cultura organizacional

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Trabalho e subjetividade
Cultura organizacional
Cultura:
• Conjunto de ideias, conhecimentos, formas de pensar e sentir, expressas em termos materiais ou não, são partilhadas por um grupo ou uma organização, com certa regularidade no tempo e no espaço.
• Sistema de crenças e valores compartilhados entre seus membros. 
• A cultura é a ordem social, em uma organização, que molda atitudes e comportamentos.
• A cultura define o que é ser encorajado, desencorajado, aceito ou rejeitado dentro do grupo.
• A cultura é compartilhada: é fenômeno de grupo que não existe isoladamente e que se manifesta por comportamentos, valores e pressupostos compartilhados pelo grupo (regras não escritas).
• A cultura é difundida: penetra em vários níveis e se aplica de forma ampla na organização por meio de comportamentos coletivos, ambientes físicos, rituais grupais e símbolos visíveis.
• Estratégia e cultura: qualquer estratégia proposta em uma empresa deve estar atrelada a sua cultura organizacional, que por sua vez sofre influência do clima organizacional.
• Personalidade da organização: mostra as principais características daquela organização. 
• Ligado ao grau de motivação e comprometimento de seus membros quanto mais os membros de uma organização estiverem alinhados (em concordância) dentro daquela cultura mais grau de motivação a organização experimenta.
• Acontece de uma maneira inconsciente crenças são internalizadas sem termos a plena consciência disso. 
• Serve como plano de fundo para relações sociais ou dentro de uma organização.
• Pode ser expressa por termos materiais – cultura organizacional – local, roupas, estrutura, etc.
Como nasce? 
Origens da cultura organizacional:
• Ambiente externo e estratégia empresarial. 
• Os fundadores fazem parte da historia de uma organização e, dependendo de sua personalidade, exercem um impacto mais ou menos forte, mas sempre importante em sua cultura.
• Pela observação e prática.
• Os costumes, as tradições e a maneira geral de pensar e fazer existentes em uma organização resulta, em grande parte, do seu grau de sucesso alcançado ao longo da história.
O que é a cultura organizacional? 
• Escolhas e preferências dos lideres da empresa.
• Moldada de acordo com demandas/problemas enfrentados.
• Construção de identidade organizacional.
• Sistema coerente de significações que conecta os membros.
• Diferencia organizações.
Cultura organizacional é uma função na empresa ou uma postura de toda a organização? 
• A cultura vai influenciar diretamente na definição da missão, visão e objetivos da organização, precisa ser considerada e estar alinhada nas diversas decisões e ações para que estas sejam realmente efetivadas.
• Exemplos: processos seletivos, fusões, consultorias.
Processo de formação da cultura organizacional:
Funções da cultura organizacional:
1. Personalidade: assim como os indivíduos, cada organização é única e possui uma personalidade. Sendo a cultura a representação dessa personalidade, é ela que faz a distinção entre uma organização e outra. 
2. Senso de identidade: criar um senso de identidade entre os membros da organização.
3. Comprometimento com valores: é o comprometimento com os valores que transcendem os individuais, ou seja, com os valores da empresa.
4. Coerência as atitudes e comportamento dos indivíduos: finalmente, a cultura inspira, direciona e da coerência as atitudes e comportamentos dos funcionários.
5. Promover a integração interna de tal forma que todos os componentes assimilem a identidade coletiva e saibam como trabalhar juntos com eficiência e eficácia.
Características da cultura organizacional:
• É um sistema aberto – recebe influencias de fatores externos.
• É transmissível aos novos membros.
• É aprendida através da experiência do grupo.
• É única e distinta para cada organização.
• É aceita pela maior parte dos membros de organização.
• Ela esta implícita na estrutura formal da organização.
• As modificações e mudanças que correm são em geral lentas.
• Tem tendência a se perpetuar.
• É intangível no seu todo.
• Se expressa através de sinais como a moda, linguagem, emoções.
• Desenvolve a identidade de seus membros.
Culturas imutáveis: 
• Institucionalização: empresa como uma pessoa.
• Diversidade: contradição entre abertura para o novo e manutenção dos comportamentos atuais.
• Mudança: resistência ao novo e apego ao status quo – se você trabalha numa empresa que está parada no tempo, pode provocar as pessoas a “mudarem o status quo” (estado atual das coisas) e inovar. 
• Fusão e aquisição: qual cultura prevalecerá?
Como trabalhar a cultura?
• Entender a cultura atual.
• Alinhar estratégia e ambiente a cultura.
• Criar metas de mudança organizacional.
• Executar ações práticas.
Cultura e pessoas:
• Se somos bem sucedidos – e percebidos como competentes – em uma empresa, será que o mesmo ocorrerá, automaticamente, em outras empresas, mesmo que exerçamos o mesmo cargo e tenhamos as mesmas funções?
- Cultura de outro local: por mais que você esteja executando a mesma função, você esta fazendo isso em outra instituição, com outras culturas, outros lemas, outras pessoas.
Abordagem quantitativa de avaliação da cultura organizacional:
Modelo de valores competitivos:
• Mede a partir da aplicação de um instrumento – uma escala que é respondida pelas pessoas que fazem parte dessa organizacional e essa resposta vai dar um escore e nesse escore conseguimos classificar em uma dessas tipologias a empresa– descrição ou diagnóstico de uma cultura.
• Não tem intenção de descrever totalmente a cultura e sim apontar um caminho que vai ser aprofundado através de uma tipologia mais qualitativa, uma primeira apresentação inicial de cultura naquela apresentação.
• Não existe uma empresa totalmente de uma tipologia. Ela vai ter uma predominância em uma, mas ela pode carregar características de outras tipologias.
Descrições tipológicas: 
Cultura de clã: 
- Foco estratégico mais interno e um ambiente mais flexivel, mais mutável;
- Valores: coesão, moral, participação e abertura.
- Característica: a organização é vista como extensão da família, lealdade e tradição. O líder assume papel de mentor ou “pai”. Comprometimento com a organização.
- Vantagem: reforça a necessidade de que os empregados foquem na eficiencia operacional (seu bom desempenho), valorização da criatividade dos empregados.
- Exemplo: educação.
Cultura hierárquica:
- Foco estratégico mais interno e um ambiente mais estável.
- Valores: controle, estabilidade, documentação e administração da informação.
- Característica: local de trabalho formal e estruturado, com regras e políticas, foco na estabilidade, eficiência e previsibilidade. A liderança coordena e organiza.
- Vantagem: ter metodologia rígida de administração e padronização de processos. Neste caso, símbolos, heróis, sagas, lendas e historias possuem um papel fundamental para o cumprimento das políticas e alcance das metas e objetivos.
- Exemplo: McDonald’s; ambiente militar.
Cultura inovativa: 
- Foco estratégico mais externo e um ambiente mais flexível.
- Valores: inovação, adaptação, crescimento e aquisição de recursos 
- Característica: foco nas mudanças e novos desafios. Liderança visionária. 
- Vantagem: capacidade de atender às constantes variações nos gostos e desejos dos clientes, pois estimula as normas e convicções que sustentam a capacidade da organização em detectar, interpretar e traduzir sinais do ambiente em novos procedimentos. 
- Exemplo: Empresas do setor de marketing, eletrônica, cosméticos e hotelaria
Cultura de mercado:
- Foco estratégico mais externo e ambiente mais estável.
- Valores: produtividade, resultado, direção e clareza de objetivos 
- Característica: orientação para resultados, crença de que o ambiente externo é agressivo. O gestor guia a organização para a produtividade. 
- Vantagem: visão clara do objetivo da organização e na conquista de metas específicas, a organização premia os empregados pelas metas alcançadas, existência de metas mensuráveis 
- Exemplos: laboratórios farmacêuticos.
Abordagemqualitativa de avaliação da cultura organizacional:
• O modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, foi descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. 
• Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros da organização como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas.
Como conhecer a cultura organizacional:
•Histórias da organização: história dos fundadores, conquistas, fracassos, mudanças estruturais, mitos. 
• Rituais: atividades que se repetem para dar continuidade aos valores importantes da organização. 
• Símbolos materiais: características das instalações de uma organização são considerados uma forma de comunicação não-verbal. 
• Linguagem: termos singulares para descrever processos, equipamentos, escritórios, pessoas-chave, fornecedores, clientes, produtos e até concorrentes ligados às suas atividades 
• Valores: governam o comportamento das pessoas 
• Pressupostos inconscientes: crenças e paradigmas
Os níveis de cultura propostos por Edgar Schein: 
 (
Nível Visível 
 
observável: cerimônias, histórias, lemas, comportamentos, trajes e estruturas físicas. 
Nível Invisível 
 
subjacente: premissas, convicções, atitudes e sentimentos.
)
 (
Artefatos:
 f
enômenos que 
se 
vêem
, ouvem e sentem
. Processos e estruturas visíveis da organização: 
tecnologia, processos, linguagem, modos de vestir, maneiras de demonstrar emoções
.
Valores casados:
 
e
stratégia, objetivos, filosofias
. Regras, princípios e normas que orientam. 
Definem o que é importante para a organização
. Base para julgamentos morais. Perce
p
ções de sucesso.
Pressupostos/certezas básicas:
 
verdades inquestionáveis
: certezas inconscientes e indiscutíveis sobre a natureza da verdade da realidade. 
Onde reside a essência da cultura organizacional
. Ex
emplo
: medo de perder o poder por compartilhar informações
)
Artefatos: 
• Exemplo de artefatos:
- Arquitetura do seu entorno físico; 
- Linguagem; tecnologia; produtos; criações artísticas; 
- Estilo personificado nas roupas, emoções explícitas, mitos e histórias sobre a organização; 
- Rituais e cerimônias observáveis; 
- Comportamento visível do grupo; 
- Processos organizacionais nos quais cada comportamento é tornado rotina;
• A organização é percebida pelos clientes, principalmente, pelos artefatos visíveis de sua cultura. 
Valores casados: 
• Valores declarados: a organização diz que valoriza desse jeito, que “estampa na parede”. Mas isso não quer dizer que esses valores correspondem aos elementos que são praticados naquela cultura.
• Valores praticados: pode ser diferente dos valores declarados. É o que a empresa, organização de fato pratica no dia a dia.
 (
VALORES DECLARADOS X PRATICADOS
)
• Valores: se relacionam com sentimentos de sucesso pessoal (empregados e stakeholders); Elevam o comprometimento com a organização; Aumentam a autoconfiança dos empregados e a confiança nas organizações; Crenças de que um modo específico de conduta é preferível a um modo contrário.
• Exemplos de valores: 
- Inovação: renovação, apropriação de riscos, sem punição; 
- Atenção aos detalhes: ação com precisão; 
- Orientação para resultados: preocupação com os meios; 
- Ênfase nas pessoas: decisões com a participação das pessoas impactadas; 
- Atividade em equipe: trabalhos coletivos em detrimento dos individuais; 
- Colaboração: ambiente colaborativo em detrimento do ambiente competitivo e agressivo;
- Estabilidade: manter como sempre foi feito sem sair da zona de conforto; 
- Capacidade de adaptação às mudanças e à abertura à diversidade; 
- Ética e cidadania organizacional;
Pressupostos básicos: 
• Não permitem questionamentos por parte dos empregados, quase um dogma.
• Só consegue entender, se analisar mais profundamente.
• É um mapa mental.
• Impõem aos seus empregados para que trabalhem mais e melhor.
Como manter e administrar a cultura organizacional: 
• Práticas de Seleção: se uma organização quer tornar a sua cultura mais voltada para o cliente, precisa selecionar pessoas com algumas habilidades específicas. 
• Socialização e comunicação: uma adaptação para ajudar os novos funcionários a aprenderem e se adequarem à cultura da organização. 
• Treinamentos: contribuem para o aprendizado de comportamentos coerentes com a cultura. Contribuem para capacitar os novos funcionários a aplicarem o conhecimento adquirido. 
• Avaliação de desempenho e recompensa: as avaliações de desempenho nas organizações devem direcionar a cultura desejada sinalizando os comportamentos esperados por meio de feedback contínuo da gerência e da avaliação dessas competências específicas. 
• Executivos agirem como modelos: para introjeção de valores e práticas.
Cultura e gestão de mudanças: