AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO , UM CHAMADO A REFLEXÃO

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO , UM CHAMADO A REFLEXÃO.
 Cleusa,Uilliam,Suellem,Vasti,Eduarda¹
Márcia Almeida²
1. INTRODUÇÃO
Todos enquanto trabalhadores de uma organização, provavelmente já passamos por 
algum tipo de avaliação de desempenho. Porém para muitos de nós em algumas vezes, não 
ficou claro os objetivos pelos quais estávamos sendo avaliados.
 Em muitos casos na hora de se fazer um feedback, o colaborador entende que está ali 
para ser julgado pelos seus erros no trabalho, de tal maneira que muitos colaboradores não se 
sentem a vontade neste momento por não compreenderem a importância deste procedimento, 
alguns até acreditam que poderiam estar rendendo mais concluindo suas tarefas ao invés de 
estar participando desta atividade.
Todavia esta ferramenta vem ao longo dos anos se mostrando cada vez mais presente 
nas organizações, também vem sendo aprimorada e suas técnicas mudaram bastante desde o 
início de sua utilização. Se antes a avaliação de desempenho era voltada para o 
aprimoramento no aumento da produção, hoje sabemos que as empresas modernas utilizam a 
A.D ( sigla para avaliação de desempenho), como um meio de aprimorar e desenvolver seus 
colaboradores, afinal a melhor e mais importante engrenagem de uma organização na 
momento atual é compreendida como sendo as pessoas.
Conhecer e entender a finalidade desta ferramenta é tão importante para o colaborador, 
quanto para o administrador, pois quem avalia deve ter o conhecimento das técnicas de 
avaliação e o seu objetivo , assim como quem é avaliado tem o direito de saber o motivo de 
tal avaliação e também qual a sua importância . Mas afinal, qual o objetivo de se fazer uma 
avaliação de desempenho, e a quem esta trará benefícios.
 Apesar de alguns autores já apresentarem estudos sobre o tema, o mesmo torna-se 
relevante uma vez que, a gestão de recursos humanos, responsável pela A.D deve ter em 
mente que sua função é fazer a ponte entre organização e colaborador, e que esta ponte se 
trata também do relacionamento e melhorias nas relações humanas. Sendo que as pessoas 
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que fazem parte deste grupo devem estar alinhados com o mesmo objetivo e satisfeitos um 
com o outro, mas que para continuar fazendo esta ponte com excelência é preciso se 
aperfeiçoar sempre e evoluir junto com as mudanças que ocorrem no mundo. 
 E considerando que a avaliação de desempenho é uma evolução que veio para 
auxiliar o administrador, mas foi mudando e essa mudança passou a agregar valor ao 
trabalhador como indivíduo, logo precisa ser bastante difundido e estudado, para que sua 
aplicação seja utilizada de forma correta e justa, tanto para o trabalhador quanto para a 
organização.
 Baseados nestas questões o objetivo geral deste estudo é a AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES. E os objetivos específicos são: 
(1) Compreender os objetivos da avaliação de desempenho; (2) Conhecer as técnicas de 
avaliação de desempenho utilizadas pelas empresas, suas eficácias ou possíveis falhas; (3) 
compreender a aplicação de seus resultados ; (4) Entender o grau de importância para a 
organização como um todo e também para o colaborador enquanto indivíduo.
Para este trabalho foi realizada uma pesquisa bibliográfica onde foram utilizados 
artigos de pesquisas de caso e também qualitativas e quantitativas impressos e da internet .
 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Toda organização necessita manter suas finanças em dia, seja reduzindo custos ou 
ainda implantando tecnologias mais avançadas, assim como os seus níveis de qualidade de 
produtos e profissionais para que continue sendo competitiva em relação à concorrência. Para 
isso entre outras ferramentas, se utiliza a avaliação de desempenho de pessoas, Pereira 
(2014, pg.84) corrobora afirmando que “A avaliação de desempenho é um poderoso 
instrumento de gestão de pessoal indispensável em qualquer organização que pretenda obter 
sucesso nos dias atuais”[...] Esta ferramenta de gestão é utilizada para saber como estas 
pessoas desempenham seus papeis, avaliar se estão de acordo com os resultados desejados , 
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e assim ajudar na tomada de medidas apropriadas para preencher lacunas, diagnosticar 
problemas e se antecipar a eles.
A avaliação de desempenho de pessoas serve para avaliar o desempenho tanto do 
indivíduo quanto de uma equipe inteira, e assim diagnosticando onde e como se pode aplicar 
melhorias e até localizando possíveis talentos para a retenção dos mesmos. Neto e Gomes 
(2003, pg.02) afirmam que “A avaliação de desempenho tem como principal objetivo 
diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o 
crescimento pessoal e profissional, bem como um melhor desempenho.” Porém é preciso que 
se conheça e utilize as técnicas de avaliação adequadas para que os resultados obtidos sejam 
precisos. Elencamos a seguir os métodos mais utilizados.
1.2 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Destacam-se aqui os métodos que são comuns entre si (Bohlander et al,2003:227-34; 
Bilhim, 2006:269-76; Chiavenato, 2003:273; Chiavenato, 2004:275; Caetano e Vala, 
2002:363-70 : apud Magalhães, 2014). O primeiro método (1) incidentes críticos, processo 
em que o avaliador, toma notas dos desempenhos muito bons ou muito fracos, importantes 
para a função do registro, onde os pontos negativos serão corrigidos e os positivos serão 
realçados. E (2) escala de escolha forçada, que consiste em descrever o comportamento 
positivo e negativo do colaborador, busca evitar o efeito generalização, proporciona 
resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de 
Halo e a sua aplicação não exige nenhuma preparação prévia dos avaliadores. Embora, este 
método é complexo e requer muito cuidado, sendo um processo moroso, não diferenciando 
colaboradores bons e maus, deixando assim o avaliador sem noção do resultado geral da 
avaliação. O terceiro método apresentado é centrado no comportamento, o colaborador dispõe 
de um quadro de referências comuns para os avaliadores, fazendo com que seja menor o risco 
de existirem avaliadores com diferentes desempenhos, (3) escalas ancoradas em 
comportamento. O próximo método é (4) método das escalas de classificação gráfica, em que 
cada colaborador é classificado de acordo com uma escala de características, sendo cada traço 
representado por uma escala, indicando o avaliador o grau em que o colaborador possui esse 
traço. 
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Enquanto os métodos anteriores se baseiam no comportamento e personalidade do 
colaborador, o de (5) ordenação simples consiste em comparar o desempenho dos avaliados, 
sendo posteriormente feita uma lista hierarquizada decrescente dos colaboradores. O (6) 
método da pesquisa de campo baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliação com 
o superior direto, através do qual se avalia o desempenho dos colaboradores, levantando-se 
as causas, as origens, motivos. É um método amplo que permite planear com o superior o seu 
desenvolvimento imediato, quer no cargo em que ocupa, quer na organização que trabalha, 
permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada colaborador e um planeamento 
de ação capaz de remover os obstáculos e proporcionar a melhoria do desempenho, 
possibilitando ainda adaptar-se a avaliação e às demais áreas de atuação dos recursoshumanos, sendo um dos métodos mais completos da avaliação. “Avaliar significa confrontar um 
conjunto de informações com um conjunto de critérios com o fim de tomar uma decisão” (De Ketele, 
1993, pg. 46). 
 2.2 A IMPORTÂNCIA DE SE USAR O MÉTODO CORRETO
Como podemos constatar são vários métodos e técnicas com objetivos específicos que, 
se bem selecionadas e bem aplicados trarão benefícios para toda a organização .
Portanto, já que a avaliação traz uma visão ampla da empresa, sua aplicação requer 
muitos cuidados, pois se feita de forma incorreta traz diversos receios a quem é 
avaliado como falta de credibilidade à técnica, medo de ser avaliado, utilização da 
técnica como uma arma que pode ser utilizada para vinganças pessoais ou 
profissionais, comparação entre funcionários ,ausência de transparência, demissões 
pós processamento de resultados, não utilização dos resultados ou simplesmente não 
desenvolver nenhuma melhoria pós avaliação, além de criar um clima desarmônico 
no ambiente organizacional. (SANTOS; BATISTA, 2016, pg. 01)
 Na A.D é necessário que toda a organização esteja envolvida, estabelecer um 
cronograma abrangendo todo o processo do início ao fim para saber os objetivos que se quer 
alcançar, o método que será utilizado, onde e como será feita esta A.D, enfim uma diretriz 
para que não se perca no caminho os objetivos e resultados de todo este processo é 
fundamental. Além de outros objetivos as empresas utilizam a A.D para identificar as 
competências e o alcance das metas de colaboradores individuais e de uma equipe.
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Mas a literatura aponta que em alguns casos o envolvimento dos setores é pouco, além 
do fato já citado de alguns casos em que os funcionários não ou não são colocados a par do 
assunto. 
Isso demonstra que é possível que em alguns casos as organizações venham utilizando 
métodos tradicionais na administração, oque provavelmente seria uma questão cultural. 
Reifschneider (2008 apud Soares, pg.29) ressalta que devido às limitações dos métodos 
tradicionais métodos modernos surgiram e buscam a participação do funcionário e a melhoria 
do desempenho. Chiavenato (2014 apud Soares, pg.29) define as limitações dos métodos 
tradicionais como burocratizados, rotineiros e repetitivos, neste sentido a desburocratização 
nos processos de avaliação de pessoas se mostra principalmente na redução radical de 
papelada e formulários, tornando-se simples e descontraída, isenta de formalismos exagerados 
surgindo assim métodos com essa tendência moderna.
Figura 01- Exemplo de um processo para a avaliação de desempenho.
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Fonte:<https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104- 
40362008000100004> Acesso em :19/04/2021 
Na figura número 01 observa-se um esquema de avaliação de desempenho, onde fica claro a 
participação de toda a organização no processo.
https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-%20%2040362008000100004
https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-%20%2040362008000100004
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 3.2 COMO O COLABORADOR ENXERGA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Fica claro então que se beneficia também o funcionário da organização onde é 
aplicada a AD, já que este pode receber mais treinamento e com isso qualificação que bem 
aproveitado, poderá lhe acarretar uma promoção futura e um salário mais elevado. 
Atualmente diferente de quando iniciou-se a A.D ,muitos colaboradores entendem os 
fundamentos e propósitos da avaliação. Em um estudo Guimarães, Nader e Ramagem (1998, 
pg.50) afirmam ”Uma pesquisa de percepção realizada no período final do uso da segunda 
metodologia, junto a uma amostra de 157 empregados da Embrapa, mostrou haver uma 
atitude positiva quanto à avaliação de desempenho”.
Todavia em alguns casos o colaborador não percebe a importância de ser avaliado 
acreditando que será injustiçado, e que colegas menos competentes em outras avaliações já 
tiveram promoção e ele não, ou já recebe a avaliação como uma crítica ao seu trabalho. Isso 
se deve muito a questão de não se deixar claro para o avaliado sobre oque se trata esta 
avaliação, nem todas as organizações esclarecem de fato estes objetivos aos colaboradores.
Em um estudo de caso em uma empresa do ramo financeiro (ES), Bodart, Santos e 
Ferreira (2018 pg. 112) notaram que nenhum dos colaboradores que participaram da pesquisa 
acreditam que as avaliações tragam benefícios para a empresa. Outra resposta que obteve 
unanimidade foi quanto o uso da avaliação como bonificação na carreira ou sobre o salário, 
afirmando todos que isso nunca ocorre. Certamente as duas respostas são relacionadas e estão 
interligadas à resposta dada a pergunta referente ao alcance das metas, a qual segundo todos 
os respondentes são alcançadas apenas “as vezes”.
Fontenele (2007 , pg.1317)) também chama a atenção em outro, estudo que nos 
depoimentos dos servidores constatou-se um desconhecimento generalizado dos propósitos, 
critérios e das intenções do programa de avaliação, foi evidenciado que os critérios não foram 
claros, e ainda que às vezes o colaborador tinha conhecimento de que era avaliado, mas 
acreditava não existir um critério pelo menos conhecido, então o colaborador sentiu como se a 
avaliação não nos existisse. 
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Por meio da pesquisa constatamos que a maioria dos respondentes do questionário e 
do entrevistado, apesar de gostarem da metodologia adotada pela empresa, 
questionam determinados pontos, tais como: alteração de metas no meio do 
caminho, ausência de feedback sem determinadas situações e o não reconhecimento 
do empregado quanto à bonificação. Conhecendo a perspectiva do empregado 
quanto a avaliação é possível repensar a AD para promover uma melhora na 
autoestima dos empregados e na obtenção dos resultados esperados pela organização 
(BODART, Santos e Ferreira, 2015).
Figura 02- Exemplo de gráfico de avaliação de desempenho individual em uma 
organização. 
 
Fonte:< https ://excelpratico.com/planilha-de-avaliacao-de-desempenho/>. Acesso 
em:19/04/2021 
A figura número 02 mostra uma avaliação de desempenho por competências de um 
único colaborador, onde se observa de acordo com esta A.D como o funcionário evoluiu do 1º 
até o 4º trimestre.
3.3 A IMPORTÃNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante na administração de 
empresas, por meio da avaliação de desempenho, é possível verificar vários aspectos 
profissionais do colaborador.
As empresas hoje têm consciência do valor do capital humano, sabendo disso 
procuram investir em seu quadro de pessoal e utilizam a avaliação de desempenho para 
diagnosticar quem, quando e como melhorar o desempenho. 
Nesta perspectiva Gil (2004, apud Tessaro et al, 2018) sugere que por meio da 
ferramenta de avaliação de desempenho, torna-se possível desenvolver os recursos humanos 
da organização, como uma importante maneira de esclarecer problemas relacionados ao 
desempenho, melhorando a qualidade de vida das empresas, e ainda que a avaliação 
desempenha um papel importante dentro da estratégia de direção das práticas administrativas, 
porque é por meio dela que os administradores podem identificar problemas na supervisão do 
pessoal, no sistema de integração de funcionários novos da organização, nos desacordos com 
o cargo ou a função que a pessoa ocupa,na ausência de motivação, no melhor aproveitamento 
de um funcionário com potencial maior do que o cargo exige, entre outros. Logo, ao 
identificarem-se os problemas que são diagnosticados pela avaliação de desempenho, pode-se 
dizer que esta auxilia a gestão de pessoas da empresa, auxiliando no desenvolvimento de uma 
política mais voltada para a realidade organizacional.
Para tanto as empresas investem em tecnologias modernas e maneiras mais assertivas 
de fazer uma avaliação, pois entendem que a A.D possibilita um alcance de conhecimento 
sobre seus colaboradores.
Conforme Chiavenato (2008 apud Lamperti e Dewes 2016 pg. 03), a realidade das 
organizações está voltada para a valorização do ser humano. As pessoas não são mais 
administradas e sim administram com toda a equipe. Não somente os gestores, mas também 
os colaboradores, estão se atualizando, modificando seus processos e comportamentos para 
garantir as melhorias e permitir a tomada de decisão com agilidade e eficácia, buscando 
resultados satisfatórios aumentando assim seu nível de desempenho.
Figura 03- Exemplo de gráfico de avaliação de desempenho de equipes.
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Fonte: < https://www.desk360.com.br/>. Acesso em 19/04/2021 
Na figura número 03, podemos visualizar um tipo de avaliação de desempenho de toda 
uma equipe, e como podemos observar é uma avaliação referente às metas de tempo de 
atendimento, onde a equipe não se saiu muito bem.
A avaliação de desempenho hoje em dia é considerada uma ferramenta muito valiosa 
utilizada na busca de um diferencial em relação ao aprimoramento do quadro funcional de 
uma organização, é possível através da A.D detectar as melhorias que podem ser feitas e os 
ajustes em relação a uma melhor qualificação dos colaboradores, sendo assim eleva o nível de 
toda a organização, resultando também em um elevado nível de competitividade em relação 
ao mercado. 
Assim a literatura já á algum tempo vem apontando como a A.D está relacionada 
dentro das organizações como um fator determinante para uma melhor qualificação dos 
colaboradores. É oque aponta Bergamini e Beraldo (2007, p. 32 apud Cruz, Araújo e Oliveira, 2014) 
“A avaliação de desempenho nas organizações constitui-se, portanto, no veículo da estimativa 
de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, por isso, do potencial 
humano de toda a empresa”.
Siqueira (2002 apud Almeida, 2013) corrobora afirmando que avaliar é apreciar, 
estimar, fazer ideia de, ajuizar e criticar ou julgar, o autor acredita que desempenho é o 
comportamento real do colaborador em face de uma expectativa ou de um padrão de 
comportamento estabelecido pela organização, segundo Siqueira a avaliação de 
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desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento 
do colaborador entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu 
desempenho real.
 Neste sentido CHIAVENATO (1999) reforça que a avaliação de desempenho é uma 
apreciação sistemática do desempenho do individuo no cargo e de seu potencial de 
desenvolvimento.
 PONTES (1999), também evidencia a relevância da A.D em um caminho para ajustes 
no tocante a uma melhor qualificação de funcionários e conceitua avaliação de desempenho 
como um método que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários 
referente aos resultados desejados pela organização, busca ainda, acompanhar os desafios 
propostos, corrigindo os rumos necessários, e avaliar os resultados conseguidos.
Em contrapartida os gestores passam a conhecer cada colaborador, entendendo qual é 
o seu perfil de trabalho e conseguem um melhor desempenho tomando medidas corretas, e 
como todos os funcionários têm também uma oportunidade de se autoconhecerem e 
identificarem seus pontos fortes e fracos para aprimoramento.
Segundo Caetano e Vala (2007 apud Almeida, 2013), “os recursos humanos são 
generalizadamente considerados como um dos principais fatores determinantes da 
competitividade das organizações, a avaliação do desempenho profissional emerge como um 
dos problemas mais críticos que os gestores têm de resolver”.
Om a utilização da A.D a empresa consegue identificar lacunas de conhecimento dos 
seus colaboradores e as áreas que mais precisam de intervenção facilitando, o 
desenvolvimento das pessoas por meio de treinamentos e capacitações. Segundo Bergamini e 
Beraldo (2007, p. 39) “A avaliação de desempenho nas organizações constitui-se, portanto, no 
veículo da estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e, 
por isso, do potencial humano de toda a empresa”.
Avaliar o desempenho das pessoas no trabalho implica, consequentemente, conhecer 
a dinâmica comportamental própria de cada um, o trabalho a ser realizado e o 
ambiente organizacional em que essas ações se passam [...] A eficiência de uma 
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pessoa no desempenho de uma tarefa depende diretamente de uma relação positiva 
entre essas três variáveis: a maneira de ser ou estilo do indivíduo, a atividade e o 
ambiente. Quanto maior o ajustamento entre estilo x tarefa/ atividade e ambiente, 
mais eficiente será o resultado do desempenho. (BERGAMINI; BERALDO, 2013, 
p.32 apud Santos e Batista, 2021).
 4.2 O PAPEL DO AVALIADOR NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Quando a empresa contrata pessoas de fora como uma consultoria, fica mais fácil para 
o avaliador cumprir seu papel. Porém quando a empresa utiliza os próprios colaboradores, 
como os gerentes, ou outro gestor este fica em uma situação mais complicada, pois é quem 
exige um bom desempenho e também vai avaliar, logo o colaborador se sente intimidado e 
pode ficar em uma posição defensiva.
 Em uma entrevista de avaliação ou feedback, é importante que o avalidor tenha 
percepção de como o colaborador está se sentindo e consiga criar um clima de empatia , 
reforçando ao colaborador a importância da A.D e que a mesma não se trata de apontar 
erros , mas sim de apontar um caminho para uma melhor capacitação e desempenho.
Rabaglio (2006 , apud Boeira, Erlo e Tartarotti ,2018) apontam os seguintes objetivos 
da entrevista de avaliação: 
a) estreitar e fortalecer relacionamentos entre líder e equipe; 
b) demonstrar reconhecimento e valorização pelos pontos fortes do avaliado; 
c) apontar com objetividade o que pode ser aperfeiçoado com foco no enriquecimento 
do perfil avaliado; 
d) identificar as competências que são oportunidades de desenvolvimento e enriquecimento 
do perfil avaliado; 
e) mostrar as percepções do líder sempre ilustrando com dados de realidade; 
f) ouvir as percepções do avaliado com flexibilidade para negociar; 
g) fazer com que o gestor pratique seu papel de coach, que deve ser exercitado no dia-a-dia, 
com suporte de uma ferramenta que lhe forneça a “radiografia” do cargo e do 
colaborador; 
h) fazer com que avaliador e avaliado tenham um consenso de um plano de desenvolvimento 
e forma de acompanhamento para eliminar os “gaps” identificados. 
As reuniões de avaliação devem ser pelo menos duas de feedback e planejamento, 
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ambas devem ser devidamente preparadas quer pelo avaliador quer pelo avaliado, tendo em 
conta o desempenho passado, mas também o planejamento do período seguinte. 
Referente à entrevista de feedback, Grote (1996 apud Boeira, Erlo e Tartarotti, 2018 ) 
destaca que, para além do feedback previsto na altura das reuniões de monitorização, o 
feedbackda avaliação final é dado pelo avaliador ao avaliado em entrevista conjunta na qual 
devem ser analisadas as razões pela qual o avaliador procedeu àquela classificação. Deve 
ainda ser discutido o perfil de evolução do trabalhador e identificadas as suas expectativas 
de desenvolvimento, bem como, abordar assuntos relacionados com os já mencionados nas 
implicações da avaliação.
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, Moscovici (2012 
pg.94 , apud Boeira, Erlo e Tartarotti, 2018) define feedback como um processo de ajuda 
para mudanças de comportamento;é comunicação à uma pessoa, ou grupo, no sentido de 
fornecer-lhein formações sobre como sua ação está afetando outras pessoas. Feedback eficaz 
ajuda o indivíduo ou grupo a melhorar seu desempenho e assim alcançar seus objetivos .
 3. RESULTADOS E DISCUSSÕES
A A.D é conceituada por muitos autores, e cada um tem sua percepção a respeito da 
mesma, porém diante da sua importância todos concordam que é uma ferramenta essencial 
para o desenvolvimento das organizações, 
Guimarães, Nader e Ramagem (1998, pg.44), afirmam que a avaliação de 
desempenho de pessoal deve ser entendida como um processo, que se inicia com o 
planejamento e termina com a comparação entre o executado e o planejado.
Porém Neto e Gomes (2002, pg. 02) enfatizam que avaliação pode ser definida como 
um instrumento de análise comparativa entre os comportamentos das pessoas, entre uma 
situação planejada e a ocorrida, entre padrões aceitos e aqueles não aceitos pela sociedade. A 
avaliação acaba sendo uma técnica de controle humano do sistema capitalista, que acaba 
sendo encontrado em todos os níveis e setores da sociedade.
Já Chiavenato (1981, pg.191-192) diz que a avaliação do desempenho constitui uma 
técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual 
pode-se localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à empresa 
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ou ao cargo, do não aproveitamento de empregados com potencial mais elevado que aquele 
que é exigido pelo cargo, de motivação etc. De acordo com os tipos gerais de problemas 
identificados, a avaliação do desempenho pode colaborar na determinação e no 
desenvolvimento de uma política adequada às necessidades da empresa. ( apud, Neto e Gomes 
2002, pg.02)
Ainda segundo Chiavenato (2008, pg. 241) citado por Soares (2019, pg.15) a 
avaliação do desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência 
e as competências de uma pessoa e sobre tudo, qual é a sua contribuição para o negócio da 
organização. 
Mas Santos e Batista, ( 2021, pg. 01) acreditam que a A.D é uma ferramenta coletora 
de informações que proporciona a uma empresa o conhecimento sobre si mesma.
Contudo Pereira (2014, pg. 80 ) ressalta que a prática da avaliação, entendida no seu 
sentido genérico, é tão antiga quanto o próprio homem e não é um fim, mas um meio de fazer 
com que as pessoas possam contribuir para que a organização atinja os seus objetivos . 
No entanto Figueiro (2021, pg. 05) conceitua que avaliação pode ser percebida 
como a junção de avaliação do que foi feito, de que forma foi feito e quais as melhorias 
necessárias no processo.
Entretanto alguns autores apontam algumas falhas na execução da A.D que podem 
colaborar para o insucesso da mesma.
Neste sentido Santos e Batista (2021, pg. 05 ) ressaltam que as empresas devem estar 
atentas quando utilizam a A.D como parâmetro para tomar suas decisões, já que existem 
falhas corriqueiras que podem acontecer na sua aplicação. 
Já Figueiro (2021, pg. 8) indica a falta de comunicação como sendo uma Lacuna na 
execução da A.D e mostra uma clara preocupação em relação às falhas da mesma, pois é 
importante para uma boa avaliação que seja entendido os meios e os fins.
 O time se torna inexistente com a falta de comunicação, ela é transição 
de importância da ligação entre seus componentes. Somente por meio 
dessa transição é que as mensagens e o conhecimento são capazes de fazer 
sentido e passados adiante, todavia, comunicar-se não é unicamente 
notificar um conteúdo, é determinante que este seja entendido.
 
 Castro, Lima e Veiga (1996, pg.39) entretanto, enfatizam que a exclusão dos 
avaliadores e avaliados no processo de construção do sistema avaliativo e o despreparo da 
chefia para lidar com a sua execução, colabora para o fracasso da A.D.
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Leme (2006, pg. 13-14) porém destaca que um erro comum é implantar uma 
avaliação em um tempo curto demais, o autor afirma que isso não é possível pois uma 
avaliação tem que ser bem estruturada e por isso , nesse caso, não se obterá resultados, o autor 
sugere ainda que a falta de informação ao colaborador prejudica a avaliação, já que entende 
que precisa ficar claro para o mesmo no que precisa melhorar, além disso aponta esta falta de 
clareza ao fato das pessoas não gostarem de participar de avaliações de desempenho.
 Mas Mediotte (2017 pg. 06) denota que em uma avaliação de desempenho pode ser 
destacados como os erros mais comuns, a dificuldade de separar o pessoal do profissional e 
sugere que nestes casos adota-se a parcialidade por parte do avaliador.
Figueiro (2021, pg.15-16) também chama atenção para os pontos fracos na A.D e cita 
(CHIAVENATO, 1999a; 1999b; 2004a; 2004b; MONDY e NOE, 2005; GIL, 2001), que 
apontam a falta de objetividade em alguns instrumentos, além do fato de alguns avaliadores se 
utilizarem de uma avaliação mediana, baseada em uma primeira impressão ou em um único 
aspecto, ou seja o efeito Halo, e também avaliações baseadas em fatores que nada contribuem 
para a organização ou para os funcionários. 
Já foi apontado por alguns autores a utilização de alguns questionários, por serem 
longos e complexos, como sendo um ponto negativo para o sucesso da A.D .
Reafirmando este pensamento , em um estudo de caso na Empresa Embrapa, os 
autores Guimarães, Nadir e Ramagem (1988, p. 50) chegaram a seguinte conclusão:
 [...] falharam por múltiplas razões. Em primeiro lugar, porque estavam baseadas 
apenas em fatores comportamentais e não havia uma conexão entre a avaliação de 
desempenho individual e a avaliação institucional. Em segundo lugar, em razão de 
dificuldades culturais e gerenciais associadas à avaliação em geral, [...] E, por 
último, porque as referidas metodologias eram complexas. Exigiam, por exemplo, 
um grande esforço das pessoas para o preenchimento de formulários.
 Em outro estudo de caso em um Hospital Geral de Fortaleza (CE), Fontenele(2007, 
pg.1318) chama a atenção para o fato das informações colhidas estarem sendo passadas de forma 
incorretas propositalmente por colaboradores que temem sofrer represálias quando participam da 
avaliação de seus superiores. “ [...] A retaliação por parte da chefia é evitada por meio do 
mascaramento da opinião dos servidores, quer superavaliando ou atribuindo às chefias um 
desempenho mediano[...].” Segundo o autor : “ Evidenciam-se a tendência central e o efeito de 
Halo em que se apóiam os servidores para avaliarem, estes aspectos são tidos como um dos 
problemas potenciais da avaliação de desempenho”.
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Porém mesmo com as falhas apontadas pelos autores citados, a literatura também 
conclui que a A.D traz inúmeros benefícios para as organizações.
 Dentre esses benefícios LAMPERTI (2021, pg. 03) afirma que é possível individualmente 
detectar as potencialidades e deficiências dos colaboradores.
Batista e Santos (2021, pg. 01), enfatizam a importância da A.D paradiagnosticar 
lacunas que não se pode ver sem um estudo adequado , como déficits originados através de 
um péssimo clima organizacional, o qual ainda pode estar imperceptível aos olhos da maioria 
dos gestores. 
Para Pereira (2014, pg.81-82), fazendo uma alusão às novas tecnologias que surgem, o 
mesmo acredita que para avançar com as mudanças tecnológicas esta ferramenta é de grande 
auxílio, pois mesmo tendo capital para investir em equipamentos modernos, é através da 
avaliação de desempenho que se consegue colocar o homem certo , no lugar certo.
 As empresas oferecem treinamento e qualificação aos seus funcionários para 
solucionar possíveis falhas, este fato é apontado por Guimarães, Nader e Ramagem (1998, 
pg. 44) como um dos benefícios trazidos pela A.D, sendo assim se beneficia tanto a 
organização quanto o colaborador com uma melhor qualificação profissional.
Corroboram neste sentido Batista e Santos ( 2021, pg.01), afirmando que a avaliação 
de desempenho é tão importante para a empresa quanto para seu quadro de pessoal, já que 
possibilita para empresa conhecer seus funcionários e extrair deles um melhor rendimento, já 
o empregado vai conhecer seus pontos fortes e fracos sentindo-se mais seguro quanto às suas 
chances de carreirra na organização, os autores afirmam também que desse modo vale 
ressaltar que esta é uma ferramenta que atinge todos os níveis e setores da empresa, inclusive 
tem papel fundamental no processo de recrutamento e seleção.
Mas de acordo com Soares (2019, pg.33) a avaliação é relevante para os objetivos 
estratégicos da organização e desenvolvimento de sua competitividade.
Fontenele (2007, pg.1316) destaca mérito da avaliação no sentido de tomada de 
decisão no tocante à definição de política na gestão de pessoas, afirmando que o processo de 
avaliação é tão importante quanto às conclusões geradas por ele, pois permite a compreensão 
de necessidades.
No entanto, Figueiro (2021 pg. 3 ) atenta para a vantagem que a A.D traz para líder e 
liderado, no sentido de o líder poder detectar oque antes não havia notado , podendo assim 
destacar os pontos positivos e negativos dos colaboradores durante a realização das 
atividades. Além disso o retorno de forma positiva, proporciona maior crescimento e melhor 
desenvolvimento em tarefas futuras na organização.
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 E por fim Tessaro et al (2018, pg. 14) destaca a dimensão de alcance na utilização 
desta ferramenta pelas organizações .
[ ...] pode-se dizer que esta ferramenta poderá ser uma abertura para outros métodos 
que potencializem e desenvolvam os colaboradores desta empresa, se for aplicada de 
maneira constante e clara, objetivando todos os setores que a compõem. Além disso, 
ela pode auxiliar nas estratégias organizacionais e desenvolver os talentos da 
empresa, o que mostra sua importância como um instrumento de gestão a ser usado 
e adotado para as tomadas de decisões, para concretizar o resultado esperado por 
todos da organização.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Baseado no que foi conceituado pelos autores citados, pode-se considerar que avaliar 
o desempenho é diagnosticar as falhas na condução e execução de tarefas, realizar um 
parâmetro entre execução e objetivos e também uma análise em relação aos comportamentos 
e relações humanas no trabalho, para fornecer à organização uma base, e assim reparar 
estas deficiências adotando medidas para as devidas correções como treinamento , realocação 
de funcionários ou ainda, implantando novas tecnologias ou até mesmo uma gestão 
diferenciada. Mas também podemos afirmar que a A.D mostra o caminho para a correta 
tomada de decisões que impacta toda a organização. 
Pode-se afirmar que fica evidente os benefícios de uma avaliação de desempenho bem 
estruturada e aplicada tanto para o colaborador quanto para a organização, entretanto o 
sucesso da A.D só vai ser alcançado com a colaboração e o empenho de toda a organização 
contudo algumas questões ainda precisam ser debatidas e estudadas.
Baseado em nossas pesquisas constatamos muitas lacunas a serem preenchidas na 
A.D, mas oque mais nos chama a atenção, é realmente o fato de serem as relações humanas 
oque mais podem ser prejudiciais no processo da avaliação de desempenho. É preciso que se 
faça de verdade, uma reflexão a respeito desta questão. Sabemos que a A.D é um forte 
indicador de potencial humano e também bastante importante para o desenvolvimento do 
colaborador, todavia uma dúvida que fica é se existe paridade quando é aplicada ou melhor, 
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em todo esse processo, e ainda se com os resultados destas informações em mãos, seu uso é 
feito com lisura.
Ou seja, a A.D é aplicada com ética sempre, ou as relações humanas estão interferindo 
em alguns casos?
Baseado em todas estas questões é possível afirmar que, para encontrar soluções, o 
setor responsável por desenvolver e aplicar a A.D precisa ser voltado realmente para as 
pessoas, não somente na teoria mas sobretudo na prática . É de extrema importância o 
entendimento de que o setor de recursos humanos deve ser voltado para o desenvolvimento do 
ser humano, se aprimorando sempre sem dúvida, mas repassando os ensinamentos 
aprendidos para os outros. Também se faz necessário aplicar a prática de ensinamentos 
coletivos, para que sejam passados o que se aprendeu adiante, plantando o sentimento de 
empatia, isso é desenvolvimento humano, assim se faz a diferença, e se desenvolve boas 
relações no trabalho.
O objetivo deste trabalho a princípio era de compreender os aspectos da avaliação 
de desempenho, no entanto, é possível afirmar que com a ajuda de todos os autores já 
mencionados, adquiriu-se a oportunidade de compreender um pouco além disso. Mas não se 
tem aqui , a pretensão de resolver todas as questões que ainda assombram os gestores em 
relação a avaliação de desempenho, mas sim deixar um alerta à reflexão sobre a verdadeira 
função do setor de recursos humanos, responsável por todo este processo. 
 Pode-se afirmar que este pode ser um dos caminhos para um melhor desempenho 
deste setor não somente no tocante a A.D, mas em todos os seguimentos que o mesmo se 
propõem a desenvolver.
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