Modelo+de+Devolutiva+completo

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Devolutiva 
 
 
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Cliente: 
Atendimento (atendido): 
Data do assessment: 
Objetivo: Assessment e devolutiva, com identificação dos Gaps, das competências 
listadas abaixo 
 
 
Introdução: 
 
A presente devolutiva tem por objetivo traçar um perfil do colaborador........., bem como 
apontar os gaps nas competências elencadas abaixo. 
 
Na percepção geral do entrevistado, percebemos que o mesmo demonstra ambição e 
determinação ao cargo de diretor de escola, principalmente pela oportunidade de as-
censão econômica e social, e pela busca de se estabelecer como profissional, obtendo 
assim reconhecimento social e familiar, pois a palavra principal usada em diversos asses-
sments foi “ser referência” . 
 
Em diversas situações, quando questionado sobre sua motivação, isto é, se sua motivação 
é realmente compatível com a oportunidade apresentada, percebeu-se que pelo menos 
nessa fase de sua vida, onde a busca de se estabelecer profissionalmente e socialmente 
é seu principal foco, o cargo de diretor de escola lhe parece uma grande conquista e 
compatível com seus propósitos, seus valores e crenças atuais. Destaco também como 
fator que colabora para sua permanência no cargo a médio prazo, além da compatibili-
dade de valores religiosos é o fato de não se identificar com o capitalismo extremamente 
competitivo que é a realidade comum do mercado, pois seu foco é na estabilidade eco-
nômica. 
 
Como problema a ser solucionado, destaco a insegurança e falta de transparência, que 
em diversos momentos gerou resposta imprecisas e socialmente aceitáveis, pois foi dito o 
que ele acreditava ser realmente a resposta mais apropriada para causar uma boa im-
pressão para o avaliador e para a Intituição tal e não a verdadeira resposta a qual se 
estava buscando. Esse padrão de comportamento demonstra falta de assertividade além 
de gerar transtornos na sua gestão, pois para os jovens e adolescentes que lidera ele se 
posiciona, mas para pessoas que socialmente ocupam uma posição mais elevada ou 
para com seus superiores ele tende a ser conivente com resultados indesejados. Um outro 
problema ainda dentro desse padrão de comportamento é a imprecisão de avaliação 
de suas próprias competências, que fizeram com que suas respostas as competências so-
licitadas fossem muito mais emocionais do que relacionais, dificultando assim as leituras 
dos gaps. Entretanto, dentro desta proposta de continuidade do trabalho, estabelecere-
mos juntamente com a direção do Colégio Marista São Francisco, todos os indicadores de 
desempenho para construção de uma grade de performance, pois, lembrando que o que 
não é possível mensurar, não é possível melhorar. 
 
Abaixo segue a avaliação, perfil de acordo com os diversos assessement aplicados, entre 
eles destaco o DISC, Predominância comportamental, Systemic Coaching Assessment. 
 
 
 
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Assesment DISC 
 
Com base no trabalho pioneiro de Harvard, o psicólogo Dr. William Moulton Marston de-
senvolveu a avaliação comportamental DISC. Considerada hoje como uma das mais con-
fiáveis ferramentas de assessment. A teoria DISC afirma que existem quatro padrões bási-
cos de comportamento previsíveis observados em seres humanos. Compreendê-los pode 
se traduzir em sucesso profissional, pessoal, e o levar ao mais alto grau de satisfação nas 
relações pessoais. "DISC" é um acrônimo para DOMINÂNCIA, INFLUÊNCIA, ESTABILIDADE e 
CAUTELA de consciência. A ciência comportamental por tras da avaliação DISC sustenta 
que todas as pessoas possuem essas quatro qualidades básicas de comportamento em 
diferentes graus. 
 
Resultado da aplicação do DISC Assessment: SI 
 
Características: Conselheiro, Consultor 
Emoções: Simpático, compreensivo 
Alvo: Manter relacionamentos 
Forma de avaliar os outros: Pela aceitação positiva, procura o me- 
lhor nas pessoas 
Forma de influenciar os outros: Por meio de relacionamentos pesso- 
ais, servindo 
Valor para a equipe: Estável, seguro, bom ouvinte, paciente, faz 
muitas amizades 
Exagera: Aproximação indireta, tolerância 
Reação à pressão: Torna-se flexível, guarda ressentimentos-(pelos valores pessoais descar-
tou essa característica normalmente encontrada neste perfil) 
Medo: Rejeição, ser acusado de causar dano ou injustiça 
Para melhorar a eficiência: Definir prazos realistas, tomar a iniciativa, desenvolver um 
senso de urgência. 
 
Os conselheiros causam boa impressão nas pessoas por sua sensibilidade, generosidade, 
empatia e compreensão. Eles tem uma postura definida na maioria das situações. Muitas 
pessoas virão a eles, pois são vistos como bons ouvintes. Eles não vão forçar suas ideias 
sobre os outros, pois são indiretos em relação a métodos. Normalmente eles veem a crítica 
como uma afronta direta a seu trabalho. Eles podem ser tolerantes e pacientes demais 
com pessoas que não produzem. Os conselheiros preferem lidar com pessoas em um am-
biente íntimo e pessoal e em uma situação de baixa pressão. Seus líderes devem perceber 
que esses indivíduos podem usar muito tempo para realizar projetos. Eles precisam de aten-
ção pessoal e reconhecimento por tarefas bem efetuadas. 
 
Predominância Comportamental 
 
A análise do comportamento, através do teste de perfil comportamental, proposta pelo 
trabalho de Ned Hermann é uma inovação, pois traça um perfil de cada um de nós a 
partir de um mapa comportamental, que indica qual a dominância cerebral de cada in-
divíduo, e como estas preferências determinam os nossos comportamentos e os valores 
que motivam a todos nós. 
 
Resultado da aplicação: 
 
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Na avaliação da predominância comportamental de nome do avaliado, os resultados 
confirmam a avaliação do DISC Assessment, onde as informações obtidas nos fornecem 
um mapa mais preciso de seu perfil. 
Características: Facilitador, Sensível, foco em relacionamentos, tradicional, delegar 
autoridade, Flexibilidade. 
Alvo: Fazer junto, participar do time, contribuir, buscar harmonia, liberdade de expressar-
se, contribuição. 
Fatores motivacionais: Segurança, aceitação social, construir consenso, reconhecimento 
da equipe, supervisão compreensiva. 
 
Systemic Coaching Assessment 
 
O Systemic Coaching Assessment é uma de nossas ferramentas exclusivas e mede auto-
gestão, alta performance, liderança e estados de ego e posições assumidas nos diversos 
contextos. 
 
Resultado da aplicação: aqui são as competências da função dele 
 
Após a aplicação dos testes e das perguntas desta ferramenta, identificamos os seguintes 
pontos de trabalho: 
 
Liderança e gestão de pessoas: Identificado falta de clareza, propósito e constância, jun-
tamente com a solicitação do próprio colaborador de obter maior desenvolvimento pes-
soal e profissional. Também identificamos que o seu estado de ego nos seus relacionamen-
tos e em sua comunicação, tem uma tendência a ser protetor, principalmente com adul-
tos, o que faz com que tenha uma atitude conivente com resultados inadequados. Outro 
fator a ser trabalhado é a compreensão superficial do que é liderança, que faz com que 
ele desconheça as pessoas as quais deseja influenciar. 
 
Autogestão: Identificou-se falta de clareza e construção de evidências para norteamento 
de suas ações, além de tomada de decisões em diversos contextos, muito mais emocio-
nais do que racionais, faz com que ele se torne volúvel em determinadas situações, com 
o objetivo de manter a aprovação. Mais uma vez, a necessidade de segurança se tornou 
um fator limitador e que necessita de trabalho. 
 
Ainda outros pontos conforme solicitação foram avaliados, entretanto, os indicadores exa-
tos para identificação dos gaps não foram definidos, mas para esse fim, propomos o de-
senvolvimento de uma grade de performance para maior efetividade no trabalho de ca-
pacitação. 
 
Comunicação: Trabalharassertividade e precisão. 
 
Flexibilidade: Análise transacional e estado de ego nos relacionamentos e na comunica-
ção adulto. 
 
Foco no público alvo: Ponto de trabalho - Estreitamento de vínculos 
 
 
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Inovação: Sobre inovação, havia falta de clareza deste tema, entretanto uma compreen-
são foi passada. 
 
Proatividade: De um modo geral percebeu-se uma razoável proatividade, entretanto a 
necessidade de integrar outras pessoas neste processo é alvo de capacitação. 
 
Organização e planejamento: Neste ponto será necessário fornecer os recursos de Gestão 
de tempo e produtividade, além de avaliar sua metodologia para planejamento. 
 
Orientação para o resultado: Há necessidade de fornecer recursos para identificação 
clara de gaps, juntamente com a competência de criar indicadores de desempenho. 
 
Tomada de decisão: Nesta competência foi colocado pelo entrevistado à falta de permis-
são para tal, principalmente pelo medo da rejeição, foco de trabalho imediato. 
 
Visão sistêmica e trabalho em equipe: Foi colocado pelo entrevistado a necessidade de 
sentir-se mais seguro dentro dos contextos da liderança, principalmente pela falta de in-
formações e recursos quanto aos processos de liderança e aos recursos administrativos. 
 
Considerações finais: Mais uma vez reintero que nessa fase de sua vida, onde a busca de 
se estabelecer profissionalmente e socialmente é seu principal foco, o cargo de diretor de 
escola lhe parece uma grande conquista e compatível com seus propósitos, seus valores 
e crenças atuais. Entretanto, para que o entrevistado possa ter o êxito e performance 
esperada, é necessário fornecer os recursos, patrocínio e acompanhamento para que os 
indicadores sejam atingidos. Para esse fim, segue a proposta abaixo. 
 
Proposta para qualificação de gerente: 
 
A presente proposta tem por objetivo qualificar o gestor nome com as competências 
enunciadas através dos assessments implementados. Esta capacitação dar-se-á em 
quatro tardes de trabalho In Company. O valor é de R$ 4.000,00 (Quatro mil reais), e ao 
final o coachee receberá: 
 Material de apoio para utilização prática 
 Material de pesquisa exclusivo on-line e off-line 
 
Observações: 
 Custo do deslocamento do Trainer isento na cidade de sua cidade aqui 
 Data de início e formas de pagamento à combinar. 
 
 
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