Atividades de Gestão de Competências

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Gestão de Competências
1. Competência individual é:
Resposta incorreta.
A. Um tipo de competência reconhecida pelos clientes como diferenciais em relação aos
competidores e confere vantagem competitiva à organização.
A Competência individual é um conjunto de conhecimento (saber), habilidade (saber
fazer) e atitude (saber ser) e a capacidade de entrega de uma pessoa, assim é possível
compreender a aplicação prática da competência de forma a gerar valor para a
organização.
Você acertou!
B. Um conjunto de conhecimento (saber), habilidade (saber fazer) e atitude (saber ser) e a
capacidade de entrega de uma pessoa.
A Competência individual é um conjunto de conhecimento (saber), habilidade (saber
fazer) e atitude (saber ser) e a capacidade de entrega de uma pessoa, assim é possível
compreender a aplicação prática da competência de forma a gerar valor para a
organização.
Resposta incorreta.
C. Saber ser e saber mobilizar o repertório individual em diferentes contextos.
A Competência individual é um conjunto de conhecimento (saber), habilidade (saber
fazer) e atitude (saber ser) e a capacidade de entrega de uma pessoa, assim é possível
compreender a aplicação prática da competência de forma a gerar valor para a
organização.
Resposta incorreta.
D. Um tipo de competência que a organização precisa para trabalhar alinhada com: Missão,
Visão, Valores e Estratégia.
A Competência individual é um conjunto de conhecimento (saber), habilidade (saber
fazer) e atitude (saber ser) e a capacidade de entrega de uma pessoa, assim é possível
compreender a aplicação prática da competência de forma a gerar valor para a
organização.
Resposta incorreta.
E. Elemento fundamental para a sobrevivência da organização e central em sua estratégia.
A Competência individual é um conjunto de conhecimento (saber), habilidade (saber
fazer) e atitude (saber ser) e a capacidade de entrega de uma pessoa, assim é possível
compreender a aplicação prática da competência de forma a gerar valor para a
organização.
2. "Aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão
incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre
outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na
organização." A sentença se refere às:
Resposta incorreta.
A. Competências de unidade de negócio.
A sentença se refere às Competências organizacionais que, além de aparecerem sob a
forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados
conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros
elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na
organização, estariam presentes em todas as áreas da organização, em formas e
intensidades diferentes.
Resposta incorreta.
B. Competências de suporte.
A sentença se refere às Competências organizacionais que, além de aparecerem sob a
forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados
conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros
elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na
organização, estariam presentes em todas as áreas da organização, em formas e
intensidades diferentes.
Resposta incorreta.
C. Competências distintas.
A sentença se refere às Competências organizacionais que, além de aparecerem sob a
forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados
conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros
elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na
organização, estariam presentes em todas as áreas da organização, em formas e
intensidades diferentes.
Resposta incorreta.
D. Competências essenciais.
A sentença se refere às Competências organizacionais que, além de aparecerem sob a
forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados
conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros
elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na
organização, estariam presentes em todas as áreas da organização, em formas e
intensidades diferentes.
Você acertou!
E. Competências organizacionais.
Além de aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais
estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de
trabalho, entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas
dominantes na organização, estariam presentes em todas as áreas da organização, em
formas e intensidades diferentes.
3. Para a Gestão de competências, o conceito de agregação de valor traz grande colaboração e
entendimento quanto às vantagens desse modelo de gerenciamento. Por esse conceito é
possível entender que:
Você acertou!
A. Trata-se de algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva e que, de alguma
forma, permanece mesmo quando a pessoa não está mais presente na empresa.
A agregação de valor vai muito além do atingimento de metas ou resultados financeiros,
trata-se da melhora nos processos internos da empresa.
Resposta incorreta.
B. Os gestores devem realizar um acompanhamento do desempenho das pessoas, e da
capacidade de entrega de cada uma.
Trata-se de algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva e que, de
alguma forma, permanece mesmo quando a pessoa não está mais presente na
empresa. A agregação de valor vai muito além do atingimento de metas ou resultados
financeiros, trata-se da melhora nos processos internos da empresa.
Resposta incorreta.
C. Trata-se da influência mútua entre competências organizacionais e individuais.
Trata-se de algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva e que, de
alguma forma, permanece mesmo quando a pessoa não está mais presente na
empresa. A agregação de valor vai muito além do atingimento de metas ou resultados
financeiros, trata-se da melhora nos processos internos da empresa.
Resposta incorreta.
D. É possível visualizar esse conceito no momento em que os funcionários são estimulados a
dar as suas opiniões durante o momento do brainstorming.
Trata-se de algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva e que, de
alguma forma, permanece mesmo quando a pessoa não está mais presente na
empresa. A agregação de valor vai muito além do atingimento de metas ou resultados
financeiros, trata-se da melhora nos processos internos da empresa.
Resposta incorreta.
E. Trata-se do conjunto das capacidades técnicas e comportamentais de cada pessoa.
Trata-se de algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva e que, de
alguma forma, permanece mesmo quando a pessoa não está mais presente na
empresa. A agregação de valor vai muito além do atingimento de metas ou resultados
financeiros, trata-se da melhora nos processos internos da empresa.
4. A respeito do Mapeamento de competências, é CORRETO afirmar que:
Resposta incorreta.
A. Uma das desvantagens é que com a aplicação do Mapeamento, a organização não sabe
exatamente o que esperar de seus funcionários.
A respeito do Mapeamento de competências, é correto afirmar que ele tem o intuito de
definir todas as competências necessárias para a implantação do modelo de
gerenciamento chamado Gestão por competências. Assim, a organização saberá
exatamente o que esperar de seus funcionários, e estes, por sua vez, estarão alinhados
às competências organizacionais.
Você acertou!
B. Tem o intuito de definir todas as competências necessárias para a implantação do modelo de
gerenciamento chamado Gestão por competências.
A respeito do Mapeamento de competências, é correto afirmar que ele tem o intuito de
definir todas as competências necessárias para a implantação do modelo de
gerenciamento chamado Gestão por competências. Assim, a organização saberá
exatamente o que esperar de seus funcionários, e estes, por sua vez, estarão alinhados
às competências organizacionais. ","sans-serif"">
Resposta incorreta.C. Sua etapa final se refere ao cruzamento das informações apuradas, como forma
de","sans-serif""> identificar erros no Mapeamento e haver tempo de correção.
A respeito do Mapeamento de competências, é correto afirmar que ele tem o intuito de
definir todas as competências necessárias para a implantação do modelo de
gerenciamento chamado Gestão por competências. Assim, a organização saberá
exatamente o que esperar de seus funcionários, e estes, por sua vez, estarão alinhados
às competências organizacionais. ","sans-serif"">
Resposta incorreta.
D. As etapas não levam em consideração as competências individuais, pois, com o
mapeamento das competências organizacionais, basta exigir essas competências aos
funcionários.
A respeito do Mapeamento de competências, é correto afirmar que ele tem o intuito de
definir todas as competências necessárias para a implantação do modelo de
gerenciamento chamado Gestão por competências. Assim, a organização saberá
exatamente o que esperar de seus funcionários, e estes, por sua vez, estarão alinhados
às competências organizacionais. ","sans-serif"">
Resposta incorreta.
E. A primeira etapa se trata da identificação das competências necessárias para a execução de
cada tarefa específica.
A respeito do Mapeamento de competências, é correto afirmar que ele tem o intuito de
definir todas as competências necessárias para a implantação do modelo de
gerenciamento chamado Gestão por competências. Assim, a organização saberá
exatamente o que esperar de seus funcionários, e estes, por sua vez, estarão alinhados
às competências organizacionais. ","sans-serif"">
5. Para que o modelo de Gestão de competências de uma empresa seja colocado em prática e
tenha a manutenção necessária para a mudança, é muito importante o papel do gestor nesse
processo. A respeito disso é possível afirmar que:
Resposta incorreta.
A. Cabe ao gestor somente planejar os recursos e programas de treinamento de acordo com as
necessidade da organização.
O gestor tem um papel fundamental no desenvolvimento das competências individuais
dos membros de sua equipe e isso pode ser feito, principalmente, pelo
acompanhamento do desempenho de cada indivíduo e de sua capacidade de entrega.
Ao mesmo tempo, deve estar alinhado a esse modelo de gestão e orientado quanto às
estratégias e competências organizacionais estabelecidas na implantação do modelo e
na sua avaliação contínua.
Resposta incorreta.
B. O gestor deve estar, constantemente, relembrando à equipe quais são as estratégias da
empresa e ressaltar que caso elas não sejam atingidas, todos os membros serão dispensados
de seus cargos.
O gestor tem um papel fundamental no desenvolvimento das competências individuais
dos membros de sua equipe e isso pode ser feito, principalmente, pelo
acompanhamento do desempenho de cada indivíduo e de sua capacidade de entrega.
Ao mesmo tempo, deve estar alinhado a esse modelo de gestão e orientado quanto às
estratégias e competências organizacionais estabelecidas na implantação do modelo e
na sua avaliação contínua.
Você acertou!
C. O gestor tem um papel fundamental no desenvolvimento das competências individuais dos
membros de sua equipe e isso pode ser feito, principalmente, pelo acompanhamento do
desempenho de cada indivíduo e de sua capacidade de entrega.
O gestor tem um papel fundamental no desenvolvimento das competências individuais
dos membros de sua equipe e isso pode ser feito, principalmente, pelo
acompanhamento do desempenho de cada indivíduo e de sua capacidade de entrega.
Ao mesmo tempo, deve estar alinhado a esse modelo de gestão e orientado quanto às
estratégias e competências organizacionais estabelecidas na implantação do modelo e
na sua avaliação contínua.
Resposta incorreta.
D. Cabe ao gestor selecionar as pessoas com as melhores competências técnicas e
comportamentais para, assim, economizar recursos em treinamentos.
O gestor tem um papel fundamental no desenvolvimento das competências individuais
dos membros de sua equipe e isso pode ser feito, principalmente, pelo
acompanhamento do desempenho de cada indivíduo e de sua capacidade de entrega.
Ao mesmo tempo, deve estar alinhado a esse modelo de gestão e orientado quanto às
estratégias e competências organizacionais estabelecidas na implantação do modelo e
na sua avaliação contínua.
Resposta incorreta.
E. O gestor deve definir e adaptar os planos de ação para que as estratégias da empresa sejam
alcançadas, mesmo que, para isso, seja necessário a admissão ou demissão dos membros de
sua equipe.
O gestor tem um papel fundamental no desenvolvimento das competências individuais
dos membros de sua equipe e isso pode ser feito, principalmente, pelo
acompanhamento do desempenho de cada indivíduo e de sua capacidade de entrega.
Ao mesmo tempo, deve estar alinhado a esse modelo de gestão e orientado quanto às
estratégias e competências organizacionais estabelecidas na implantação do modelo e
na sua avaliação contínua.
1. O conceito de competências passa, fundamentalmente, pela tríade conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA), relacionada ao conjunto de atributos de um indivíduo. Nesse
sentido, podemos conceituar habilidades como:
Resposta incorreta.
A. Informações que o indivíduo tem sobre a sua área de atuação.
Informações que o indivíduo tem sobre a sua área de atuação - Definição de
conhecimento.
Resposta incorreta.
B. A bagagem teórico-cognitiva, a formação, etc., configuram-se no conjunto de saberes do
indivíduo.
Configuram-se no conjunto de saberes do indivíduo: sua bagagem teórico-cognitiva, sua
formação, etc. - Definição de conhecimento.
Você acertou!
C. Técnica, a capacidade de atuação do indivíduo. Configura-se na aplicação prática dos seus
conhecimentos, por exemplo, negociação, planejamento, práticas de trabalho, etc.
A capacidade de atuação do indivíduo refere-se à técnica. Configura-se na aplicação
prática dos seus conhecimentos, por exemplo, negociação, planejamento, práticas de
trabalho, etc.
Resposta incorreta.
D. Proatividade, determinação do indivíduo na execução de suas atribuições.
Proatividade, determinação do indivíduo na execução de suas atribuições - Definição de
atitude.
Resposta incorreta.
E. Os princípios, o comportamento configuram-se nos valores do indivíduo.
Configuram-se nos valores do indivíduo: seus princípios, seu comportamento -
Definição de atitude.
2. O modelo da economia do conhecimento, baseado no desenvolvimento de competências e
definindo as pessoas como sujeitos determinantes do sucesso organizacional surgiu pela
necessidade de mudar as concepções tayloristas e fordistas, tendo como fundamento a
valorização das competências. São percepções do modelo da economia do conhecimento
(saber):
Resposta incorreta.
A. Sujeito como operador, executa operações, ênfase em saber fazer.
Sujeito como operador, executa operações, ênfase em saber fazer - concepção
taylorista e fordista.
Resposta incorreta.
B. Gerenciamento para controle, executar o que foi solicitado, sujeito como ator.
Gerenciamento para controle, executar o que foi solicitado - concepção taylorista e
fordista.
Resposta incorreta.
C. Sujeito como ator, finalização sobre o emprego, ênfase em saber fazer.
Finalização sobre o emprego, ênfase em saber fazer - concepção taylorista e fordista.
Você acertou!
D. Sujeito como ator, vai além do que foi solicitado, saber agir.
Sujeito como ator, vai além do que foi solicitado, saber agir - perspectiva da economia
do conhecimento (saber).
Resposta incorreta.
E. Saber agir, sujeito como operador, visão estrita para identificar a competência.
Saber agir, sujeito como operador, visão estrita para identificar a competência -
concepção taylorista e fordista.
3. As competências se desdobram de acordo com as necessidades organizacionais. Nesse
sentido, quais são as competências identificadas como as mais importantes para o sucesso da
organização e que precisam ser perceptíveis pelos clientes?
Resposta incorreta.
A. Competências básicas.
Competências básicas - São competênciasfundamentais para o funcionamento da
organização. Podem ser percebidas no seu ambiente interno, incentivam e
fundamentam o clima de produtividade.
Você acertou!
B. Competências essenciais.
Competências essenciais – Referem-se às competências identificadas como as mais
importantes para o sucesso da organização. Precisam ser perceptíveis pelos clientes.
Resposta incorreta.
C. Competências terceirizáveis.
Competências terceirizáveis – Não estão ligadas à atividade principal da organização,
podendo ser delegadas a fontes externas com maior competência e valor associado.
Resposta incorreta.
D. Competências diferenciais.
Competências diferenciais – Apontadas como estratégicas, podem determinar a
vantagem competitiva da organização. São identificadas na missão organizacional de
forma genérica.
Resposta incorreta.
E. Competências individuais.
Competências individuais - Combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes,
demonstradas por meio do desempenho profissional do indivíduo dentro do contexto
organizacional, que contribui agregando valor às pessoas e às organizações.
4. Como em qualquer processo de mudança, as organizações podem encontrar dificuldades ao
implementar um modelo de gestão de competências. São dificuldades de ordem técnica,
frequentemente encontradas pelas organizações:
Você não acertou!
A.
Disputa de poder na organização, existência de competição dentro das equipes.
Disputa de poder na organização, existência de competição dentro das equipes são
problemas de cultura organizacional.
Resposta correta.
B. Falta de adaptação nos modelos de competências e instrumentos de apoio às características
da empresa.
Falta de adaptação nos modelos de competências e instrumentos de apoio às
características da empresa é um problema técnico.
Resposta incorreta.
C. Planejamento financeiro inadequado, provocando a descontinuidade das ações.
Planejamento financeiro inadequado, provocando a descontinuidade das ações é um
problema de planejamento.
Resposta incorreta.
D. Estilos gerenciais centralizadores, pouco flexíveis, incompatíveis com o modelo de gestão de
competências.
Estilos gerenciais centralizadores, pouco flexíveis, incompatíveis com o modelo de
gestão de competências são um problema de cultura organizacional.
Resposta incorreta.
E. Resistência da gerência no compartilhamento de informações e decisões com outros
gestores (venda horizontal).
Resistência da gerência no compartilhamento de informações e decisões com outros
gestores (venda horizontal) é um problema de patrocínio e venda.
5. A implantação do modelo de gestão por competências pode variar de empresa para empresa,
sendo ela pública ou privada. No entanto, algumas etapas são necessárias para implantar a
metodologia de gestão por competências. Uma delas realça as qualidades que um indivíduo
utiliza para o alto desempenho de suas atividades. A qual etapa essa característica se refere?
Resposta incorreta.
A. Análise ocupacional.
Essa análise busca identificar as características dos cargos e funções encontradas na
organização, buscando semelhanças entre as tarefas e os requisitos para executá-las.
Resposta incorreta.
B. Análise funcional.
Está relacionada com a direção para efetivar o desempenho e os resultados de forma
concreta.
Resposta incorreta.
C. Análise construtivista.
Essa análise busca entender a relação entre as pessoas e o conhecimento, buscando
detectar os espaços convergentes entre as necessidades da função com as
características de cada pessoa.
Resposta incorreta.
D. Fenomenografia.
Esta análise não se restringe à construção da competência e suas propriedades. A
fenomenografia utiliza a interpretação para definir as competências, ou seja, a forma
como um indivíduo concebe seu trabalho é o que dará forma à sua competência.
Você acertou!
E. Análise comportamental.
Nesta metodologia, são analisadas as propriedades pessoais, como a motivação, a
personalidade, a autoimagem e o conhecimento que um indivíduo utilizará para atingir
seus objetivos no cargo ou na função específica.
1. Entende-se o conceito de competência como o desenvolvimento de um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo que gera resultados. Dentro desse
conceito, marque a alternativa que define CORRETAMENTE o que é habilidade.
Resposta incorreta.
A. É o entendimento sobre a tarefa.
O entendimento da tarefa compreende a dimensão do conhecimento.
Resposta incorreta.
B. É a disponibilidade e a boa vontade para fazer a tarefa.
Isso é a dimensão da atitude, ou seja, o querer fazer.
Resposta incorreta.
C. É saber operar determinado equipamento.
Muitas vezes, você sabe como operar, pois conhece o manual, mas não consegue fazer
por não ter habilidade para tal.
Você acertou!
D. É colocar em prática o conhecimento adquirido.
A habilidade é o saber fazer, ou seja, vai além do saber somente.
Resposta incorreta.
E. São os valores da empresa.
Valores são as crenças que norteiam todas as ações nas empresas.
2. Além do conhecimento, da habilidade e da atitude, uma nova dimensão está sendo
considerada no novo conceito de competência. Marque a alternativa que apresenta essa
dimensão.
Você acertou!
A. Valores.
Não adianta ter os conhecimentos, as habilidades e as atitudes se você não compartilha
os valores da empresa, como a ética, por exemplo.
Resposta incorreta.
B. Espiritualidade.
Isso é a dimensão da atitude, ou seja, o querer fazer.
Resposta incorreta.
C. Família.
Muitas vezes, você sabe como operar, pois conhece o manual, mas não consegue fazer
por não ter habilidade para tal.
Resposta incorreta.
D. Política.
A habilidade é o saber fazer, ou seja, vai além do saber somente.
Resposta incorreta.
E. Saúde.
Valores são as crenças que norteiam todas as ações nas empresas.
3. A busca constante por conhecimento e desenvolvimento pessoal exigiu que a área de RH
procurasse um modelo que, somado à velocidade das mudanças globais, criasse as condições
para atrair, gerir e reter os talentos: o modelo de gestão por competências. Qual é o diferencial
desse modelo na gestão de pessoas?
Resposta incorreta.
A. É um modelo que somente seleciona candidatos mais compatíveis com o perfil do cargo e da
empresa.
A seleção é somente umas das vantagens desse modelo.
Você acertou!
B. É um modelo que identifica, avalia e desenvolve as competências necessárias para que a
organização alcance seus resultados.
Uma gestão por competências bem aplicada faz com que a seleção, a avaliação e o
desenvolvimento dos funcionários sejam convergentes com as metas da empresa.
Resposta incorreta.
C. É um modelo que pode ser usado por todas as empresas.
O modelo tradicional de RH, que é focado apenas nas tarefas do cargo, também pode
ser adotado por todas as empresas.
Resposta incorreta.
D. É um modelo com enfoque muito técnico, ou seja, com base nas tarefas que devem ser
desempenhadas pelos funcionários para atingir as metas da empresa.
O modelo de gestão por competências não focaliza só a tarefa, mas também os
comportamentos e as atitudes necessários para um bom desempenho.
Resposta incorreta.
E. É um modelo voltado para o desenvolvimento organizacional.
O modelo tem enfoque no desenvolvimento organizacional e humano, ou seja, busca o
desenvolvimento de pessoas e organizações.
4. A gestão por competências só traz resultados efetivos para a organização se as
competências dos negócios são adequadamente definidas. Assinale a alternativa que contém
a(s) técnica(s) utilizada(s) para o levantamento e a identificação de competências.
Resposta incorreta.
A. Teste prático.
O teste prático deve ser utilizado para avaliar se o candidato apresenta determinada
competência, e não para identificá-la.
Resposta incorreta.
B. Prova e testes técnicos.
Assim como os testes práticos, são técnicas para a avaliação, e não para a
identificação.
Você acertou!
C. Entrevistas e grupos focais.
O levantamento de informações por meio da entrevista com lideranças e ocupantes do
cargo é a técnica mais utilizada para identificar as competências do cargo.O grupo
focal é usado para validar essas informações.
Resposta incorreta.
D. Definição pelo RH.
O RH detém o conhecimento específico de todas as particularidades do cargo para
definir sozinho, sem envolver as lideranças e os funcionários.
Resposta incorreta.
E. Isso deve ser definido pela alta direção da empresa.
Para identificar as competências certas, é necessário envolver as pessoas que
conhecem bem os cargos, suas responsabilidades e especificidades. Ou seja, aqueles
que lideram e executam as atividades do cargo devem ser envolvidos.
5. O mapeamento de competências envolve a definição de competências técnicas e
comportamentais de um cargo. Na realização do mapeamento de competências, a competência
técnica pode ser exemplificada por:
Resposta incorreta.
A. criatividade e inovação.
São competências comportamentais.
Resposta incorreta.
B. adaptação e flexibilidade.
São competências comportamentais.
Resposta incorreta.
C. capacidade empreendedora.
É uma competência comportamental.
Resposta incorreta.
D. visão sistêmica.
É uma competência comportamental.
Você acertou!
E. domínio de planilhas em Excel.
Demanda conhecimento e habilidade técnicos referentes a planilhas e ao uso de um
sistema operacional.
1. Na escola francesa, destacaram-se estudiosos como Zarifian e Le Boterf no que tange aos
estudos sobre competências. Para Zarifian, as competências:
Resposta incorreta.
A. são o mesmo que qualificação.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do
conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de
um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos
Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com
base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na
noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força
diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho.
Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus
estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que
ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e
a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
Resposta incorreta.
B. envolvem certa prescritividade, descoladas das necessidades reais das empresas.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do
conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de
um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos
Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com
base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na
noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força
diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho.
Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus
estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que
ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e
a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
Resposta incorreta.
C. foram desenvolvidas com base no modelo taylorista-fordista.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do
conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de
um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos
Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com
base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na
noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força
diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho.
Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus
estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que
ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e
a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
Resposta incorreta.
D. são a inteligência prática para situações que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos;
no entanto, perdem a força diante da complexidade das situações que emergem na
cotidianidade.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do
conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de
um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos
Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com
base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na
noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força
diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho.
Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus
estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que
ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e
a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
Você acertou!
E. foram estudadas a partir de transformações do mundo do trabalho, dentre as quais é possível
elencar: a comunicação, os serviços e a noção de incidente.
A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do
conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de
um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos
Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com
base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na
noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força
diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho.
Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus
estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que
ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e
a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
2. Mapear significa construir ou confeccionar um mapa de algo ou de algum lugar. Na ambiência
organizacional, o mapeamento das competências diz respeito a um processo que objetiva
encontrar possíveis lacunas entre as competências disponíveis na organização e as
competências necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos da empresa. Com
relação ao mapeamento de competências, analise as alternativas abaixo:
I - As competências técnicas a serem mapeadas são as que agregam valor às competências de
suporte, diferenciando o perfil profissional dos colaboradores nas empresas.
II - As competências de suporte são as que compõem o perfil profissional para um determinado
cargo. Por exemplo, um gestor de pessoas deve possuir competências relacionadas,
principalmente, à finanças e à contabilidade.
III - No mapeamento e definição do perfil de competências em uma determinada organização, as
reuniões orientadas para consultoria interna, com a presença de gestores, pessoas-chave na
organização e diretores, podem ser importantes na medida em que, a partir dessa prática,
torna-se possível ampliar as percepções sobre a cultura organizacional e valorizar o profissional
interno.
Assinale a alternativa que indica as opções corretas:
Resposta incorreta.
A. I somente.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que
agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um
perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um
gestor financeiroe suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por
exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007),
dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento
da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
Resposta incorreta.
B. II somente.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que
agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um
perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um
gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por
exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007),
dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento
da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
Você acertou!
C. III somente.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que
agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um
perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um
gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por
exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007),
dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento
da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
Resposta incorreta.
D. II e III somente.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que
agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um
perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um
gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por
exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007),
dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento
da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
Resposta incorreta.
E. I, II e III.
As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que
agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um
perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um
gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por
exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007),
dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento
da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa.
3. A produtividade está diretamente relacionada ao conjunto de competências organizacionais.
Sendo assim, a competência pode ser compreendida como o conjunto de repertórios de
técnicas e comportamentos que as empresas possuem e que as tornam mais produtivas,
eficazes e competitivas com relação a outras empresas em determinadas situações de mercado.
Tem-se com isso um modelo de competências de determinada empresa e a relação deste com o
desempenho e com a gestão estratégica. Com relação a isso, indique a alternativa correta:
Resposta incorreta.
A. Considerando o desenvolvimento de um modelo de competências por determinada empresa,
dentre os fatores que devem ser considerados para tal prática estão a cultura organizacional e o
perfil profissional alinhado aos objetivos estratégicos do negócio. A avaliação de desempenho
adotada a priori pela empresa não é relevante para um modelo de competências.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo
de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da
empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para
atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de
uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus
padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho ou as competências humanas com o desempenho ou
com as competências da organização como um todo faz com que tanto a gestão de
desempenho como a de competências estejam inseridas em um contexto de gestão
estratégica de recursos humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos
para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos,
equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na
ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano.
A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação
das demais áreas da empresa.
Resposta incorreta.
B. O modelo de competências deve apresentar um projeto consistente, prescritivo e hermético,
colocando cada pessoa em uma função específica e evitando que os talentos sejam
redimensionados para outros cargos e equipes.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo
de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da
empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para
atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de
uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus
padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências
da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de
competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos
humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos
para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos,
equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na
ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano.
A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação
das demais áreas da empresa.
Resposta incorreta.
C. Os critérios de escolha para um modelo de competências devem ser baseados nas
competências demonstradas no cotidiano, não havendo necessidade de um diagnóstico anterior
que sirva de parâmetro relacional.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo
de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da
empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para
atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de
uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus
padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências
da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de
competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos
humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos
para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos,
equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na
ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano.
A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação
das demais áreas da empresa.
Resposta incorreta.
D. No que concerne ao desenvolvimentode um modelo de competências para a empresa, a
área de Recursos Humanos deve participar como protagonista do processo, evitando a
participação das demais áreas da empresa.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo
de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da
empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para
atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de
uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus
padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências
da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de
competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos
humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos
para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos,
equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na
ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano.
A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação
das demais áreas da empresa.
Você acertou!
E. A gestão estratégica de recursos humanos, considerando as noções de desempenho e
competência (em relação), envolve a atração, o desenvolvimento e manutenção de profissionais
que possam auxiliar o atingimento dos objetivos organizacionais; isso ocorre, por exemplo, por
meio da utilização de sistemas de recursos humanos consistentes entre si e coerentes com a
estratégia da organização.
Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo
de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da
empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para
atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de
uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus
padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa.
A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências
da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de
competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos
humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996).
Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos
para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos,
equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016).
Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na
ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano.
A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação
das demais áreas da empresa.
4. Com relação às competências organizacionais básicas, essenciais e de suporte, assinale a
alternativa correta:
Resposta incorreta.
A. As competências organizacionais essenciais são as capacidades indispensáveis à empresa
para administrar com eficácia seu negócio: pré-requisitos para que a empresa se mantenha no
mercado.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à
empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para
que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o
diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências
organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à
empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de
competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está
correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte:
autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e
flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e
interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia
para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização;
relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica
(GRAMIGNA, 2007).
Resposta incorreta.
B. Por meio das competências organizacionais básicas, a empresa garante seu diferencial
competitivo.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à
empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para
que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o
diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências
organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à
empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de
competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está
correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte:
autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e
flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e
interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia
para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização;
relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica
(GRAMIGNA, 2007).
Resposta incorreta.
C. As competências organizacionais básicas são as que agregam valor à empresa.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à
empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para
que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o
diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências
organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à
empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de
competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está
correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte:
autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e
flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e
interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia
para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização;
relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica
(GRAMIGNA, 2007).
Resposta incorreta.
D. As competências organizacionais básicas são competências coletivas que se desdobram em
todo o espaço organizacional. São competências organizacionais básicas: criatividade e
inovação.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à
empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para
que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o
diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências
organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à
empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de
competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está
correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte:
autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e
flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e
interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia
para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização;
relacionamento interpessoal; tomada dedecisão; trabalho em equipe; visão sistêmica
(GRAMIGNA, 2007).
Você acertou!
E. Capacidade empreendedora, capacidade de negociação e estabelecimento de canais de
comunicação eficientes e interativos são exemplos de competências de suporte na ambiência
organizacional.
As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à
empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para
que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o
diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências
organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à
empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de
competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está
correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte:
autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e
flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e
interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia
para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização;
relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica
(GRAMIGNA, 2007).
5.
A partir do modelo de competências, Gramigna (2007) explica que a aprendizagem necessita
atingir diferentes níveis para alcançar seus objetivos. Quais são eles?
Resposta incorreta.
A. Níveis cognitivo, afetivo, social, cultural e teorético.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus
objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem,
raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do
contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e
afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e
estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural
(organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o
desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis
reativo, inconsciente, teorético.
Você acertou!
B. Níveis cognitivo, afetivo, social, cultural e praxeológico.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus
objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem,
raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do
contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e
afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e
estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural
(organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o
desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis
reativo, inconsciente, teorético.
Resposta incorreta.
C. Níveis cognitivo, afetivo, inconsciente, cultural e teorético.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus
objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem,
raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do
contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e
afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e
estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural
(organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o
desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis
reativo, inconsciente, teorético.
Resposta incorreta.
D. Níveis cognitivo, afetivo, inconsciente, cultural e praxeológico.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus
objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem,
raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do
contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e
afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e
estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural
(organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o
desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis
reativo, inconsciente, teorético.
Resposta incorreta.
E. Níveis reativo, afetivo, social, cultural e teorético.
Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus
objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem,
raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do
contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e
afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e
estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural
(organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o
desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis
reativo, inconsciente, teorético.
1. (TRF, 2012) A gestão por competências vem crescendo nas organizações como forma de
alocar os recursos humanos de acordo com os objetivos estratégicos da empresa. Em recursos
humanos, a competência é utilizada como um acrônimo conhecido como CHA, isto é, uma forma
de representar as palavras:
Resposta incorreta.
A. Confiança, harmonia e atitudes.
Atitude está correto, mas confiança e harmonia estão relacionadas equivocadamente.
Resposta incorreta.
B. Capacidades, harmonia e arejamento.
Todos os termos estão relacionados equivocadamente.
Resposta incorreta.
C. Competitividade, hierarquia e atividades.
Todos os termos estão relacionados equivocadamente.
Você acertou!
D. Conhecimento, habilidades e atitudes.
Refere-se ao saber, ao saber fazer e saber agir.
Resposta incorreta.
E. Colaboração, habilidades e autonomia.
Desta alternativa, somente o item "habilidades" possui correspondência correta. Os
demais, colaboração e autonomia, estão relacionadas equivocadamente.
2. (TER, 2012) A gestão por competências permite a implantação de processos que objetivam
estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela
possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade de:
Você acertou!
A. Assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade.
A pessoa passa a se tornar apta para desafios cada vez maiores e mais complexos.
Resposta incorreta.
B. Gerenciar, individualmente, sua própria carreira de forma ascendente.
Não se trata de gestão da carreira.
Resposta incorreta.
C. Executar com excelência as atribuições do cargo.
Não se limita a um cargo apenas.
Resposta incorreta.
D. Aprendizagem que possibilita uma formação acadêmica sólida e abrangente.
Não se limita a formação acadêmica apenas.
Resposta incorreta.
E. Atingir objetivos estratégicos para a organização, elevando sempre e continuamente o nível
de produção.
Embora seja de caráter estratégico, não se limita à elevação da produção.
3. (TJ, 2012). A gestão por competência está presente nos atuais livros de recursos humanos.
Acredita-se que a técnica será amplamente utilizada pelas organizações mais competitivas.
Acerca da gestão por competência nas organizações, assinale a alternativa CORRETA.
Resposta incorreta.
A. Valor social refere-se à agregação direta de resultados às pessoas de uma organização.
O valor social é o ganho que uma pessoa qualificada pode proporcionar a uma
empresa.
Resposta incorreta.
B. Comportamentos, realizações e resultados são componentes do valor econômico gerado pela
competência nas organizações.
Os três componentes não estão alinhados com oconceito de competências.
Você acertou!
C. As competências humanas funcionam como elo entre as condutas individuais e a estratégia
da organização.
A gestão das competências busca essa ponte entre indivíduo e organização.
Resposta incorreta.
D. Os insumos da competência expressam o reconhecimento econômico da capacidade das
pessoas, equipes e organizações.
As competências devem ser analisadas individualmente.
Resposta incorreta.
E. Conhecimentos, habilidades e atitudes são componentes do desempenho no trabalho.
Competências (como um todo) são um dos elementos do desempenho no trabalho.
Conhecimentos, habilidades e atitudes, separadamente, são elementos da
competência.
4. (TJ, 2012) A gestão por competências é um conteúdo que está inserido num conteúdo mais
amplo, denominado gestão do conhecimento. Com relação à gestão do conhecimento e à
gestão por competências, assinale a alternativa CORRETA.
Resposta incorreta.
A. A tipologia de competência indica o grau de complexidade dos conhecimentos, das
habilidades e das atitudes exigido no desempenho do trabalho.
Competências (como um todo) são um dos elementos do desempenho no trabalho.
Conhecimentos, habilidades e atitudes, separadamente, são elementos da
competência.
Resposta incorreta.
B. Apenas o conhecimento procedimental ou estruturado pode ser assimilado por meio da
combinação de dados, informações e experiências.
Há também o conhecimento tácito.
Resposta incorreta.
C. As competências organizacionais são classificadas de acordo com seu papel ocupacional.
As competências organizacionais são classificadas de acordo com seu papel
estratégico.
Resposta incorreta.
D. Os espaços de interação para compartilhamento de conhecimentos devem ser ambientes
sobre os quais a organização mantenha estrito controle.
A empresa deve incentivar trocas, valorizar conhecimento externo e estar aberta às
diversas possibilidades de interação.
Você acertou!
E. A denominada abordagem de processo social é uma das mais utilizadas para a compreensão
e gestão do conhecimento organizacional.
O processo social é responsável, em grande parte, pela geração e compartilhamento do
conhecimento organizacional.
5. (TRF, 2011). A literatura sobre recursos humanos vem dando ênfase aos aspectos
estratégicos na gestão de pessoas visando conferir maior competitividade às organizações
frente aos desafios do mercado. Gestão estratégica por competências implica:
Resposta incorreta.
A. Mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com sua
especialização.
Após o mapeamento das competências, deve-se avaliar os funcionários e treiná-los.
Resposta incorreta.
B. Focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos
funcionários frente aos desafios da globalização.
Apenas a questão comportamental não é suficiente para cumprir os requisitos da
competência.
Você acertou!
C. Integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as atitudes
necessárias à realização das suas metas.
Estabelecendo assim uma conexão entre o RH e a estratégia da empresa.
Resposta incorreta.
D. Adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal dos
funcionários, de acordo com o mercado.
Não há implicação direta na remuneração.
Resposta incorreta.
E. Incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das organizações
parceiras com foco na missão principal.
O foco é mais interno que externo.
1. A gestão de competências se desenvolveu em dois focos dentro das organizações. No que
tange à parte de recursos humanos, é possível citar os aspectos que a compõem. Quais são
eles?
Resposta incorreta.
A. Fator fundamental de flexibilidade para a mudança e para a adaptação a diferentes
mercados.
O conceito de competência pessoal é mais conhecido pela tríade: conhecimento,
habilidades e atitudes. Quando esses aspectos são trabalhados em conjunto, geram
resultados melhores do que os esperados.
Você acertou!
B. Conhecimento, habilidades e atitudes.
O conceito de competência pessoal é mais conhecido pela tríade: conhecimento,
habilidades e atitudes. Quando esses aspectos são trabalhados em conjunto, geram
resultados melhores do que os esperados.
Resposta incorreta.
C. Ser difícil de ser copiado ou imitado.
O conceito de competência pessoal é mais conhecido pela tríade: conhecimento,
habilidades e atitudes. Quando esses aspectos são trabalhados em conjunto, geram
resultados melhores do que os esperados.
Resposta incorreta.
D. Dados, fatos e informação.
O conceito de competência pessoal é mais conhecido pela tríade: conhecimento,
habilidades e atitudes. Quando esses aspectos são trabalhados em conjunto, geram
resultados melhores do que os esperados.
Resposta incorreta.
E. Possuir recursos essenciais na produção de bens e serviços.
O conceito de competência pessoal é mais conhecido pela tríade: conhecimento,
habilidades e atitudes. Quando esses aspectos são trabalhados em conjunto, geram
resultados melhores do que os esperados.
2. A avaliação de desempenho vai além de medir as competências e o comportamento dos
colaboradores. Selecione a alternativa que apresenta as demais funções estratégicas desse tipo
de gestão.
Resposta incorreta.
A. Somente identificar as necessidades de treinamento e de desenvolvimento dos
colaboradores.
A gestão de desempenho dos colaboradores contribui para a identificação, para o
envolvimento e para o desempenho de determinada função. Favorece, ainda, o
comportamento, a motivação e o esforço, estimulando ações para o
autodesenvolvimento das pessoas. Como resultado, é possível apontar os pontos fortes
e fracos das pessoas na função, além das necessidades e oportunidades de ambos os
lados, empresa e funcionário.
Resposta incorreta.
B. Mudar o paradigma burocrático das organizações, facilitando a tomada de decisões.
A gestão de desempenho dos colaboradores contribui para a identificação, para o
envolvimento e para o desempenho de determinada função. Favorece, ainda, o
comportamento, a motivação e o esforço, estimulando ações para o
autodesenvolvimento das pessoas. Como resultado, é possível apontar os pontos fortes
e fracos das pessoas na função, além das necessidades e oportunidades de ambos os
lados, empresa e funcionário.
Resposta incorreta.
C. Estimular ações para o desenvolvimento da organização.
A gestão de desempenho dos colaboradores contribui para a identificação, para o
envolvimento e para o desempenho de determinada função. Favorece, ainda, o
comportamento, a motivação e o esforço, estimulando ações para o
autodesenvolvimento das pessoas. Como resultado, é possível apontar os pontos fortes
e fracos das pessoas na função, além das necessidades e oportunidades de ambos os
lados, empresa e funcionário.
Você acertou!
D. Estimular ações para o autodesenvolvimento das pessoas. Serve, também, de base para
feedback com fundamentação.
A gestão de desempenho dos colaboradores contribui para a identificação, para o
envolvimento e para o desempenho de determinada função. Favorece, ainda, o
comportamento, a motivação e o esforço, estimulando ações para o
autodesenvolvimento das pessoas. Como resultado, é possível apontar os pontos fortes
e fracos das pessoas na função, além das necessidades e oportunidades de ambos os
lados, empresa e funcionário.
Resposta incorreta.
E. Apontar os pontos fracos das pessoas.
A gestão de desempenho dos colaboradores contribui para a identificação, para o
envolvimento e para o desempenho de determinada função. Favorece, ainda, o
comportamento, a motivação e o esforço, estimulando ações para o
autodesenvolvimento das pessoas. Como resultado, é possível apontar os pontos fortes
e fracos das pessoas na função, além das necessidades e oportunidades de ambos os
lados, empresa e funcionário.
3. Quando se fala em indicadores para o desempenho organizacional com o intuito de ser
competitivo no mercado e medindo não só os recursos financeiros, está sendo apresentada a
definição de:
Você acertou!
A. BSC (Balanced Scorecard).O BSC mede a empresa quanto a mais três perspectivas, além da financeira: dos
clientes, quanto à lealdade e à pontualidade nas entregas; dos processos internos; da
aprendizagem de seus recursos humanos, quanto ao crescimento das pessoas, bem
como quanto a contribuições para o crescimento da empresa.
Resposta incorreta.
B. KPIs (Indicadores-Chave de Desempenho).
O BSC mede a empresa quanto a mais três perspectivas, além da financeira: dos
clientes, quanto à lealdade e à pontualidade nas entregas; dos processos internos; da
aprendizagem de seus recursos humanos, quanto ao crescimento das pessoas, bem
como quanto a contribuições para o crescimento da empresa.
Resposta incorreta.
C. Gestão de desempenho.
O BSC mede a empresa quanto a mais três perspectivas, além da financeira: dos
clientes, quanto à lealdade e à pontualidade nas entregas; dos processos internos; da
aprendizagem de seus recursos humanos, quanto ao crescimento das pessoas, bem
como quanto a contribuições para o crescimento da empresa.
Resposta incorreta.
D. Gestão de competências.
O BSC mede a empresa quanto a mais três perspectivas, além da financeira: dos
clientes, quanto à lealdade e à pontualidade nas entregas; dos processos internos; da
aprendizagem de seus recursos humanos, quanto ao crescimento das pessoas, bem
como quanto a contribuições para o crescimento da empresa.
Resposta incorreta.
E. Competências e indicadores organizacionais.
O BSC mede a empresa quanto a mais três perspectivas, além da financeira: dos
clientes, quanto à lealdade e à pontualidade nas entregas; dos processos internos; da
aprendizagem de seus recursos humanos, quanto ao crescimento das pessoas, bem
como quanto a contribuições para o crescimento da empresa.
4. A necessidade de realizar um realinhamento organizacional nas empresas se dá por forças
externas e internas. Aponte um exemplo de desta última.
Resposta incorreta.
A. Entrada de novas tecnologias.
Os fatores internos também precisam servir de parâmetro para a realização do
realinhamento organizacional. Percebem-se grandes alterações nas diretrizes após a
troca da cúpula diretiva ou das lideranças, bem como em fatores financeiros e de
recursos humanos. Assim, há a necessidade de mudanças na forma de organização e
na gestão do trabalho.
Resposta incorreta.
B. Clientes mais exigentes em relação aos padrões dos produtos, no que se refere à qualidade,
a serviços e a preços.
Os fatores internos também precisam servir de parâmetro para a realização do
realinhamento organizacional. Percebem-se grandes alterações nas diretrizes após a
troca da cúpula diretiva ou das lideranças, bem como em fatores financeiros e de
recursos humanos. Assim, há a necessidade de mudanças na forma de organização e
na gestão do trabalho.
Você acertou!
C. Troca da cúpula diretiva ou das lideranças.
Os fatores internos também precisam servir de parâmetro para a realização do
realinhamento organizacional. Percebem-se grandes alterações nas diretrizes após a
troca da cúpula diretiva ou das lideranças, bem como em fatores financeiros e de
recursos humanos. Assim, há a necessidade de mudanças na forma de organização e
na gestão do trabalho.
Resposta incorreta.
D. Mensurar os resultados com os clientes.
Os fatores internos também precisam servir de parâmetro para a realização do
realinhamento organizacional. Percebem-se grandes alterações nas diretrizes após a
troca da cúpula diretiva ou das lideranças, bem como em fatores financeiros e de
recursos humanos. Assim, há a necessidade de mudanças na forma de organização e
na gestão do trabalho.
Resposta incorreta.
E. Necessidade de alterações na forma de organização e na gestão do trabalho.
Os fatores internos também precisam servir de parâmetro para a realização do
realinhamento organizacional. Percebem-se grandes alterações nas diretrizes após a
troca da cúpula diretiva ou das lideranças, bem como em fatores financeiros e de
recursos humanos. Assim, há a necessidade de mudanças na forma de organização e
na gestão do trabalho.
5. A coleta de dados e de informações fundamentam os caminhos e as decisões que a empresa
tomará no planejamento estratégico e no realinhamento organizacional. Para tanto, os objetivos
são definidos com base em quê?
Você acertou!
A. Na matriz SWOT ou FOFA.
Visando ao realinhamento organizacional e à implantação de novos modelos de gestão,
realiza-se o diagnóstico por meio da análise das forças, das fraquezas, das
oportunidades e das ameaças. Esses aspectos são levantados por meio da matriz
SWOT ou FOFA, como é conhecida no Brasil. Dessa forma, é possível reformular os
processos, alocar recursos, implantar as mudanças e acompanhar os resultados.
Resposta incorreta.
B. Na definição dos KPIs: os indicadores-chave.
Visando ao realinhamento organizacional e à implantação de novos modelos de gestão,
realiza-se o diagnóstico por meio da análise das forças, das fraquezas, das
oportunidades e das ameaças. Esses aspectos são levantados por meio da matriz
SWOT ou FOFA, como é conhecida no Brasil. Dessa forma, é possível reformular os
processos, alocar recursos, implantar as mudanças e acompanhar os resultados.
Resposta incorreta.
C. Na comunicação das estratégias.
Visando ao realinhamento organizacional e à implantação de novos modelos de gestão,
realiza-se o diagnóstico por meio da análise das forças, das fraquezas, das
oportunidades e das ameaças. Esses aspectos são levantados por meio da matriz
SWOT ou FOFA, como é conhecida no Brasil. Dessa forma, é possível reformular os
processos, alocar recursos, implantar as mudanças e acompanhar os resultados.
Resposta incorreta.
D. Na definição de metas e de objetivos.
Visando ao realinhamento organizacional e à implantação de novos modelos de gestão,
realiza-se o diagnóstico por meio da análise das forças, das fraquezas, das
oportunidades e das ameaças. Esses aspectos são levantados por meio da matriz
SWOT ou FOFA, como é conhecida no Brasil. Dessa forma, é possível reformular os
processos, alocar recursos, implantar as mudanças e acompanhar os resultados.
Resposta incorreta.
E. No realinhamento organizacional.
Visando ao realinhamento organizacional e à implantação de novos modelos de gestão,
realiza-se o diagnóstico por meio da análise das forças, das fraquezas, das
oportunidades e das ameaças. Esses aspectos são levantados por meio da matriz
SWOT ou FOFA, como é conhecida no Brasil. Dessa forma, é possível reformular os
processos, alocar recursos, implantar as mudanças e acompanhar os resultados.