Prova Eletrônica_ Gestão do Desempenho grazi

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20/06/2020 Prova Eletrônica: Gestão do Desempenho
https://dombosco.instructure.com/courses/2520/quizzes/12556 1/10
Prova Eletrônica
Entrega 20 jun em 23:59 Pontos 30 Perguntas 10
Disponível 14 mai em 0:00 - 20 jun em 23:59 aproximadamente 1 mês
Limite de tempo 60 Minutos Tentativas permitidas 2
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 2 20 minutos 30 de 30
MAIS RECENTE Tentativa 2 20 minutos 30 de 30
Tentativa 1 18 minutos 18 de 30
Pontuação desta tentativa: 30 de 30
Enviado 20 jun em 20:46
Esta tentativa levou 20 minutos.
A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 3 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa e as respostas corretas serão apresentadas um dia após
a data encerramento da Prova Eletrônica.
3 / 3 ptsPergunta 1
Assinale a alternativa que corresponde a uma vantagem dos
processos de gestão do desempenho:
 
Direcionam e controlam o comportamento dos funcionários, que ficam
receosos com os resultados dos processos de avaliação de
desempenho.
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 Compreensão somente dos pontos fracos do funcionário. 
 
Meio para ressaltar a hierarquia: os chefes designam o que os
subordinados devem fazer e avaliam a qualidade do que fazem.
 
Proporciona uma visão mais clara do que se espera dos colaboradores.
Correto!Correto!
 
Garante que os subordinados vão executar todas as tarefas esperadas
em cada cargo que ocupam.
3 / 3 ptsPergunta 2
 
Leia com atenção as sentenças sobre os três “Es” da Administração, e
assinale a alternativa correta:
 
I. A eficiência consiste em fazer certo as coisas, foca no processo e na
tarefa em si, e geralmente está relacionada ao nível operacional.
II. Uma organização pode ter efetividade quando apresenta alta
eficiência e alta eficácia em seus processos e resultados.
III. Não é possível obter eficácia sem ter eficiência na tarefa, pois o
processo é fundamental para se alcançar objetivos.
IV. A eficácia está relacionada ao alcance das metas e objetivos. Ser
eficaz significa que cumprimos o que nos foi exigido.
 Apenas III é falsa. Correto!Correto!
 As sentenças II e IV são falsas. 
 Todas as sentenças são verdadeiras. 
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 As sentenças I e III são falsas. 
 Apenas IV é falsa. 
3 / 3 ptsPergunta 3
Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar
resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil
mensuração, como valores, significados e experiências, acabam
ficando de fora quando chega o momento de planejar formalmente os
negócios e aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as
estratégias que seguem essa linha de pensamento apresentam índices
consideráveis de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle
operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se
mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade se
baseia, cada vez mais, no conhecimento.
Fonte: CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento. São Paulo:
Pearson, 2012, p. 60.
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de tornar o
conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano
nas organizações, por meio da implementação de ações de T&D,
avalie as afirmações:
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação
de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir
continuamente o conhecimento na organização, estimulando a
capacidade criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de
maneira coletiva.
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o
empregado sobre como a organização e os demais profissionais o
avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se
desenvolver, levando-o, dessa forma, à reflexão sobre sua vida
profissional e pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso,
utilizar o levantamento de necessidades de treinamento, para
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identificar os empregados que têm competência para agir de acordo
com os objetivos organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em:
 III e IV 
 I e II 
 I, II e IV 
 II e III Correto!Correto!
 I, III e IV 
3 / 3 ptsPergunta 4
Na década passada, os empregados precisavam de informações
precisas sobre seus papéis na organização. As avaliações de
desempenho, nessa época, destinavam-se, principalmente, a informá-
los sobre a qualidade da execução de seus trabalhos, num
determinado período, e o quanto de aumento de salários teriam em
decorrência disso. Era o mecanismo de feedback em ação. Esse
esquema pode ter servido bem a seus propósitos, mas, hoje, há
fatores adicionais que devem ser tratados. Com base no texto acima,
que ação precisa ser adicionada a esses fatores?
 
Eliminar os aspectos legais de campanhas de promoção de segurança
da CIPA para o desempenho dos empregados.
 
Informar aos empregados quão bem estão trabalhando nos padrões e
nas expectativas estabelecidas.
Correto!Correto!
 
Definir, com base em critério indicado pelos gestores, as metas e as
medidas de desempenho do próximo ano.
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Julgar exclusivamente aquelas situações de desempenho nas quais o
passado passa a ser mais privilegiado.
 
Preocupar-se com aqueles aspectos organizacionais tayloristas e não
comportamentais adotados na produção.
3 / 3 ptsPergunta 5
Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão:
 
“(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170
países vai além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de
crescimento é também um atrativo. A cada seis meses há avaliação de
desempenho, acompanhada de uma conversa formal com o chefe. Daí
sai um plano para desenvolver pontos de melhoria e as indicações de
treinamento. 
Por meio da Tetra Pak University os empregados participam
de treinamentos (http://exame.abril.com.br/topicos/treinamento)
técnicos e comportamentais dentro e fora do país. Além disso, há
subsídios para cursos externos e bolsas de estudo de até 80% para
cursos técnicos, de idioma, graduação, pós e MBA. Em 2011 foram 40
horas de capacitação média por funcionário, resultado de um
investimento de 3,5 milhões de reais.”
 
Fonte:http://exame.abril.com.br/revista-voce-
sa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-
tetra-pak
 
Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada
na Tetra Pak, podemos afirmar que:
http://exame.abril.com.br/topicos/treinamento
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A avaliação de desempenho aplicada é denominada “feedback
ascendente” e realizada mensalmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e
realizada semestralmente.
Correto!Correto!
 
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelo cliente” e
realizada diariamente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelos pares” e
realizada mensalmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “360 graus” e
realizada anualmente.
3 / 3 ptsPergunta 6
Segundo Chiavenato (2004), esse tipo de avaliação de desempenho é
“mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados
e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento
do funcionário às variadas demandas que ele recebe deseu ambiente
de trabalho ou de seus parceiros”. O autor se refere a:
 Avaliação 360 graus Correto!Correto!
 Avaliação pela equipe 
 Avaliação 90 graus 
 Avaliação 180 graus 
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 Avaliação pelos pares 
3 / 3 ptsPergunta 7
Considerando a evolução das práticas administrativas, é possível
compreender que o processo de avaliação de desempenho passou a
ser importante em qual momento?
 
Apenas no período da Escola das Relações Humanas a avaliação de
desempenho passou a ser considerada como uma prática importante,
visto que foi a época em que o homem e suas relações no trabalho
passaram a ser o foco nas práticas administrativas.
 
Desde o início das práticas administrativas, avaliar o desempenho do
trabalho já era considerado importante. No século XX, Taylor já se
preocupava em aumentar os índices de produção por meio da
eficiência produtiva dos trabalhadores.
Correto!Correto!
 
A avaliação de desempenho passou a ser importante no final do século
XX, período em que a competitividade aumentou por conta da
globalização, e por isso, medir o desempenho das organizações
tornou-se necessário.
 
Somente a partir da Teoria da Burocracia de Max Weber a avaliação de
desempenho passou a ser o processo mais popularmente discutido e
aplicado, decaindo em anos posteriores.
 
A avaliação de desempenho ainda não é uma prática muito importante,
mostrando-se uma atividade secundária para os gestores de pessoas e
para os administradores.
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3 / 3 ptsPergunta 8
Assinale a alternativa verdadeira sobre a estruturação de um sistema
de avaliação de desempenho:
 
A estruturação de um sistema de avaliação de desempenho é uma
prática secundária do gestor de recursos humanos.
 
Um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado permite
medir a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos
objetivos organizacionais.
Correto!Correto!
 
Um sistema de avaliação de desempenho deve ser estruturado
somente em empresas de grande porte.
 
Não é necessário que a estruturação do sistema de avaliação de
desempenho considere a estratégia organizacional definida pela
empresa.
 
Ao estruturar um sistema de avaliação de desempenho, é necessário
dar um feedback apenas aos colaboradores que apresentaram falhas.
3 / 3 ptsPergunta 9
Segundo Robbins (2002), as áreas que mais apoiam o estudo do
comportamento organizacional são:
 
A engenharia de produção, a sociologia, a ciência política e a
psicologia.
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 A matemática, a economia, a antropologia e a psicologia social. 
 
A antropologia, as ciências sociais aplicadas, a economia e a
geometria.”
 
A psicologia industrial, a psicologia clínica, a sociologia e a economia, 
 
A psicologia, a psicologia social, a antropologia, a sociologia e a ciência
política.
Correto!Correto!
3 / 3 ptsPergunta 10
Em relação ao desempenho organizacional, escolha a alternativa
incorreta:
 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e
desenvolvidas no ambiente de trabalho pelos colaboradores.
 
O desempenho organizacional pode ser entendido como o
cumprimento de metas econômicas, e geralmente, alcançadas a curto
prazo.
 
O desempenho organizacional depende das ações dos diretores da
organização, não tendo uma relação direta com a performance dos
colaboradores.
Correto!Correto!
 
Aumento da participação de mercado e dos índices de produção e
produtividade são exemplos de metas de melhorias do desempenho
organizacional.
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O desempenho organizacional está associado ao desempenho
individual dos funcionários que constituem a empresa, ressaltando a
importância da avaliação do desempenho de cada colaborador
periodicamente.
Pontuação do teste: 30 de 30