Resumo G2 - Gestão de Pessoas

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RESUMO G2
Slide 16 - ATRAÇÃO E RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO - processo de identificar fontes de funcionários (talentos) e atraí-los para participar de um processo seletivo para uma vaga específica.
ATRAÇÃO - ação permanente de convencimento de que aquele é um bom empregador
As técnicas usadas são afetadas pela oferta procura de profissionais pelas empresas, ou seja o mercado de trabalho.
	MAIS VAGAS DO QUE PROFISSIONAIS
	MAIS PROFISSIONAIS DO QUE VAGAS
	Competição entre as empresas pelos candidatos
	
	Redução das exigências para contratação e processo seletivo menos rigoroso
	Maior rigor no processo seletivo
	Maiores investimentos em treinamento (caso contrate empregado com formação inferior)
	Redução de investimento em treinamento
	Desenvolvimento de políticas de atração e retenção
	Desenvolvimento de políticas de substituição de pessoal (encontrar pessoas mais qualificadas por menor custo)
APAGÃO DE TALENTOS - Quando os profissionais disponíveis não apresentam requisitos necessários para ocupar as posições em aberto
· RECRUTAMENTO
Só é possível recrutar/selecionar a pessoa certa quando se sabe quais características pessoais e profissionais são necessárias; por isso deve-se fazer antes do recrutamento fazer um PLANEJAMENTO (descrição das funções, o perfil do candidato e quais competências técnicas e comportamentais são necessárias ao ocupante - descrição de cargo)
Para iniciar o processo é necessário um documento de aprovação com os dados da vaga (em qual
vaga entrará, se é um aumento de quadro e características da vaga: cargo, remuneração, benefícios)
RECRUTAMENTO INTERNO
· Fontes: Inventário de talentos (arquivo cadastrado de acordo com o cargo, qualificações, habilidades e competências); Quadro de substituição (apenas a posições específicas, usando planos de sucessão - substituir rapidamente posições-chave); Anúncio interno de vagas (cuidado para não causar clima de conflito e desconfiança)
· Desvantagens: pode gerar conflitos de interesse entre os que não foram selecionados; isolamento da organização
· Vantagens: mais barato, rápido, a pessoa já conhece a cultura da empresa
RECRUTAMENTO EXTERNO
· Fontes: Banco de currículos (“Trabalhe conosco”; e-recruitment e pessoas já demitidas); Indicações; Anúncios no próprio estabelecimento e externos; Consultoria especializada; Contatos (sindicatos, entidades, empresas, universidades, diretórios, órgãos)
· Desvantagens: mais demorado e caro; menos seguro e pode provocar barreiras internas
· Vantagens: diversificação de ideias
QUANDO O SIGILO É RECOMENDADO
· Cargos estratégicos; divulgação pode revelar algo sobre a empresa; não desejar que o ocupante do cargo saiba que será substituído
Slide 17 - MARCA EMPREGADORA
EMPLOYER BRANDING - capacidade de uma empresa construir sua imagem, fazer um bom marketing 
do seu ambiente de trabalho tornando-se alvo dos melhores talentos do mercado.
COMO CONSTRUIR UMA MARCA EMPREGADORA?
· Estar ciente de suas peculiaridades como empregador (potencial de crescimento, oportunidades de carreira, benefícios…)
· Mostrar e demonstrar suas qualidades (referência para empresas similares)
· Obter o reconhecimento público (divulgar as práticas de RH dá visibilidade)
· O funcionário é o melhor porta-voz, fonte de maior credibilidade e seus melhores embaixadores. 
· Construir uma marca empregador é uma tarefa contínua. Atrair, reter e manter talentos exige atenção constante.
· Construir, avaliar e reconstruir a sua marca empregadora sempre
· Marca empregadora de acordo com a marca da empresa e os produtos eserviços que a empresa oferece.
Slide 18 e 19 - PROCESSO DE SELEÇÃO
SELEÇÃO - Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, o que parece ser o mais adequado a vaga
DEVE CONSIDERAR: 
· características comportamentais e técnicas 
· cultura da empresa x os valores do candidato
· potencial
· projeto de Carreira
· ambiente x equipe na qual trabalhará
IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO CORRETA:
· Custos com o processo, caso haja necessidade de refazer os custos serão duplicados;
· Custo com a integração e adaptação do novo funcionário até que esteja em condições de produzir;
· Custos de Desligamento;
· Prejuízos que um funcionário inadequado pode trazer;
· Na seleção acontece uma parte importante da construção do contrato psicológico.
ENCERRAMENTO DO PROCESSO:
· Dar uma resposta rápida a todos os candidatos, aprovados ou não (por e-mail, mensagem de texto ou por ligação) - agradecer a participação e o tempo dedicado ao processo
· Se possível, oferecer feedback
AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
· Tempo: Quantos dias se passaram do recebimento da vaga até o início do processo seletivo ou Quantos dias se passaram do início até a aprovação do candidato
· Custo: Quanto foi investido no processo diretamente (anúncios, consultorias, headhunters, viagens, aluguel de salas) e quanto foi investido indiretamente (horas dos profissionais envolvidos)
· Qualidade: Período de permanência do funcionário, avaliações do gestor direto
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
 
CUIDADOS NA SELEÇÃO:
· Estar preparado tecnicamente para os processos de seleção;
· Ser ético (não deixar se levar por preferências ou antipatias pessoais);
· Estar atento aos próprio sentimentos;
· Planejar e estar preparado para as etapas do processo;
· Avaliar o processo e efetuar possíveis correções.
APÓS A SELEÇÃO E ANTES DA CONTRATAÇÃO:
· Após o candidato ser selecionado, buscar informações: de crédito, processos e antecedentes criminais
· Exame médico: é obrigatório por lei o exame admissional
Observações:
-- Empresas menores em geral tem menos etapas no processo de recrutamento e seleção;
-- Necessário levar em conta a política de pessoal da empresa (parentes, ex-funcionários, quotas ...);
-- Empresas públicas precisam publicar o processo seletivo através de um edital
-- Aspectos da legislação como: discriminação, deficientes… (% de deficientes na empresa)
Slide 20, 21 e 22 - REMUNERAÇÃO (texto Lara e Letícia - Rezende e Renan)
· Forma de estimular o aumento da produtividade (soma de tudo o que é periodicamente pago aos empregados por serviços prestados)
· Importante para atrair e manter os melhores profissionais
A empresa pode variar individualmente os itens entre: No mercado; Abaixo do mercado e Acima do mercado
BENEFÍCIOS 
· Na maioria dos casos, são considerados fatores higiênicos, ou seja, geram apenas a satisfação e não a motivação
Obrigatório por lei
· Não pode ser retirado
· Encargos sociais (13º salário, férias, abono de férias, FGTS, vale-transporte, aposentadoria)
Concedidos pela empresa
POR QUE NÃO SUBSTITUIR OS BENEFÍCIOS POR AUMENTOS SALARIAIS?
Porque os benefícios podem ser abatidos do Imposto de Renda
EQUIDADE INTERNA E EXTERNA
· A injustiça na remuneração pode causar a desmotivação dos funcionários
· Obedece a lei da oferta e da procura: 
OUTROS BENEFÍCIOS
· Plano Cafeteria: Oferecimento de alguns benefícios fixos e outros opcionais dentro de um determinado limite de custo (Adapta, dentro do limite, às prioridades e desejos de cada um)
· Complementação aposentadoria: administrada por um meio de fundo fechado de previdência complementar (plano de contribuição ou de benefício definida)
· “Algemas de ouro”: tentativa de reter os melhores funcionários (participação nos resultados, localização atraente, prêmio por desempenho, compra de ação, laços de amizade)
· Recolocação: Assegura lealdade dos que ficaram devido ao bom tratamento aos dispensados,
· melhorando o ambiente interno
REMUNERAÇÃO TOTAL / COMPENSAÇÃO GLOBAL
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
Descrição do cargo - conjunto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa na empresa
· é uma descrição do cargo e não do ocupante
· pode indicar a área e a posição hierárquica do profissional
Identificação: nome do ocupante e título do cargo
Objetivo do cargo: finalidade
Responsabilidades principais: atividades desenvolvidas
Requisitos: formação, tempo de experiência, características pessoais
Avaliaçãodo cargo
· Seleção dos fatores que serão considerados (mais importantes: pontuação mais alta)
· Número de níveis usados nesses fatores 
· Pontuação atribuída a cada nível de cada fator
Pesquisa de mercado - faixas salariais
· Os cargos agrupados em faixas salariais pelos critérios determinados na Avaliação de cargos
· As faixas tem um valor mínimo e um valor máximo. 
· Todos as faixas salariais de um mesmo sindicato são agrupadas em uma tabela salarial. 
Pesquisa salarial estudo sobre o valor dos salários e dos benefícios que outras empresas semelhantes pagam aos empregados que ocupam os mesmos cargos avaliados para a elaboração do Plano de Cargos e Salários
AMADURECIMENTO DE CARGO
CRÍTICAS AO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
· Foco é o cargo e não a pessoa;
· Não tende a promover a motivação, nem grandes esforços para obtenção de resultados;
· Burocrático; 
· Inibe criatividade e espírito empreendedor
· Alta subordinação aos superiores
 REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS/DESEMPENHO
· Consiste em pagar as pessoas em função das metas e objetivos a serem atingidos.
· Estabelecer padrões de desempenho: valores válidos, mensuráveis, compreensíveis, significativos e realistas para medir o progresso ou o resultado desejado.
· APO: Administração por objetivos
· Premiação por Resultados (individuais, por grupos de pessoas, unidades da empresa ou resultados globais da empresa;
· Participação nos Lucros
· Incentivos de Longo Prazo
· Participação Acionária (stock option; phantom stock...)
REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES
· Remunera o empregado pelo que ele sabe fazer
· Necessário determinar quais as habilidades requeridas e como serão testados
· São determinadas em função daquilo que a empresa considera importante para seus objetivos estratégicos
· Foco nas pessoas
· Necessidade de treinamento
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
· Remunera o empregado pelas competências demonstradas em seus resultados
· Necessário determinar as competências requeridas para cada área/cargo
· São determinadas em função daquilo que a empresa considera importante para seus objetivos estratégicos, das suas competências organizacionais
· Vantagem competitiva
· Considera atributos, conhecimentos e qualidades pessoais e interpessoais
SISTEMAS MISTOS DE REMUNERAÇÃO
· Podem ser usados métodos diferentes por nível hierárquico ou cargos (quanto maior o nível hierárquico, maior a parcela variável do salário)
· Conjunto de fatores; plano estratégico
· Premiar o coletivo e evitar a competição: privilegia o resultado global
Ex: Parte funcional e parte por habilidade e adicional em função dos resultados
ADMINISTRAÇÃO DOS INCENTIVOS
· Perguntas e questionamentos a serem feitos
· Divulgar o que se espera
· Desempenho como principal critério
· Principais problemas
CUIDADOS COM A REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
· Cuidado para não ser incorporada ao salário
· Precisa ser clara e os funcionários estarem de acordo para não haver problema legal
· Risco ao funcionário gastar a parcela variável e ela não se concretizar
Slide 23 e 24 - TREINAMENTO
· Qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer uma atividade, para aumentar sua capacidade
TIPOS DE TREINAMENTO
No trabalho:
Orientação da chefia; administração por metas; rotação de funções; incumbências especiais (participação de comitês), rotação de funções, substituições temporárias, mentores
Formal interno: 
Cursos, seminários, palestra para melhorar o desempenho ou preparar para novas funções fechado a funcionários 
A organização e a administração do curso cabem à empresa (pode ser ministrado por pessoas da própria empresa ou contratadas, pode ser na empresa ou fora dela).
Vantagens: custo baixo com pouco risco
Desvantagens: precisa gerir o curso; não há possibilidade de networking e fica preso na realidade da empresa
Formal externo:
Treinamento aberto ao público programado e executado por uma instituição de ensino
Vantagens: contato com os colegas de outras empresas, troca de experiência, networking
Desvantagens: mais caro, pois paga individualmente
À distância
Videoconferências, intranet, vídeo aulas, internet, síncrono e assíncrono
Quanto a um público alvo
Integração de Novos Empregados, Formação de Trainees, Capacitação técnico-profissional, Estágios
Desenvolvimento de Executivos, Sucessão e Preparação para a Aposentadoria
RISCOS DE INVESTIMENTO NO TREINAMENTO
· Saída de pessoas treinadas e qualificadas
· Dificuldade de calcular o retorno: retorno alto mas no longo prazo
Como evitar?
Identificar criteriosamente as necessidades de treinamento de cada funcionário
Definir uma política de treinamento da empresa que esteja alinhada com o Plano de Desenvolvimento Individual
Planejar as ações de treinamento: não concentrar em poucas pessoas e selecionar quem será desenvolvido
Plano de aproveitamento do pessoal treinado para que tenham um trabalho a altura do desenvolvimento
Avaliação após o Treinamento e a Área se manter atualizada
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO - 4 NÍVEIS (KIRKPATRICK)
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
· Evolução das atividades de treinamento e desenvolvimento (T&D) pela sua fundamentação estratégica.
· Está fundamentada nas vantagens competitivas, que são desdobradas nas competências profissionais requeridas para a realização dos propósitos organizacionais
· É “um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização”.
· A Universidade Corporativa converte estratégia da empresa em ação.
“Na GE, alto investimento em treinamento dos líderes; a formação de pessoas é uma medida importante na estratégia. É uma forma também de identificar talentos e descartar quem não tem condições de crescer na empresa. 
COACHING
· É uma metodologia de desenvolvimento de liderança e capacitação humana
· Otimiza performance de trabalho, maximiza o potencial, aumenta a autoconfiança e autoconhecimento, melhora estratégias de gerenciamento de negócios, equilibrar vida social e profissional
Competências necessárias ao coaching
O problema da medição
Slide 25 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
· Definição comportamento esperado para achar um meio de se desenvolver
PARA QUE SERVE?
· Definir o grau de contribuição
· Conhecer melhor as particularidades dos empregados
· Contribuição dos programas de treinamento
· Promover o autodesenvolvimento
· Aumento e Promoções (carreira)
· Elaborar planos de ação
CRÍTICAS
· Clareza dos objetivos da avaliação
· Baixo nível de envolvimento da alta administração
· Despreparo dos gerentes para administrar pessoas
· Restrita a um único dia
· Exclusão dos empregados no processo
RESPONSÁVEIS: Gestor; Próprio Empregado; Equipe; Comissão; Subordinados; RH; Quem o Emprego mantém relação
MÉTODOS:
· Relatórios: textos livres ou perguntas definidas
· Autoavaliação (-- as pessoas tendem a ser julgar melhores do que são)
· Escalas Gráficas: item a ser observado x escala (Exemplo: ótimo, bom, regular, fraco)
· Escolha forçada: item a ser observado x conjunto de frases que descrevem seu comportamento frente ao item
· Distribuição forçada: equipe é colocada em um ranking
· Avaliação por resultados (metas cumpridas, prazos, qualidade do trabalho)
· *Avaliação 360º: Todos aqueles que tiveram contato profissional com o avaliado contribuem para a avaliação (diminuem a subjetividade)
RECOMENDAÇÕES
· Ter uma etapa anterior na qual foi explicado o que era esperado
· Conhecer bem os subordinados, os cargos e o que é esperado
· Ser imparcial, não se influenciar por acontecimentos recentes
· Conhecer bem o instrumento de avaliação e o significado de cada fator
· Dar exemplos de atitudes e comportamentos
· Avaliar constantemente para não ficar contaminado por momentos pontuais
· Concluir com um plano de desenvolvimento
PLANO DE DESENVOLVIMENTO
· Planejamento que tem objetivo de desenvolver a carreira do funcionário e as competências necessárias para assumir determinadas funções dentro da organização
· Deve atender aos interesses da empresa e os anseios profissionais e pessoais docolaborador
FEEDBACK
· Uma retroalimentação a fim de alinhar objetivos e estratégias, corrigir problemas e conflitos, e desenvolver o crescimento humano
Slide 26 - CLIMA ORGANIZACIONAL
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
· Analisa a situação que a empresa está vivendo, verificando pontos fortes e fracos e a satisfação dos funcionários
· Por meio da pesquisa é possível planejar e implementar ações de melhoria do ambiente interno
· Oportunidade dos funcionários de participar da empresa, expondo sua opinião 
· As pessoas se sentem ouvidas, respeitadas e responsáveis pela empresa
Etapas
- Aprovação e Apoio da Direção
- Planejamento da Pesquisa: objetivo, público alvo, técnicas (questionários, entrevista e painel de debates), preparação dos gestores...
- Definição das variáveis a serem pesquisadas (salário, treinamento, carreira, relacionamentos...)
- Montagem e validação do questionário da pesquisa
- Divulgação/comunicação da pesquisa (objetivo, formato, parceiros, sigilo, compromisso da direção)
- Aplicação da Pesquisa (própria empresa, consultoria externa)
- Tabulação e Emissão de Relatórios
- Divulgação de Resultados
- Definição dos planos de ação
ENGAJAMENTO
· Promoção da sustentabilidade dos resultados através do alto indíce de energia, comprometimento, resiliência, entusiasmo e busca por desafios. 
· Engajamento + grau de autonomia + a oportunidade de aprender e ser reconhecido (feedback construtivo) = profissional realizado
Enquanto o clima pode ser definido como a percepção coletiva e a atitude geral em relação ao trabalho; o engajamento é o grau de envolvimento entre o empregado e a organização. 
Slide 27 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
- Influencia o Clima Organizacional 
- A satisfação do empregado no trabalho começou a ser analisada com os estudo de Elton Mayo. Mas o Termo Qualidade de Vida no Trabalho foi mencionado a primeira vez em 1950 com o objetivo de tornar a vida do trabalhador menos penosa, considerando: o indivíduo, o trabalho e a organização
No trabalho: representa a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento
Para a pessoa: representa a necessidade de valorização do significado do trabalho e do cargo ocupado.
NÍVEIS DE ATUAÇÃO
 
FERRAMENTAS MEDIÇÃO
- levantamento da satisfação com base em indicadores pré-determinados
- diagnóstico do clima organizacional.
- comissões de qualidade de vida.
- relatórios médicos, para indicadores de stress e problemas relacionados.
- pesquisa de opinião junto à comunidade.
- exigências legais.
DOENÇA OCUPACIONAL (doença do trabalho)
- Adquirida em função das condições especiais em que o trabalho é realizado
Estresse
Resposta natural do organismo em condições difíceis. (No auge de uma situação desafiadora, o corpo libera alguns hormônios, aumenta o fluxo sanguíneo para o cérebro e para o coração, o que eleva a energia do indivíduo para resolver o problema ou escapar de algum perigo)
- Consequências estresse crônico: cansaço, aumento da pressão arterial, ganho de peso, insônia, ansiedade, depressão, dores musculares, alergias de pele, hipertensão.
- Males da atualidade: com aumento da competitividade as empresas cobram mais dos funcionários e aumentam o tempo gasto no serviço
- Os custos são estimados através das consequências do estresse para os indivíduos, para as empresas e até mesmo para a sociedade
Ler
- Lesões ocorridas no corpo relacionados com o uso repetitivo de movimentos, posturas inadequadas e outros fatores como a força excessiva
Pair
- Diminuição gradual da audição decorrente da exposição contínua a níveis elevados de ruídos
Doenças das vias aéreas
- Provocam fibrose ou endurecimento do tecido pulmonar, em razão do acúmulo de poeira tóxica nos pulmões (Silicose, Asbestose)
Doenças psicossociais
- Problemas como depressão, ou de outra ordem emocional, muitas vezes estão associados a carga horária excessiva, a pressão no trabalho, ou algum desentendimento na área de trabalho.
Síndrome de Burnout
- Cansaço além do limite. Pode afetar qualquer profissional, mas tem maior incidência entre profissionais quem mantém contato próximo com outras pessoas.
PROGRAMA DE GESTÃO DE QUALIDADE DE VIDA
REVISÃO GESTÃO
1. Qual a relação entre Marca Empregadora, Atração e Recrutamento?
A atração é a chave da relação; uma vez que você atrai as pessoas para recrutar e a marca empregadora é uma ferramenta para essa atração. Quando você faz uma ação de marca empregadora, você atrai as pessoas, aumenta o interesse das pessoas pela sua marca; atração é algo que você faz constantemente para que quando você faça o recrutamento seja mais fácil, uma vez que as pessoas já se sentiram atraídas pela sua marca.
.	Comment by leticia reis: Saber diferenciar recrutamento e seleção. Ambas fazem parte do processo seletivo; mas o recrutamento é apenas a atração, a publicação em páginas; enquanto a seleção você já busca selecionar as pessoas com perfil mais adequado	Comment by leticia reis: Primeiro recrutamento e depois a seleção
2. O que é Descrição de Cargo? Fale sobre dois processos de Recursos Humanos no qual ela é utilizada e explique a sua função nesse processo. 
A descrição de cargo é um documento interno que contará com a descrição das funções que terão no cargo. Pode ser usado em processos como: seleção ((descrever perfil do candidato e quais competências técnicas e comportamentais são necessárias ao ocupante); avaliação de desempenho para uma promoção (avaliar o que falta para a pessoa preencher a vaga); pesquisa de salário (o que faz a função, quanto recebe para comparar); questão de medicina no trabalho (quais equipamentos a pessoa precisa ter, os exames que precisa pedir)
3. Quais são as características da Remuneração Funcional e quais críticas podem ser feitas a ela?
A remuneração funcional está relacionada a função, você ganha dependendo com o que você trabalha (modelo mais clássico). 
Características: salário fixo, é um modelo simples de fazer
Críticas: ele não estimula o funcionário a produzir mais (já que mesmo se o funcionário fizer um excelente trabalho, continuará ganhando a mesma coisa); o foco está no cargo e não na pessoa; inibe a criatividade e empreendedorismo; alta subordinação; burocrático 
4. O que significa o conceito de Remuneração Total / Compensação Global?
Remuneração total é a soma de tudo que recebe por trabalhar em uma empresa, recompensas financeiras e não financeiras (recebe muito mais do que apenas o salário). Consiste na remuneração direta (entrou dinheiro no meu bolso - salário, remuneração, bônus, participação nos resultados); na indireta (não entrou no meu bolso, mas é algo que deixei de gastar - plano de saúde, odontológico); no autodesenvolvimento e no ambiente de trabalho	Comment by leticia reis: Quanto eu recebo uma proposta de estágio, o que eu levo em conta?
.
5. Explique as características e as principais vantagens e desvantagens dos treinamentos abaixo: 
1. Treinamento no Trabalho
Atividades dentro do trabalho não formais: Orientação da chefia; administração por metas; rotação de funções; incumbências especiais (participação de comitês), rotação de funções, substituições temporárias, mentores
 2. Treinamento Formal Interno
O curso é feito pela empresa, mas não necessariamente dentro da empresa.
Vantagens: custo baixo com pouco risco
Desvantagens: precisa gerir o curso; não há possibilidade de networking e fica preso na realidade da empresa
 3. Treinamento Formal Externo
Treinamento aberto ao público feito por outra instituição
Vantagens: troca de experiência, networking, conhece outras realidades, gestão do curso não fica com a empresa
Desvantagens:mais caro, pois paga individualmente
	Comment by leticia reis: porque fecha uma turma inteira
6. O que é e para que é utilizada a Avaliação de Desempenho? Explique 3 recomendações que você faria para uma avaliação de desempenho adequada. 
Comparação do desempenho do funcionário e do que era esperado dele (usa a descriçãode cargo), servindo para corrigir/melhorar o desempenho (tornar mais de acordo com o que era desejado pela empresa), traçar metas, conferir promoções.
Para ter uma avaliação adequada: ser imparcial; explicar o que se espera, treinar as pessoas e avaliar constantemente para não ficar contaminado por momentos pontuais
7. Cite dois indicadores que demonstrem que o Clima da Organização pode não estar bom e explique de que forma esse indicador pode demonstrar 
Faltas não justificadas excessivas e alta rotatividade (por parte do funcionário) PODEM indicar que os funcionários não estão satisfeitos com a organização. 
- falta em evento corporativo
- caixinha de sugestão
- destruição patrimônio da empresa (não se preocupar com o material da empresa)	Comment by leticia reis: se for por parte da empresa PODE indicar que a empresa não realizou um bom processo seletivo ou que as pessoas não estão correspondendo com as expectativas