequenas empresas de acordo com Chiavenato (2004). Compõem a Gestão de Pessoas os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar. Este projeto está estruturado em quatro partes. Primeiramente a contextualização do estudo, no qual retrata o tema e questão, objetivos e justificativa. Na segunda parte é apresentado o referencial teórico, esse, descreve a gestão de pessoas e os processos das micros e pequenas empresas.
Já na terceira parte a metodologia da pesquisa, que é composta pela coleta, análise e interpretação dos dados da empresa Ponto da Economia obtida através do questionário com o gestor. Na quarta parte apresenta a análise e interpretação dos dados, junto com os resultados e as proposições. Finalizando com conclusão, as referências e o apêndice.
Na Administração se compreende como processo contínuo de tomada de decisões dentro das organizações relacionadas os objetivos e as atividades a serem desenvolvidas e seus recursos necessários a serem utilizados. Assim Chiavenato (2007, p. 4) diz que “Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso dos recursos e competências organizacionais para alcançar determinados objetivos”.
O Autor, ainda menciona que recursos materiais são os meios físicos e concretos, como: edifícios, máquinas, ferramentas, matérias-primas, entre outros. Os financeiros são referentes ao dinheiro utilizado pela empresa para financiar suas operações. Já os mercadológicos têm relação às atividades voltadas para atender o mercado, englobando também o marketing, vendas, dentre outros. Os administrativos atende as atividades de planejamento, organização e direção e controle, que são responsáveis pela distribuição de informações dentro e fora da empresa. Já os recursos humanos foco do nosso estudo que dizer às pessoas que trabalham na organização.
Desta forma manifestam Pizolotto e Drews (2009), no processo de evolução da Gestão de Pessoas, inicialmente esse recurso era chamado de administração de pessoal, depois utilizou a nomenclatura administração de recursos humanos e nos dias de hoje o termo mais utilizado para falar dessa área nas empresas é Gestão de Pessoas.
Chiavenato (2004) nos diz que Gestão de Pessoas diz respeito às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, esta é uma das áreas que mais vem sofrendo modificações nos últimos anos, responsável pela excelência das organizações bem sucedidas devido ao capital intelectual das pessoas. O autor menciona também que a Gestão de Pessoas moderna é dividida em seis processos principais: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar, e é nesses processos que este estudo se ateve.
A pesquisa foi realizada no mercadinho Ponto da Economia localizado no município de Coari-Am, visto que tive a facilidade em conseguir os dados através de entrevista com gestor da empresa, utilizando questionamento embasado em varias pontos que compreende os processos da gestão de pessoas de uma pequena empresa.
Objetivos
Objetivo Geral
Identificar se existem e como ocorrem os seis processos de Gestão de Pessoas no mercadinho Ponto da Economia no município de Coari-AM propondo melhorias nos processos que se fizerem necessárias.
Objetivos Específicos
· Conhecer o contexto organizacional da empresa;
· Descrever o perfil da empresa;
· Verificar se a empresa utiliza os seis processos de Gestão de Pessoas de acordo com o autor Chiavenato (2004);
· Descrever como ocorrem os seis processos de Gestão de Pessoas nestas empresas;
· Propor sugestões de melhoria nos processos de Gestão se necessário.
Justificativa
Nos dias atuais, a taxa de desemprego no Brasil subiu para uma taxa recorde de 14,6% no terceiro trimestre de 2020, encerrado em setembro, os dados são da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua Mensal (PNAD Contínua), divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Em virtude dessa alta taxa de desemprego muitas empresas encontram dificuldades para contratar novos colaboradores. Este cenário atual, faz com que a busca por empregos exija que gestor tenha boa prática e política de Gestão de Pessoas.
Chiavenato (2004, p. 5) diz que “as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões”.
Diante disso, podemos verificar como é importante esta área dentro das empresas, e é por isso que esta pesquisa se justifica, pois pretende identificar como acontece a Gestão de Pessoas do mercadinho Ponto da Economia, analisando de que forma o processo de gestão de pessoas é utilizado pela empresa estudada. Esta pesquisa mostra como a empresa está se portando nessa área com esse novo cenário, podendo se valer do estudo para aprimorar as suas práticas de Gestão de Pessoas.
REFERENCIAL teÓriCO
MICROS E PEQUENAS EMPRESAS
As micros e pequenas empresas são classificadas pelo número de seus funcionários, como também em seu faturamento bruto anual. Como esse estudo está voltado a Gestão de Pessoas, então a importância do número de empregados será utilizado para a definição sobre as micros e pequenas empresas (MPE).
Deste modo, utilizaremos a conceituação dada pelo SEBRAE, que considera as micros empresas às que empregam até 9 pessoas, no caso do comércio e serviços é de até 19, no caso dos setores industrial ou de construção. Assim a classificação das pequenas é definida pelas as que empregam de 10 até 49 funcionários, no caso de comércio e serviços é de 20 a 99 empregados, no caso de indústria e empresas de construção.
A classificação das empresas de acordo com o número de empregados pode ser vista no quadro abaixo:
Tabela 1: Classificação das empresas de acordo com o número de funcionários.
	Porte/Setor
	Indústria e Construção
	Comércio e Serviços
	Microempresa
	Até 19
	Até 9
	Empresa de Pequeno Porte
	De 20 a 99
	De 10 a 49
	Média empresa
	De 100 a 499
	De 50 a 99
	Grande empresa
	500 ou mais
	100 ou mais
Fonte: SEBRAE (2014)
Assim as empresas de pequeno porte são de suma importânciapara o desenvolvimento econômico da região onde está estalada, criando empregos e rendas e melhorando assim as condições de vida da população de modo geral. Os indicadores empresariais demonstram sua importância na economia, não só no Brasil, como no mundo.
As micros e pequenas empresas são reconhecida pela contribuição através dos benefícios que proporcionam a absorção de mão de obra, inclusive aquela com maior dificuldade de inserção no mercado, como jovens na procura do primeiro emprego e as pessoas acima de 40 anos. As empresas de pequeno porte também são capazes de proporcionar o desenvolvimento na economia dos municípios e bairros onde estão estaladas.
Assim, Machado (2005, p. 1) diz que: 
“é inegável a importância das pequenas empresas no contexto econômico, social e político dos países. Historicamente, o capitalismo moderno teve início com as pequenas empresas que trabalhavam de forma artesanal e iniciaram um processo que culminou nos grandes empreendimentos das nações industrializadas de hoje”.
Podemos afirmar que as micros e pequenas empresas (MPE) são à base da economia em toda parte do mundo e não seria diferente no Brasil. Segundo as pesquisas do SEBRAE e da Fundação Getulio Vargas afirma que nas últimas três décadas, as micros e pequenas empresas vêm desenvolvendo um papel cada vez mais importante na economia brasileira.
Assim, mostra a força das micros e pequenas empresas (MPE) sobretudo nas atividades de Comércio e Serviços que respondem por 23% dos 30% do PIB. Os aspectos próprios desse segmento, onde estão em presentes em todos os bairros, de todos municípios brasileiros, possibilitando as empresas de menor porte sejam competitivas e de importância fundamental na econômica do país.
Recursos Humanos e a Gestão de Pessoas
Tradicionalmente a administração e os recursos humanos dentro das empresas vêm sofrendo alterações com passar dos anos. De acordo com Pizolotto e Drews (2009), falam que na primeira teoria a Clássica, as empresa utilizavam práticas de relação com os funcionários, apenas em selecionar, treinar e remunerar. Esta relação era vista Isso como satisfatório entre a organização x funcionário. Dutra (2002, p. 29) fala que “esse modo de organização do trabalho foi duramente criticado por tornar o trabalho humilhante e degradante”.
Assim, surgi na década de trinta a segunda teoria das Relações Humanas, com destaque nos fatores psicológicos e sociais na produtividade, junto com a qualidade de vida no trabalho. Gil (2001, p. 19) nos diz que “essa experiência e outras que se seguiram vieram ressaltar a importância de fatores psicológicos e sociais na produção”.
Contudo, na década de 50, surgem nas organizações os setores de administração de pessoal, assim com o surgimento de leis trabalhistas e pressão dos sindicatos, as empresas tiveram que se adaptar a estes novos procedimentos, onde as empresas criaram os departamentos de pessoal, esta com a função específica relacionada à qualidade de vida no trabalho relacionadas a higiene e segurança, direitos e deveres, remuneração e benefícios sociais dos trabalhadores.
Sobre esse momento Gil (2001, p. 20) argumenta que “em virtude dessa ralação de forças entre as empresa x sindicatos, onde as empresas passaram a se preocupar mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios aos seus empregados”.
Já na década de 60 aparece a administração de recursos humanos, esta muito utilizada pelas empresas atuais. assim Pizolotto e Drews (2009) falam que enquanto a administração de pessoal se preocupava basicamente apenas com as questões trabalhistas, a administração de recursos humanos está relacionada com integração, o empenho dos empregados, a flexibilidade, a adaptabilidade e a qualidade de vida.
Chiavenato (2004, p. 9) menciona que “a administração de recursos humanos é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados”. Por fim, surgi o conceito de Gestão de pessoas em meados dos anos 90. Assim as bibliografias referentes ao tema se encontram em diferentes conceitos, mais com o mesmo entendimento sobre Gestão de Pessoas.
Chiavenato (2004) nos diz que Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias ao gestor para administrar o trabalho das pessoas, tais como: recrutamento, seleção, integração, remuneração, avaliação, desenvolvimento, entre outras. 
Conforme Dutra (2002, p. 17), sobre a Gestão de Pessoas se refere como “um conjunto de políticas e práticas que permitem a combinação das expectativas entre a organização e as pessoas para que as duas possam realizar as atividades ao longo do tempo”. O autor ainda dissertou que as políticas são os “princípios e diretrizes que determinam as decisões e comportamentos da organização” e que suas condutas passam pelos “os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a execução de decisões guiando suas ações”.
De acordo com Gil (2001, p. 17), Gestão de Pessoas “é uma função gerencial que objetiva à cooperação das pessoas que atuam dentro das organizações na conquista dos objetivos organizacionais e individuais”. A gestão de pessoas é de suma importância dentro das organizações para o bom andamento de seus processos organizacionais. Assim Chiavenato (2004, p. 8) menciona que:
“As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona tomada de decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Nesse sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados”.
Dutra (2002, p. 42) afirma que um bom modelo de Gestão de Pessoas deve proporcionar o desenvolvimento de todos os envolvidos, isto é, “a Gestão de Pessoas deve estimular e criar condições necessárias para que empresa e pessoas possam se desenvolver mutuamente nas relações que estabelecem”. Além disso, deve trazer prazer para todos os envolvidos, se alinhando com os objetivos estratégicos da organização com projeto profissional e de cada um dos envolvidos, tendo transparência, simplicidade e flexibilidade para com todos.
a importância da Gestão de Pessoas e seus processos
Ao longo do tempo a área de Recursos Humanos dentro das organizações vem passando por grandes mudanças e transformações que influenciaram novas formas de administrar e gerir as pessoas como seu grande diferencial competitivo, assim, os gestores foram percebendo que as pessoas fazem parte do processo de crescimento econômico mutuo, e, por isso, passaram a ter uma visão diferente sobre sua estratégica, sempre valorizando a gestão de pessoas no ambiente de trabalho e tratando elas como parceiros no alcance dos objetivos organizacionais e não mais como meros recursos de produção.
A atual gestão de pessoas é constituída por um conjunto adaptados em processos dinâmicos e interativos que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação das pessoas na organização. Deste modo, Chiavenato (2004), resume em seis processos básicos para a boa gestão de pessoas como: provisão, aplicação, remuneração, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas, umas vez que todos esses processos estão interligados e se influenciam mutuamente, onde cada processo pode favorecer ou prejudicar os demais se não forem bem utilizados pela organização.
 (
Figura 
1
: Os seis Processos de Gestão de Pessoas
)
Fonte: Elaborado pelo autor com base em Chiavenato (2004)
Dentro desta perspectiva sobre a gestão dos conjuntos integrados de processo dinâmicos e interativos descoremos sobre os seis processos conforme Chiavenato (2004) que são eles:
Processo de Agregar Pessoas: Conhecida como processo de provisão ou suprimentos de pessoas, esse processo envolve práticasde recrutamento e seleção, e pode ser compreendido como qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender as necessidades da organização e contribuir para o sucesso organizacional.
O recrutamento é definido por Chiavenato (2004, p. 112) como sendo “o processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer processo seletivo”. As principais formas de recrutamento são anúncios em jornais, agências de emprego, contatos com escolas e universidades, análise de currículos entregues na própria empresa, indicação por amigos ou pessoas conhecidas, entre outras.
No processo da seleção de pessoas, Chiavenato (2004, p. 130), descreve a seleção “como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização, aquelas que apresentam características desejadas pela organização”, ou seja, é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Para a seleção são utilizadas diversas técnicas como: entrevista com o candidato, prova de conhecimentos ou capacidades, testes psicológicos e de personalidade, simulação, esta, que consiste em dinâmicas de grupo, estágio informal.
Já na etapa de integração, onde consiste a adaptação e ambientação do novo colaborador à organização. Resumido este processo, que se inicia com o planejamento, depois vem o recrutamento e a seleção e, finalizando, com integração das pessoas conforme nos mostra a figura 2:
 (
Figura 
2
: Processo de Agregar
)
Fonte: Elaborado pelo Autor
Processo de aplicar pessoas: É um meio aplicado para ilustrar as atividades que o funcionário irá desempenhará na organização, orientando e acompanhando seu desenvolvimento na execução das tarefas. Assim, envolver a integração do funcionário com a empresa, o desenho do cargo a ser desenvolvido e a avaliação de desempenho do funcionário no cargo.
Para Chiavenato (2004, p. 189) descreve o cargo como “uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa (o ocupante) que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa”. Já a análise do cargo, o autor explica que “o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimento, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente”.
Já na etapa de avaliação e desempenho Chiavenato (2004, p. 223) diz que “é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”. Existem varias formas de avaliar o desempenho uma das ferramentas mais utilizadas, conforme Pizolotto e Drews (2009) diz “que se dá através do modelo de avaliação 360 graus, na qual todas as pessoas pertencentes à organização recebem a avaliação feita de si por seus colegas de empresa e a sua auto-avaliação, ou seja, todos avaliam todos”.
 (
Figura 
3
: Processos de Aplicar
)
Fonte: Elaborado pelo Autor
Processo de recompensar pessoas: um dos fundamentais elementos da motivação e incentivo, este processo cria um papel de destaque dentro da gestão de pessoas, visto que os funcionários trabalham na busca das efetivas expectativas dos resultados. Este processo compreende a remuneração, programas de incentivo ao pessoal e programas de benefícios e serviços. As empresas necessitam desenvolver sistemas de remuneração eficazes, proporcionando motivação, retenção e interesse das pessoas em permanecer na organização por longo prazo.
Conforme Dutra (2002, p. 181) a remuneração é definida como “a contrapartida econômica ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa”. Já Chiavenato (2004, p. 257) divide a remuneração em três partes:
· Remuneração básica: composta pelo salário mensal ou por hora;
· Incentivos salariais: composto por bônus ou comissões, participação nos resultados, entre outros;
· Benefícios: compostos por seguro de vida, plano de saúde, auxilio alimentação, entre outros
 (
Figura 
4
: Processo de Aplicar (Recompensar)
)Assim, podemos descrever os três componentes da remuneração total, na figura 4 abaixo:
Fonte: Elaborado pelo autor com base em Chiavenato (2004)
Processo de desenvolver pessoas: Inclui o treinamento e desenvolvimento de pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreira. É um meio de capacitar e aperfeiçoar o desenvolvimento pessoal e profissional. Em relação aos processos de desenvolver pessoas, Chiavenato (2004, p. 334) diz que:
“Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informações para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem”.
O autor destaca os processos de desenvolvimento, que envolvem três faixas: o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional. Em respeito ao treinamento Chiavenato (2004, p. 339) diz que “treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos”.
Já no desenvolvimento de pessoas, Gil (2001, p. 122) fala que “é um conjunto de experiências de aprendizagem não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional”. Já sobre desenvolvimento organizacional, Chiavenato (2004, p. 380) diz que “é um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional”.
Demonstraremos assim, as faixas de desenvolvimento conforme descreve Chiavenato (2004) abaixo:
 (
Figura 
5
: Faixa de Desenvolvimento
)
Fonte:Chiavenato (2004)
Processo de manter pessoas: Este processo é utilizado para garanti com que as pessoas da empresa fiquem satisfeitas e motivadas, as circunstâncias ambientais e psicológicas, gerando o interesse do funcionário em permanecer na empresa por bastante tempo. Assim também este processo inclui relações com empregados, higiene, segurança e qualidade de vida do trabalhador.
Em relação a estes processos, Chiavenato (2004, p. 396) nos diz que:
“A organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, como também os mantém satisfeitos a longo prazo na organização. A manutenção de pessoas exige um conjunto de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os estilos de gerência, as relações com empregados e os programas de higiene e segurança do trabalho que assegurem qualidade de vida na organização”.
Já sobre às relações com os empregados, Pizolotto e Drews (2009, p 36) diz que “a manutenção dos colaboradores na empresa passa também pela forma como se estabelecem as relações internas da gerência com sua equipe, da liderança da equipe e dos processos de comunicação”. Nos processos que envolva a higiene, segurança e a qualidade de vida no trabalho, Chiavenato (2004, p. 430) diz que “a higiene do trabalho está relacionada coma as condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física e mental e com as condições de saúde e bem-estar das pessoas”.
Em relação a segurança no trabalho, Pizolotto e Drews (2009, p. 36) menciona que, “estabelece um conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas para prevenir acidentes, eliminando as condições inseguras ou orientando as pessoas para prática preventiva e suprimir atos e condições inseguros”. No que diz respeito a cultura organizacional Chiavenato (2004, p.164), fala que “a cultura organizacional ou corporativa, é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização”.
Chegando no final desses processos, a qualidade de vida no trabalho, Chiavenato (2004, p. 448) diz que “envolve tanto aspectos físicos e ambientais, como os aspectospsicológicos do local de trabalho”. O mesmo autor ainda menciona que “o conceito de qualidade de vida no trabalho implica profundo respeito pelas pessoas, para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições”.
 (
Figura 
6
: Processo Manter as Pessoas
)
AMBIENTE DE TRABALHO
Fonte: Elaborado pelo o Autor
Processo de monitorar pessoas: Nesse processo a empresa acompanha, orientar e mantém o comportamento das pessoas de acordo com seu planejamento, garantindo assim que o mesmo processo seja executado de maneira correta, alcançando os objetivos previsto em seu planejamento. Esse processo compreende os bancos de dados e sistemas de informações gerenciais que a empresa utiliza.
Sobre o ultimo processo de monitorar pessoas, Pizolotto e Drews (2009, p. 37) afirmam que, “se preocupou com a busca, a aplicação, a recompensa, o desenvolvimento e a manutenção das pessoas que atuam na organização e para se ter uma realimentação quanto à eficiência e à eficácia desses processos é importante exercer determinado controle sobre esses processos”.
Deste modo, Chiavenato (2004, p. 467) fala que um sistema de informação de recursos humanos é “um sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informações a respeito dos recursos humanos, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos”. O sistema aqui mencionado é relacionado com o banco de dados, um sistema de armazenamento de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações que necessite no momento, como por exemplo, ao cadastro de pessoal, de cargos, de secções, de remuneração, de benefícios, de treinamentos, de candidatos etc.
 (
Figura 7: Banco de Dados
)Podemos observar um exemplo de armazenamento de dados na figura 7 abaixo:
 (
BANCO DE DADOS
)
 (
Saída de Informações
) (
Cadastro Pessoal
) (
Entrada de Dados
)
 (
Cadastro de Cargos
)
 (
Cadastro Departamento
)
 (
Cadastro Remuneração
)
 (
Cadastro Benefícios
) (
Cadastro Médico
)
Fonte: Elaborado pelo autor com base em Chiavenato (2004)
METEDOLOGIA
Com o intuito de comprovar a importância da área de gestão de pessoas dentro de uma empresa de pequeno porte, foi realizada uma pesquisa bibliográfica e uma pesquisa de campo, numa empresa no setor varejista, no município de Coari, Amazonas. Assim a pesquisa se caracteriza como aplicada, conforme o autor Gil (2009 p. 43) afirma que “a pesquisa aplicada possui muitos pontos de contato com a pesquisa pura, pois depende de suas descobertas e se enriquece com o seu desenvolvimento”. 
Esta pesquisa pretende a verificar o uso dos seis processos de Gestão de Pessoas, observando se a empresa pratica e, se necessário, sugerir medidas para melhorar o processo utilizado em sua gestão. A abordagem utilizada através da pesquisa bibliográfica, foi possível analisar os conceitos e novas formas de se gerir pessoas. 
Para a pesquisa de campo foi aplicado um questionário com 10 perguntas para o gestor da organização, com intuito de descrever como é realizada a gestão de pessoas pela empresa, assim a base desta pesquisa bibliográfica, passa pelos artigos científicos sobre os mais variados temas como: os seis processos, qualidade de vida e na gestão de pessoas. No que se refere aos objetivos, à pesquisa utilizada foi a exploratória. Segundo Vergara (2005 p. 47), a pesquisa exploratória “é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado”. 
Análise e interpretação dos dados
Os dados coletados no Mercadinho Ponto da Economia, onde foi realizado através da aplicação de um questionário com 10 perguntas, os mesmos foram analisados e interpretados, assim se fez a análise qualitativa, esta se deu através da análise de conteúdo, na qual foram comparadas as práticas dos processos da empresa em relação à Gestão de Pessoas com a teoria formada no referencial teórico. 
Ao iniciar as perguntas do questionário, buscou-se compreender como se deu o inicio da empresa Ponto da Economia CNPJ:184503620001-40, segundo o gestor bacharel em administração, diz que “ O começo foi bem difícil mas com tempo aquele investimento em um pequeno mercadinho no setor varejista foi crescendo de uma forma abençoada é assim foi dando frutos. Hoje somos 2 pontos comerciais de grande sucesso possuindo 8 funcionários, entre caixas, expositores e limpeza. Nosso objetivo é crescer cada vez mais para assim pode levar renda a famílias empregando elas é levando os melhores produtos para nosso público”.
Nas questões relacionadas aos seis processos de gestão de pessoas da empresa ele diz que “O método de contratações é bastante simples, recebemos currículos é indicações de pessoas, mais somos bem planejados na hora de incluir o novo colaborador em nossa equipe, buscamos sempre dá oportunidade aqueles que buscam seu primeiro emprego. Recrutamento é feito de forma rápida é prática, fazemos contato com o indivíduo para uma entrevista com isso podemos avaliar melhor a pessoa, a seleção é imparcial, buscamos somente aqueles com interesse é capacidade de somar a nossa empresa”. 
Assim na parte referente ao treinamento ele diz que “O treinamento é realizado em três dias no máximo, ensinamos o processo feito por nosso colaborador na função que foi contratado, é sempre estamos presente vendo seus pontos positivos é negativos para podemos ajudá-lo a se adaptar melhor é com mais rapidez”. Já na parte de remuneração e motivação diz que “Temos alguns funcionários de carteira assinada é outros avulsos, mais pagamos todos com seus direitos, buscamos está sempre valorizando nossa ética empresarial”.
Sobre as delegações das funções ele diz que “Que os Gerentes de cada ponto para pode está direcionando as tarefas devidas de cada função, assim tendo um líder para melhor guiar a equipe ao seu objetivo. Na parte de motivação diz que “A oportunidade de se torna uma peça importante na empresa todos tem, mostrando muito trabalho é dedicação podemos assim avaliar suas ações é quem sabe pode promover esse mesmo a um cargo de confiança dentro da organização”. 
Na ultima pergunta sobre a percepção dos funcionários sobre a gestão de pessoas da empresa diz que “A relação entre funcionários é empresa é uma das melhores possível, claro sempre temos algumas divergências, mas a empresa Ponto da Economia sempre reforça o comprometimento em ser uma empresa justa é coerente.
CONCLUSÃO
O mercadinho Ponto da economia compreende a importância desses processos para uma boa gestão e se praticados da forma correta estará sempre a frente da sua concorrência e terá resultados como excelência, qualidade, organização, crescimento e satisfação. Nesse cenário, é necessário que a área de recursos humanos assuma aspectos estratégicos dentro das organizações, desenvolvendo novas habilidades teóricas e técnicas para se trabalhar com as equipes de trabalhos, contribuindo para o sucesso organizacional.
Podemos afirmar que é necessário que o profissional de recursos humanos conheça os processos da gestão de pessoas e consiga diagnosticá-los dentro da organização, identificando de que modo está sendo tratado e de maneira correta, corrigindo falhas e aprimorando constantemente este processo, a fim de atrair, reter e desenvolver os funcionários que compõe o quadro funcional da empresa, maximizando o potencial do capital humano no ambiente de trabalho como um todo.
Concluímos que os processos de gestão de pessoas aplicados corretamente será possível capacitar e desenvolver colaboradores em novos conhecimentos e novas habilidades, recompensando os desempenhos e comportamentos eficazes, estimulando ainda mais o comprometimento das pessoas, além de criar um bom e produtivo ambiente de trabalho, onde todos ganhem atingindo a satisfação pessoal do trabalhador com o crescimento econômico da empresa contribuindo para o sucesso de ambos.
Ao chegar ao fim deste projeto, quero explanar a importânciadesse estudo para a construção da minha carreira na área da de tecnólogo em administração em especifico na gestão de pessoas o coração das organizações, onde observamos os processos que envolvem uma boa gestão e com isso o sucesso ou não dos negócios. Deste modo, finalizo dando a importância que este estudo fez para abrir meus horizontes sobre a área de Recursos humanos e seus procedimentos, assim absorvi muito sobre todos esses conteúdos envolvidos podendo ser aplicado em minha futura profissão. 
 
REFERÊNCIAS bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro; Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração – teoria, processo e prática. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas S.A., 2002.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. 2014. Disponível em: http://www.ibge.gov.br . Acesso em: Janeiro. 2021.
MACHADO, José Roberto. A arte de administrar pequenos negócios. 2.ed. Rio de Janeiro: Qualiatymark, 2005.
SEBRAE - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas. 2014. Disponível em: http://www.SEBRAE.com.br. Acesso em: Janeiro. 2021.
PIZOLOTTO, Maira Fátima; DREWS, Gustavo Arno; Gestão de Pessoas. Ijuí: Ed. Unijuí, 2009.
VERGARA, Sylvia, Constant. Projetos de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2005.
APÊNDICE
	1
	Qual seu grau de instrução e quando a empresa foi fundada?
	2
	Qual o ramo de atividade da empresa?
	3
	Quantos funcionários a empresa possui?
	4
	Como a empresa realiza os seis processos de gestão de pessoas?
	5
	Como é realizado o recrutamento e seleção dos funcionários?
	6
	Como é realizado o treinamento para as funções na empresa?
	7
	Como é feita a remuneração e motivação dos funcionários?
	8
	Como é realizado as delegações das funções?
	9
	Quais as oportunidades de crescimento profissional a empresa prega?
	10
	Qual sua percepção sobre a gestão de pessoas praticadas pela empresa?
GESTÃO DE PESSOAS
Processo de Agregar Pessoas
- Recrutamento
- Seleção
Processo de Desenvolver a Pessoa
- Treinamento
- Desenvolvimento
- Apredizagem
Processo de Manter a Pessoa
Processo de Monitorar as Pessoas
Processo de Recompensar Pessoas 
Processo de Aplicar Pessoas
- Modelagem de trabalho e cargos
- Avaliação de desempenho
- Remuneração
- Beneficios
- Incentivos
- Higiene e Segurança
- Qaulidade de vida
- Relação com os sindicatos
- Banco de Dados
- Sistemas de informações gerenciais 
Planejamento
Provisão a demanda de fucionário 
Recrutamento
Busca de canditatos para trabalhar na empresa
Seleção
Escolha de canditatos de acordo com as necessidades da empresa
Integração
Adaptação do canditato na empresa
Cargo
Atividades a serem desempenhadas
Descrição do Cargo
Tarefas e atribuições
Análise do Cargo
Verificação dos requisitos (intelectual e fisico)
Avaliação do Desempenho
Verificação se o trabalho execultado cumpra as expectativas 
Remuneração Total
Remuneração Básica
Incentivos Salariais
Beneficíos
Sálario mensal ou por hora
Bônus, comissão sobre vendas e participação nos resultados
Plano de saúde, seguro de vida e vale alimentação
Desenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento de Pessoas
Treinamento
Pessoas
Comunicação
Higiene
Sindincatos 
Cultura Organizacional
Liderança
Relações Internas
Qaulidade de Vida
Segurança