PLANO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

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CENTRO UNIVERSITÁRIO CAMPOS DE ANDRADE 
 
 
 
 
PLANO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CURITIBA 
2018 
 
 
 
FRANCIELE DE CASTRO ABILIO 
JULIANA NEVES LORENZI 
MATEUS MORAES RODRIGUES 
PRISCILLA ALVES DA COSTA 
VANESSA CRISTINA DE SOUZA 
 
 
PLANO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 
 
 
 
Projeto integrador apresentado no 
semestre de 2018/1 no curso de tecnólogo 
em gestão de recursos humanos no Centro 
Universitário Campos de Andrade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CURITIBA 
2018 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 5 
2 APRESENTAÇÃO EMPRESA SUPOR.TI ............................................................... 6 
3 ORGANOGRAMA GERAL ...................................................................................... 7 
3.1 ORGANOGRAMA TI............................................................................................. 8 
4 CARGOS E SALÁRIOS ........................................................................................... 9 
4.1 OBJETIVOS CARGOS E SALÁRIOS ................................................................ 9 
4.2 DESCRIÇÃO DOS CARGOS DA EMPRESA .................................................. 10 
4.2.1 PROGRAMADOR DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO ........................ 10 
4.2.2 ANALISTA DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO .............................. 10, 11 
4.2.3 COORDENADOR DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO ................... 11, 12 
4.2.4 GERENTE DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO .................................... 12 
4.2.5 DIRETOR DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO ..................................... 13 
5 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ........................................................................... 14 
5.1 OBJETIVO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ................................................... 14 
5.2 PROCESSO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ................................................ 14 
6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .......................................................................... 17 
6.1 OBJETIVO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ............................................ 17 
6.2 BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ........................................ 18 
6.3 COMO AVALIAR UM PROFISSIONAL DE TI .................................................. 18 
6.4 QUAL A MELHOR AVALIAÇÃO ...................................................................... 18 
6.5 PORQUE APLICAR ......................................................................................... 19 
6.6 QUAL MODELO APLICAR ............................................................................... 19 
6.7 AVALIAÇÃO ESPECÍFICA PARA OS TÉCNICOS DA INFORMAÇÃO ........... 19 
7 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ............................................................. 20 
7.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA ÁREA DE TI ............................ 21 
7.1.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PROGRAMADOR DE TI ............ 21 
7.1.3 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ANALISTA DE TI ........................ 21 
7.1.4 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COORDENADOR DE TI ............ 21 
7.1.5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GERENTE DE TI ........................ 21 
7.1.6 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DIRETOR DE TI ......................... 22 
8 PROGRAMA TREINAMENTO ............................................................................... 22 
9 OBJETIVO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO .......................................... 23 
10 SEGURANÇA DO TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA .................................. 23 
 
 
10.1 NR17 .............................................................................................................. 27 
10.2 OBJETIVO SEGURANÇA DO TRABALHO ................................................... 28 
10.3 BENEFÍCIOS AO INVESTIR EM SEGURANÇA DO TRABALHO ................. 28 
11 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 29 
12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 30 
13 APÊNDICES ........................................................................................................ 31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 - INTRODUÇÃO 
As empresas têm o setor que leva o nome e muita gente só descobre realmente 
o que faz o TI quando algo dá errado e a orientação de emergência é ir atrás do 
profissional responsável, a sigla significa Tecnologia da Informação, por mais que 
pessoas leigas não ouçam falar muito frequentemente, os profissionais são 
indispensáveis em órgãos públicos, empresas privadas, entidades, instituições das 
mais variadas áreas de atuação, escolas, entre outros, o setor de TI é responsável 
pela infraestrutura, banco de dados e pelo software, ele tem como funções a criação 
e a administração da comunicação, através de recursos de computação. 
A tecnologia ocupa um espaço tão essencial hoje que tudo depende dela para 
funcionar corretamente, para ser produtivo e ter lucros, e quando ela falha, é que se 
tem a real noção da importância da gestão de comunicação por um TI, portanto, o 
profissional lida com estrutura de qualidade e com a solução para os problemas que 
possam surgir no dia a dia de companhias e até mesmo pequenas empresas, a 
carreira de TI permite que o profissional conheça as mais variadas áreas de trabalho, 
ele pode atuar em uma infinidade de empresas, como design, empresas de 
comunicação, televisão e produtoras, em finanças, em produção musical ou mesmo 
voltada para o cinema, onde se necessita armazenamento de dados de forma digital, 
como bibliotecas, já é um campo de oportunidades para o desenvolvimento da 
tecnologia da informação. 
Boa característica para se desenvolver um bom trabalho de TI são o raciocínio 
lógico, a proatividade, desenvoltura e intimidade com tudo aquilo que corresponde ao 
mundo tecnológico, além dos conhecimentos provenientes de curso superior ou 
cursos técnicos na área. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 - APRESENTAÇÃO DA EMPRESA 
Nossa empresa realiza diversos serviços na área da tecnologia da informação, 
o nosso principal foco é a criação de sites e desenvolvimento de programas, além 
disso, prestamos assistência especializada, consultoria em TI, suporte a servidores e 
infraestrutura, serviços de e-mail, bloqueio de acessos a redes sociais, entre outros. 
 
MISSÃO 
Prover Soluções de Tecnologia da Informação mais adequadas para o alcance 
dos objetivos das empresas e o atendimento das necessidades dos clientes. 
 
VISÃO 
Ser referência nacional no mercado de trabalho pela eficiência, eficácia e 
inovação nas nossas Soluções de Tecnologia da Informação. 
 
VALORES 
• Eficiência 
• Proatividade 
• Valorização humana 
• Preocupação com a satisfação do cliente 
• Postura colaborativa 
• Transparência 
• Comprometimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3 - ORGANOGRAMA GERAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3.1 - ORGANOGRAMA TI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sócio Proprietário
Diretor TI
Gerente TI
Coordenador de 
desenvolvimento
Analista de 
Sistemas
Desenvolvedor Estagiário
DBA
Coordenador de 
Manutenção
Analista de 
Manutenção
Programador
Coordenador de 
Testes
Analista de Testes
Assistente Testes
Coordenador de 
Implantação
Analista de 
Implantação
Assistente 
Implantação
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4 - CARGOS E SALÁRIOS 
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar e 
sustentar as estruturas de cargos e salários de uma organização com objetivo de 
alcançar o equilíbrio interno e externo por meio da definição das atribuições, deveres 
e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis 
salariais, além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que aempresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de forma clara 
demonstra as possíveis promoções e o tempo para alcançá-las, levando em 
consideração que o estabelecimento dos salários é complexo, sofrendo a interferência 
de muitas variáveis dentro da organização, pode-se definir o Plano de Cargos e 
Salários como sendo o gerenciamento eficaz das políticas de remuneração, estrutura 
e perfis de cargos e planejamento de pessoal dentro das organizações. 
De acordo com ZIMPECK (1992, p. 40) “a descrição de cargos permite obter 
informações que servem para o desenvolvimento favorável do sistema de avaliação 
dos cargos”. 
 
4.1 - OBJETIVOS DE CARGOS E SALÁRIOS 
Para ZIMPECK (1992, p. 114), o Plano de Cargos e Salários deve 
atender a objetivos pré-estabelecidos: estabelecer uma estrutura de valores 
relativos para os cargos, disciplinar as relações entre esses valores, 
compensando-os financeiramente de maneira equitativa, minimizar o efeito 
de decisões arbitrárias para a determinação de salários, proporcionar um 
quadro da estrutura dos qualificativos requeridos e das oportunidades que 
podem ser oferecidas, descobrir e eliminar distorções, propiciar controle 
eficiente. 
Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela 
Administração de Cargos e Salários: 
• A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e 
atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita. 
• Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior 
avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. 
• Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente. 
• Correção de distorções salariais. 
• Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado 
dos mais capacitados. 
• Definição de responsabilidades e atribuições. 
• Estipulação de normas para assegurar tratamento equitativo entre os 
colaboradores. 
• Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o 
uso ou manutenção de discriminações injustificadas. 
• Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização. 
 
 
 
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4.2 - DESCRIÇÃO DOS CARGOS DA EMPRESA 
4.2.1 - CARGO: PROGRAMADOR DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
ÁREA: TECNOLOGIA DA INFORMACAO 
MISSÃO: O programador é o profissional responsável por escrever rotinas e 
instruções em linguagens de programação. 
ATIVIDADES: Programação é a codificação de instruções lógicas com o 
objetivo de executar determinadas sequências de ações, criando assim o que é 
chamado de programa ou software. 
O programador é responsável por seguir especificações para o 
desenvolvimento de partes de um produto de software completo, muitas vezes o 
trabalho é feito em equipe, além de trabalhar com outros programadores ele irá atuar 
com outros profissionais da área de TI, o programador tem que estar pronto para ler 
documentações de software e criar os registros de mudanças. 
MÉDIA SALARIAL 
Um programador ganha entre R$ 950,00 e R$ 5.800,81, com média salarial 
nacional de R$ R$ 2.284,99. A remuneração desse profissional depende bastante do 
tipo de programa que desenvolve, da região ou cidade onde atua e do tamanho da 
empresa, além da própria qualificação e experiência. 
Salário de Programador: 
Júnior: R$ 2.240,00 
Pleno: R$ 3.360,00 
Sênior: R$ 5.040,00 
BENEFÍCIOS 
Vale alimentação, vale transporte, convênio médico e odontológico. 
 
4.2.2 - CARGO: ANALISTA DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
ÁREA: TECNOLOGIA DA INFORMACAO 
MISSÃO: Monitora e avalia o desempenho da rede, ele programa e configura 
as políticas e procedimentos de segurança da rede e provê suporte aos usuários da 
rede. 
ATIVIDADES: Coordenar projetos e oferecer soluções para ambientes 
informatizados, prestar suporte técnico e treinamento ao usuário, estabelecer 
padrões, elaborar documentação técnica, pesquisar tecnologia em informática, 
orientar áreas de apoio, acionar suporte de terceiros, instalar e configurar software e 
hardware, dimensionar requisitos e funcionalidade de sistemas, definir alternativas 
físicas de implantação, especificar a arquitetura do sistema, montar protótipo do 
sistema, testar sistema, monitorar o desempenho do sistema, identificar falhas no 
sistema, executar procedimentos para melhoria de desempenho de sistema, elaborar 
dicionário de dados, manuais do sistema e relatórios técnicos, documentar estrutura 
de rede, administrar recursos internos e externos, acompanhar execução do projeto, 
avaliar qualidade de produtos gerados e executando outras tarefas da mesma 
natureza, para que o profissional tenha um bom desempenho como Analista de 
Tecnologia da Informação (TI) é essencial manter-se atualizado em sua área. 
 
 
 
 
 
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MÉDIA SALARIAL: 
Um analista de sistemas ganha entre R$ 2.130,00 e R$ 6.400,00, com média 
salarial nacional de R$ R$ 3.922,02. A remuneração desse profissional depende 
bastante do tipo de sistema que desenvolve, além de fatores como a cidade onde 
atua, porte da empresa, qualificação e experiência. 
Analista de Sistemas: 
Júnior: R$ 2.100,00 
Pleno: R$ 4.000,00 
Sênior: R$ 7.500,00 
BENEFÍCIOS 
Vale alimentação, vale transporte, auxílio combustível, convênio médico e 
odontológico. 
 
4.2.3 - CARGO: COORDENADOR DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
ÁREA: TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
MISSÃO: Profissional responsável por elaborar plano de implantação, 
elaborando e executando planos de melhoria para aumentar a utilização do sistema. 
Ele coordena os trabalhos de suas equipes, cuidando da avaliação e identificação de 
soluções tecnológicas, planejamento de projetos e entendimento das necessidades 
do negócio e dos clientes. 
ATIVIDADES: Coordenar e supervisionar atividades da área de Informática, 
envolvendo a elaboração de projetos de implantação, racionalização e redesenho de 
processos, incluindo desenvolvimento e integração de sistemas, com utilização de alta 
tecnologia, elaborar plano de implantação, fazer interface com áreas do cliente para 
viabilizar o lançamento, acompanhar os indicadores de utilização do sistema, elaborar 
e executar planos de melhoria para aumentar a utilização do sistema, fazer follow-up 
das ações de melhoria, identificar novas oportunidades de negócio no cliente, reportar 
andamento das atividades para seus superiores, coordenar as atividades da área de 
informática, envolvendo a elaboração de projetos de implantação, racionalização e 
redesenho de processos, incluindo o desenvolvimento e integração de sistemas, com 
utilização de alta tecnologia, coordenar os trabalhos de suas equipes, cuidando da 
avaliação e identificação de soluções tecnológicas, planejamento de projetos e 
entendimento das necessidades do negócio e dos clientes, negociar com as 
consultorias para a contratação de desenvolvimento de projetos ou alocação de 
recursos para o desenvolvimento de atividades de análise e programação, elaborar 
estratégias e procedimentos de contingências, visando a segurança aos níveis de 
dados, acessos, auditorias e a continuidade dos serviços dos sistemas de informação. 
Para que o profissional tenha um bom desempenho como Coordenador de 
Tecnologia da Informação (TI) além da graduação é essencial que possua excelentes 
características pessoais, como: liderança, dinamismo, iniciativa, comprometimento, 
habilidade na comunicação verbal e escrita, bom relacionamento interpessoal, 
habilidade para estabelecer, acompanhar, reportar, cumprir metas e para ministrar 
treinamentos. 
 
 
 
 
 
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MÉDIA SALARIAL 
Um Coordenador de Tecnologia da Informação ganha entre R$ 5.230,00 e R$ 
7.400,00, com média salarial nacional de R$ 5.811,47. A remuneração desse 
profissional depende bastante do tipo de sistema que desenvolve, além de fatores 
como a cidade onde atua, porte da empresa, qualificação e experiência. 
BENEFÍCIOS 
Vale alimentação, vale transporte, auxílio combustível, convênio médico e 
odontológico. 
 
4.2.4 - CARGO: GERENTE DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
MISSÃO: Profissional responsável por gerenciar projetos e operações de 
serviços de Tecnologiada Informação. 
ÁREA: TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
ATIVIDADES: Gerencia as atividades da área de Informática, envolvendo a 
elaboração de projetos de implantação, racionalização e redesenho de processos, 
incluindo desenvolvimento e integração de sistemas, com utilização de alta tecnologia, 
identificando oportunidades de aplicação dessa tecnologia. 
Está sob as responsabilidades de um Gerente de TI gerenciar um projeto em 
todos seus estágios, planejar e gerenciar toda área de TI, envolvendo infraestrutura e 
sistemas, atuar na governança de TI e engenharia de processos, elaborar estratégias 
e procedimentos de contingências, visando a segurança a níveis de dados, acessos, 
auditorias e a continuidade dos serviços dos Sistemas de Informação, coordenar os 
trabalhos de suas equipes, cuidando da avaliação e identificação de soluções 
tecnológicas, planejamento de projetos e entendimento das necessidades do negócio 
e dos clientes, negociar com consultorias para contratação de desenvolvimento de 
projetos ou alocação de recursos para desenvolvimento de atividades de análise e 
programação, atribuir aos membros da equipe as funções de cada um, repassando os 
prazos e também orçamentos, identificar, documentar, gerenciar e solucionar todos 
os problemas que possam surgir, realizar o controle de qualidade e assim 
proporcionar um nível de qualidade aceitável, cobrar de cada membro da equipe para 
que a função designada esteja sendo realizada com sucesso, verificar cada etapa do 
projeto e assim, podendo passar para a fase seguinte, verificar a finalização do projeto 
e realizar um levantamento dos erros e acertos, sendo responsável pelo sucesso final 
de cada projeto. 
Para que o profissional tenha um bom desempenho é essencial que além da 
graduação possua disciplina e capacidade de gerenciar e coordenar um projeto, 
capacidade de atribuir funções e cobrar para que todos estejam sendo realizadas no 
prazo hábil, possuir espírito de liderança para fazer com que a equipe siga todas as 
suas designações. 
MÉDIA SALARIAL 
Um gerente de Tecnologia da Informação ganha entre R$ 8.850,00 e R$ 
12.400,00, com média salarial nacional de R$ 9.700,47. A remuneração desse 
profissional depende bastante do tipo de sistema que desenvolve, além de fatores 
como a cidade onde atua, porte da empresa, qualificação e experiência. 
BENEFÍCIOS 
Vale alimentação, vale transporte, auxílio combustível, convênio médico, 
farmácia e odontológico. 
 
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4.2.5 - CARGO: DIRETOR DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
MISSÃO: Responsável por dirigir a implementação do Plano Diretor de 
Tecnologia da Informação, um instrumento de diagnóstico, planejamento e gestão dos 
recursos e processos de tecnologia da informação que visa atender às necessidades 
de informação de um órgão ou entidade para um determinado período. 
ÁREA: TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
ATIVIDADES: Coordena a implementação desse plano, observando 
cronogramas, prioridades e orçamentos aprovados, está sob as responsabilidades de 
um Diretor de TI dotar a empresa de sistemas e recursos existentes no mercado, 
através do contínuo acompanhamento de novos lançamentos e do aprimoramento dos 
hardwares e softwares já existentes, planejar, coordenar, gerir e supervisionar os 
projetos de desenvolvimento e manutenção de sistemas, comunicação de voz e 
dados, rede elétrica estabilizada, rede local com e sem fio, infraestrutura 
computacional, serviços de atendimento de informática e demais atividades de 
tecnologia da informação, promover ações visando garantir a disponibilidade, a 
qualidade e a confiabilidade dos processos, produtos e serviços de tecnologia 
acompanhar e avaliar a elaboração e execução dos planos, programas, projetos e as 
contratações estratégicas de tecnologia da informação e comunicação, estabelecer e 
coordenar a execução da política de segurança de tecnologia da informação. 
Para que o profissional tenha um bom desempenho como Diretor de Tecnologia 
da Informação (TI) além da graduação é essencial que possua conhecimento na área 
de ciência da computação, dedicada ao gerenciamento das informações geradas e 
distribuídas nas redes de computadores. 
MÉDIA SALARIAL 
Um diretor da Tecnologia da informação ganha entre R$ 12.400.00 e R$ 
30.908,00 com média salarial nacional de R$ 18.386,00. A remuneração deste 
profissional depende bastante do tipo de sistema que desenvolve, além de fatores 
como a cidade onde atua, porte da empresa, qualificação e experiência. 
BENEFÍCIOS 
Vale alimentação, vale transporte, auxílio combustível, convênio médico, 
farmácia e odontológico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados 
futuros funcionários da organização. A função do recrutamento é suprir a 
seleção de pessoal de matéria-prima básica, ou seja, os candidatos ao 
emprego RIBEIRO (2006). 
A seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o 
cargo certo, com o objetivo de manter ou aumentar tanto a produtividade 
quanto os resultados. Na gestão pública, o recrutamento e a seleção ocorrem 
sob a denominação de provimento de cargo público SALDANHA (2006, 
p.101) 
Para PONTES (2004) o recrutamento determina a composição dos 
colaboradores frente às necessidades da empresa, mostrando quando e 
quantas pessoas o cargo deve empregar, contudo cada processo de 
recrutamento baseia-se em conceitos de adequação ou contratação de novos 
membros. Assim, percebe-se que “são duas as fontes de recrutamento: a 
interna e a externa. Por meio da interna, os candidatos são recrutados na 
própria empresa e, mediante externa, os candidatos são recrutados no 
mercado de trabalho” PONTES (2004, p. 87). 
O recrutamento é o conjunto de processos onde se espera atrair 
funcionários qualificados para uma área específica, visando sempre as 
necessidades presentes e futuras de RH da organização CHIAVENATO 
(2004). 
 
5.1 - OBJETIVO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
“O recrutamento de pessoal é de responsabilidade do RH e tem como objetivo 
a organização e a seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da 
empresa” MARRAS (2011). 
Sendo assim, conclui-se que o recrutamento e um conjunto de ações para atrair 
candidatos qualificados para o cargo em questão, se trata de uma espécie de sistema 
de formação, onde a organização divulga e oferece ao mercado as oportunidades de 
emprego em aberto, assim, percebe-se que todo recrutamento tem início a partir de 
uma necessidade da empresa na contratação de novos colaboradores. 
 
5.2 - PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Perante as pesquisas realizadas, foi elaborado um plano de recrutamento e 
seleção para um novo colaborador da Empresa Supor.TI, contendo, perfil da vaga, 
anuncio, divulgação, seleção, triagem, convocação, métodos de seleção, parecendo 
do gestor, decisão e devolutiva. 
 
 
 
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PERFIL DA VAGA 
 
CARGO: Programador 
 
ÁREA: TI 
 
PRINCIPAIS ATIVIDADES: Atuar no desenvolvimento, implementação das 
regras de negócio, interagir com a equipe de testes e analistas de negócio. 
 
CONHECIMENTOS: Profundo interesse e desejo por aprender tecnologias 
novas, atuação interdisciplinar, facilidade em relacionar-se com a equipe e áreas 
relacionadas, foco nos prazos e entregas. 
 
ANÚNCIO 
Precisamos de um programador com urgência, interessados enviar CV em 
nosso e-mail, WhatsApp ou levar pessoalmente. 
E-mail: recrutamento@outlook.com 
WhatsApp: (41) 9 9955-5599 
Endereço: Antônio Clóvis Bevilaqua, n°687, Centenário. 
 
DIVULGAÇÃO 
Será divulgado no LinkedIn, jornais e sites de emprego. 
 
RECRUTAMENTO 
Com base nos currículos recebidos, será feito uma triagem e o agendamento 
de um processo seletivo para os candidatos com o perfil desejado. 
 
CONVOCAÇÃO 
Os candidatos serão convocados por meio de um e-mail para a próxima etapa 
onde será feito testes e dinâmica. 
 
TESTES 
Será realizado um teste psicométricoe também solicitado para que o candidato 
análise um código com problemas, identificando e corrigindo os mesmos, com isso 
conseguiremos identificar a capacidade do candidato em fazer leituras de 
programação e encontrar erros no dia a dia, bem como resolvê-los, além disso, 
também realizaremos um teste de personalidade para analisar o comportamento do 
candidato. 
 
DINÂMICA 
Minha identidade - Os candidatos irão sentar em um círculo e será entregue 
uma caneta, um papel e uma fita crepe, os participantes têm 30 segundos para 
confeccionar um crachá a ser utilizado durante toda a entrevista, o objetivo dessa 
técnica de apresentação não é identificar o crachá que ficou mais bonito, mas sim 
verificar como os participantes lidam com os desafios, pressão, organização e 
criatividade. 
 
 
mailto:recrutamento@outlook.com
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ENTREVISTA 
Os candidatos aprovados nos testes e dinâmica serão convocados para a 
entrevista com o recrutador, primeiramente o recrutador apresentará a empresa para 
o candidato, deixando o candidato confortável e à vontade, o que facilitará o bom 
andamento da entrevista, pois, serão transmitidos valores e exigências da empresa. 
 
PERGUNTAS 
 Serão feitas algumas perguntas para o candidato para ter certeza de que ele 
se enquadra nas exigências do cargo, na cultura da empresa e da área, com o 
currículo, o recrutador irá verificar as informações declaradas e conversar com o 
candidato para que ele argumente melhor alguns pontos, as perguntas serão as 
seguintes: 
 
1. Qual o motivo que o levou a escolher essa profissão? 
2. Como você avalia a sua trajetória profissional até o momento? 
3. Quais são as suas principais limitações profissionais que você considera 
que têm de ser melhoradas? 
4. Qual foi a situação, relacionada à sua profissão, mais difícil de resolver 
e como você conseguiu? 
5. Quais são as suas metas profissionais em longo prazo? 
6. O que mais o irrita no ambiente de trabalho? 
7. Em seu último trabalho, o que você realizou de mais importante? 
8. Qual foi a meta que você não conseguiu atingir em seu último emprego? 
9. O que o motiva a trabalhar conosco? 
 
ESPAÇO PARA O CANDIDATO 
Neste momento, o recrutador irá deixar o candidato falar mais sobre si, será 
avaliado questões que não foram levantadas pelo recrutador. 
 
PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS 
O recrutador irá questionar os pontos positivos e negativos do candidato, uma 
boa oportunidade para reforçar a capacidade de autoavaliação do candidato, mesmo 
que o recrutador já saiba a resposta. 
 
ÚLTIMAS EXPERIÊNCIAS DO CANDIDATO 
É o momento de avaliar a ética do candidato na sua conduta profissional, e de 
como ele conduz as respostas. 
 
DETALHES DO CARGO 
O entrevistador irá oferecer os detalhes do cargo ao candidato, atribuições, 
tarefas, valores e benefícios, é também uma abertura para o candidato dizer se aquela 
proposta o interessa. 
 
FINALIZAÇÃO 
Neste momento, o recrutador irá agradecer ao candidato pela presença, e 
informará quando será o retorno da entrevista. 
 
 
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ENTREVISTA COM GESTOR 
Nesta etapa o candidato irá fazer a entrevista com o gestor, onde o gestor irá 
fazer mais perguntas ao candidato. 
 
DECISÃO 
O recrutador irá entrar em contato com o candidato para dizer de sua 
aprovação, e irá agendar um dia para que ele possa levar os documentos, e também 
para o exame admissional. 
 
DEVOLUTIVA 
Aos candidatos que não foram aprovados no processo, receberão uma 
devolutiva por e-mail, informando o porquê de sua não aprovação, e um 
agradecimento ao candidato pelo tempo investido e presença no processo. 
 
6 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Segundo PONTES (2005), a avaliação de desempenho consiste em 
uma forma de contrato com os funcionários, com a finalidade de explicitar 
quais os resultados que a empresa deseja obter. Diante disto, analisam-se os 
desafios propostos, corrigem o que for necessário, e interpretam as respostas 
obtidas com a avaliação. A preocupação é sempre em relação com o 
desempenho. 
A avaliação de desempenho do colaborador pode ser dividida em três etapas 
básicas: 
A primeira delas é a apreciação diária do comportamento do funcionário, por 
meio dessa sondagem, podem ser analisados pontos como relacionamento com a 
equipe, comprometimento, postura, progressos e limitações, sempre oferecendo um 
feedback ao funcionário. 
 A segunda parte é saber identificar os problemas, a fim de resolvê-los junto ao 
avaliado e manter a produtividade da empresa, para isso, não cabem broncas ou 
dispensas, e sim conversa e motivação em prol de bons resultados. 
A terceira parte consiste na realização de entrevistas periódicas, que permitem 
analisar a evolução do funcionário e, se necessário, adotar medidas, que servem 
como termômetro para entender se há condições de evolução ou reversão de alguma 
situação fora do padrão 
 
6.1 - O OBJETIVO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 O maior objetivo da avaliação é diagnosticar possíveis desfalques dos 
talentos que precisam ser desenvolvidos e ressaltar os aspectos positivos que devem 
ser fortalecidos continuamente. Nesse sentido, o mapeamento aplicado orienta as 
ações mais assertivas a serem tomadas para que os objetivos da organização sejam 
atingidos e alcancem a produtividade desejada. 
 De acordo com CHIAVENATO (2005), desempenhar significa 
realizar uma tarefa ou obrigação, executar uma função ou exercer um papel 
na organização, cumprimento, atuação. As organizações sempre se 
defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos. 
18 
 
 
6.2 - BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
CHIAVENATO (2004), a avaliação de desempenho propicia 
benefícios tanto para a organização quanto para a pessoa, ao mesmo tempo 
em que proporciona um feedback para seu funcionário, ajudando-o a ter uma 
visão crítica de seu desempenho no trabalho e também possibilitando à 
organização identificar as habilidade e competências deste, apontando e 
direcionando a necessidade de treinamento e desenvolvimento. 
Outro benefício, é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos 
funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações 
relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que 
os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu 
desempenho e trazendo vantagens para a empresa. 
 
6.3 - COMO AVALIAR UM PROFISSIONAL DA TI? 
A área de TI sempre teve algumas métricas clássicas: linhas de código 
produzidas por um período específico (semestralmente, por exemplo); tempo de 
atraso na entrega de um projeto (dias, semanas, meses); extrapolação do orçamento; 
tempo dedicado aos testes de um sistema etc. 
No entanto, hoje em dia os gerentes de TI reconhecerem esses indicadores 
não bastam. Até porque o próprio papel da TI, atualmente, é outro, a Tecnologia de 
Informação não é mais somente um provedor de serviços, e sim um parceiro 
estratégico de negócios, assim sendo, você, como líder de uma equipe, certamente 
está buscando diferentes habilidades para compor seu time. 
 
6.4 - QUAL A MELHOR AVALIAÇÃO PARA SE FAZER DENTRO DA ÁREA DA TI? 
Existe várias formas de analisar o desempenho de cada colaborador, 
comparado com as tarefas que executa, com as metas e resultados pretendidos e 
com o seu potencial de desenvolvimento. Dentro da área de TI, a avaliação mais 
recomendada é a Avaliação por Competência. 
Avaliação por Competências, é o processo de conduzir os colaboradores para 
atingir as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas 
e comportamentais. Neste método, podem ser identificadas as competências exigidas 
por uma determinada função, aquelas que o colaborador possui e fazer o cruzamento 
destas informações identificando os “gaps” de treinamento para traçar um plano de 
desenvolvimento específico para o colaborador. 
Com base nos conceitos de competência, sustentados em três 
pilares: CHA – conhecimentos, habilidades eatitudes LOPES (2007), e 
através de um estudo que visa associar as competências da organização com 
as dos colaboradores, observou-se que este modelo de gestão age como 
fator impulsionador na alavancagem dos negócios. No entanto, serão 
apresentados alguns aspectos críticos que podem influenciar diretamente 
nos resultados esperados da gestão por competência. 
 
19 
 
 
6.5 - POR QUE APLICAR AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? 
A Supor.TI realizara a avaliação de desempenho por competências para 
identificar possíveis necessidades de treinamentos, aumento de salários, eventuais 
promoções, participação de lucros e desligamento do colaborador. 
 
6.6 - QUAL MODELO DE AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA APLICAR? 
Aplicaremos um questionário referente as necessidades e atividades que o 
colaborador exerce durante a jornada de trabalho. 
 
6.7 - AVALIAÇÃO ESPECÍFICA PARA OS TÉCNICOS DA INFORMAÇÃO 
Existe também, avaliações que são próprias da área de Ti, como por exemplo: 
 
TEMPO MÉDIO DE ATENDIMENTO 
Trata-se de uma métrica ligada ao suporte, ou seja, o tempo gasto pelas 
equipes de TI para auxiliar os usuários a resolverem seus problemas de forma a não 
afetar os fluxos de trabalho. Com base nesse indicador, o gestor de TI pode avaliar 
como está o desempenho de cada equipe e promover melhorias ou modificar 
processos que estejam impactando diretamente na produtividade dos usuários de TI. 
 
TAXA DE RESOLUÇÃO NA PRIMEIRA CHAMADA 
Também chamada de First Call Resolution, essa métrica é utilizada para avaliar 
a quantidade de chamados que o helpdesk consegue solucionar logo no primeiro 
contato com o usuário. Ela é uma das principais métricas de TI para avaliar a 
capacidade técnica dos profissionais que atuam na área e está diretamente ligada ao 
índice de satisfação de usuários. 
 
QUANTIDADE DE FALHAS DE SEGURANÇA 
Possuir uma infraestrutura confiável é o desejo de todo gestor de TI, esse é um 
fator que diferencia a empresa e melhora o posicionamento do negócio, uma vez que 
ele será capaz de garantir que as informações de clientes não ficarão disponíveis para 
terceiros, e para que as políticas de segurança e privacidade tenham sucesso, deve-
se avaliar continuamente a quantidade de vulnerabilidades que são identificadas pelos 
sistemas de segurança, com as informações levantadas, o gestor de TI pode 
aperfeiçoar as configurações de sistemas e equipamentos que apresentam 
vulnerabilidades, assim, os usuários poderão utilizar as ferramentas corporativas com 
a certeza de que os seus dados estarão a salvo de tentativas de ataque. 
 
NÚMERO DE FALHAS DE HARDWARE 
Avaliar o número de falhas que ocorrem na infraestrutura de TI é fundamental 
para que a empresa consiga garantir a alta performance de seus equipamentos de 
hardware, com o auxílio de ferramentas de monitoramento, o gestor de TI consegue 
identificar quando problemas ocorrem e criar uma base de dados completa, que 
possua a frequência de cada ocorrência e os dispositivos com melhor performance, 
assim, será possível realizar investimentos na infraestrutura que criam um retorno 
financeiro maior em médio e longo prazo. 
 
 
http://www.komputer.com.br/blog/monitoramento-de-servidores-empresas/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
20 
 
7 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
Para CHIAVENATO (1999, p. 294) “O treinamento é uma maneira 
eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele 
enriquece o patrimônio humano das organizações” e assim melhorar as 
habilidades dos profissionais na execução de suas funções, para ele “O 
treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 
diagnóstico, desenho, implementação e avaliação” (1999, p. 297). 
Diagnóstico: tem o objetivo de levantar as necessidades por intermédio de 
pesquisas internas, a fim de descrever o problema e propor uma solução. Envolve a 
coleta e o cruzamento de dados e informações, a definição dos pontos fortes e fracos 
e o detalhamento dos problemas, com a finalidade de identificar as suas causas e 
estabelecer ações para os pontos passíveis de melhoria. 
Mesmo ao empresário de um pequeno negócio é importante pesar os prós e 
contras de cada método de treinamento. O treinamento pode acontecer dentro do 
próprio estabelecimento, por exemplo, quando ocorre rodízio de cargos (forma 
interessante de minimizar problemas com saídas pouco programadas de funcionários 
– seja por doença, férias ou demissão). 
Esse método proporciona aos funcionários conhecer um pouco o que é 
desenvolvido pelos demais e contribui para identificar informações que devem ser de 
conhecimento de todos ou mesmo devem estar disponíveis e catalogadas dentro da 
empresa. 
Outro exemplo é o treinamento em tarefas. É muito comum que em pequenos 
negócios um dos sócios seja uma pessoa reconhecida no mercado por sua excelência 
técnica. Estruturar momentos (reuniões, oficinas, encontros) para compartilhar esse 
conhecimento costuma ser visto pelos funcionários como um grande ganho e, claro, 
contribui para a excelência da equipe. Utilizar filmes, livros e relatos de pequenos 
casos de sucesso da própria empresa podem ser técnicas interessantes para apoiar 
neste momento. 
Segundo, Araújo (2006) o treinamento é a educação profissional que 
visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o 
adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos 
os níveis ou setores da empresa. 
Para Milkovich e Boudreau (2000), “o desenvolvimento visa aperfeiçoar as 
capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-los membros eficientes e 
valiosos para a organização” 
Nos treinamentos, é comum o uso de técnicas como: 
• Aulas expositivas; 
• Palestras e conferências; 
• Seminários e workshops; 
• Filmes e livros; 
• Estudos de caso; 
• Discussão em pequenos grupos; 
• Dramatização, simulação e jogos; 
• Reuniões técnicas; 
• Oficinas de trabalho. 
21 
 
 
7.1 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA ÁREA DE TI 
Nos dias de hoje, com a abundância de vagas no mercado de TI, o diploma de 
curso superior e domínio do inglês são diferenciais, mas não garantem uma boa 
colocação nas empresas, as organizações estão exigindo algo a mais, elas querem 
talentos com conhecimento prático das tecnologias, e como conseguir isso? A dica 
dos especialistas é: Esteja sempre estudando, se atualizando, se qualificando e 
aprimorando seus conhecimentos. 
Num mercado dinâmico em que as tecnologias mudam praticamente a cada 
seis meses, os profissionais do setor precisam manter-se constantemente atualizados 
em banco de dados, sistemas operacionais, ferramentas de desenvolvimento, 
sistemas de gestão de negócios, ferramentas de gestão de redes, entre outras 
plataformas, nossa empresa utilizará o treinamento e desenvolvimento para realizar o 
planejamento de sucessão de cargo, para melhorar o atendimento, a qualidade do 
serviço que é a missão da empresa e desenvolver lideres qualificados, para isso, nós 
iremos oferecer os treinamentos na própria empresa e caso precise de algum 
treinamento específico e com mais complexidade, iremos contratar uma mão de obra 
especializada ou custearemos cursos externos. 
 
7.1.2 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA PROGRAMADOR 
Para ser um programador o funcionário deve ter facilidade com raciocínio logico 
e com a matemática pois estas disciplinas constituem as bases das plataformas de 
desenvolvimento. Queremos que nosso funcionário também desenvolva o perfil para 
assumir o cargo de um analista de TI, para que isso ocorra forneceremos o curso de 
desenvolvimento de sistemas com a carga horária de 380 horas no valor de R$ 800,00 
(mensal) pelo SENAC em Curitiba-PR. 
 
7.1.3 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA ANALISTA DE TI 
Quando nosso programador terminar o seu curso de desenvolvimento de 
sistemas, o ajudaremos a se qualificar para se tornar um analista. Custearemos 
metade de sua graduação na área de ciência da computação com a duração de 04 
anos na Universidade Uniandrade Curitiba, a partir da metadeda graduação ele já 
poderá assumir o cargo de analista de TI. 
 
7.1.4 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA COORDENADOR DE TI 
Quando nosso analista terminar sua graduação de ciência da computação, 
iremos qualificá-lo para ser um coordenador de desenvolvimento, faremos isso 
oferecendo treinamentos de gestão de liderança e desenvolvimento de equipes, a 
nossa empresa realizara o treinamento por intermédio do RH. 
 
7.1.5 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DO GERENTE DE TI 
Após o nosso coordenador obter experiência e começar a cursar graduação 
em desenvolvimento gerencial que terá duração de 420 horas no valor de 
R$14.400,00 custeada parcialmente pela empresa, o promoveremos para diretor 
 
 
 
 
22 
 
7.1.6 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DO DIRETOR DE TI 
Quando o gerente começar a cursar MBA em gestão de TI com duração de 360 
horas ele atuará como diretor da empresa, após todo esse treinamento e 
desenvolvimento ele estará apto para coordenar, gerenciar e liderar a nossa equipe 
com excelência, fazendo com que a empresa preste todos os serviços da melhor 
forma possível. 
8 - PROGRAMA TREINAMENTO 
Programa de 
Treinamento 
Quem deve ser treinado 
Todos os funcionários. 
Como treinar 
Através de seminários, 
palestras, aulas expositivas. 
Em que treinar 
Cultura, visão, missão, 
valores, e rotina da empresa. 
Por quem 
Pelos funcionários do RH, e 
por empresas especializadas 
(terceirizado). 
Onde treinar 
Na sala de reuniões, nas 
dependências da empresa, 
nos postos de trabalho. 
Quando treinar 
Quando os funcionários 
entrarem na empresa 
(integração), quando 
identificarmos necessidades, 
e quando houver troca de 
função. 
Para que treinar 
Para que os funcionários 
aprendam a realizar a sua 
função, para proporcionar 
novos conhecimentos, 
capacitação da mão-de-obra 
e desenvolvimento 
profissional. 
 
 
 
23 
 
9 - OBJETIVO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
O objetivo geral do treinamento e desenvolvimento é fazer com que os 
funcionários acompanhem as mudanças rápidas da tecnologia, diagnosticar o atual 
estágio das competências como conhecimento, habilidades e atitudes e assim projetar 
a elevação destas ao nível desejado e exigível pelas operações e estratégias das 
organizações. 
 
Conforme CHIAVENATO (2004), os principais objetivos do treinamento 
são: 
• Preparar o pessoal para a execução imediata das diversas tarefas peculiares 
à organização; 
• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não 
apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as 
quais a pessoa pode ser considerada; 
• Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem 
um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e 
torna-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência. 
 
10 - SEGURANÇA DO TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA 
A segurança do trabalho é um fator de extrema importância nas organizações 
e é preciso saber passar para seus colaboradores a importância do mesmo, mostrar 
que a organização se preocupa com o bem-estar de seus funcionários, onde consigam 
fazer grandes descobertas e executar da melhor maneira possível o seu trabalho, a 
segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e 
psicológicas utilizadas para prevenir acidentes. 
Higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e 
procedimento que visa à proteção da integridade física e mental do 
trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo 
e ao ambiente físico onde são executadas. Relaciona-se com o diagnóstico e 
prevenção das doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas 
variáveis: homem e seu ambiente de trabalho CHIAVENATO (1999, P.376). 
Segundo CHIAVENATO (2004) os acidentes são classificados como: 
1) Acidentes sem afastamento: É o qual após sofrido o trabalhador 
pode retornar as atividades normais, como cortes, tombos, mas mesmo assim 
precisa ser investigado e feito um relatório. 
2) Acidentes com afastamento: com maior gravidade incapacita o 
trabalhador de retornar ao trabalho podendo ser subdividido em: 
Incapacidade temporária: provoca sequelas e incapacidade por menos 
de um ano, e ao retornar sua função não há redução de capacidade. 
24 
 
Incapacidade parcial permanente: provoca sequelas permanentes e 
redução da capacidade de trabalho podendo ser perda parcial de membros, 
da visão, da audição, ou outras quaisquer disfunções físicas ou psíquicas. 
Incapacidade parcial total: a perda é total e permanente da capacidade 
de trabalho 
Morte: o acidente leva o funcionário a óbito. 
A segurança busca minimizar os acidentes de trabalho para prever a 
possibilidade de novos acidentes, devem-se analisar as informações que se 
tem de outros acidentes, para que os mesmos não voltem a acontecer, a 
maneira de prevenir acidentes de trabalho é mantendo um ambiente propício 
a boa elaboração do mesmo, dando todo aparato e ferramentas para o 
trabalhador efetuam. 
MARRAS (2009), diz que os acidentes são provocados geralmente por 
um ato inseguro ou uma condição insegura, sendo que um ato inseguro é 
alguma falha gerada pelo trabalhador, erros humanos que são as causas de 
90% dos acidentes podendo ser excesso de confiança, cansaço entre outros 
fatores humanos e uma condição insegura é gerada ambiente ao redor 
gerado e equipamentos danificados ou mal instalados. 
Um bom ambiente de trabalho é fundamental em todos os sentidos, quando 
fazemos uma avaliação é importante nos preocupar, não apenas com o aspecto físico 
organizacional, mas com todas as informações sobre responsabilidades de produção 
de cada empregado, algumas informações são básicas como: o que fazem, com que 
frequência, quantas horas diárias, as condições de trabalho, entre outras, com 
informações como estas já podemos iniciar um perfil e buscar determinar o que é 
necessário para que desenvolvam suas tarefas com segurança, nos dias de hoje é 
muito difícil imaginar uma empresa que não seja informatizada, a informatização 
ultrapassou a visão de praticidade e passou a ser fundamental dentro de uma 
empresa, muitos usuários não conseguem ter a compreensão total 
da dificuldade deste universo, estamos diante de uma máquina (computador) que em 
poucos "cliques" nos abre acesso para o mundo, um 
número inimaginável de informações armazenadas, para que tenhamos estas 
"facilidades" dentro de uma empresa, armazenando tantas informações, é preciso o 
trabalho de profissionais da área de Tecnologia da Informação – TI, os profissionais 
de TI estão diretamente ligados ao progresso e à organização de empresas, órgãos 
públicos, entidades, escolas, entre outros, afinal, onde há algum tipo de infraestrutura 
tecnológica, não importando o tamanho do lugar, lá está o "menino do 
computador", que é bom ressaltar, não gosta de ser chamado assim. 
O setor de TI se divide basicamente em três áreas de atuação: infraestrutura, 
software e banco de dados, sem dúvida são profissionais com trabalho intenso de 
muito raciocínio e horas diante de uma tela de computador, quando falamos sobre 
ergonomia nos postos de serviços, lembramos sempre dos profissionais de Call 
Center, mas é bom que saibam que não são apenas estes profissionais que sofrem 
com estes problemas, geralmente o perfil de um profissional de TI, são de pessoas 
25 
 
dedicadas, persistentes e muitas vezes, obcecados para ver a conclusão de seus 
projetos e trabalhos, planilhas detalhadas, projetos minuciosos onde um “sinal” fora 
do lugar faz toda a diferença, esta busca às vezes faz com que percam a noção do 
tempo diante de um computador sem observar as pausas necessárias e outras 
precauções básicas para seu conforto, quando em uma empresa existem profissionais 
com estes perfis, é fundamental que o responsável pela Segurança e Saúde do 
Trabalho tenha como "livro de cabeceira" a NR 17 (Norma Regulamentadora) que será 
abordada mais abaixo, embora tenha como título “Trabalhoem Teleatendimento / 
Telemarketing”, deve, também, ser aplicado a todo profissional que vive nestas 
condições e que passa a maior parte do seu tempo à frente de um computador. 
 
DOENÇAS OCUPACIONAIS NA INFORMÁTICA 
Apesar de não necessitar de EPIs os profissionais da informática estão 
expostos a grandes problemas, já que qualquer usuário comum que utilize o 
computador por mais de 2 horas diárias, pode desenvolver doenças como LER, 
TENDINITE, PROBLEMAS NA COLUNAS e DOENÇAS OCULARES, os profissionais 
da área estão constantemente em um maior grau da vulnerabilidade, para que estes 
profissionais consigam conciliar seu trabalho com uma boa saúde ocupacional, é 
importante observar algumas recomendações, o uso prolongado de teclado ou mouse 
pode levar a dores nos músculos e nervos a menos que algumas orientações sejam 
seguidas, trabalho intenso no computador sem alternância, pausas para descanso e 
mudanças de postura pode ser prejudicial. 
É possível trabalhar com maior segurança e conforto adotando-se as seguintes 
dicas ergonômicas: 
 
POSTURA E POSIÇÕES SÃO IMPORTANTES 
• Mantenha boa postura quando usar o teclado, use uma cadeira que 
tenha suporte para as costas. 
• Mantenha seus pés apoiados no chão ou em um suporte apropriados 
para apoiar os pés. Isso ajuda a reduzir a pressão sobre as costas. 
• Evite girar ou inclinar o tronco ou o pescoço ao trabalhar. Itens de 
uso frequente devem ser posicionados diretamente a sua frente em 
um anteparo para cópias. 
• Mantenha seus ombros relaxados, com os cotovelos junto ao corpo. 
• Evite apoiar seus cotovelos em superfície dura ou na mesa, use 
pequenas almofadas se necessário 
• O antebraço deve ficar alinhado em ângulo de 100 a 110 graus com 
o teclado de modo a ficar em posição relaxada, isso requer que o 
teclado fique em posição inclinada (a parte de trás do teclado, que 
fica mais próxima a você deve ficar mais alta que a parte da frente, 
isto é, a que fica mais próxima ao monitor) durante o trabalho. 
• Os pulsos devem ficar em posição neutra ou reta ao digitar ou se 
usar algum dispositivo de apontamento ou calculadora, movimente 
seus braços sobre o teclado e os apoios para os pulsos enquanto 
digita, evite permanecer com os cotovelos sobre a mesa ou os 
apoios, isso evita que os pulsos sejam forçados a assumir posições 
para cima, para baixo e para os lados. 
26 
 
 
RITMO DE TRABALHO SAUDÁVEL 
• Faça pausas frequentes durante o dia. Estas pausas podem ser breves e 
incluir alongamento para otimizar os resultados, se possível, dê 1 ou 2 
minutos de pausa a cada 15 ou 20 minutos e 5 minutos a cada hora e a 
cada duas ou três horas levante-se, de uma volta e faça uma atividade 
alternativa 
 
TÉCNICA DE TRABALHO 
• Diminua o número de movimentos repetitivos. Isto pode ser feito com 
auxílio de teclas de atalho e com o uso de programas especiais para 
esse fim, o uso de combinações de teclas também em muito contribui 
para reduzir o uso do mouse e de cliques. 
• Altere as tarefas a fim de não permanecer com o corpo na mesma 
posição, por tempos prolongados, durante o trabalho. 
• Mantenha seus dedos e articulações relaxadas enquanto digita. 
• Nunca segure caneta ou lápis nas mãos enquanto estiver digitando. 
• Evite bater no teclado com muita força, suas mãos devem ficar 
relaxadas, estudos mostram que a maioria dos usuários bate no 
teclado com força 4 vezes maior que o necessário. 
• Descanse seus olhos olhando, de vez em quando, para objetos 
diferentes enquanto trabalha. 
 
AMBIENTE DE TRABALHO 
• Evite perder tempo procurando coisas enquanto digita. Seus 
apontamentos, arquivos e telefones devem estar em lugar de fácil 
acesso. 
• Use um apoio para o teclado e para o mouse de modo a posicioná-los 
corretamente. 
• Para facilitar a cópia de textos use um anteparo de prender folhas. 
• Quando você estiver escrevendo algo no computador, evite procurar 
coisas sobre o teclado ou outros materiais, um anteparo para colocar o 
material a ser copiado ajudar bastante. 
• Ajuste e posicione o monitor de modo que ao olhar para ele seu pescoço 
fique em posição nutra ou reta, o monitor deve ficar diretamente a sua 
frente, a parte superior da tela deve estar diretamente à frente de seus 
olhos de modo que ao olhar para ela você olhe levemente para baixo. 
• Regule o monitor de modo a evitar brilho excessivo, evite também 
reflexos de janelas e outras fontes luminosas. 
• Personifique seu computador, o tipo de letra, o contraste, a velocidade 
e tamanho do ponteiro do mouse e as cores da tela podem ser 
configuradas para melhor conforto e eficiência. 
 
 
 
27 
 
ESTILO DE VIDA 
• Exercícios aeróbicos ajudam a manter a forma física, aumentar a 
resistência cardiovascular e diminuir a tensão dos usuários de 
computadores. 
• Uso de medicamentos e ou munhequeiras para os pulsos sem receita e 
acompanhamento médico não são recomendados, se você começar a 
apresentar sintomas, procure mais informações e ajuda de seu médico, 
pequenas mudanças feitas logo que se notar os primeiros sintomas 
podem evitar complicações futuras em muitos casos. 
• A saúde e a segurança no trabalho são fatores indispensáveis para que 
haja fundamento em nossas vidas, quando deixamos de lado certas 
regras básicas, estamos entrando em um campo perigoso e muitas 
vezes não percebemos seus riscos, estas recomendações são valiosas 
para que as pessoas consigam separar sua vida pessoa do profissional, 
lembrando que em cada destas duas etapas existem seus valores que 
precisam ser preservados. 
 
10.1 - NR 17 
17.3.1. Sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o 
posto de trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta posição. 
17.3.2. Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, as 
bancadas, mesas, escrivaninhas e os painéis devem proporcionar ao trabalhador 
condições de boa postura, visualização e operação e devem atender aos seguintes 
requisitos mínimos: 
a) ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o tipo 
de atividade, com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura 
do assento; 
b) ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo trabalhador; 
c) ter características dimensionais que possibilitem posicionamento e 
movimentação adequados dos segmentos corporais. 
17.3.3. Os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos 
seguintes requisitos mínimos de conforto: 
a) altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida; 
b) características de pouca ou nenhuma conformação na base do assento; 
c) borda frontal arredondada; 
d) encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região 
lombar. 
17.3.4. Para as atividades em que os trabalhos devam ser realizados sentados, 
a partir da análise ergonômica do trabalho, poderá ser exigido suporte para os pés, 
que se adapte ao comprimento da perna do trabalhador. 
17.4.3.1. Quando os equipamentos de processamento eletrônico de dados com 
terminais de vídeo forem utilizados eventualmente poderão ser dispensadas as 
exigências previstas no subitem 17.4.3, observada a natureza das tarefas executadas 
e levando-se em conta a análise ergonômica do trabalho. 
 
 
 
28 
 
10.2 - OBJETIVOS DE SEGURANÇA DO TRABALHO 
• Evitar doenças relacionadas à atividade profissional; 
• Evitar acidentes do trabalho; 
• Minimizar as condições inseguras do trabalho; 
• Preparar o trabalhador para a prevenção dos acidentes ocupacionais; 
• Estabelecer melhores condições físicas e psíquicas no trabalho; 
• Melhores condições de eficiência e de produção; 
 
10.3 - BENEFÍCIOS AO INVESTIR EM SEGURANÇA DO TRABALHO 
Redução de acidentes: O principal objetivo da Segurança do Trabalho é 
garantir a prevenção dos acidentes laborais que prejudicam à integridade física e 
mental do trabalhador, desta forma, investir em Segurança do Trabalho reafirma um 
ambiente saudável e produtivo. 
Organização: Investir em Segurança do Trabalho permite que a empresacrie 
uma logística que demonstra a preocupação e o cuidado com o funcionário, esta 
organização garante um outro benefício que é a produtividade, uma vez que o 
colaborador se sente mais motivado para executar suas funções. 
Menos gastos: O trabalho preventivo oriundo da Segurança do Trabalho gera 
menos custos com materiais e afastamentos ou ações judiciais, um ambiente seguro 
inibe os riscos e mantém a atenção do funcionário da execução da tarefa, evitando 
prejuízos materiais e afastando os riscos de acidentes. 
Ambiente de trabalho saudável: O investimento em Segurança do Trabalho 
demonstra o comprometimento da empresa com a saúde e bem estar de todo o 
quadro de funcionários, esse sentimento de cuidado e proteção gera um ambiente 
laboral saudável e propício a ideias e relações interpessoais. 
Produtividade: Funcionários motivados pelo sentimento de integração da 
equipe se empenham em alcançar a produtividade estabelecida pela direção da 
empresa, além disso, a eliminação dos riscos mantém o foco na execução do trabalho 
prestado. 
Qualidade: Funcionários que percebem que estão realizando um trabalho de 
forma segura, produzem com qualidade, isso porque prazos são mais respeitados e 
por consequência seu cliente final fica extremamente satisfeito. 
Credibilidade: A redução de acidentes e ocorrências envolvendo a imagem da 
empresa garante a credibilidade corporativa da instituição, numa demonstração de 
responsabilidade social, com produtividade e equipe motivada, a companhia se torna 
referência no mercado em que atua. 
Oportunidade: O treinamento de segurança do trabalho pode ser uma grande 
oportunidade para realizar uma integração com todos os colaboradores, a fim de expor 
o compromisso da empresa com a segurança e demonstrar os objetivos e metas da 
empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
11 - CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Ao gerir pessoas as empresas devem realizar um planejamento das atividades 
básicas como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, implantação 
de cargos e salários, segurança do trabalho e avaliação de desempenho, o setor de 
recursos humanos ajuda a alinhar os objetivos da organização criando estratégias 
para melhor atender as necessidades dos colaboradores de acordo com a cultura da 
empresa, respeitando os direitos trabalhistas e o capital intelectual, a empresa 
Supor.TI foi criada e desenvolvida para auxiliar empresas de vários segmentos a 
realizarem seu trabalho de uma maneira mais simples e eficaz através da Tecnologia 
da Informação, por ser uma empresa que valoriza os funcionários, aplicamos o plano 
de carreira onde treinamos e desenvolvemos os nossos colaboradores tanto no 
aspecto profissional quanto pessoal, utilizamos isso como um fator motivacional, 
assim conseguimos recrutar e reter talentos. 
Consideramos que, é de extrema importância a valorização dos funcionários, e 
por este motivo a empresa visa evoluir e aprimorar os conhecimentos dos 
colaboradores para que com isso não ocorra alta rotatividade, criando assim um 
ambiente de trabalho saudável e produtivo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
12 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Empresas: uma abordagem 
contingencial. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 2004 
CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em 
um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 335 p. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos 
humanos nas organizações: Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
LOPES, C. P. C. Gestão por Competência como Ferramenta para um RH 
Estratégico. Disponível em: http://www.libertas.com.br/site/baselopes.cristiane.paiva 
.2007 
MARRAS. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico, 14 ed. São Paulo: Saraiva 2011. 
PONTES. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4 ed. São 
Paulo: LTR, 2004. 
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho Nova Abordagem. 
São Paulo: LTr, 2005. 
RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005. 
SALDANHA, Clésio. Introdução à gestão pública. São Paulo: Saraiva, 2006. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
13 - APÊNDICES 
 
FORMAÇÃO PROGRAMADOR DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
FORMAÇÃO JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Mínimo 
Técnico em 
Informática 
Técnico em 
Informática 
Técnico em 
Informática 
Desejável 
Ensino médio 
Completo 
Ensino Médio 
Completo 
Ensino Médio 
Completo 
Área estudo 
Técnico em 
Informática 
Técnico em 
Informática 
Técnico em 
Informática 
 
EXPERIÊNCIA JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Tempo Não é necessário Não é necessário 
Não é 
necessário 
Área/Cargo Não é necessário Não é necessário 
Não é 
necessário 
 
CONHECIMENTOS JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Inglês Intermediário Intermediário Intermediário 
Excel Intermediário Intermediário Intermediário 
 
 
32 
 
 
FORMAÇÃO ANALISTA DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
FORMAÇÃO JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Mínimo Superior cursando 
Superior 
Completo 
Superior 
Completo 
Desejável 2 Período Cursando 
Superior 
Completo 
Superior 
Completo 
Área estudo 
Analise e Des. de 
sistemas e/ou 
Ciência da 
Computação 
Analise e Des. de 
sistemas e/ou 
Ciência da 
Computação 
Analise e Des. 
de sistemas e/ou 
Ciência da 
Computação 
 
EXPERIENCIA JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Tempo 6 Meses 2 Anos 2 Anos 
Área/Cargo 
Tecnologia da 
Informação 
Tecnologia da 
Informação 
Tecnologia da 
Informação 
 
CONHECIMENTOS JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Inglês Avançado Avançado Avançado 
Excel Avançado Avançado Avançado 
 
 
 
 
33 
 
FORMAÇÃO COORDENADOR DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
 
 
 
 
FORMAÇÃO JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Mínimo 
Superior 
Completo 
Superior 
Completo 
Superior Completo 
Desejável 
Superior 
Completo 
Superior 
Completo 
Superior Completo 
Área estudo 
Analise e Des. 
de sistemas e/ou 
Ciência da 
Computação 
Analise e Des. 
de sistemas e/ou 
Ciência da 
Computação 
Analise e Des. de 
sistemas e/ou Ciência 
da Computação 
 
EXPERIÊNCIA JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Tempo 1 Ano 2 Anos 2 Anos 
Área/Cargo 
Tecnologia da 
Informação 
Tecnologia da 
Informação 
Tecnologia da 
Informação 
 
CONHECIMENTOS JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Inglês Avançado Avançado Avançado 
Excel Avançado Avançado Avançado 
Gestão Liderança e 
Des. de equipe 
Concluído Concluído Concluído 
34 
 
 
FORMAÇÃO GERENTE DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
FORMAÇÃO JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Mínimo 
Pós-Graduação 
cursando 
Pós-Graduação Pós-Graduação 
Desejável 
Pós-Graduação 
cursando 
Pós-Graduação Pós-Graduação 
Área estudo 
Desenvolvimento 
Gerencial 
Desenvolvimento 
Gerencial 
Desenvolvimento 
Gerencial 
 
EXPERIÊNCIA JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Tempo 6 Meses 2 Anos 3 Anos 
Área/Cargo 
Tecnologia da 
Informação 
Tecnologia da 
Informação 
Tecnologia da 
Informação 
 
CONHECIMENTOS JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Inglês 
Fluente Fluente Fluente 
Excel Avançado Avançado Avançado 
Gestão de 
Liderança e Des. de 
equipe 
Concluído Concluído Concluído 
 
 
 
35 
 
 
 
FORMAÇÃO DIRETOR DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 
FORMAÇÃO JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Mínimo Pós-Graduação Pós-Graduação Pós-Graduação 
Desejável Pós-Graduação Pós-Graduação Pós-Graduação 
Área estudo 
MBA em Gestão de 
TI 
MBA em Gestão 
de TI 
MBA em Gestão 
de TI 
 
EXPÊRIENCIA JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Tempo 6 Meses 1 Anos 2 Anos 
Área/Cargo 
Tecnologia da 
Informação 
Tecnologia da 
Informação 
Tecnologia da 
Informação 
 
CONHECIMENTOS JÚNIOR PLENO SÊNIOR 
Inglês Fluente Fluente Fluente 
Excel Avançado Avançado Avançado 
Gestão de 
Liderança e Des. 
de equipe 
Concluído Concluído Concluído 
 
36