P2 gestão de pessoas

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: avalia o desempenho do funcionário, se ele está cumprindo com o cargo. A avaliação é feita 1 vez por ano e serve para dar um feedback para o funcionário se corrigir. É feita pelo gerente, próprio empregado (juntos ou separados), pela equipe etc e não pelo pessoal do RH
 
-Objetivos intermediáriios: adequação do indivíduo ao cargo, treinamento, promoções (subir de cargo), incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria das relações entre superiores e subordinados e auto-aperfeiçoamento do empregado.
Os principais métodos de avaliação de desempenho são:	
	PRINCIPAIS MÉTODOS
	VANTAGENS
	DESVANTAGENS
	Escalas Gráficas
	-Simples e fácil
-Mostra características realçadas para a empresa
	-Não permite flexibilidade
-Tendência à generalização
	Escolha forçada
	-Simples 
-Resultados confiáveis e sem subjetividade
	-Elaboração complexa
-Resultado pouco conclusivo
	Pesquisa de Campo
	-Completo, profundo, imparcial e objetivo
-Permite planejar ação
	-Alto custo
-Processo lento
	Lista de Obs Dirigida
	-Minimiza subjetividade
-Maior comprometimento
	-Dificil implantar
	APPO (Avaliação Partic. por Objetivos)
	-Democrática
-Participativa
-Motivadora
	-Requer acompanhamento constante e planejamento estratégico bem definido
 Reunião de feedback é fundamental para que ocorram melhorias, esperando que o resultado tenha como o foco nos pontos positivos do funcionário e feedbacks construtivos.
- Fases do planejamento:
Preparação: agendar data, obter preparação, definir estratégias e pontos fracos e fortes, usando fatos e não opiniões
Desenvolvimento: falar das qualidades e limitações, ouvir o entrevistado, esclarecer dúvidadas de ambos, elogiar pontos fortes e responsabilizar por mau desempenho
Encerramento: aconcelhar, solicitar medidas para melhoria, se dispor a ajudar e evitar atitudes paternalistas
FUNDAMENTOS DE TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO
T e D é um processo educacional, sistematizado e organizado que leva a mudanças de comportamento profissional, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Capacitação profissional –a formação tem o objetivo de preparar para o exercício da profissão (resultados em longo prazo). Desenvolvimento de ampliar conhecimento para crescimento profissional (resultados em médio prazo, como mestrado, MBA, curso para desenvolver o funcionário para assumir outro cargo. Treinamento (ligado ao cargo) tem o objetivo de adequar a um trabalho especifico¸atendendo a falha de capacitação de um funcionário (resultados em curto prazo) .
A tecnologia educacional envolve métodos expositivos ou não expositivos e participativos ou não participativos e técnicas grupais ou individuais e que tratam da realidade ou que lidam com simulações. A combinação adequada desses métodos e técnicas facilita a aprendizagem.
Ciclo básico de treinamento consiste na fase de diagnostico, estratégia, implementação e controle. Com conteúdo de:
Levantamento das necessidades(analise de problemas com tarefas e comportamentos, definição dos objetivos e determinação dos requisitos).
Programação/treinamento (em que, quanto, como-metodo, quem, quando e onde).
Execução do treinamento (preparação do conteúdo do evento, escolha dos recursos áudio-visuais e realização). 
Avaliação dos resultados (verificação, acompanhamento e comparação). 
Indicadores de Necessidade de Treinamento
A priori (antes de ocorrer ja programa o treinamento: expansão da empresa e admissão de novos funcionários; redução de número de funcionários; mudança de métodos e processo de trabalho,substituição ou movimentação do pessoal; faltas, licenças e férias de pessoal; modernização dos equipamentos e novas tecnologias; produção e comercialização de novos produtos.
A posteriori
Problemas de produção: baixa qualidade, baixa produtividade, elevado n° de acidentes no trabalho, excesso de desperdício, erros constantes, comunicação deficiente, avarias(danos,estragos) em equipamentos e instalações. 
Problemas de pessoal: relações deficientes entre as pessoas, mau atendimento ao cliente, erros na execução de ordens, pouco interesse pelo trabalho, falta de cooperação, excesso de queixas e comunicação deficiente. 
As formas de treinamento são: 
Cursos interno; cursos externos (MBA, network); workshop; videoconferências; intranet,internet, educação a distância; universidade corporativa – a empresa promove muito treinamento em um setor específico.
Motivação é o motivo que leva a pessoa agir de determinada forma. É imporatante, pois pessoas motivadas produzem mais, tem maior comprometimento e maior desempenho. Quem esta motivado, fica envolvido, toma iniciativa, tem reações boas etc. 
Quem deve motivar os funcionários, é o gestor, pois como esta no dia-a-dia da equipe, conhece as pessoas e suas necessidades.
Como motivar as pessoas ?
Avaliar e dar feedback, valorizar (valorizar o func., inclusive na frente dos outros), enriqueça as funções (dê mais tarefas), reconheça os avanços, delegue autoridade, promova mudanças (para os que não gostam de rotina, por exemplo).
Se mantem um bom clima organizacional mantendo todos os funcionários motivados. Pode se fazer uma pesquisa de clima organizacional para descobrir o que não esta legal (geralmente se contrata uma empresa de consultoria para fazer um questionário com os funcionários, que só da certo se a alta administração estiver envolvida).
Teorias motivacionais de conteúdo (necessidade)
- acreditam que as necessidades causam tensões que influenciam os comportamentos e atitudes das pessoas no trabalho.
Hierarquia das Necessidade, de Maslow (pirâmide) – as pessoas têm necessidades primárias ou básicas: Necessidades Fisiológicas (fome, sede, sono, abrigo, roupa), De Segurança (proteção, estabilidade, inexistência de perigo). Necessidades secundárias: Sociais ( amizade, amor, afeto, aceitação, atividades sociais, pertencer ao grupo), De Estima (status, prestigio, poder, reconhecimento, auto-respeito), De Realização ( crescimento, desenvolvimento pessoal, sucesso profissional).
Teoria dos 2 Fatores, de Herzberg- fatores higiênicos (salários e benefícios, condições de trabalho, política da empresa, status, segurança no trabalho, supervisão) são necessários, mas não suficientes, para motivar. Fatores motivacionais (responsabilidade, reconhecimento, realização, crescimento e desafios) são os que efetivamente motivam.
A teoria ERG (Alderfer)– necessidades essenciais em 3 grupos: Existência – requisito materiais básicos(fisiológicas e segurança). Relacionamento – necessidades de relacionamento (social, estima). Crescimento – desejo de desenvolvimento pessoal (auto realização). Não é uma hierarqia de necessidades, é mais contemporânea, + de uma necessidade pode estar ativa simultaneamente.
A teoria das Necessidades, de Mc Clelland – enfoca 3 necessdades adquiridas: Necessidade de Realização(desejo de fazer algo melhor)/ Necessidade de Poder(de controlar as pessoas, não ficar de fora) e Necessidade de Associação (desejo de estabelecer e manter amizades, relaciona-se de forma afetuosa, calorosa, disposição a situações de cooperação).
Teorias motivacionais de processo de motivação 
 Ajudam os gerentes a compreender melhor as diferenças individuais e tratá-las positivamente.
Equidade (Adams):
- os indivíduos comparam suas “entradas” na organização, com as “saídas” e buscam sentimento de justiça; (ex. o prof da aula bem, prepara as aulas direito e vê que o salário não é bom - se sente desmotivado)
 - comparam suas entradas e saídas com as dos outros colegas (ex. se desmotiva porque ganha o mesmo que um professor ruim, ou trabalha igual na PUC e IBMEC, mas ganha menos em uma delas
- A comparação gera satisfação/motivação ou não e é fortemente influenciada pela percepção de cada um (as vezes acha que o colega trabalha pouco, mas não é bem assim)
Expectativa (Vroom):
- Sugere que a mootivação para o trabalho depende da relação entre:
 (atração pelo resultado) (expectativa de resultado) (ação)
vem algo que você quer -> expectaviva para receber -> age para conseguir
- sua essênciaé a compreensão dos objetivos de cada um e a ligação entre: Esforço X Desempenho X Recompensa X Alcance das Metas Pessoais.
Teoria das Metas (Locke) - Teoria da fixação de Objetivos
- Os objetivos específicos e difíceis, negociados e com posterior Feedback, conduzem a melhores desempenhos. 
- Ela envolve metas especificas e desafiadoras, aceitação da meta, comprometimento com a meta, prioridade entre as metas e feedback sobre o cumprimento das metas.
Teoria de Efeito 
- Foca no ambiente externo e no impacto que este tem sobre o indivíduo.
- Teoria do reforço: acredita que o comportamento pode ser controlado pela manipulação de suas consequências - condiciona a pessoa agir de tal forma por reforços positivos ou negativos
GRUPO x EQUIPE
Grupos: 2 ou mais indivíduos que se unem para atingir objetivos comuns
Grupos formais: com trabalhos designados, tarefas estabelecidas 
Grupos informais: aparecem por necessidade de contato social (ex: pessoas do condominio, que vao a praia.. formados por amizade/ interesses , tem objetivos comuns, como torcedores)
Equipe: grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada, confiam uns nos outros, se comprometem com as decisões e planos de ação, se concentram na realização dos resultados coletivos, tem responsabilidade individual e mútua (ex: todo mundo estuda tudo do seminário, e não só o que vai falar)
	
	GRUPO
	EQUIPE
	OBJETIVOS
	Compartilhar informações
	Desempenho coletivo
	SINERGIA
	Neutra e às vezes negativa
	Positiva
	RESPONSABILIDADE
	Individual
	Individual e mútua
	HABILIDADES
	Aleatórias e variadas
	Complementares
LIDERANÇA
 Capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos. É um conjunto de habilidades incomuns que podem ser aprendidas e utilizadas por pessoas comuns.
 A influência pode ser formal (tarefa da pessoa é liderar) ou informal (é da pessoa, ela já tem essas característica de liderar) 
Aborgadens de Liderança
Teoria dos Traços: acredita que os líderes têm traços de personalidade que os distinguem dos seus liderados
(auto confiança, capacidade de motivação, coragem, determinação, carisma, inteligência superior, habilidades de comunicação etc)
Teorias Comportamentais: tem estilos de liderança (autocrático, democrático, liberal) que caracterizam o líder
Teorias Situacionais: liderança eficaz depende de situações específicas. as situações em que a liderança é exercida mudam, demandando estilos de liderança diferentes. Conforme maior maturidade dos liderados, o líder diminui o relacionamento .
CARGOS E SALÁRIOS
-Visa manter o equilíbrio interno e externo da organização empresarial.
-Pesquisa salarial visa manter o equilíbrio externo e tem como objetivo saber quanto o funcionário esta ganhando, em relação ao mercado.
 Roteiro básico: planejamento da pesquisa(quais cargos, em quais empresas); elaboração do “caderno de levantamento” (descrição do cargo e faixa salarial); coleta de dados; tabulação de dados; analise dos resultados e divulgação dos resultados.
Pesquisa salarial - cuidados básicos
Fase do planejamento Seleção dos cargos: número não excessivo, representatividade, referenciais universais
Caderno de Pesquisa: apresentação da pesquisa, mostrar realmente quais os cargos, descrevendo-os, sumários de cargos, organograma, questões objetivas, gabaritos para Seleção das empresas: avaliar o porte empresarial, ramo de atuação, área geográfica (as vezes filiais da mesma empresa pagam diferente), concorrentes equivalentes, imagem positiva.
Divulgação dos resultados tomar cuidado com sigilo dos informantes, parâmetros de tabulação(média) e principais referenciais. 
Na apuraçaão da pesquisa se faz:
Equalização dos dados: base de comparação uniforme (as vezes a empresa paga x por mes, mas são mais horas trabalhadas), tratamento da mostra: eliminação de valores extremados e análise estatística: obtenção dos valores referenciais.
Remuneração total: processo de recompensar seu funcionário pelo o que está fazendo, é composta por remuneração fixa, variável e indireta (benefícios, campanahs de incentivos).
Remuneração fixa, principais sistemas:
Tradicional: renuneração funcional (perfil de cargos por atividades, faixas estreitas, critérios de movimentação por tempo de casa ...)
Moderno: remuneração por habilidades ou por competências (critério de movimentação e perfil de cargos por avaliação de competencias/habilidades, faixas amplas - ex. 100 a 8000 reais)
Remuneração fixa define política salarial, em relação à forma de remuneração a ser praticada, abrangendo: definição das faixas salariais, critério de movimentação nas faixas salariais, critérios para promoção (ex. só pode ser promovido se estiver a 2 anos na emrpesa) e critérios para transferência.
 
Remuneração indireta: 
Benefícios e campanha de incentivos, tudo que não está na folha de pagamento. Campanhas de incentivo: alternativas criativas para motivar/ direcionar comportamentos e reconhecer desempenhos. 
Pacote de Benefícios: diferenciados por categoria de cargos e necessidades de cada funcionário. 
Objetivos: qualidade de vida, clima organizacional, produtividade crescente, redução da rotatividade, facilidades para recrutamento. 
Benefícios tradicionais: assistência medica, auxilio refeição, vale transporte, seguro de vida em grupo, outros(reembolso-creche, vale alimentação, cesta básica).
 Benefícios para executivos: automóvel designado, previdência privada, celular designado... 
Benefícios flexíveis: escolhe dentro do "cardapio" quais benefícios você quer (da mais autonomia ao funcionário e aumenta sua satisfação) Ex: Xerox. 
Classificação dos benefícios
Quanto a ... 
	EXIGÊNCIA
	Legais (por lei) - ferias remuneradas, 13º
Espontâneos - empresa da se quiser
	NATUREZA
	Monetária - 13º, auxilio creche
Não monetária - plano de saude, vale-transporte
	FINALIDADE
	Assitenciais - beneficios que dão assitencias
Recreativos - empresa promove festas, tem convênio com academia, cinema etc
Facilitadores - quando facilita a vida do funcionário - refeitório na puc, onibus que levam func. p/ pontos chave, creche no local da empresa ... 
EXEMPLO - Creche na empresa é de exigencia espontanea, natureza não monetária e finalidade facilitadora
Remuneração variável: 
Baseada em alcance de resultados de curto (PPR - programa de participação nos resultados, bonus- atingimento de metas, comissão) e longo prazo (participação acionária, bônus por performance).
Compensação total:
Além da remuneração total, outros fatores passam a fazer parte do pacote de recompensa, são eles: horario flexivel, vestuário informal, cultura organizacional jovem, treinamento e desenvolvimento de competências, um bom ambiente de trabalho
COMUNICAÇÃO NAS EMPRESAS
É uma habilidade importante para o gestor de RH. 
Informar (via de mão unica, que a pessoas não se importa se a outra entendeu ou não) X Comunicar (tem um feedback)
A comunicação pode ser ascendente (nível hierarquico mais baixo para o mais alto (relatorio que vai levar para o superior, alguma reivindicação...), descendente (nivel alto para o baixo) ou horizontal (no mesmo nivel hierarquico). 
Além disso, pode ser formal (interpessoal, interfuncional ou corporativa) ou informal (bate papo sobre coisas que não tem a ver com a organização) e oral (verbal) ou escrita ( as vezes não entendem direito o que esta escrito)
Causas dos comuns ruidos (o receptor não capta o que o emissor disse)
Ambiente adverso - num ambiente barulhento é dificil conversar
Momento impróprio - quer falar qd a outra pessoa esta escrevendo, no telefone 
Exposição descuidada (falta de clareza nas idéias)
Incoerência na mensagem - quando utiliza mais de uma forma de comunicação e não são coerentes, ex: da uma noticia boa, mas esta com a cara abatida
Problemas de codificação
Bloqueio emocional - se a pessoa é timida, acaba dando branco
Hábitos de locução - como né, ta-> receptor acaba prestando atenção só nessa palavra
Linguagem inadequada - ex: prof de informática acha que o receptor entende todas as expressões deinformatica
Coonotação preconceituosa - voce acha que a pessoa nao vai entender o que voce vai falar e deixa isso claro, a pessoa entaao fica remoendo, achando que esta sendo chamada de burra
Preocupação com a resposta - receptor acha que esta sendo agredido/criticado e fica pensando na resposta e não no que a pessoa tem a dizer
	
Como tornar a comunicação mais eficaz ?
O emissor deve sintonizar-se com o receptor, exprimir-se bem, observar reações do receptor (perceber se entendeu ou não), certificar-se que houve entendimento (perguntando pra pessoa) e o receptor deve saber ouvir, anotar alguns pontos e provocar realimentação (pedir exemplo, para explicar melhor ...)
Os meios mais utilizados de comunicação são:
	MEIOS
	VANTAGENS 
	DESVANTAGENS
	Jornal interno 
	-Pode-se colocar muitas informações
-Pode ser entregue para todos (ex. deixando perto da catraca)
	-Alto custo
-Não coloca muito detalhe
	Quadro de avisos
	-Baixo custo
	-Tem que fazer chamariz quando for trocar de aviso 
	Internet (e-mail, redes sociais, intranet)
	-Atinge muitos funcionários ao mesmo tempo
	-Se tiver queda de luz, a mensagem não é emitida
-Funcionários que não usam computador não ve a mensagem 
	Reunião
	-Comunicação oral 
	-Tem que tirar as pessoas do posto de trabalho
-Aluguel de sala 
	Telefone
	-Se for pouca gente e a mensagem curta, sabe que receberam a informação
	-Pode haver ruido na comunicação
	Cartas, circulares e memorandos 
	-Fica arquivado
-Pode resgatar a informação
	-Pode não entender o que foi emitido
-Gasta-se papel 
RELAÇÕES TRABALHISTAS
Relações da empresa com o empregado
Os problemas com empregados são:
Absenteísmo (falta o trab. e cai a produtividade), acidentes (custos- o func. pode se afastar por algum tempo e ainda pode quebrar máquina), atrasos e saidas mais cedo ( - produt.), 
conflitos entre as pessoas, droga, alcool (distração e cansaço) e má aparência, rotatividade (indice das pessoas que saem e entram na organização, custo - seleção, a pessoa que sai leva informações...) 
PAE (Programa de Assistência ao Empregado) ligado ao RH e tem objetivo de resolver problemas , dar apoio ao funcionários até nas questões pessoais. 
Ação disciplinar:
Positiva (através de conversa, para juntos acharem uma solução)
Punitiva ----> PROGRESSIVA Advertência Oral - tem que ter testemunha
 Advertência escrita - deve ser assinada por ambos
 Suspensão - não entra x dias na organização e atrasa 
 esses dias as férias do funcionário 
 Demissão por justa causa 
Tipos de infrações
Faltas leves: atrasos e faltas, violação de regras de segurança e do código de vestuário, falta de atenção ao trabalho, dormir no ambiente de trabalho, fumar em locais proibidos e agressão verbal
Faltas graves: uso de drogas ou álcool, desonestidade, furto ou roubo, insubordinação, desrespeito ao superior,sabotagem das operações, desempenho precário, agressão física
Legislação trabalhista
Pagamento de salário - pagar até o 5º dia ultil do mes seguinte
Hora extra - deve pagar 50% a mais do que a hora normal e em feriados 100% a mais
13º Salário - até 15 de nov 1ª metade e até 20 dez a segunda
Adicional Noturno - 20% a mais do que quem trabalha de dia (vigia)
Insalubridade - lugar nocivo a saude, dependendo do grau de insal., ganha de 10 a 40% a mais do sal. minimo 
Periculosidade - lugar perigoso (30% a mais no salário)
Férias - depois de um ano de trab pode ter 1 mes de férias
Seguro Desemprego -valor que o governo da quando a pessoa fica desempregada (no máximo por 5 meses)
Lei de estágio - contrato de 2 anos, relatório de estagio no fim do ano, férias remuneradas, seguro de vida
FGTS - fundo de garantia por tempo de serviço garantido 
Demissão por parte do empregado - avisa para a empresa por uma carta 30 dias antes (recebe ferias, 13º, mas não recebe FGTS)
Demissão por parte da empresa - paga 40% ao funcionário sobre o saldo do FGTS
Justa causa - funcionário só leva os dias trabalhados no mês
Entrevista de desligamento - ferramenta de RH para perceber porque a pessoa quis sair da empresa
SINDICATOS 
Representa a classe trabalhadora (sindicato dos empregados) e os patrões (sindicato paatronal)
- Formas lícitas de pressão:
Locaute e grave (se avisada com 72h de antecedência)
- Formas ilícitas de pressão: lista negra (empresa faz uma lista com o nome dos funcionários que mais fazem tumultos, demitem eles e passa a lista para outras empresas), piquete (pessoas empedindo outras a entrar na empresa para que nao trabalhem), operação tartaruga (ex. produz 1 ao inves de 10 no dia), sabotagem
-Convenção coletiva de trabalho: negociações do sindicato patronal e o sindicato dos empregados.
-Acordo coletivo: acordos formados entre 1 empresa e o sindicato dos trabalhadores
-Dessidio coletivo: quando a empresa ou sindicato dos trabalhadores entra com um processo na justiça de trabalho
MONITORAÇÃO DE PESSOAS
Tem o objetivo de dar apoio ao controle administrativo e ter monitoração para ajudar em alguma decisão em relação aos funcionários,por sistema de informação. 
Quem tem acesso e atualiza varia de acordo com a empresa, podem ser gerentes, RH e funcionários. (é centralizado se só o RH tiver acesso e descentralizado se o RH, gerentes e funcionários).
Processos de monitoração:
	ABORDAGEM TRADICIONAL
	ABORDAGEM MODERNA
	Controle externo e rigido
	Autocontrole e flexibilidade
	Fiscalização e vigilância
	Liberdade e autonomia
	Disciplina severa
	Disciplina por consenso
	Restriçoes e limitações
	Autoridade e responsabilidade
	Centralização
	Descentralização
Importância do Sistema de informações de RH para os gerentes:
 Controle, planejamento, tomada de decisão, análise de problemas e comunicação.
 Beneficios: 
transparência nas informações, eficácia na tomada de decisão, facilidade de acesso (agilidade), globalização (todos tem acesso)