04

Prévia do material em texto

- -1
Importância da capacitação do 
instrutor
Introdução
As ações de Treinamento e Desenvolvimento são momentos em que participantes e instrutores podem
compartilhar informações e experiências. Mas como ocorre o compartilhamento de informações e experiências
durante uma ação de treinamento? Alguns métodos de treinamento oferecem maior integração que outros?
Para que o processo de aprendizagem ocorra da melhor forma possível, é importante que os instrutores se
dediquem permanentemente a aprimorar seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Você sabe quais
conhecimentos devem ser aprimorados pelos instrutores com o objetivo de garantir um bom treinamento?
Vamos conhecer? Bom estudo!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• identificar o treinamento como um momento de compartilhar e trocar informações e experiências;
• reconhecer a necessidade de constante atualização para o bom desempenho profissional.
Treinamento como compartilhamento de 
informações e experiências
Os treinamentos são excelentes momentos para compartilhamento de informações e experiências entre os
participantes e com o instrutor. O método escolhido pelo instrutor pode permitir mais ou menos interação e,
consequentemente, diferentes níveis de troca.
Tanke (2005) analisa os principais métodos de treinamento - método da preleção, treinamento no cargo,
simulação e dramatização - identificando o quanto cada uma dessas técnicas permite o compartilhamento de
informações e experiências entre os participantes. Acompanhe!
• Método da preleção
O primeiro método apresentado por Tanke (2005) consiste na utilização de aulas expositivas sobre os temas que
serão abordados no treinamento. Além do conteúdo que será apresentado, o instrutor deve aproveitar para
relatar suas experiências e estimular para que os participantes façam o mesmo. Com este método, o treinamento
se torna mais leve, possibilitando a interação entre participantes e deles com o instrutor, o que permite grande
compartilhamento de informações e experiências.
•
•
•
- -2
Figura 1 - Método da preleção
Fonte: Shutterstock, 2018.
• Treinamento no cargo
Trata-se da execução das tarefas, ainda durante o processo de aprendizagem, no ambiente real. O cargo de 
trainee, que existe em algumas empresas, representa bem essa ideia. Nesse modelo, o treinando aprende a
atividade no próprio local de trabalho, a partir de informações que são repassadas pelos colegas.
Mas a prática de um funcionário antigo treinar um novo pode proporcionar o repasse de ações que não são as
consideradas como as mais adequadas pelos gestores da empresa. Além disso, o desempenho de alguém que está
aprendendo enquanto executa a função tende a ser inferior aos demais, o que poderá comprometer a qualidade
dos serviços prestados pela empresa e, consequentemente, o próprio desempenho da organização.
•
FIQUE ATENTO
Optar por qualificar os novos funcionários, utilizando apenas a experiência dos mais antigos
pode significar desperdícios de recursos, pois podem ser repassados métodos para execução
de uma atividade que não sejam os mais eficientes.
- -3
• Técnica de simulação
Na técnica de simulação, o ambiente de trabalho é reproduzido. Podemos dizer que funciona nos moldes do
laboratório utilizado no ambiente escolar. Com esse método, é possível trabalhar com situações que simulam o
que acontece no ambiente de trabalho sem que essas práticas interfiram no ambiente real, ou seja, um erro que
foi cometido no ambiente simulado não afetará a produção no ambiente oficial. A desvantagem do método de
simulação está em seu alto custo. Assim, ele é ideal para grupos menores, possibilitando, também, grande
interação e compartilhamento de informações e experiências. (TANKE, 2005)
Figura 2 - Simulação
Fonte: Shutterstock, 2018
• Dramatização
Por fim, Tanke (2005) traz a dramatização, que normalmente é utilizada para trabalhar atitudes. Essa técnica
permite que os treinandos simulem situações da vida real, diferentemente da simulação, que trata de situações
do ambiente de trabalho.
Este método pode ser utilizado para trabalhar situações hipotéticas difíceis, que podem surgir em atendimentos
ao público, por exemplo. Ele permite muita troca de experiências e informações, tanto entre os participantes
quanto com o instrutor, visto que a simulação de situações do cotidiano possibilita que as pessoas relatem e
debatam momentos pelos quais já passaram, a forma como reagiram e qual foi o resultado final das situações.
FIQUE ATENTO
O treinamento no cargo oferece o risco de perpetuar práticas menos eficientes, pois é o
funcionário mais antigo que decide o que será repassado e de que forma se dará esse processo.
Informações inadequadas podem ser repassadas como se fossem as mais apropriadas para
execução da atividade.
•
•
- -4
Figura 3 - Dramatização
Fonte: Heather Dillon, Shutterstock, 2018.
A intensidade do compartilhamento de informações e experiências pode ser diretamente afetada pelo método de
treinamento definido pelo instrutor. Para Noe (2015), o ideal seria utilizar vários métodos de treinamento
dentro de uma mesma ação de capacitação, pois, dessa forma, as vantagens de cada um deles seriam
aproveitadas e diferentes estímulos para aprendizagem e variadas possibilidades de interação seriam oferecidas.
Ações de T&D e a tecnologia
Há, ainda, a necessidade de conferir especial atenção às ações de T&D que são realizadas com a utilização de
ferramentas tecnológicas, posto que garantir a interação entre os participantes, nessa modalidade, é um desafio
a ser superado.
Conforme Vergara (2007), uma das questões que surgem quando se discute EaD é o relacionamento entre os
EXEMPLO
Em uma capacitação, é possível utilizar aulas expositivas para passar o conteúdo técnico.
Nesse momento, a troca de informações, normalmente, é limitada, pois o instrutor é quem
mais se manifesta, mas, ainda assim, ele poderá relatar suas experiências durante a palestra.
Após essa exposição, podem ser realizadas dramatizações, que simulem situações da vida real
para que sejam trabalhados os comportamentos. Nessa prática, a interação e o
compartilhamento de informações e experiências são maiores.
- -5
Conforme Vergara (2007), uma das questões que surgem quando se discute EaD é o relacionamento entre os
participantes, pois, embora essas ações envolvam racionalidade, não é possível ignorar a presença dos afetos
humanos. Assim, para que as iniciativas de T&D mediadas por soluções tecnológicas permitam o
compartilhamento entre os treinandos, é necessário o estímulo permanente, tanto da participação das pessoas
quanto da exposição de relatos das suas experiências. Essa é uma das atitudes que se espera do instrutor que
atua na modalidade a distância.
Estudar para capacitar
Sabemos que para estar apto a realizar um treinamento, é preciso que o instrutor seja previamente capacitado.
Porém, além disso, ele deve permanecer sempre estudando, em busca do aperfeiçoamento de suas competências
e evolução do conhecimento (MADRUGA, 2018).
Nesse sentido, além de ter o pleno domínio da parte técnica que será trabalhada, é necessário que o instrutor
esteja em constante atualização, para que não corra o risco de repassar informações que já não se encontram
mais vigentes ou tecnologias que são consideradas ultrapassadas.
SAIBA MAIS
Para aprofundar seu conhecimento, leia o texto A interação na pedagogia a distância: a visão
de tutoria e estudantes, de Batista e Gobara (2016). No artigo, os autores realizaram uma
pesquisa que buscou analisar as dificuldades de interação vivenciadas pelos participantes de
atividades desenvolvidas na modalidade EAD.
- -6
Figura 4 - Atualizando conhecimento
Fonte: sergign, Shutterstock, 2018.
Veja que, aos instrutores que trabalham desenvolvendo habilidades, o pleno domínio da técnica que será
repassada é fundamental, uma vez que não é possível, por exemplo, ensinar a dirigir uma empilhadeira se o
próprio instrutor não souber dirigi-la com destreza. Porém, no caso dos instrutores que atuam com cursos com
enfoque comportamental,é necessário o estudo e o pleno domínio da utilização dos novos métodos que surgem
constantemente, para que sejam utilizados os recursos mais adequados para determinado grupo.
Conhecimentos que agregam
Embora a formação docente não seja uma obrigatoriedade para os instrutores, a leitura de materiais sobre o
processo de ensino e aprendizagem pode trazer um conhecimento extremamente útil. Ao estudar a Didática, por
exemplo, o instrutor apropria-se de técnicas e métodos que facilitam o repasse de conteúdo a um determinado
grupo, podendo obter melhores resultados na construção do conhecimento. Para Santos (2011), a Didática
envolve todas as ações nas quais há alguém ensinando ou aprendendo, por isso, é a ferramenta básica para o
sucesso profissional, não apenas de professores e instrutores, em qualquer área do trabalho humano.
Além disso, Madruga (2018) chama atenção para o fato de que um instrutor, quando vai ministrar um
treinamento, precisa não apenas ter estudado sobre o tema que irá desenvolver, mas também sobre questões
relacionadas à própria empresa, como quais produtos ou serviços comercializa, e detalhes sobre a cultura
organizacional.
Por fim, entenda que um treinamento certamente produzirá melhores resultados se a linguagem e os exemplos
forem pensados para o público-alvo, para isso é necessário que o instrutor estude sobre o universo que cerca os
treinandos.
- -7
Fechamento
Neste tema, vimos que as ações de treinamento, além de serem um momento de repasses de conhecimentos,
possibilitam trocas de informações e experiências entre os participantes. Essa interação - entre os participantes
e deles com o professor - apresenta diferentes níveis, de acordo com o método selecionado. Entenda que é
importante que o instrutor se dedique a estimular a participação das pessoas, especialmente em atividades que
utilizam soluções tecnológicas.
Além disso, entendemos que para que o instrutor desempenhe um bom trabalho é fundamental que permaneça
estudando e busque o aprimoramento de seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Além dos conhecimentos
técnicos, ao ministrar um curso, é importante que o instrutor esteja informado sobre questões relacionadas ao
funcionamento e à cultura da organização.
Referências
BATISTA, E. M.; GOBARA, S. T. A interação na pedagogia a distância: a visão de tutoria e estudantes. Revista
, v. 10, n. 1, p. 169-186, 2016. Disponível em: <Eletrônica de Educação http://www.reveduc.ufscar.br/index.php
>. Acesso em 20.07.2018./reveduc/article/viewFile/1349/473
MADRUGA, R. . São Paulo: Saraiva,Treinamento e desenvolvimento com foco em educação corporativa
2018.
NOE, R. A. : teoria e prática. Porto Alegre: AMGH, 2015.Treinamento e desenvolvimento de pessoas
SANTOS, V. P. P. dos. Didáticas: métodos e práticas de ensino na educação de jovens e adultos. Revista
Eletrônica de Ciências da Educação, Campo Largo, v. 10, n. 2, dez. 2011. Disponível em: <www.
periodicosibepes.org.br/index.php/reped/article/download/850/641>. Acesso em: 26/07/18.
TANKE, M. L. Administração de recursos humanos em hospitalidade. Stamford: Cengage Learning, 2005.
VERGARA, S. C. Estreitando relacionamentos na educação a distância. . v. V, ed. especial,Cadernos EDAPE.BR
Jan., 2007. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/cebape/v5nspe/v5nspea10.pdf>. Acesso em: 19/07/18.
http://www.reveduc.ufscar.br/index.php/reveduc/article/viewFile/1349/473
http://www.reveduc.ufscar.br/index.php/reveduc/article/viewFile/1349/473
http://www.periodicosibepes.org.br/index.php/reped/article/download/850/641
http://www.cengage.com.br/autores/mary-l-tanke/
http://www.scielo.br/pdf/cebape/v5nspe/v5nspea10.pdf
http://www.scielo.br/pdf/cebape/v5nspe/v5nspea10.pdf
	Introdução
	Treinamento como compartilhamento de informações e experiências
	Ações de T&D e a tecnologia
	Estudar para capacitar
	Conhecimentos que agregam
	Fechamento
	Referências