Educação Corporativa tema 4

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Educação Corporativa
Tema 4
GESTÃO DO CONHECIMENTO E SEUS REFLEXOS NAS ORGANIZAÇÕES
Nesta unidade temática, você vai aprender
A refletir sobre a importância do envolvimento e da participação dos colaboradores nas estratégias competitivas das empresas;
A compreender e identificar características essenciais nos indivíduos tais como experiência, conhecimentos, atitudes e habilidades;
Perceber temáticas como “Competências e Inovação: Elementos Essenciais nas Indústrias 4.0”.
Introdução
Neste Capítulo, são apresentados assuntos relativos ao “Contexto da Gestão por Competências”.
A primeira seção apresenta “Alguns Aspectos da Gestão por Competências”, onde são discutidos assuntos como a importância do envolvimento e participação dos colaboradores nas estratégias competitivas das empresas, bem como a seleção de profissionais mais adequados para cada função dentro das empresas, dentre outros assuntos que envolvem o contexto da gestão por competências.
A segunda seção disserta sobre “Como Obter Benefícios Reais Através da Gestão por Competências”, salientando a existência de instrumentos para a organização identificar claramente suas carências e deficiências de recursos humanos capacitados e conseguir vantagem competitiva, administrando com base nas competências de seus colaboradores para melhoria de seu desempenho produtivo. Ainda se destaca “A Gestão de Pessoas Segundo as Diretrizes de Competências”, observando a existência de alguns indicadores organizacionais que ofertam toda a base para o desenvolvimento e a implantação eficaz do instrumento de gestão empresarial, salientando alguns obstáculos das organizações quando desenvolvem o modelo de gestão por competências. Também se apresenta “Competências e seus Conceitos”, ressaltando que o fundamento das competências está diretamente relacionado com o conceito de entrega do colaborador, ou seja, seu conhecimento, suas habilidades e suas atitudes que contribuem para o sucesso da empresa de forma direta e indireta, dentre outros assuntos respectivos ao tema.
A terceira seção apresenta o “Gerenciamento por Competências”. Assim, são destacados assuntos como a tendência das empresas em cada vez mais investir na área de gestão de pessoas voltada ao desenvolvimento de habilidades dos seus colaboradores para adquirirem autoconfiança e executarem suas atividades com mais competência; as peculiaridades e características de cada empresa para conseguir gerar bons resultados; as competências como um elemento fundamental para a elaboração de estratégias organizacionais, uma vez que as competências possuem um forte vínculo com o desempenho e o desenvolvimento dos colaboradores, e outros assuntos relativos ao gerenciamento por competências.
A quarta seção trata sobre “A Inovação inserida na Gestão de Competências em prol das Empresas”, dissertando sobre a importância da inovação e do capital intelectual humano que ofertam criatividade e imaginação nos processos da organização e outros assuntos respectivos à inovação alinhada à gestão de competências.
A quinta seção aborda “Competências e Inovação: Elementos Essenciais nas Indústrias 4.0”, finalizando o capítulo e salientando a relevância do conhecimento, habilidades, atitude e as inovações tecnológicas voltadas aos processos operacionais e produtivos da organização, bem como à interação entre os indivíduos e máquinas e ao relacionamento humano baseado em compartilhamento de informações de forma competente.
Alguns aspectos da gestão por competências 
Cada indivíduo possui suas próprias características específicas e a competência é composta pelos seus conhecimentos, suas habilidades e atitudes nas quais, em sintonia, auxiliam a pessoa a conseguir desenvolver com sucesso atividades técnicas, bem como relações interpessoais.
Fique de olho!
Destaca-se que o conhecimento é todo o saber acumulado do indivíduo, tanto no aprendizado em escolas, universidades, cursos técnicos e outros, quanto em experiências profissionais.
O conhecimento é composto por informações essenciais para a pessoa conseguir realizar suas atividades dentro da empresa.
A habilidade pode-se dizer que é o saber fazer, ou seja, colocar em prática todo o conhecimento que se tem adquirido.
Já a atitude é querer fazer, o desejo de realizar algo, ou seja, a maneira de comportamento das pessoas diante de várias situações em relação ao seu trabalho e a demonstração de seu interesse em fazer algo diante as demais pessoas da empresa (GIOVELLI, 2012).
O atual mercado, para o mesmo autor, exige que os gestores avaliem seus colaboradores por meio da gestão por competência, afinal, a concorrência está acirrada e extremamente competitiva, sendo necessário fazer diferente e inovar, e isso é obtido por profissionais com mais competências conceituais práticas e humanas, e isso só é obtido pelos gestores no momento certo de escolher os seus talentos para formar suas equipes. Nesse raciocínio, as empresas começaram a reter os melhores colaboradores, incentivando um aprimoramento contínuo para o aperfeiçoamento dos seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes para assim obter resultados maiores do que outras organizações.
A gestão por competências oferta instrumentos para a organização identificar claramente suas carências e deficiências de recursos humanos capacitados. Isto é uma grande vantagem, pois a organização percebe por meio da gestão por competências uma facilidade de gerenciar a seleção e retenção de seus talentos para aprimoramento do desempenho organizacional.
Fique de olho!
Mas é necessário incentivar o engajamento das equipes, motivar o colaborador ao aprendizado contínuo para melhorar suas habilidades profissionais, além dos gestores efetuarem no cotidiano uma comunicação clara com seus colaboradores e saber escutar a opinião deles e, principalmente, alinhar os interesses da empresa com seus funcionários, de maneira que todos saiam ganhando. Caso contrário, de nada servirá a implantação da gestão por competências (GIOVELLI, 2012).
Competências e seus conceitos
Quando a organização implanta a gestão por competências, fica saliente uma melhoria na motivação dos colaboradores e nos resultados da empresa, entretanto, existem algumas dificuldades visíveis relacionadas à falta de incentivo dos gestores e pouca valorização da equipe. Para evitar essas desvantagens, as empresas devem construir instrumentos para implementar a gestão por competências de forma objetiva, clara e participativa para conseguir conquistar a confiança e motivar todos os agentes envolvidos nos interesses da empresa para que exista o real compartilhamento do conhecimento, aumentando-se, assim, as chances de se atingir os objetivos organizacionais pretendidos (FERNANDES, 2013).
Saiba mais
Dutra (2011) afirma que competências podem ser consideradas como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que diferenciam uma pessoa de outra em uma determinada atividade com relação ao seu desempenho na execução dela.
Existe uma espécie de troca constante de competências quando a empresa e os colaboradores trilham juntos, pois a organização oferta todo o suporte necessário preparando seus colaboradores para enfrentarem novos obstáculos tanto profissionais quanto pessoais, internos ou externos à empresa, e, em troca, os colaboradores ofertam à empresa todos os seus conhecimentos adquiridos e suas experiências vividas, surgindo assim uma simbiose positiva para ambas as partes enfrentarem futuros desafios.
Ainda de acordo com esse mesmo autor, para conseguir avaliar um colaborador de maneira correta, a empresa deve considerar o quanto ele é capaz de ofertar à organização os resultados de que a empresa realmente necessita e, para isso, o colaborador deve ser analisado com base em suas competências.
Chiavenato (2016) reforça que o fundamento das competências está diretamente relacionado com o conceito de entrega do colaborador, ou seja, seu conhecimento, suas habilidades e suas atitudes que contribuem para o sucesso da empresa de forma direta e indireta. Quando a empresa avalia os colaboradores peloque eles são capazes de entregar, fica mais fácil identificar o caminho para avaliação, para o desenvolvimento e para recompensas mais adequadas.
Gerenciamento por competências
Segundo Tosta (2011), o mundo dos negócios vem passando por mudanças nos últimos anos, influenciado fortemente pelo conhecimento. A vida empresarial que antes era voltada exclusivamente ao capital financeiro e uso intenso da mão de obra perdeu sua vez para o capital intelectual humano e suas competências.
Dalmau (2014) verifica que nas empresas atuais existe uma crescente valorização dos indivíduos, isso porque as organizações constataram que os colaboradores são seu bem maior, e as mudanças constantes no mercado com as quais se defrontam confirmaram tal fato.
Figura 1: Há uma valorização dos indivíduos nas empresas. 
Ainda segundo Amaral (2008), quando o colaborador coloca em prática seu conhecimento, concretiza as competências organizacionais e as adaptam ao ambiente onde estão inseridas, pois utiliza o conhecimento de uma maneira consciente para verificar a validade e implementar possíveis modificações para aperfeiçoar algum processo da empresa, agregando valor do colaborador através de sua contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimentos da empresa, ofertando, assim, vantagens competitivas e credibilidade para empresa.
De acordo com Sartoretto (2016), o modelo de gestão por competências se apresenta com o objetivo de alinhar a estratégia organizacional com as competências individuais de seus colaboradores, pois criar e incorporar inovações é uma necessidade das empresas para conseguir ao menos sobreviver nesse mercado extremamente competitivo.
Nesse sentido, segundo Amaral (2008), o modelo de gestão por competências é obrigado a considerar as peculiaridades e características de cada empresa para conseguir gerar bons resultados, uma vez que o modelo de gestão por competências possui por objetivo atender também os objetivos mútuos, da empresa e de seus stakeholders. Ou seja, garantir o alinhamento do modelo de gestão por competências com a cultura da organização e suas estratégias para firmar uma flexibilidade diante as mudanças, incentivando e estimulando um ambiente de autodesenvolvimento baseado no trabalho participativo e multifuncional.
Fique de olho!
Belfort et al. (2012) destacam que o modelo de gerenciamento por competência é a maneira de conduzir os funcionários para atingirem os objetivos da organização através de suas capacidades técnicas e comportamentais aliados aos padrões modernos de gestão de pessoas.
Para os autores, o modelo de gerenciamento por competência possui por objetivo o fortalecimento da gestão, ou seja, fortalecer o gerenciamento ofertando mais capacidade no planejamento tanto na captação quanto no desenvolvimento dos recursos humanos da empresa, que são necessários para a conquista de melhores resultados operacionais e produtivos.
Gomes (2008) afirma que existem vários tipos de competências, uma vez que o termo remete ao saber, ao agilizar, a mobilizar recursos, a agregar saberes, ao saber aprender, a assumir responsabilidades, a possuir visão estratégica e, principalmente, o termo estar diretamente ligado ao conceito de conhecimentos, habilidades e atitudes com o objetivo de agregar valor econômico e social à empresa.
Nesse sentido, sobre as distintas espécies de competências, destacam-se, em um nível geral, as competências organizacionais e as próprias competências individuais.
Dessa forma, verifica-se a relevância da inter-relação entre os níveis de competência para que o mapeamento de recursos da organização seja possível e viável à realidade empresarial, ou seja, utilizar os níveis de competência para realizar uma análise do ambiente da empresa tanto interno quanto externo para se obter estratégias compatíveis com os objetivos mútuos e dentro das limitações da organização.
Fique de olho!
O mapeamento de recursos da empresa possui por meta identificar, sistematizar e salientar as competências da empresa e de seus colaboradores.
Partindo desse mapeamento, identificam-se os pontos fortes e os pontos fracos das competências organizacionais e individuais existentes na empresa, pois proporciona aos gestores saber destinar de maneira adequada cada colaborador a sua devida função, uma vez que tal mapeamento identifica as potencialidades e carências dentro da organização e auxilia a seleção e o desenvolvimento das competências necessárias para se obter estrategicamente sucesso no atual mundo dos negócios (TORRES, ZIVIANI; SILVA, 2012).
A inovação inserida na gestão de competências em prol das empresas
Neste novo cenário de mercado mundial, o capital intelectual humano tem sido o principal diferencial competitivo entre as empresas. Isso porque a inovação é obtida por esse recurso diferenciando as organizações que o possuem, pois a inovação aprimora seus processos produtivos e oferece maior competitividade.
Reflita
O capital intelectual humano é um bem intangível da empresa que agrega os conhecimentos, as experiências, as ideias, as opiniões, as aptidões, os talentos, as competências, a criatividade, dentre outros elementos que geram a inovação (STOECKICHT; SOARES, 2010).
A gestão por competências, para esse mesmo autor, ganhou evidência nas empresas quando os gestores perceberam que poderiam formular estratégias organizacionais eficazes para que os colaboradores fossem alocados nos projetos organizacionais conforme suas competências, ou seja, o gerenciamento de pessoas começou a ser baseado em elementos que possibilitavam levantar as competências necessárias para as distintas funções da organização, inclusive para a criação de inovação.
A gestão de competências voltada para a inovação é centralizada nas pessoas, ou seja, em seus conhecimentos e experiências práticas vividas, e esse fato começou a se tornar um instrumento de vantagem competitiva extremamente eficiente (ANDRADE; AMORIM; GOMES, 2014).
As competências, quando direcionadas para a inovação, ofertam valores competitivos para as organizações, permitindo a existência da criação e da inovação.
Assim, observa-se que um dos indicadores mais importantes para o processo de inovação organizacional são as competências individuais e as competências organizacionais (BARBOSA; CINTRA, 2012).
A organização, por meio de sua gestão de competências, pode colher novas competências com os perfis e habilidades necessários para cada atividade específica e também que possibilite aprimorar seus processos e alinhá-los com as suas estratégias.
Assim, as novas competências serão voltadas para a inovação e introduzidas no cotidiano da empresa. Nesse contexto, torna-se essencial a valorização de ideias que possam contribuir para melhorias nos processos e que resultem em aprimoramento dos processos existentes de modo contínuo. Entretanto, para que exista essa integração entre a gestão de competências e inovação e realmente funcione com perfeição, é necessário que, antes de unir esses dois elementos, a empresa oferte mais competências em prol de uma cultura que incentive e motive a criatividade e aceite o novo como itens fundamentais de crescimento organizacional e profissional (GAZOLLA; SILVA, 2016).
Reflita
Uma gestão de competências alinhada à inovação deve transcorrer e trilhar todas as dimensões da empresa, em especial nos seus níveis estratégicos, de processos e da gestão de pessoas.
Deve-se considerar que de nada adiantará alinhar a inovação com a gestão de competências se internamente não se levar em conta na elaboração de suas estratégias que existe uma adequada execução dos processos e que a realização desses processos seja diretamente relacionada a uma gestão de pessoas eficaz, ou seja, não basta somente o empenho da empresa em seus negócios direcionados exclusivamente para o mercado e o seu ambiente externo para conseguir ganhar espaço e obter bons resultados, é fundamental também rever as competências internas e adequá-las às estratégias para a empresa conseguir uma melhor competitividade no seu segmento de atuação, lembrando que em qualquer segmentode mercado o carro-chefe é a inovação (NEUMANN (2013).
Competências e inovação: elementos essenciais nas indústrias 4.0
Lalanda; Morand; Chollet (2017) observam que a Indústria 4.0 é fundamentada na utilização de novas técnicas de produção, além de novos materiais e na adoção diversificada de tecnologias digitais.
Os Sistemas Cibernéticos (Cyber-Physical Systems - CPSs) e outras tecnologias avançadas, bem como os processos inteligentes, ofertam respostas rápidas às mudanças na produção e identificam falhas que podem ser corrigidas em tempo hábil ao longo da cadeia produtiva industrial. A Indústria 4.0 necessita de uma associação e integração efetiva entre equipamentos, indivíduos, processos e produtos da organização. A Indústria 4.0 propicia vantagens competitivas, tais como eficiência de custo e menor tempo na produção, além de melhoria na qualidade do produto (GEBHARDT; GRIMM; NEUGEBAUER, 2015; HADDARA. ELRAGAL, 2015).
Figura 2: Indústria 4.0. 
De uma maneira ou de outra, todas as indústrias mundiais serão impactadas de maneira positiva oriundas da Indústria 4.0. O setor automotivo é líder na adoção de Internet das Coisas. A Indústria 4.0 também é denominada quarta revolução industrial ou indústria do futuro (RÜßMANN et al., 2015).
A Indústria 4.0, segundo Rübmann et al. (2015), agrega nove fundamentos com base na tecnologia, sendo eles:
1.O elevado número de dados para análises (Big Data);
2.Os robôs autônomos;
3.A simulação;
4.A integração de sistemas horizontal e vertical;
5.A internet das coisas;
6.A cibersegurança;
7.A computação em nuvem;
8.A fabricação aditiva;
9.A realidade aumentada.
Todos esses elementos têm por base a competência para conseguir gerar resultados positivos em seus processos.
A competência alinhada com a inovação é o alicerce das Indústrias 4.0, pois as mesmas utilizam de inovações tecnológicas de forma competente, ou seja, nas Indústrias 4.0, considera-se que o treinamento e o desenvolvimento profissional devem ser contínuos e eficazes para que exista competência e sejam geradas inovações.
Nas Indústrias 4.0, existem transformações radicais e dinâmicas em relação aos perfis profissionais, aos perfis de emprego e às competências individuais que exigem um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que distinguem uma pessoa da outra no desempenho de sua função.
Fique de olho!
Assim, é fundamental implantar e concretizar treinamentos apropriados e adequados conforme os objetivos e limitações da empresa para criar estratégias de organização do trabalho de forma que o mesmo promova e incentive a aprendizagem contínua (KAGERMANN; WAHLSTER; HELBIG, 2013 p. 6).
Os treinamentos baseados em novas tecnologias da Indústria 4.0 ocorrem de maneira essencial para conseguir atender aos novos postos de trabalho desse modelo. Os Sistemas Cibernéticos (Cyber-Physical Systems - CPSs) são constituídos através das integrações digitais com os processos físicos, onde computadores e as redes integradas monitoram e controlam os processos físicos.
Salienta-se que a Indústria 4.0 está alicerçada na utilização de novas técnicas de produção, novos materiais e adoção diversificada de tecnologias digitais, tudo com base na competência e na inovação (RÜßMANN et al., 2015).
Os Sistemas Cibernéticos (Cyber-Physical Systems - CPSs) ofertam respostas rápidas às mudanças na produção e identifica falhas ao longo da cadeia produtiva industrial, em razão disso, a Indústria 4.0 necessita de uma integração efetiva entre equipamentos, pessoas, processos e produtos em um conjunto de conhecimento composto por habilidades e atitudes que oferecem vantagens competitivas às empresas por meio de eficiência de custo e tempo na produção, além de melhora da qualidade do produto final (PIÑOL et al., 2017).
Reflita
Verifica-se, portanto, que as competências e a inovação fazem parte do processo das Indústrias 4.0, uma vez que as competências são constituídas pelo conhecimento, habilidade e atitude voltadas aos processos e às novas tecnologias existentes que exigem inovação e treinamentos contínuos para se obter a interação entre homem e máquina (RÜßMANN et al., 2015).
As competências utilizadas na Indústria 4.0 são compostas pelo conhecimento individual e coletivo, as habilidades do ser humano, além de atitudes e inovações tecnológicas voltadas aos processos operacionais e produtivos da organização, bem como à interação entre os indivíduos e máquinas e ao relacionamento humano baseado no compartilhamento de informações. Observa-se que as competências variam de função para função (PIÑOL et al., 2017).
Fique de olho!
Dos três pilares que sustentam a competência, o primeiro é o conhecimento, que inicia já parte integrante da competência, uma vez que consiste em um conjunto estruturado de informações que possibilitam ao indivíduo compreender e interpretar o mundo à sua volta.
O conhecimento também possui a intuição como parte integrante de seu conjunto de informações, saberes relacionados à experiência e valores morais. O conhecimento é gerado a partir de conceitos, ideias, informações, experiências e aprendizagem sobre a especialidade do profissional. O conhecimento agrega a acessibilidade aos dados e faz o indivíduo ter a capacidade de reconhecer esses dados como informações aceitáveis e integrá-los às suas tarefas de maneira coordenada e sistematizada. Salienta-se que nessa era da informação, o conhecimento é o recurso mais importante para se estar à frente da concorrência (CHIAVENATO, 2016).
Fique de olho!
O terceiro pilar que sustenta a competência é a habilidade, que pode ser traduzida pela capacidade de transformar o conhecimento em ação, resultando em um desempenho de trabalho positivo e produtivo. A habilidade é o potencial de aplicar o conhecimento na prática, ou seja, é saber utilizar e aplicar o conhecimento para resolver problemas, criando e inovando (FRANÇA, 2014).
Robbins; Decenzo; Wolter (2014) afirmam que nenhuma ação única pode constituir a habilidade, pois a mesma é composta por um conjunto de comportamentos aplicados em diversas situações. Existem três tipos de habilidades essenciais para o indivíduo conseguir desempenhar uma função de modo produtivo e eficaz.
O primeiro tipo de habilidade diz respeito às habilidades técnicas, que se firmam no “saber fazer”, utilizando métodos, técnicas e equipamentos necessários para a execução do trabalho.
A segunda espécie é representada pelas habilidades humanas, representadas e diretamente relacionadas ao trabalho direto com as pessoas e à capacidade de discernimento para saber se expressar, bem como saber comunicar-se com os outros para compreender suas atitudes e conseguir motivar e liderar de maneira eficaz.
O terceiro tipo remete às habilidades conceituais, compostas pela capacidade de o indivíduo lidar e trabalhar com as ideias e conceitos mais complexos, ou seja, com teorias e generalizações na empresa onde ele atua.
Reflita
Ressalta-se que as habilidades não excluem o conhecimento, nem necessitam de um entendimento completo de habilidades e capacidades, pois quando colocadas em ação as habilidades simplesmente funcionam.
Salienta-se que esses três pilares que sustentam a competência são o fundamento da Indústria 4.0.
Também, na Indústria 4.0 contextualiza-se que treinamento e desenvolvimento profissional devem ser contínuos e eficazes, uma vez que existem transformações radicais e dinâmicas no que diz respeito aos itens necessários que o indivíduo obtenha sucesso profissional e se desenvolva de modo contínuo e eficaz, em prol da empresa e de si mesmo para que tanto a empresa quanto o profissional consigam agregar e adquirir valor no mundo dos negócios (PIÑOL et al., 2017).
Infográfico