Cultura Organizacional: Definição e Dimensões

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Primeiramente pode-se pontuar que diferentemente do clima organizacional, a
cultura é essencialmente IMUTÁVEL. Ela é algo estático, enraizada e de difícil
mudança. (Foi questão Quadrix).
A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de padrões de
comportamento coletivo. Representa as normas informais e não escritas que
orientam o comportamento dos membros.
Questão Quadrix sobre a explicação anterior:
A cultura organizacional é o conjunto de normas elaboradas pela governança
corporativa para ditar o comportamento considerado aceitável na organização.
Gabarito: errado
Justificativa: O erro da questão está em dizer que a cultura organizacional advém
de normas colaborativas. Ela vem de normas informais e não escritas, não de algo
com base em formalidades.
Dimensões presentes na cultura:
Dimensão Material: relativa ao sistema produtivo da organização. Ou seja, envolve
a estrutura física da organização, tais como: o ambiente, os recursos, a
tecnologia, etc.
Dimensão Psicossocial: relativa ao sistema de comunicação e interação dos
membros da organização. Envolve os relacionamentos e as comunicações formais
e informais.
Dimensão Ideológica: referente à missão, visão e ao sistema de valores
vigentes na organização.
A sua importância para a organização é demasiada. A cultura influencia em uma
boa interação entre os empregados, uma propagação mais efetiva da visão missão
e valores da empresa.
“ É a "definidora de fronteiras", ou seja, ela cria distinções que diferenciam as
organizações umas das outras. Em outras palavras, a cultura organizacional é
a "identidade" ("personalidade") da organização”.
- Facilita o comprometimento dos membros da organização com "algo maior"
do que os interesses individuais de cada um.
- Funciona como um mecanismo de controle de comportamento dos
funcionários e guia e orientador.
Níveis da cultura organizacional:
Artefatos (artefatos observáveis): Trata-se do primeiro nível da cultura. É o nível
mais
superficial (o nível mais “externo”). Em outras palavras, é o nível “visível”.
Ex: linguagem, o ambiente físico, o estilo de vestuário, as maneiras de se
comunicar, os símbolos, os mitos e histórias da organização, os heróis, os rituais, as
cerimônias, etc.
➡ Apenas os artefatos são totalmente visíveis!!!!
Valores Compartilhados (crenças e valores expostos): É o segundo nível da
cultura. Trata- se de um nível quase “invisível” (raras vezes podem ser
"visualizados", ou seja, é muito difícil de serem visualizados)
Por exemplo: filosofias, objetivos, estratégias, etc.
Pressuposições Básicas (suposições básicas): Trata-se do terceiro nível da
cultura. É o nível mais profundo (o nível mais “oculto”). Em outras palavras, é o nível
mais “invisível”
São entendidos como “verdades absolutas” dentro da organização. Estes já estão
tão arraigados a ela que são praticamente inquestionáveis.
Por exemplo: pensamentos, sentimentos, percepções, crenças inconscientes
CULTURAS CONSERVADORAS E CULTURAS ADAPTATIVAS
Nas culturas organizacionais conservadoras, os administradores tendem a
comportar-se política e burocraticamente de modo isolado. Como resultado, eles
não mudam suas estratégias prontamente para ajustar ou ganhar vantagens com a
mudança em seus ambientes de trabalho.
Nas culturas organizacionais adaptativas, os administradores prestam atenção a
todos os aspectos, especialmente clientes, e iniciam a mudança quando precisam
servir a seus legítimos interesses, mesmo que isso signifique assumir riscos
Disfunções na Cultura Organizacional
São desvios no comportamento coletivo. Muitas vezes, acabam não sendo
percebidas pelos membros do grupo. Geralmente, elas ocorrem quando os valores
compartilhados não são aqueles necessários para melhorar a eficácia da
organização. Em outras palavras, é:
● Quando a cultura diverge das necessidades da empresa
A cultura também pode se tornar uma barreira à diversidade. A padronização de
comportamentos elimina as distintas experiências que as pessoas podem levar para
a organização.
● dificuldade de entender e processar mudanças ambientais;
● resistência generalizada à necessidade de mudança interna;
● dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios;
● tendência a subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e clientes;
● uso excessivo de jargão ocupacional, fazendo com que a linguagem se
restringe a apenas um segmento de profissional.
Clima X Cultura
Indicadores de clima:
Componentes da Cultura Organizacional:
Tipos de cultura:
Classificação da cultura: