Administração de pessoal

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PLANEJAMENTO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
 
1. Administração de Pessoal 
 
Administração de Pessoal é a parte integrante da estrutura organizacional das empresas 
e é imprescindível para bom funcionamento dos negócios. 
O setor de Administração de pessoal é responsável por executar algumas funções ou 
rotinas básicas para o andamento das atividades de uma empresa, tais como: 
 Admissão de funcionários – envolve todo o processo de avaliação de 
necessidades (abertura de vagas), desenvolvimento (junto ao gestor do setor) do 
perfil do trabalhador procurado, formas de divulgação da vaga, recepção, 
avaliação e seleção de candidatos. Contratar dentro das normas trabalhistas 
vigentes no país, integrar o novo funcionário à empresa e a sua nova função, 
treinamento, acompanhamento e supervisionamento. 
 Controle de presença – cabe ao setor controlar a frequência, conhecido também 
como compensação, calcular salários, impostos, benefícios e outros adicionais 
previstos em contrato, legislação e efetuar o pagamento desses valores. Essa 
atividade está interligada com departamento financeiro e contábil da empresa. 
 Treinamento e orientação da força de trabalho: envolve desde atividades 
básicas de treinamento para a função, passando por aperfeiçoamento ou revisão 
de conhecimentos de interesse da empresa ou setores da empresa ou até mesmo 
programas de educação continuada e especialização para funcionários. 
Treinamento, orientação e a educação continuada são considerados peças 
fundamentais para o sucesso de qualquer empresa que quer ser competitiva no 
mercado globalizado. Colaboradores bem treinados produzem mais e melhor, 
aumentado à lucratividade da empresa. 
 Desligamento – incluem os procedimentos estabelecidos em lei, incluindo cálculo 
de valores, representação junto aos órgãos da justiça do trabalho, Ministério do 
Trabalho em Empregou ou Sindicatos. 
 
Obs.: A administração de pessoal deve estar constantemente atenta às mudanças no 
setor e principalmente nas legislações trabalhistas. 
 
 
2. Subsistema de Provisão de RH (agregar pessoas) - quem irá trabalhar na 
organização? 
 
É o suprimento de Recursos Humanos para as organizações. Esses processos 
envolvem todas as atividades relacionadas com mercado de recursos humanos, 
recrutamento e seleção de pessoas com objetivo de fornecer às organizações talentos 
para o aumento do capital humano, (CHIAVENATO, 2002). 
 
2.1 Mercado de Trabalho: 
 
É constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego, são as oportunidades 
oferecidas pelas organizações. 
 
 
 
 
 
 
OFERTA 
Excessiva quantidade de vagas. 
Abundância de Oportunidades 
de emprego 
 
PROCURA 
Escassez de Oportunidades de 
emprego 
 
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O mercado de trabalho está se deslocando rapidamente do setor industrial para a 
economia de serviços. (CHIAVENATO, 2014). 
 
 
Fonte: CHIAVENATO, 2014. 
 
 
 
2.2 Mercado de Recursos Humanos: 
 
É o conjunto de candidatos ao emprego, ou seja, são as pessoas que estão 
dispostas a trabalharem, ou que trabalham e estão em busca de crescimento 
profissional. 
 
 
 
 
 
 
3. Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos: Planejamento e Previsão de 
Pessoal 
 
 
3.1 Requisição do Cargo 
 
O setor da empresa que necessita de um novo colaborador faz a requisição do 
cargo com as características (físicas e psicossociais) do candidato desejado e o RH 
procura a pessoa qualificada. 
 
 
3.1.2 Elaboração e Descrição de Cargos e Salários: 
 
Aplicar pessoas: Consiste em desenhar as tarefas, funções e cargos da empresa, 
bem como orientar e avaliar o desempenho dos funcionários. Os principais subsistemas 
são: 
a) Descrição e Análise de Cargos 
b) Avaliação de Desempenho 
 
 
3.1.3 O que é Cargo? 
 
Cargo é o nome que se dá a posição da pessoa no organograma. 
OFERTA 
Excessiva quantidade de 
Candidatos a uma vaga de 
emprego – grande competição 
 
PROCURA 
Escassez de Candidatos para 
uma vaga de emprego – falta de 
competição. 
 
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Numa visão geral, o cargo nada mais é do que a junção de todas as obrigações, 
deveres e responsabilidades de um funcionário dentro da empresa. Requer maior 
flexibilidade e participação continua das pessoas, transformando-as em equipes 
multidisciplinares que acompanham as mudanças do ambiente. 
 
 
3.1.3.1 Descrição de Cargo 
 
Analisar, descrever e entender as atividades que o envolvem cada cargo em uma 
organização, ou seja, documento que reúne as principais responsabilidades e os pré-
requisitos de cada função. É importante tarefa dos gestores de recursos humanos. 
 
 Descrição de Cargos: é o processo que visa enumerar o conjunto de tarefas, 
atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado cargo. Seria 
representar por escrito o que se realiza no dia-a-dia. 
 
 Análise de Cargo: é a definição da relação dos requisitos dos ocupantes dos 
cargos, são as características mínimas que a pessoa deve possuir para 
desempenhar as atividades no cargo. 
 
Segundo Chiavenato (2002), o conteúdo do cargo deve ser descrito de 
forma contextualizada: 
 
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3.1.3.2 Requisição de empregado 
 
Consiste na análise dos dados apresentados na requisição do cargo, feito pelo 
superior imediato, que específica os requisitos e as características fundamentais (perfil) 
que um candidato deverá possuir para ocupar determinado cargo. Este é um dos mais 
utilizados meios em empresas onde existe um sistema de descrição e análise de cargos. 
 
 
 
 
Fonte: https://pt.scribd.com/doc/19106744/Requisicao-de-Pessoal 
 
 
4. Definição de Competências Técnicas e Competências Comportamentais 
 
4.1 O que é competência? 
 
Antigamente, designava competência para aquela pessoa que era capaz de 
desempenhar de modo eficiente uma determinada tarefa, hoje, o conceito mudou, vai além 
da capacidade de realizar alguma atividade com eficiência. 
 
Competência: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam 
desempenhar determinada função na busca de resultados concretos. A competência é o 
resultado da soma de três variáveis: 
 
https://pt.scribd.com/doc/19106744/Requisicao-de-Pessoal
 
Conhecimentos: É o SABER fazer, é tudo aquilo que aprendemos na escola, 
universidades, cursos diversos. Sãos os conhecimentos e habilidades que o funcionário 
deve ter para realizar determinada atividade/tarefa com excelência. 
 
Habilidade: Querer FAZER. Possuir motivações individuais, as atitudes, a vontade 
e iniciativa pessoal para realizar tal atividade. São as experiências que adquirimos no 
decorrer da nossa vida profissional, é saber colocar o conhecimento em prática. 
 
Atitude: É a AÇÃO. É colocar o conhecimento e a habilidade em prática, é a 
iniciativa de resolver, tomar decisões diante de situações que exigem alguma solução. 
 
As competências estão divididas em dois grupos: 
 
 
4.2 Competência Técnica: 
 
Competência Técnica é o conhecimento adquirido na formação profissional através 
de cursos técnicos, acadêmicos ou livres. É a formação profissional adequada à função que 
exerce, os profissionais devem manter-se atualizados. 
 
De acordo com especialistas, há algum tempo, o simples fato de se formar em um 
curso profissionalizante, técnico ou superior já garantia a pessoa uma vaga no mercado de 
trabalho. Esta realidade mudou, uma vez que as oportunidades para o ingresso em cursos 
pós-médio aumentaram bastante. Desta forma, as competências comportamentais 
passaram a ser o diferencial nas seleções para empresas. 
 
 
4.3 Competência comportamental 
 
Competências comportamentais são características e valores pessoais de cada um, 
são os modos que os indivíduos tomam atitudes baseadas nestas características e crenças. 
Este tipo de competência geralmente é adquirida na educação familiar e no convívio em 
sociedade. 
As competências comportamentais passaram a ser o diferencial nas seleções dos 
candidatos, tais como proatividade, bom relacionamento interpessoal, capacidade de 
adaptar-se rapidamente às mudanças,boa comunicação, força de vontade, disposição para 
desafios, interesse, simpatia e empatia. 
 
De acordo com a consultora Natália de Jesus, competência comportamental é a 
capacidade que a pessoa possui em identificar suas emoções de forma consciente diante 
de seus atos, a fim de expressar o seu comportamento e atitude de forma eficaz no campo 
profissional e pessoa. 
 
Se imaginarmos uma casa, o “Telhado” são as responsabilidades, aquilo que se 
espera do cargo (visão de futuro, alinhamento com a estratégia da empresa) e não aquilo 
que o cargo faz. 
 
Os “Pilares” da casa representam as competências, ou seja, os conhecimentos, 
habilidades e atitudes (CHA) necessários para que o funcionário possa desenvolver-se no 
cargo. 
 
 
 
 
Segundo a Catho apud Orris (2015), de modo geral, o desenvolvimento dessa 
competência é estimulado pela curiosidade, paixão, intuição, razão, cautela, audácia, 
ousadia, perseverança e otimismo. 
Ainda que a pessoa não possua experiência na área pleiteada, algumas 
características comportamentais são imprescindíveis e podem ser o diferencial na 
escolha pelo candidato. 
Proatividade, bom relacionamento interpessoal, capacidade para aceitar mudanças, 
boa comunicação, boa vontade, disposição para desafios, vontade de aprimorar-se, 
simpatia e empatia, podem ser as principais competências observadas num processo 
seletivo. 
No mercado de trabalho moderno já se observa uma nova tendência: “As empresas 
contratam pelas competências técnicas e demitem pelas competências comportamentais” e 
para evitar esta triste realidade, os profissionais de RH já avaliam o casamento dessas 
duas competências no momento decisório da seleção. 
 
Saber unir estas duas competências só depende de você e o sucesso profissional será 
apenas uma consequência de seu esforço! 
 
Exercício 
 
Imagine que você, Técnico em Administração, trabalha no RH de uma importante 
empresa de consultoria em treinamento e desenvolvimento, denominada GBA Consultoria. 
O Gestor do setor lhe deu a incumbência de colaborar no processo de seleção de 
um técnico em Administração para trabalhar no setor administrativo-financeiro. 
1) Por onde começar? Qual seria o primeiro passo? Registre um plano de trabalho 
indicando os passos que deverá seguir nesse processo. 
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5. CBO - Classificação Brasileira de Ocupações 
 
A Classificação Brasileira de Ocupações tem por finalidade a identificação das 
ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros 
administrativos e domiciliares. 
 
2) Imagine que os documentos que você encontrou na GBA Consultoria estão 
desatualizados, e o gestor do setor pediu a sua ajuda para elaborar uma nova descrição. 
 
Mãos a obra! Acesse o site do Ministério do Trabalho em Emprego 
http://www.mtecbo.gov.br, pesquise a CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) dos 
cargos e registre em seu caderno o código e a descrição sumária dos cargos abaixo: 
a) Técnico em Administração; 
b) Técnico em Recursos Humanos. 
 
 
Tabela 1 - Modelo de Descrição do Cargo 
Nome da Empresa: GBA Consultoria 
Título do Cargo: Assistente Administrativo-financeiro 
Principais atividades e responsabilidades: 
 Elaborar planilhas de controle de receitas e despesas. 
 Apoiar e acompanhamento do fluxo de caixa. 
 Colaborar com o controle do almoxarifado. 
 Efetuar pagamentos. 
 Organizar documentos. 
 Manter o arquivo atualizado e organizado. 
 Elaborar relatórios. 
Relações: (reporta-se a quem?) Gerente administrativo-financeiro. 
Descrição do perfil necessário para a função 
Qualificação necessária: 
 Curso técnico em Administração. 
Competências Técnicas: 
 Domínio de conteúdos relacionados ao exercício das atribuições 
descritas (fluxo de caixa, controle de estoque, etc.). 
 Domínio matemática básica e financeira; 
 Domínio de informática: software de planilhas eletrônica (Excel ou 
similar), Editor de texto (Word), internet, etc. 
 Excelente expressão oral e escrita em língua portuguesa. 
Competências comportamentais necessárias: 
 Proatividade. 
 Dinamismo, agilidade, capacidade de responder com rapidez a novos 
desafios. 
 Capacidade para aprender rapidamente. 
 Responsabilidade. 
 Capacidade de organização. 
 Paciente. 
 Saber trabalhar em equipe. 
 Concentrado. 
 Ético. 
Competências desejáveis: 
 Bom relacionamento interpessoal. 
 Capacidade de negociação. 
Fonte: do próprio autor, 2018. 
 
 
Se fosse você o candidato à vaga, seu perfil estaria de acordo com o esperado? Ou 
ainda falta avançar mais nos estudos? Você domina os conhecimentos necessários a essa 
função, sente que tem condições de aprendê-los? Possui as características pessoais 
indicadas? Responda no caderno. 
 
 
http://www.mtecbo.gov.br/
 
 
Referências 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 7.ed. São Paulo: Atlas, 
2002. 
____________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4.ed. Barueri: Manole, 2014. 
 
JESUS, Natália de. Competências técnicas X Competências comportamentais: Disponível 
em: <http://mercadodetrabalho-comoassim.blogspot.com.br/competencias-tecnicasx-
competencias.htm>, 2012. Acesso em: 10 set. 2016. 
 
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos. Do operacional ao estratégico. 13 
ed. São Paulo: Saraiva, 2009. 
 
OLIVEIRA, A. de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. 2.ed. São Paulo: Atlas, 
2007. 
 
ORRIS, Elton. Competências Técnicas e Competências comportamentais. 2015. 
Disponível em: < https://profeltonorris.wordpress.com> . Acesso em: 18 nov. 2019. 
 
DUARTE, Camila. Competências técnicas e comportamentais. 2015. Disponível em: < 
http://aulagestaodepessoas1.blogspot.com.br/2016/04/competencias-tecnicas-e-
comportamentais.html>. Acesso em: 03 mar. 2017.