aula 1 principio da condiçao mais benefica

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Princípio da condição mais 
benéfica: alguns aspectos que 
merecem esclarecimento 
Em primeiro lugar, indaga-se em que consiste essa “habitualidade”, já que o 
legislador não a conceitua. Explicamos, inicialmente, que o legislador não pode 
definir “habitualidade” de forma genérica, pois ela irá variar de acordo com cada 
benefício concedido, uma vez que existem benefícios diários, semanais, mensais, 
semestrais, anuais... 
 
Então, como identificar quais seriam habituais? 
 
A tendência de nossos tribunais tem sido no sentido de considerar habitual 
tudo aquilo que gera uma expectativa de repetição. Por exemplo: suponhamos 
que uma empresa pague o 14º salário aos seus funcionários no ano de 2012. Ela 
não estava obrigada a isso, mas o fez. Trata-se de uma situação eventual, 
esporádica. 
 
No entanto, se essa empresa concede o mesmo benefício no ano de 2013, 
pagando novamente um 14º Salário – que não é obrigatório por lei – a tendência é 
que em 2014 já exista uma expectativa desse pagamento por parte dos 
empregados. Os tribunais considerarão que se tornou habitual. 
 
Portanto, uma vez caracterizada a habitualidade na respectiva concessão, o 
empregador não poderá suprimi-la, sob pena de violação ao princípio e à regra do 
Art. 468 da CLT. 
 
Ressalva-se, aqui, o benefício que foi submetido a termo ou condição, pois, 
nesse caso, o empregado (ou o setor) precisará cumprir o requisito para a sua 
concessão. À guisa de exemplo, se o pagamento suplementar está condicionado ao 
resultado positivo do setor ou a determinadas metas, não há que se falar em 
“incorporação” se a meta não foi atingida ou implementada. 
 
Em termos de consultoria prática prestada a empresas, essa pequena 
orientação pode evitar um número sem limites de demandas judiciais. As 
cláusulas benéficas interpretam-se restritivamente. Portanto, o 
empregador tem o direito de disciplinar as condições para a concessão de 
benefícios. 
 
Por fim, cabe examinar a matéria nos casos em que a condição benéfica é 
decorrente de previsão em instrumento normativo. 
 
Por força da Resolução 185/2012, o TST mudou a redação da Súmula 277, 
que passou a ter o seguinte teor: 
 
Súmula nº 277 do TST 
 
 
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CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do 
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT 
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
 
“As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções 
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente 
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de 
trabalho”. 
 
Não era o entendimento do TST até então, apesar da larga discussão 
doutrinária acerca da matéria. Ora, os acordos e convenções coletivos de trabalho 
possuem prazo de vigência e são negociados mediante concessões recíprocas das 
partes. Portanto, encerrada a vigência dessas normas, o benefício concedido por 
força da sua previsão não deveria se incorporar ao contrato de trabalho, podendo 
ser retirado. 
 
Assim entendeu o TST até a modificação de 2012. Hoje, com a nova redação 
da Súmula 277 TST, se a norma coletiva trouxer previsão, por exemplo, de hora 
extra remunerada com adicional de 70% sobre o valor do salário hora contratual, 
tal direito irá se incorporar ao contrato, salvo se sobrevier uma nova norma coletiva 
dispondo expressamente sobre o tema. Não basta, portanto, que a norma encerre 
seu prazo de vigência, já que a súmula é expressa em estabelecer a sua 
ultratividade.