Fase 2

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Fase 2
O processo de atração e seleção por competências
Dentro do planejamento estratégico da área de RH, o processo de seleção é considerado essencial para atrair talentos com competências necessárias às demandas organizacionais. Entendendo os desafios de mercado, percebemos o quanto as organizações precisam se manter competitivas, ágeis e preparadas para reagirem ao inesperado. Atrair profissionais com capacidades técnicas e comportamentais instaladas é uma estratégia de posicionamento decisivo para a sustentabilidade e sobrevivência das corporações.Nos últimos anos, o mercado de trabalho tem sido fortemente impactado pelas transformações tecnológicas ocasionando, por parte das empresas, necessidade de reverem posicionamento, processos, procedimentos, sistemas e, por parte dos profissionais, foco no aperfeiçoamento do perfil de competências para gerar maior empregabilidade e valor agregado ao trabalho.  De acordo com Lotz (2015), as organizações impactam as transformações tecnológicas e são diretamente impactadas por elas. Essas, ao mesmo tempo, geram e demandam produtos e serviços cada vez mais otimizados, com vistas ao imperativo da sustentabilidade. 
A palavra de ordem é competitividade, porém não se trata apenas de fazer mais; a questão é fazer melhor. 
Para Behnke (2014), o desenvolvimento tecnológico se dá, principalmente, no capital intelectual das organizações trazendo vantagens competitivas para as empresas.
Especialistas destacam a chamada Revolução Digital 4.0 que consiste numa conexão abrangente de softwares, redes, sistemas e máquinas que agilizam a cadeia produtiva gerando novo patamar de resultados.
E qual a relação entre Revolução Digital 4.0 e os processos de atração e seleção?
Esse novo contexto tem influenciado o processo de Atração e seleção, fazendo com que as empresas comecem a adotar ferramentas de inteligência artificial para agilizar o rastreamento de profissionais nas redes sociais e otimizar a análise preliminar do perfil dos candidatos. 
Leia o artigo Gestão de negócios e pessoas na Indústria 4.0 (https://www.fdc.org.br/conhecimento/publicacoes/artigos-revista-dom-32923) , de Bruno Fernandes, para aprofundarmos esse tema.
Fique por dentro 
Nesse artigo, o autor aborda quanto a tecnologia tem impactado à sociedade e as organizações, trazendo novas perspectivas na forma de se fazer a gestão de pessoas, impactando os processos de RH.
 Agora que você já está familiarizado com o Revolução Digital 4.0, pode ser que tenha questionamentos como: de que modo a Inteligência Artificial pode ajudar em processos de Atração e seleção? Por quê utilizar robôs e algoritmos podem agilizar o processo? De que forma isso contribui? 
Para esclarecer essas dúvidas, leia a publicação “Como a inteligência artificial ajuda no recrutamento e na seleção”, da Opinião RH. (https://opiniaorh.com/2018/04/10/como-a-inteligencia-artificial-ajuda-no-recrutamento-e-na-selecao/) 
Fique por dentro 
Nesse artigo, vocês terão a oportunidade de entender como a utilização da inteligência artificial tem ajudado a otimizar as atividades de recrutamento e seleção, facilitando a identificação de candidatos mais alinhados ao perfil procurado.
 A área de RH tem importante papel no acompanhamento dessas mudanças de mercado, bem como, na estruturação de processos ágeis que estejam fit com a cultura organizacional. Assim sendo, deve existir um planejamento de RH anual que contemple o quantitativo de pessoal dedicado para ocupação dos cargos, bem como o orçamento necessário de contratação, levando-se em consideração o direcionamento estratégico definido. A contratação pode ocorrer por múltiplos fatores: pela necessidade de atrair profissionais com competências específicas frente a um processo de mudança, expansão de unidades, aquisição, fusões, incorporações, gerando movimentações internas e externas (promoções, alocações, transferências e/ou substituições).  
Com o planejamento definido, previamente, torna-se possível identificar as necessidades de contratação que ocorrem por dois principais motivos: aumento de quadro ou substituição de pessoal devido às movimentações de colaboradores na empresa. 
A partir desse momento, inicia-se o processo de seleção que objetiva prover a organização da força de trabalho adequada. O RH levantará o perfil da vaga, mapeando as competências imprescindíveis e desejáveis (conhecimentos, habilidades e atitudes) para a captação efetiva dos candidatos. E como você faz isso? É o que você irá ver no próximo tópico.  
Fluxo do processo de atração e seleção
O levantamento do perfil da vaga é uma fase importante no processo, pois permite identificar as características que deverão compor os desafios do futuro ocupante da vaga. Nesse momento, devem ser destacados os conhecimentos relevantes (formação, experiência, certificações, especializações), habilidades (capacidades e aptidões) e atitudes (comportamentos esperados), de acordo com a complexidade do cargo e cultura organizacional.
Na sequência, deverão ser estabelecidas as diretrizes de captação de talentos, o que denominamos de recrutamento. Para Lotz (2015), recrutar significa identificar o candidato mais adequado ao perfil da vaga, podendo ser utilizado o recrutamento interno ou externo.
Em geral, o recrutamento interno é utilizado quando existe interesse em oferecer a oportunidade para os colaboradores, favorecendo o desenvolvimento interno e novas perspectivas de carreira através de movimentações verticais (promoções), movimentações horizontais (transferências entre áreas) e movimentações diagonais (transferências entre áreas com promoções). Por conhecer a cultura e valores da organização, o colaborador apresentará uma curva de aprendizado mais rápida na nova função, além de se sentir incentivado pelo reconhecimento de sua performance.  No caso do recrutamento interno, as fontes mais usuais para divulgação das vagas são: intranet; e-mail corporativo; mural; TV Corporativa; líderes; banco de talentos.O recrutamento externo envolve a busca de candidatos no mercado, sendo a divulgação mais ampla pela abrangência de fontes. Novos colaboradores trazem experiências, conhecimentos, visões e percepções diferentes que podem somar às competências das equipes, gerando soluções inovadoras e com maior valor agregado. As fontes externas mais usuais para divulgação das vagas são: redes sociais, sites, universidades, sindicatos, congressos, Entidades Governamentais, revistas, network, consultorias RH, HeadHunters.
A definição pela fonte mais adequada dependerá da complexidade do perfil da vaga, rapidez e possibilidade de atração de candidatos capacitados. Em alguns casos, pode-se realizar o recrutamento interno e externo para o mesmo processo seletivo (recrutamento misto), objetivando otimizar tempo e investimento financeiro.
Após a fase de divulgação das vagas, analisa-se os currículos recebidos para início da seleção. Com o advento da tecnologia, algumas empresas estruturaram cadastros em seus sites gerando grandes bancos de dados para facilitar a identificação dos currículos por filtros e palavras-chave, agilizando o processo de avaliação.
Na figura a seguir, temos o fluxo do processo de atração e seleção, com as principais fases desse processo:
                                                                         Figura 1: Exemplo de fluxo de contratação. Fonte: autora 
A partir desse momento, inicia-se oprocesso de seleçãocom a utilização das ferramentas e técnicas mais adequadas para identificação dos candidatos de acordo com o perfil da vaga (nível executivo, técnico e operacional). Importante reforçar o posicionamento do selecionador que deve ter foco na identificação do perfil de competências, independente de questões que envolvam raça, gênero, idade, opção sexual e religiosa. A diversidade é uma questão existente nas agendas das organizações e o RH deve atuar como agente de transformação, fomentando essa discussão e orientação para as lideranças.A competência deve ser a diretriz para a seleção de talentos;por isso, algumas empresas têm adotadoo recrutamento às cegas, você já conhece?  Vamos analisar essa nova estratégia? Assista ao vídeo a seguir: 
https://www.youtube.com/watch?v=LCogKRRQe84 
Fique por dentro O O recrutamento às cegas é uma inovação recente e bem interessante que tem sido adotada por algumas empresas, como por exemplo a Artplan (grande agência de comunicação). Nesse modelo de recrutamento não se tem informações prévias dos candidatos e a escolha é realizada de forma isenta, independentemente da idade, gênero, raça e condição social. 
Agora, vamos conhecer as ferramentas mais utilizadas em processos seletivos?
Entrevista por competênciasA entrevista por competências baseia-se na avaliação do candidato através de perguntas estruturadas e direcionadas para situações reais focando na ação e resultado e levando-se em consideração o perfil de competências do cargo e da organização. Assim, o entrevistador pode averiguar como o candidato coloca-se frente às diferentes situações profissionais/pessoais, observando seu padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de frustração e como lida com as suas emoções. A técnica utilizada chama-se CAR (C- Contexto / A – Ação / R- Resultado). Contexto: situação na qual uma ação aconteceu. Esclarece o motivo que levou a pessoa a agir de uma determinada maneira.Ação: o que a pessoa fez diante de uma determinada situação. Investiga detalhes da ação e quem foi o responsável por ela.Resultado: resultado ou modificações decorrentes da ação.Para correto entendimento, supondo que estou avaliando a capacidade de liderança de um candidato e gostaria de verificar como ele consegue lidar com situações de pressão. Dessa forma, para avaliar essa competência posso perguntar:“Cite uma situação específica que você teve que lidar com cobranças por resultados em um curto espaço de tempo. Como lidou com a pressão? Como gerenciou a equipe para não perder o foco nos resultados?”Como podemos perceber, essa técnica busca identificar uma situação experienciada pelo candidato, verificando como transcorreu o fato e o resultado final obtido, fazendo correlação com os desafios a serem vivenciados na posição a ser ocupada. Vamos conhecer mais sobre essa ferramenta?Leia o texto “Entrevista por competência”, de Maria Inês Felippe. 
Fique por dentro 
A entrevista por competências é bem utilizada para a identificação das competências comportamentais dos candidatos, sendo estruturada através de questões alinhadas às competências do cargo e da organização. 
 Instrumentos de avaliação por estilosSão instrumentos que requerem certificação, através de instituições certificadoras, e avaliam características de personalidade, preferências e atributos emocionais. Como exemplo, temos o MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), DISC (Avaliação de Perfil), EQ-I (Inteligência Emocional).Dinâmicas de grupoTécnica que objetiva observar o comportamento e atitude dos candidatos interativamente, como a pessoa influencia e é influenciada no grupo, através da aplicação de vivências, tais como: jogos, simulações, estudos de caso, debates. TestesFerramentas de apoio ao processo seletivo que objetivam verificar as aptidões, capacidade, habilidades, conhecimentos e interesses dos candidatos frente aos requisitos do cargo em aberto. Características dos testes:Práticos - objetivam verificar determinadas habilidades do candidato;Idiomas – nível de proficiência;Atualidade – nível de conhecimento geral e informação;Raciocínio Lógico – capacidade analítica;Psicológicos – avalia o nível cognitivo e emocional do candidato, bem como traços de personalidade.Situacional – objetiva avaliar as atitudes e comportamentos dos candidatos através de situações críticas em sua prática profissional.Games  Os jogos objetivam identificar comportamentos, bem como, avaliar pensamento estratégico, tomada de decisão, argumentação, comunicação, trabalho em equipe, liderança, entre outras competências. Podem ser utilizados presencialmente ou na modalidade online. 
Saiba Mais
Para conhecer a aplicação dos jogos na prática, sugerimos que faça a leitura da reportagem “Nova peneira: empresas usam jogos e desafios para selecionar candidato criativo e inovador” (https://www.hojeemdia.com.br/mais/plural/nova-peneira-empresas-usam-jogos-e-desafios-para-selecionar-candidato-criativo-e-inovador-1.445256) , do jornal Hoje em Dia.
Após o processo de avaliação dos candidatos, a área de RH elabora um parecer sobre os finalistas destacando as competências identificadas e encaminha para análise da área requisitante (líderes), que realiza a entrevista final e seleciona o candidato mais adequado à vaga.Agora, leia o Capítulo 2: O recrutamento de pessoal e o Capítulo 3: Recrutamento e seleção de talentos, do livro Recrutamento e seleção de talentos, da autora Gisele Lotz.
Fique por dentro Nesses capítulos são apresentadas as etapas de atração e seleção dentro do contexto organizacional, trazendo o detalhamento desse importante subsistema de RH.
Não podemos deixar de mencionar o quanto a tecnologia trouxe competitividade para as organizações, gerando aumento produtivo através do capital intelectual (o que impactará no processo de seleção com o advento da inteligência artificial). Para explorar mais esse tema, leia o texto “Competividade, inovação, tecnologia e sistemas de gestão”, das páginas 190 a 195, do livro Gestão de pessoas: artigos reunidos, de Mônica Behnke.
Fique por dentro 
Nessa rápida leitura proposta por Behnke, que organizou conhecimento de outros autores, é dado um destaque ao avanço tecnológico nas organizações. 
Agora, seria interessante que você conhecesse algumas técnicas inovadoras em processos seletivos que têm sido utilizadas por empresas como Nestlé, Fundação Cefetminas e Localiza. Vamos conferir?
https://www.youtube.com/watch?v=MJhHtoZHbUA
Fique por dentro  Esse vídeo demonstra a inovação no processo de Trainee da Nestlé.
 Na sequência, vamos refletir sobre o perfil T-Shaped que está sendo procurado no mercado. Você já ouviu falar sobre isso? 
  
T-Shaped e Intraempreendedores, de Ticiana Werneck.
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Saiba Mais
Para se aprofundar no tema dessa fase, sugerimos que você analise o artigo “Seu modo de contratar está errado” , de Peter Cappelli, professor de administração e Diretor do Centro de Recursos Humanos na Wharton School, que destaca a forma equivocada como alguns processos seletivos ocorrem. Você concorda com a visão crítica dele? 
Saiba Mais
Muito se tem discutido sobre as competências do profissional do futuro. Vamos conhecer no infográfico a seguir quais as competências valorizadas pelo mercado?
Figura 2: As habilidades profissionais mais solicitadas do século XX. Fonte: IBERDROLA. Disponível em: https://www.iberdrola.com/wcorp/gc/prod/pt_BR/comunicacion/docs/Infografico_habilidades_profissionais.pdf
Bibliografia
LOTZ, Erika Gisele. Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba: Intersaberes, 2015. 
BEHNKE, Monica Therezinha. Gestão de pessoas. artigos reunidos. Curitiba: Intersaberes, 2014. 
Seu projeto
Resumo: Nessa Fase, você teve a oportunidade de conhecer o impacto que as tecnologias trouxeram para os processos organizacionais internos e, como destaque, para a atração e seleção de profissionais. Percebeu como ocorre o processo de seleção desde o momento que a vaga surge, a relevância do planejamento de RH para garantir a efetividade de toda cadeia e a estratégia a ser adotada de acordo com o perfil da vaga. Na sequência, estudou as diversas técnicas de seleção e como essas devem estar relacionadas às competências da organização; além disso, também conheceu o modelo CAR para a entrevista por competências.Seu projeto: Agora, coloque-se como entrevistador para uma vaga de liderança. Revise as competências que destacou no exercício da Fase 1 e estruture perguntas com base no modelo CAR fazendo alinhamento às competências selecionadas por você.Pense em como se colocaria nesse relevante papel. Como poderia identificar se o candidato apresenta as competências requeridas? Vamos exercitar?