COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
AULA 01
	
	 
		
	
		1.
		O processo de troca de interpretações resultantes a fim de afinar a comunicação entre duas pessoas é chamado de:
	
	
	
	Afinação.
	
	
	Sintonia.
	
	
	Conflito.
	
	
	Feedback.
	
	
	Codificação.
	
Explicação:
	Feedback Sendo a comunicação interpessoal uma troca em que emissores e receptores invertem papéis frequentemente, é importante permitir que o resultado da comunicação seja transmitido. A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, como vimos, através do uso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação, damos o nome de feedback
		
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		2.
		O objetivo da comunicação eficaz entre pessoas é o entendimento ou interpretação corretas das mensagens transmitidas. Porém, várias condições diferentes dificultam esse objetivo, e é complicado encontrar situações em que não haja interferência. Uma dessas situações é a atribuição de verdade sobre a informação baseada na credibilidade de uma pessoa. Que nome se dá a essa situação?
	
	
	
	Localização física e distrações
	
	
	Tipos de informação
	
	
	Sobrecarga de informação
	
	
	Defensiva
	
	
	Fonte de informação
	
Explicação:
É preciso checar a fonte de informação para que as mensagens sejam transmitidas corretamente, sem ruído.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Existem quatro componentes que define comunicação. Assinale a alternativa que apresenta o componente que NÃO faz parte do processo.
	
	
	
	Interpretação
	
	
	Codificador
	
	
	Fonte de informação
	
	
	Receptor
	
	
	Mensagem
	
Explicação:
Desta forma, existem quatro componentes que definem comunicação: 1 - Fonte de informação 2 - Mensagem 3 - Receptor 4 ¿ Interpretação
		
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Sendo a comunicação interpessoal uma troca em que emissores e receptores invertem papéis frequentemente, é importante permitir que o resultado da comunicação seja transmitido. A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, como vimos, através do uso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação, damos o nome de:
	
	
	
	Transmissor.
	
	
	Receptor.
	
	
	Processo.
	
	
	Mensagem.
	
	
	Feedback.
	
Explicação:
	Feedback Sendo a comunicação interpessoal uma troca em que emissores e receptores invertem papéis frequentemente, é importante permitir que o resultado da comunicação seja transmitido. A interpretação de uma mensagem transmitida pode ser enviada de volta ao transmissor, como vimos, através do uso de reflexão na escuta ativa. A esse processo de troca de interpretações resultantes, a fim de afinar a comunicação, damos o nome de feedback.
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Marque as afirmativas verdadeiras em relação às barreiras para a comunicação eficaz. 1) Sobrecarga de informação: mais informação do que o receptor é capaz de armazenar ou classificar. 2) Localização física e distrações: distância e outros canais de comunicação afetam a comunicação negativamente. 3) Sexo do interlocutor.
	
	
	
	V, V, F.
	
	
	F, V, F.
	
	
	V, F, V.
	
	
	F, V, V.
	
	
	V, V, V.
	
Explicação:
No que diz respeito às barreiras comunicacionais:
VERDADEIRO - Sobrecarga de informação: mais informação do que o receptor é capaz de armazenar ou classificar.
VERDADEIRO - Localização física e distrações: distância e outros canais de comunicação afetam a comunicação negativamente.
FALSO - Sexo do interlocutor. Pois o sexo do interlocutor não se consitui uma barreira de comunicação e nem interfere na mesma.
		
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	Gabarito
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		6.
		As tecnologias facilitam o meio de transmissão da comunicação, mas não modificam a necessidade de compreender os desafios da troca de dois tipos de conhecimento. Marque as opções que retratam esses dois tipos: 1) Explícito: dados brutos, procedimentos codificados, princípios universais. 2) Tácito: conhecimento pessoal implícito baseado na experiência individual. 3) Implícito: dados não relatados na experiência individual e demonstrados pelo grupo.
	
	
	
	V ,F, V.
	
	
	F, V, V
	
	
	V, V, F.
	
	
	F, F, V.
	
	
	V, V, V.
	
Explicação:
Os dois tipos de conhecimento são: explícito e tácito.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Nos dias de hoje, temos muita facilidade de acesso à informação, através do desenvolvimento das tecnologias que promovem a comunicação e transcendem a distância e o tempo. Identifique, a seguir, exemplos do avanço tecnológico que facilitam a comunicação no meio organizacional, eliminando a distância. 
	
	
	
	 
Câmeras e impressoras em 3D para ampliar a transmissão eletromagnética.
 
	
	
	 
Telefones celulares e outros meios eletrônicos e de transmissão eletromagnética.
 
	
	
	 
Fax e impressoras de longo alcance, a fim de que se possa melhorar a transmissão eletromagnética.
 
	
	
	 
Fax e pen drives, de modo a melhorar o envio das transmissões eletromagnéticas.
 
	
	
	 
Câmeras e fax, para efetuarem uma melhor transmissão eletromagnética.
 
	
	
	 
		
	
		8.
		Durante nossas aulas aprendemos que a comunicação e seus canais são importantes para os resultados organizacionais. Avalie as assertivas que se seguem:
I -  Na comunicação formal a mensagem circula por meio de sistemas convencionais e oficiais.
II - A comunicação nas organizações apresenta-se de forma diferenciada, podendo ser formal ou informal, ascendente, descendente e lateral.
III - A comunicação organizacional visa fornecer informação e entendimento necessário à condução das tarefas, e proporcionar motivação, cooperação e satisfação nos cargos.
Está (ão) correta(s):
	
	
	
	II e III apenas.
 
	
	
	III apenas.
	
	
	I, II e III.
	
	
	I apenas.
 
	
	
	I e III apenas.
 
	
Explicação:
Na comunicação formal a mensagem circula por meio de sistemas convencionais e oficiais.
A comunicação nas organizações apresenta-se de forma diferenciada, podendo ser formal ou informal, ascendente, descendente e lateral. E, tem por objetivo fornecer informação e entendimento necessário à condução das tarefas, e proporcionar motivação, cooperação e satisfação nos cargos.
	
	
AULA 02
	
		1.
		O que podemos entender por Desindividuação?
	
	
	
	Tendência do individuo se encontrar na multidão, e agir de forma tranquila. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra no meio da multidão.
	
	
	Tendência do individuo se perder na multidão, e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra isolado.
	
	
	Tendência do individuo se perder na multidão, e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra no meio da multidão.
	
	
	Tendência do grupo se perder na multidão, e agir de forma impulsiva. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra no meio da multidão.
	
	
	Tendência do individuo se encontrar na multidão, e agir de forma isolada. Ocorre um afrouxamento das restrições normais ao comportamento do individuo quando este se encontra no meio da multidão.
	
Explicação:
Desindividuação - é um conceito em psicologia social como a perda da auto-consciência em grupos, embora esta seja uma questão de contenção (veja abaixo). Para o psicólogo social, o nível de análise é o indivíduo no contexto de uma situação social. Como tal, os psicólogos sociais enfatizam o papel dos processos psicológicos internos. Outras ciências sociais, como a sociologia, estão mais preocupados com amplas fatores sociais, econômicos, políticos e históricosque influenciam eventos em uma determinada sociedade.
		
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		2.
		Sabemos que a principal característica dos Grupos Sociais - tema da Aula 2 - é a interação. Entretanto, como podemos explicar a formação deles? Assinale a resposta certa
	
	
	
	São, sempre, do mesmo tamanho e, caracterizam-se pela ausência de regras de conduta entre seus membros
	
	
	Na maioria, são grandes e, por esta razão, apresentam intensa interação entre seus componentes
	
	
	O tamanho não é importante, e não varia, mas o que importa é a positiva capacidade de interagir sendo presente entre seus membros, independente do porte do grupo
	
	
	Normalmente, são pequenos e, procuram comportar-se do mesmo jeito como reforço da identidade do grupo
	
	
	Variam em tamanho, tendo - na maioria - dois ou três membros que, definem suas regras de comportamento aceitável
	
Explicação:
Os grupos sociais variam em tamanho, a maior parte dos grupos sociais tem entre dois e seis membros. Se os grupos se tornam grandes demais, não há interação entre todos os membros. Tela 6 do conteúdo online.
		
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		3.
		Um aspecto muito importante na coesão do grupo é com relação à entrada dos membros no grupo. Assim, podemos afirmar que:
	
	
	
	Quanto maior a dificuldade para entrar em um grupo, menos coeso o grupo normalmente se torna menos comprometido.
	
	
	Quanto maior a dificuldade para entrar em um grupo, mais coeso o grupo normalmente se torna mais comprometido.
	
	
	Não existe qualquer relação entre a entrada dos membros no grupo e a coesão grupal
	
	
	Quanto menor a dificuldade para entrar em um grupo, mais coeso o grupo normalmente se torna
	
	
	Nenhuma das alternativas é a correta.
	
Explicação:
A dificuldade para "entrar" em um grupo, cria um processo de percepção de maior importância na superação daquele "obstáculo inicial" conferindo uma referência de valor maior ao pertencimento. Por desdobramento, isto facilita a coesão do grupo. Pág. 9 do Conteúdo Online.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Demóstenes, gestor de uma empresa de grande porte, valoriza uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo. Aponte a forma de comunicação citada:
	
	
	
	Discursiva.
	
	
	Parcial.
	
	
	Negociação.
	
	
	Integral.
	
	
	Participativa.
	
Explicação:
Negociação - é uma forma de comunicação entre lados opostos em conflito, na qual são feitas ofertas e contra-ofertas e ocorre uma solução apenas quando as duas partes estão de acordo. Tela 12 do Conteúdo Online.
		
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		5.
		A decisão grupal se baseia na crença corrente que duas ou mais cabeças são melhores que uma para a tomada de decisões. Essa afirmação é apoiada na:
	
	
	
	Suposição que, como essa cabeça é de um subordinado, corre-se o risco que esteja equivocada.
	
	
	Suposição que um indivíduo isolado pode estar sujeito a todo tipo de caprichos e preconceitos.
	
	
	Suposição que o supervisor tem total domínio das situações de trabalho porque foi preparado para isso pela empresa.
	
	
	Suposição que o indivíduo isolado sempre vai decidir por algo que lhe convenha.
	
	
	Suposição que o subordinado deve sempre consultar o supervisor para decidir sobre a realização de suas tarefas.
AULA 03
	
	
	
		1.
		Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo entre eles, visando formalizar e garantir o comprometimento de ambas as partes com os resultados e com a organização. Esse contrato engloba, EXCETO:
	
	
	
	Requisitos de recursos.
	
	
	Deveres críticos do cargo.
	
	
	Conduta profissional.
	
	
	Metas de desempenho.
	
	
	Metas pessoais.
	
Explicação:
Incentivar os colaboradores para que as metas sejam atingidas é de extrema importância.  Mas devemos enfatizar alguns pontos:  As pessoas são diferentes e as experiências inatas e as experiências adquiridas também são diferentes para cada indivíduo.  Cada pessoa possui um tempo para aprender, absorver as tarefas e dar a resposta adequada.  A gestão de desempnho consegue identificar perfeitamente estas diferenças.
 
		
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		2.
		Estudos como os realizados por Mark Huselid e colaboradores em 1.000 empresas constatam que boas relações entre gerentes e empregados podem responder por: 1) Aumento de fluxo de caixa. 2) Redução na rotatividade. 3) Elevação do valor da empresa. Marque a alternativa que apresenta a ordem das afirmativas corretas.
	
	
	
	V, V, F
	
	
	F, V, V.
	
	
	V, V, V.
	
	
	V, F, F.
	
	
	V, F, V.
	
Explicação:
A boa relação entre gerentes e empregados facilitam o aumento de fluxo de caixa, reduz a rotatividade e eleva o valor da empresa. Por isso é importante investir nas boas relações e boas práticas na empresa, pois o impacto tende a ser positivo.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Pensando no tema Gerenciamento do Desempenho, marque qual a afirmativa que melhor responde o que é um empregado-problema.
	
	
	
	Empregado problema é aquele que sempre tem algo a reclamar.
	
	
	Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno.
	
	
	O conceito de Empregado-problema não consta nas aulas de Gerenciamento do Desempenho
	
	
	Empregado-problema é aquele que falta de forma injustificada.
	
	
	Empregado-problema é aquele cujo comportamento é superior ao esperado ao perfil da função ocupada.
	
Explicação:
O empregado problema deve ser acompanhado deuma forma mais intensa.  Na verdade os feedbacks são realizados com frequência mas o seu desempenho é muito baixo.  Mesmo com a criação de um PDI - Plano de Desenvolvimento Individual o colaborador muitas vezes não responde de forma adequada.  Será necessária uma reavaliação para que se possa identificar as competências desse colaborador, bem como o nível intelectual das tarefas que lhe são atribuídas.
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O Coordenador tem sido considerado pessoa chave, dentro das organizações de trabalho. De acordo com o modelo do Ciclo de Gerenciamento do Desempenho (Performance Management Cycle - PMC), esse coordenador tem tarefas principais, com exceção de:
	
	
	
	 
avalia o desempenho.
 
	
	
	 
estabelece expectativas de desempenho.
 
	
	
	 
dá retorno sobre o desempenho.
 
	
	
	 
escolhe a pessoa certa para o trabalho certo.
 
	
	
	 
simula o desempenho.
 
	
Explicação:
 
 
O Ciclo de Gerenciamento do Desempenho (Performance Management Cycle - PMC), envolve as tarefas do coordenador, onde esse coordenador: escolhe a pessoa certa para o trabalho certo, estabelece expectativas de desempenho, dá retorno sobre o desempenho e avalia o desempenho.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das atividades por ele desempenhadas, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento no trabalho. A avaliação de desempenho é um processo no qual as qualidades e o valor de um colaborador são avaliados com o intuito de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade e a produtividade no trabalho. É correto afirmar que a avaliação de desempenho objetiva: I - Permite um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos. II - Através da avaliação do desempenho, é possível comunicar aos colaboradores como eles estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria no desenvolvimento de suas competências. III - A avaliação do desempenho promove a transparênciae permite que os colaboradores tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores.
	
	
	
	I, II e III estão corretos
	
	
	II e III estão corretos
	
	
	I está correto
	
	
	I e III estão corretos
	
	
	I e II estão corretos
	
Explicação:
Para Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das atividades por ele desempenhadas, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento no trabalho. Nesse sentido, a avaliação de desempenho é um processo no qual as qualidades e o valor de um colabo rador são avaliados com o intuito de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade e a produtividade no trabalho. Há várias razões pelas quais as empresas estão cada vez mais investindo seus recursos em processos de avaliação do desempenho. Entre essas razões estão:
¿    a avaliação do desempenho permite um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos;
¿    através da avaliação do desempenho, é possível comunicar aos colaboradores como eles estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria no desenvolvimento de suas competências;
¿    a avaliação do desempenho promove a transparência e permite que os colaboradores tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Mark Huselid e colaboradores realizaram estudos em cerca de 1.000 empresas e, contataram que as boas relações entre Gestores e suas equipes podem produzir resultados interessantes para a organização. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, assinale aquela que indica corretamente, uma destas possibilidades de resultados identificadas pelo estudo mencionado no enunciado desta questão
	
	
	
	Eliminação total do absenteísmo (ausência de pessoal durante o horário de trabalho)
	
	
	Aumento do turnover (rotatividade de pessoal) na organização
	
	
	O conjunto das opções de resposta, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	
	Redução do fluxo de caixa em até 16%
	
	
	Aumento do fluxo de caixa em até 16%
	
Explicação:
É inegável que uma comunicação eficaz se faz necessária quando o assunto é desempenho organizacional.  De fato quando reduzimos os conflitos não funcionais a equipe trabalha melhor e isso reflete imediatemente no fluxo de caixa.  E não para por ai, tendo em vista que o clima organizacional melhora significativamente agregando valor a todas as ações da empresa.
		
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		7.
		Quais os fatores contextuais que influenciam os desempenhos das equipes?
	
	
	
	Personalidade, Diversidade, liderança e estrutura, clima de confiança e avaliação de desempenho.
	
	
	Liderança e estrutura, clima de confiança e avaliação de desempenho e qualidade dos participantes
	
	
	Nenhuma das anteriores
	
	
	Recursos adequados, liderança e estrutura, clima de confiança e avaliação de desempenho.
	
	
	Qualidade dos participantes, recursos, liderança e clima
	
Explicação:
Os seguintes fatores contextuais são importantes para o melhor desempenho da equipe: (a) recursos adequados ¿ as equipes dependem de recursos como informações adequadas, tecnologia coerente aos seus processos, apoio e incentivo administrativo; (b) liderança e estrutura ¿ os participantes da equipe precisam ter em comum acordo a distribuição de atribuições e ter a segurança de que todos trabalham de forma equânime; (c) clima de confiança ¿ os participantes devem manter confiança mútua e confiar em suas lideranças; (d) avaliação de desempenho e recompensas ¿ associadas à avaliação de desempenho individual e às recompensas distribuídas a cada participante, devem ser realizadas avaliações da equipe, considerando participação nos resultados, dentre outras formas de recompensas com vistas a incrementar o comprometimento e a produtividade (ROBBINS, 2005).
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Os gerentes desempenham diferentes papéis em razão das diferentes funções que executam. Sendo que podemos agrupar esses papéis em três funções: relativas aos relacionamentos interpessoais, a transferência de informações e relacionadas a tomada de decisões. Relacione a coluna da direita com a da esquerda. Alguns números podem se repetir e outros nem serem utilizados.
A sequência correta é:
	
	
	
	1,2,1,3,3
	
	
	2,3,3,2,3
	
	
	3,3,2,1,1
	
	
	1,2,2,3,1 
	
	
	1,3,2,1,3
	
Explicação:
A sequência correta é:
Relacionamento interpessoal:  envolve a rede de relacionamentos que o gestor deve manter dentro e fora da organização.
Tomada de decisões: inicia projetos e planeja mudanças controladas 
Transferência de informações: o gestor recebe ou procura dados sobre o que está acontecendo na organização e no ambiente.
Relacionamento interpessoal:   relações do gerente com as demais pessoas, sejam elas de dentro ou de fora da organização.
Tomada de decisões: aloca os recursos e administra o próprio tempo.
AULA 04 
	
	 
		
	
		1.
		Na avaliação de desempenho os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis. Já os coordenadores, como se sentem?
	
	
	
	Bons avaliadores
	
	
	Capazes de avaliar
	
	
	Bem preparados
	
	
	No papel de juízes
	
	
	Seguros nas avaliações
	
Explicação:
Os coordenadores, se sentem no papel de juízes, acham que apenas estão perdendo tempo com esta prática e não se consideram capazes de realizar boa avaliação.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização, analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser celebrado entre as partes?
	
	
	
	Acordo de desempenho acima do esperado
	
	
	Avaliação de comportamento
	
	
	Contrato de orientação para o aprendizado e desafio
	
	
	Contrato de desempenho mútuo
	
	
	Acordo de coordenação de esforços
	
Explicação:
Nesse contrato de desempenho mútuo, devemos observar os seguintes aspectos:
¿ deveres críticos do cargo;
¿ metas de desempenho;
¿ conduta profissional;
¿ requisitos de recursos; 
¿ metas de desenvolvimento.
Com isso será garantido o comprometimento das partes com os resultados, e com a organização.
		
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		3.
		Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixa performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:
	
	
	
	Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
	
	
	Conversar com clientes internos e externos/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
	
	Diagnosticar o problema/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
	
	Encaminhar conversa com o RH/diagnosticar o problema/ definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
	
	
	Conversar com o funcionário/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
	
Explicação:
Ao diagnosticar o problema, entender a razão do baixo desempenho é o primeiro passo para poder corrigi-lo. Uma vez diagnosticado o problema, deve-se discutir a melhora do seu desempenho.  Por fim, coordenar se necessário. Apenas no caso específico de o problema ser devido à falta de habilidade e não devido à falta de motivação ou outros fatores, pode-se investir em treinamento. 
 
		
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		4.
		A avaliação de desempenho é uma tarefa que, geralmente, empregados e coordenadores não consideram muito agradável.Pois, os empregados se sentem sem liberdade e os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de ¿juízes¿. Mas ela é muito importante. Por que? Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	 
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos coordenadores, através do aumento dos salários que sempre vêm através dessas avaliações.
 
	
	
	 
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos acionistas da empresa, através do alcance de metas claras sobre os lucros das empresas.
 
	
	
	 
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a organização do trabalho dos funcionários, como a descrição dos cargos.
 
	
	
	 
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
 
	
	
	 
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a promoção dos lucros para os funcionários, através do alcance de metas claras e transparentes.
 
	
Explicação:
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Aumentando, desta forma, o próprio desempenho organizacional
 
 
 
 
 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
	
	
	
	Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados no quesito relacionamento interpessoal.
	
	
	Porque deixa o operacional por conta dos empregados.
	
	
	Porque diminui a responsabilidade dos colaboradores e dá uma noção de objetivo comum entre os mesmos.
	
	
	Para um controle adequado dos avaliados.
	
	
	Porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
	
Explicação:
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante no universo organizacional, pois através dela o colaborador tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, e de como ele está sendo analisado/avaliado por ele. 
		
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	Gabarito
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		6.
		Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho?
	
	
	
	Superficial e conclusiva;
	
	
	Parcial e imparcial;
	
	
	Objetiva e subjetiva;
	
	
	Racional e irracional;
	
	
	Conclusiva e invasiva;
	
Explicação:
Na avaliação objetiva se requer dados quantificáveis e/ou imparciais. Já na avaliação subjetiva os dados de avaliação dependem da parcialidade do avaliador.
		
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		7.
		Garantindo compromisso com a meta. Estabelecer metas não é suficiente. É necessário que os empregados se sintam comprometidos com essas metas. Parte do contrato de desempenho mencionado envolve as fundações que permitem esse comprometimento. Há técnicas, associadas ao contrato, que facilitam esse processo. Assinale a única alternativa que apresenta 2(duas) técnicas:
	
	
	
	Conhecimento; Atitude.
	
	
	Recrutamento; Segurança.
	
	
	Inovação; Habilidades.
	
	
	Unicidade; Pluralidade.
	
	
	Publicar as metas; Demonstrar apoio.
	
Explicação:
Nesse momento a publicação de metas será fundamental para o atingimento dos resultados esperados pela organização. Demonstração de apoio também será importante no atingimentos dessas metas pelo colaborador, pois mostrará que o colaborador está no caminho certo, e esperado, pela empresa.
		
	Gabarito
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		8.
		Antonio trabalha há apenas 1 ano como analista júnior de sinistros de uma grande seguradora, sendo este seu primeiro emprego aos 20 anos de idade. É a primeira vez que é avaliado e, por isso, não sabe como a avaliação de desempenho pode ajuda-lo. Seu gerente lhe explicou que o 'feedback' irá auxilia-lo no seu aperfeiçoamento profissional, mas Antonio não compreendeu como isso aconteceria. Como você explicaria o conceito de 'feedback' para Antonio?
	
	
	
	É o processo que procura identificar pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças que auxiliam e melhoram o desempenho do empregado.
	
	
	É um elemento que surge ao final do processo de avaliação que fornece retorno ao colaborador sobre como está o seu desempenho indicando pontos fortes e fracos que devem ser aprimorados e melhorados, respectivamente.
	
	
	É o conjunto de processos gerenciais que possibilitam o empregado a agir de maneira mais específica e efetiva.
	
	
	É um tipo de avaliação onde o resultado depende fundamentalmente do julgamento parcial que o gerente faz do seu colaborador, considerando apenas seus conceitos pessoais e particulares, sujeitos às distorções deste tipo de julgamento.
	
	
	É, na maioria das vezes, um elemento de menor importância no processo de avaliação, pois poucas vezes é realmente utilizado e, quando o é, dificilmente oferece as necessárias respostas ao avaliado que possam auxilia-lo de maneira efetiva.
	
Explicação:
Na avaliação de desempenho o feedback exprime uma retroalimentação, ou alimentação de retorno ao liderado. O feedback é uma forma de comunicação que pode ser feita por uma resposta verbal, um elogio, uma análise do seu desempenho ou até mesmo uma opinião direta ao colaborador.
AULA 05 
		1.
		No mundo moderno em que as organizações vivem, as pessoas são cada vez mais exigidas, particularmente no trabalho. As equipes se desenvolvem para poder agir nas adversidades e enfrentar os novos e constantes desafios. Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, ocorre em quatro fases. Aquela em que o ambiente de trabalho é organizado para ajudar a mudança, chama-se:
	
	
	
	Metas autoestabelecidas
	
	
	Gerenciamento de sugestões
	
	
	Pensamentos positivos e ensaios
	
	
	Autorrecompensa e punição
	
	
	Auto-observação/exploração
		
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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		2.
		Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das mudanças nas organizações são:
	
	
	
	conflito, adaptação e novo conflito
	
	
	tácito, explícito e variável.
	
	
	identificação, internalização e aceitação.
	
	
	descongelamento, mudança e recongelamento
	
	
	coleta, análise e implantação
		
	Gabarito
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		3.
		Paulo e Déborah são gerentes da Mundo da Lua Companhia de Seguros. Ambos participavam de uma reunião com outros gerentes em que se discutiam os motivos que levavam à perda de clientes. Paulo foi enfático ao defender que os processos em andamento estavam de acordo com o que se aplica no mercado segurador há décadas. Déborah discordava alegando que, provavelmente, seja este o problema. - Qual?, indagou Paulo. - Que fazemos sempre do mesmo jeito há décadas, respondeu Déborah. Segundo ela, os clientes exigem mais rapidez no atendimento e nas soluções. - O mundo está mais rápido e o cliente não tem tempo a perder, concluiu. Com base nos modelo de mudança de Kurt Lewin, podemos concluir que:
	
	
	
	Déborah está na fase de Mudança.
	
	
	Déborah está na fase de Descongelamento.
	
	
	Paulo está na fase de Recongelamento.
	
	
	Paulo está na fase de Mudança.
	
	
	Paulo está na fase de Descongelamento.
		
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		4.
		John Kotter, um professor e pesquisador da Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para a realização de mudanças. Assinale a única alternativa que apresenta alguns destes estágios.
	
	
	
	Realizar pesquisa de clima organizacional, Propor transferências de pessoal.
	
	
	Elaborar o planejamento tático, Elaborar o planejamento operacional.Treinar, Descrever funções.
	
	
	Consolidar ganhos, Ancorar a mudança em sua cultura.
	
	
	Avaliar cargos, Propor promoções.
		
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		5.
		John Kotter, professor pesquisador de Harvard Business School, definiu um método de oito estágios para a realização de mudanças. São alguns deles, EXCETO:
	
	
	
	Acertar a visão.
	
	
	Diminuir a urgência.
	
	
	Fortalecer a ação.
	
	
	Criar vitórias em curto prazo.
	
	
	Consolidar ganhos.
		
	Gabarito
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		6.
		Mudanças fazem parte do universo corporativo. A chegada de um novo gerente, um processo de fusão empresarial e a implementação de um sistema de informação avançado são exemplos de situações que mudam a rotina das corporações. Neste caso, para ter sucesso,a empresa deve se preocupar com:
	
	
	
	todas as áreas que devem ser envolvidas, uma vez que o comprometimento das lideranças, nem sempre gera a mudança e simplesmente, com isto, esta não acontece.
	
	
	que a mudança tão profunda aconteça e mais do que nunca, a comunicação eficaz e o completo implemento das lideranças vitais.
	
	
	um plano de comunicação muito bem estruturado e elaborado para que se defina o processo de mudança.
	
	
	os gestores que geralmente têm uma ideia errônea de como a mudança está sendo percebida pelos colaboradores.
	
	
	um plano que pode ser estático, pois não precisa ser revisto continuamente para que atinja, de forma adequada, cada público-alvo no momento certo
		
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		7.
		A teoria de campos de força sociais define o status quo como a diferença entre forças impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de mudança, definidos para serem trabalhados na seguinte sequência:
	
	
	
	Recongelar; mudar e Descongelar.
	
	
	Descongelar; Recongelar e Mudar.
	
	
	Mudar, Descongelar; e Recongelar.
	
	
	Descongelar; mudar e Recongelar.
	
	
	Mudar; Recongelar e descongelar.
	
Explicação:
Descongelamento - o principal temor dos membros resistentes à mudança é a perda do status quo. Assim, para que uma mudança efetivamente seja adotada em uma organização, inicialmen- te, deveria haver o descongelamento do status quo. Com esse descongelamen- to, a organização tem condições de reestruturar aspectos considerados impor- tantes, o que implica alterar o equilíbrio da organização. Para sair desse estado de equilíbrio, Robbins (2005) observa que é necessária a etapa do descongela- mento, dividida em três momentos: (1) podem-se estimular as forças propul- soras, que dirigem o comportamento no sentido contrário ao do status quo; (2) podem-se reduzir as forças restritivas, que impedem o movimento para fora da zona de equilíbrio (status); (3) podem-se combinar estas duas abordagens.
Movimento: nesta etapa, cabe ao gestor efetivamente implementar as mu- danças e tomar atitudes que reforcem as perspectivas futuras da organização. O acompanhamento dos procedimentos da organização deve ser muito crite- rioso; caso contrário, corre-se o risco de não conseguir implementar as modifi- cações propostas.
Recongelamento - quando a mudança é efetivamento implementada, cabe ao gestor estabilizar a situação e fazer com que a mudança passe a ser a nova norma na organização. Ou seja: estabilizar a mudança por meio do equilíbrio entre forças propulsoras e restritivas. Pág. 71 do Livro Didático da Disciplina.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Depois de determinar as metas a serem alcançadas, é preciso coletar dados sobre o problema e sobre as possíveis ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas. Algumas ferramentas para a coleta de dados estão apresentadas abaixo, EXCETO:
	
	
	
	Ser crítico
 
	
	
	Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas
 
	
	
	Descobrir quem se beneficia com a situação real
	
	
	Discutir os assuntos problemáticos, políticos e críticos
	
	
	Alterar os dados das metas alcançadas
	
Explicação:
Não há como alterar os dados das metas alcançadas.
AULA 06
	
	 
		
	
		1.
		identifique nos exemplos abaixo os pilares das competências CHA.
	
	
	
	C- refere-se ao conhecimento, o saber; conhecimento das teorias de liderança; H- habilidade de liderar; A- atitude- junto a equipe liderar e resolver os problemas;
	
	
	todas as alternativas estão corretas.
	
	
	C- refere-se ao contato interpessoal; H- habilidades- fazer uma planilha excell. A- atitude- saber fazer a planilha;
	
	
	c- competitivo- ambiente dinâmico; H-horizonte novas estratégias; A- atitude- modo de fazer
	
	
	C- conquista de resultados; H- hábil- facilidade em fazer; A-ação- fazer acontecer;
	
Explicação:
CHA é o conceito principal da gestão das competencias.
A resposta correta é:
C- refere-se ao conhecimento, o saber; conhecimento das teorias de liderança; H- habilidade de liderar; A- atitude- junto a equipe liderar e resolver os problemas;
C - conhecimento = saber
H - habilidades = saber fazer
A - atitudes = saber ser
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Quando uma equipe esclarece aos membros o que ela pode oferecer e quais as contribuições que serão solicitadas a cada um de seus participantes, no sentido de atender às expectativas geradas inicialmente, ela está passando por uma fase típica do seu desenvolvimento, onde existe familiarização com o trabalho a ser desenvolvido em relação às atividades e aos resultados. De qual fase estamos nos referindo?
	
	
	
	Formação
	
	
	Produção.
	
	
	Desempenho.
	
	
	Agitação
	
	
	Normatização.
	
Explicação:
Fase de formação :
Essa fase por ser a inicial de uma equipe os membros estão se conhecendo, portanto percebendo o que cada um poderá fazer, distribuindo tarefas de acordo com talentos de cada um.
		
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		3.
		O aprendizado do trabalho em equipe Envolve os membros da equipe, enriquece o diálogo e a troca de ideia e estimula a criação de significados comuns. Qual das opções abaixo contraria esta ideia ?
	
	
	
	AUTO CONHECIMENTO E AUTO DESENVOLVIMENTO
	
	
	SENTIMENTO DE PERTENCIMENTO
	
	
	CONTRIBUIÇÃO AO DESENVOLVIMENTO DO OUTRO
	
	
	BALIZAMENTOS PARA A AUTO ORGANIZAÇÃO
	
	
	NÃO COMPARTILHAMENTO DO PODER
	
Explicação:
O Empowerment é uma característica das equipes autogerenciáveis. É preciso entender que as responsabilidades que vem por meio da autonomia também trazem condições de compartilhamento de poder, nos processos decisórios, cabendo às medidas relativas a cada contexto/processo/equipe.
O poder deve ser compartilhado para contribuir com o Sucesso da equipe.
 
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Para atingir objetivos de alto rendimento, as empresas vinculam pessoas que se integram aos grupos, desenvolvendo uma sinergia própria para transformá-los em equipes de alto desempenho, cumprindo esses objetivos. Enquanto os grupos de trabalho baseiam seus resultados na somatória dos melhores colaboradores para o seu desempenho, as equipes:
	
	
	
	de alto desempenho buscam produtos de trabalho coletivo que requerem um esforço conjunto
	
	
	permitem uma relação entre os integrantes e observadores, isto é, uma ação de avaliação que passa por juízos, afirmações e declarações
	
	
	constroem a confiança necessária para emitir opiniões e juízos mediante o que e como proceder, e de juízos em relação à determinada pessoa.
	
	
	são grupos que cumprem todas as condições das verdadeiras equipes e reúnem membros que também nem sempre estão profundamente comprometidos
	
	
	demonstram a forma como pensamos, sentimos e queremos algo e assim, na equipe descobrimos que há outros que pensam, sentem, querem e atuam de modo semelhante.
	
Explicação:
Nas equipes de alto desempenho há umesforço mútuo de cooperação dos participantes para concluírem o trabalho e obterem resultados.
		
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		5.
		Indicada como uma das estratégias para execução do trabalho, as equipes são tema de discussão de estudiosos na área. Acerca desse tema, identifique a afirmativa que o complementa:
	
	
	
	os participantes devem atentar para a necessidade de desenvolver a percepção e sensibilidade em relação ao universo a sua volta, com o objetivo único de fazer julgamentos através das diferenças.
	
	
	os elementos considerados essenciais ao trabalho em equipe incluem responsabilidade mútua, objetivos comuns e falta de dependência dos membros.
	
	
	o trabalho em equipe pode trazer algumas vantagens, tais como sinergia, eficiência, eficácia e clima saudável de trabalho.
	
	
	o trabalho de equipe nem sempre é adequado a qualquer situação, independentemente de fatores como prazo e tipo de demanda.
	
	
	a composição das equipes deve buscar a disciplinaridade, uma vez que os trabalhos desenvolvidos podem ser específicos das áreas envolvidas.
	
Explicação:
O trabalho em equipe trás harmonia para a empresa, pois os membros voltam-se para conseguir alcançar os mesmos objetivos e metas e a empresa sai ganhando com isso.
		
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		6.
		Considerando as equipes de trabalho, é possível admitir que na maioria das vezes, elas sejam um paradoxo. Assinale a resposta que indica, corretamente, o significado desta expressão mencionada pelo enunciado, em relação às equipes de trabalho
	
	
	
	Não há paradoxo e, o enunciado apresenta uma inverdade
	
	
	Ao mesmo tempo em que possuem elevado potencial, estão sujeitas às falhas, também
	
	
	Ao mesmo tempo em que dependem da liderança, conseguem produzir bons resultados
	
	
	As equipes são um reflexo da liderança
	
	
	O conjunto das alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
	
Explicação:
Podemos dizer que as equipes são responsáveis pelo fracasso e também pelo sucesso de atividades que estão sob sua responsabilidade.  Isso é perfeitamente copmpreensível, mas que certamente a interação de um gerente pode mudar este quadro.  o treinamento adequado é um outro ponto que em muito contrubui para o sucesso de uma equipe.  Quando cada um conhece o seu papel tudo fica mais claro e certamente o desempenho e o nível de acertos se amplia.
 
		
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		7.
		Sabemos que o papel do Gestor possui inúmeras responsabilidades. Entretanto, segundo o que estudamos, podemos definir uma responsabilidade macro (que pela natureza, pode ser considerada a mais importante). Dentre as afirmativas propostas a seguir, assinale aquela que indica corretamente, qual é esta responsabilidade do Gestor, mencionada no enunciado da questão
	
	
	
	O Gestor é responsável por garantir que suas equipes alcancem resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira, esteja diretamente ligado à performance dos seus liderados.
	
	
	Ao Gestor cabe a responsabilidade de manter o foco no processo, apenas, preocupando em alcançar os resultados esperados pela Organização
	
	
	A responsabilidade do Gestor, está ligada à capacidade de ordenar, controlando o processo de tal maneira que possa estar ciente do que acontece, durante todo o tempo
	
	
	Sem desconsiderar a importância das demais responsabilidades, cabe ao Gestor, como fator de atenção principal, cuidar para que seus liderados cumpram o que precisa ser cumprido, mantendo-os focados no negócio, a qualquer tempo e custo.
	
	
	Dentre todas as responsabilidades que o Gestor possui, é possível considerar que a principal seja a atenção dedicada - especificamente - ao negócio, permitindo que outras variáveis permaneçam em segundo plano
	
Explicação:
O Gestor entre outras funções deve liderar sua equipe para que a  mesma alcance metas desejadas para empresa.
		
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		8.
		Segundo os autores Baldwin, Rubin e Boomer, o desenvolvimento típico em equipes, ocorre em quatro fases. Dentre as alternativas propostas, assinale aquela que, corretamente, define estas quatro fases mencionadas pelo enunciado da questão
	
	
	
	Definição das normas, Integração, Busca por conhecimento e Desempenho
	
	
	Formação, Agitação, Normatização e Desempenho
	
	
	Busca por Qualificação, Interação, Normatização e Desempenho
	
	
	Interação, Formação, Desempenho e Normatização
	
	
	Compreensão do trabalho, Definição das normas, Agitação e Desempenho
	
Explicação:
Na fase inicial Formação a equipe está se conhecendo, formando de acordo com seus interesses e talentos , na seguinte Agitação há uma certa tensão e conflitos de medição de forças de quem é mais representativo na equipe, na Normatização´, parâmetros são estabelecidos para organizar as tarefas na equipe e na fase final Desempenho a equipe já mais madura consegue desempenhar tarefas mais complexas.
AULA07
	
	
	
		1.
		O supervisor para ter um bom desempenho gerencial quanto à diferenciação entre indivíduos deve considerar o que uma pessoa é capaz de fazer e os padrões de como a pessoa pensa, age e se comporta. Assim, ele estará avaliando as duas categorias de diferenciação que são chamadas de:
	
	
	
	Identidade e Capacidade.
	
	
	Identidade e personalidade.
	
	
	Capacidade e Habilidades.
	
	
	Capacidade e personalidade.
	
	
	Identidade e habilidades.
		
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		2.
		Conforme estudado, autoeficácia refere-se a quanto a pessoa acredita ser capaz de agir de acordo com os resultados que deseja obter com êxito. A autoeficácia positiva é a convicção de que alguém está apto a ter sucesso em um comportamento, e a autoeficácia negativa pode levar o indivíduo a ser mais propenso a sequer tentar manifestar um comportamento (FRIEDMAN; SCHUSTACK 2004). Quando a pessoa acredita ser capaz de agir de acordo com os resultados que deseja obter com êxito, ela determina tentar agir de alguma forma . Assinale a forma (opção) correta.
	
	
	
	Autoeficácia = expectativa de sucesso no resultado
	
	
	Auto realização = ¿resultado¿
	
	
	Autodesempenho = ¿comportamento¿
	
	
	Autoeficiência = processos
	
	
	Autocontrole = atitude
	
Explicação:
Os sujeitos devem ter a crença básica de que são capazes de perseguir e alcançar seus objetivos, isto é, de que têm poder para produzir efeitos por meio das próprias ações; a esse fenômeno dá-se o nome de autoeficácia. As crenças de autoeficácia são percepções que os indivíduos têm sobre suas próprias capacidades. Essas crenças de competência pessoal proporcionam a base para a motivação humana, o bem-estar e as realizações pessoais. 
		
	Gabarito
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		3.
		1. Além de ler, estudar e refletir, é preciso que você treine sua efetividade pessoal, ou seja, que você busque primeiramente ¿gerenciar a si mesmo¿ por meio do autoconhecimento e do aprendizado de novas habilidades, segundo os referidos autores. Partindo do pressuposto de que é possível aperfeiçoar habilidades de gerenciamento, apresentamos quatro aspectos fundamentais, descritos por Baldwin, Rubin e Bommer (2008), para que você aprenda com base na observação de variadas situações gerenciais é necessário ter:
	
	
	
	C) Foco, atenção, reprodução e retenção
	
	
	A) Atencão,retenção, reprodução, motivação
	
	
	E) NDA
	
	
	B) Motivação , memorização, desatenção
	
	
	D) Retenção, foco, atenção e motivação
	
Explicação:
Atenção: para o aprendizado efetivo, é preciso que você mantenha o foco e que não se distraia ou fique nervoso.
Retenção: você precisa compreender e registrar aquilo que observou. Para isso, não se limite a observar, utilize códigos, símbolos ou imagens capazes de documentar o quefoi visto.
Reprodução: não basta ler e observar, é fundamental que você utilize imagens ou descrições capazes de evocar os comportamentos observados.
Motivação: além da atenção, retenção e reprodução da habilidade a ser aprendida, é importante que você esteja motivado para mantê-la.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), CONHECIMENTO ____________________________ é aquele que está com as pessoas e não se encontra formalizado em meios concretos. É formado pelo indivíduo durante as experiências vividas, condiz às suas habilidades e não pode ser expresso em palavras, pois está na cabeça das pessoas. Marque a alternativa correta:
	
	
	
	É aquele que é formal e objetivo, podendo ser armazenado.
	
	
	Explícito.
	
	
	Com certa facilidade ser transmitido e representado por textos.
	
	
	Tácito.
	
	
	Todas as alternativas estão corretas.
	
Explicação:
Conhecimento tácito é um modelo subjetivo e individual de conhecimento, adquirido ao longo das experiências e vivências particulares de cada pessoa.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A capacidade de reconhecer rapidamente e com precisão padrões quantitativos e verbais, incluindo a capacidade de adquirir conhecimento e a significativa relação com o foco em soluções de problemas respectivos a limites de tempo - que pode ser verificada por testes como GRE, GMAT, LSAT e outros de aptidão -é uma diferença individual (dentre outras tratadas pelo nosso conteúdo) que pode ser classificada como
	
	
	
	Inteligência Emocional
	
	
	Preferências de personalidade
	
	
	Traços de personalidade
	
	
	Inteligência Cultural
	
	
	Capacidade Cognitiva
		
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	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A Inteligência cultural é capacidade de agir frente a diferenças, selecionando as indústrias e as atividades relevantes à própria capacidade. Influencia o julgamento de diferenças nos outros e a criação de relacionamentos. Linn van Dyne e Soon Ang a define em quatro quocientes culturais:
I. Estratégia: interpretando e entendendo experiências interculturais.
II. Conhecimento: entendimento de normas de interação, valores estéticos, linguagens e sistemas legais, entre outros.
III. Motivação: interessando-se em experimentar e em interagir com outras culturas.
IV. Comportamento:não modifica o comportamento verbal e o não-verbal para se adequar a diferentes culturas.
Assinale a alternativa de resposta correta em relação às proposições deste enunciado
	
	
	
	Apenas I está correta
	
	
	Todas estão corretas
	
	
	Apenas a II, III e IV estão corretas
	
	
	Apenas I, II e III estão corretas
	
	
	Apenas I e II corretas
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Quais os Níveis de aprendizagem:
	
	
	
	Empresarial, Organizacional e federal.
	
	
	Nível do indivíduo, do Grupo e da Organização
	
	
	Individual, coletivo e empresarial.
	
	
	Empresarial, individual e coletivo.
	
	
	Nenhuma das anteriores.
	
Explicação:
A aprendizagem organizacional pode ocorrer em três níveis na organização (NONAKA; TAKEUCHI, 1995):
¿ Nível do indivíduo: através de seus esforços pessoais para validar sua crença e compromissos com o cargo e a empresa, o processo de aprendizagem é carregado de emoções positivas ou negativas, ocorrendo por meio de caminhos diversos, destacando-se os conhecimentso tácito e explícito.
* Nível do grupo: aprendizagem é um processo social e coletivo e, para compreendê-lo, é preciso observar como o grupo aprende, como combina os conhecimentos e as crenças individuais, integrando-as em esquemas coletivos partilhados.
¿ Nível da organização: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação partilhados pelo grupo torna-se institucionalizado e expresso por meio dos diversos elementos que constroem a memória organizacional, destacando-se a cultura, a estrutura, as regras e normas de conduta, os procedimentos e manuais operacionais, os artefatos e os elementos simbólicos.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Selecione dentre as opções abaixo, a única correta, considerando o referencial teórico contido no contexto: A aprendizagem organizacional pode ocorrer em níveis na organização (NONAKA; TAKEUCHI, 1995):
	
	
	
	Nível do indivíduo - Nível isolado - Nível da organização
	
	
	Nível do indivíduo - Nível do grupo - Nível da organização
	
	
	Nível do indivíduo - Nível do grupo - Nível do imaginário coletivo
	
	
	Nível do indivíduo - Nível do grupo - Nível da sociedade
	
	
	N.R.A.
AULA 08	
	
 
		
	
		1.
		Autoeficácia refere-se a quanto a pessoa acredita ser capaz de agir de acordo com os resultados que deseja obter com êxito. A autoeficácia positiva é a convicção de que alguém está apto a ter sucesso em um comportamento, e a autoeficácia negativa pode levar o indivíduo a ser mais propenso a sequer tentar manifestar um comportamento (FRIEDMAN; SCHUSTACK 2004). As Pessoas com baixa autoeficácia acreditam que: I) São menos capazes de conseguir resultados. II) Não são dependentes de estímulos externos (ações consideradas motivadoras por parte de colegas e gerência). III) Dependem mais da aprovação de colegas e supervisores. IV) Podem ser indivíduos cronicamente satisfeitos com seus trabalhos. Quais estão corretas?
	
	
	
	Apenas III e IV
	
	
	Apenas I e IV
	
	
	Apenas I e III
	
	
	Apenas II e III
	
	
	Todas estão corretas
	
Explicação:
Análise das afirmativas:
I. São menos capazes de conseguir resultados. - CORRETA
II. Não são dependentes de estímulos externos (ações consideradas motivadoras por parte de colegas e gerência). ¿ ERRADA, pois pessoas com baixa autoeficácia tendem a ser mais dependentes de estímulos externos.
III. Dependem mais da aprovação de colegas e supervisores. - CORRETA
IV. Podem ser indivíduos cronicamente satisfeitos com seus trabalhos. ¿ ERRADA, pois pessoas com baixa autoeficácia tendem a ser cronicamente insatisfeitos com seus trabalhos
 
Pessoas com baixa autoeficácia acreditam que são menos capazes de conseguir resultados, podem ser mais dependentes de estímulos externos ¿ no caso, ações consideradas ¿motivadoras¿ por parte de colegas e gerência. Dependem mais da aprovação de colegas e supervisores. Podem ser indivíduos cronicamente insatisfeitos com seus trabalhos ¿ muito embora sejam menos propensos a deixá-los (ROBBINS, 2009).
		
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		2.
		Não são todos os funcionários que desenvolvem sintomas de estresse, mesmo que a quantidade de aborrecimentos diários e eventos estressantes no ambiente de trabalhos sejam distribuídos entre eles. Quais os comportamentos relacionados abaixo estão presentes nos indivíduos com vigor psicológico? I- Perseverando em tempos difíceis, comprometido com resultados. II- Evitando o desespero e falta de esperança. III- Estudando o ambiente que o cerca e suas variações. IV. Considerando problemas como desafios e não como ameaças.
	
	
	
	Apenas as questões I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas as questões I, III e IV estão corretas.
	
	
	Apenas as questões II, III e IV estão corretas.
	
	
	Apenas as questões I, II e IV estão corretas.
	
	
	Apenas as questões II e IV estão corretas.
	
Explicação:
Estudos de Kahn e da AT&T na década de 80 isolaram três fatores que estão presentes nos indivíduos com vigor psicológico: comprometimento, controle e desafios.
comprometimento: perseverando em tempos difíceis, comprometido com o resultado.
controle: evitando o desespero e falta de esperança
desafios: considerando problemas como desafios e não como ameaças.
Análise das afirmativas:
I- Perseverando em tempos difíceis, comprometido com resultados. - CORRETA - relacionada ao comprometimento
II- Evitando o desespero e falta de esperança. - CORRETA - relacionada ao controle
III- Estudando o ambiente que o cerca e suas variações. - ERRADA - não é um dos fatores para o vigorpsicológico
IV. Considerando problemas como desafios e não como ameaças. - CORRETA - relacionada aos desafios
 
 
		
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		3.
		Segundo a pesquisa de Baldwin, Rubin e Bommer, para um bom gerenciamento do tempo um dos itens mais importantes é a capacidade de execução sem adiamento. Frequentemente encontramos gerentes que no dia a dia acabam procrastinando, isto é:
	
	
	
	Dedicam seu tempo a categorias menos importantes e menos prioritárias de projetos, evitando o projeto principal.
	
	
	Dedicam seu tempo a resolução de questões técnicas em detrimento a questões gerenciais.
	
	
	Dedicam seu tempo à resolução de questões gerenciais em detrimento a questões técnicas.
	
	
	Dedicam seu tempo a categorias mais importantes e prioritárias de projetos administrativo-financeiros
	
	
	Dedicam seu tempo à resolução de questões menos importantes e mais prioritárias.
	
Explicação:
Procrastinar consiste em adiar uma tarefa ou compromisso importante. Quando o gestor dedica seu tempo a categroias menos importantes e menos prioritárias de projetos, evitando o projeto principal ele está procrastinando algo que é amior e mais relevante. isso pode ocorrer em função de algum problema relacionado, de uma resistência em função da percepção de dificuldade, dentre outros.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Ana é colaboradora de uma empresa gráfica há dois anos e sempre foi assídua e comprometida. Contudo, há aproximadamente um mês começou a chegar atrasada e está muito dispersa, cometendo vários pequenos erros. Ela explicou para o gestor que descobriu que sua mãe está com câncer. O gestor deve compreender que:
	
	
	
	Somente razões profissionais podem gerar estresse.
	
	
	Razões pessoais de grande proporção podem gerar estresse.
	
	
	Apenas grandes mudanças profissionais causam estresse.
	
	
	Alterações profissionais não tem relação com problemas pessoais.
	
	
	Razões pessoais de grande proporção não podem gerar estresse.
	
Explicação:
O gestor deve compreender que razões pessoais de grande proporção podem gerar estresse e podem atrapalhar o rendimento profissional, por isso o gestor deveria dar o suporte necessário à Ana.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Diversos estudos apontam para uma relação direta entre condição física e desenvolvimento mental, assim como a capacidade de processar informações. Christopher Neck desenvolveu estudos dessa associação onde destaca três elementos da boa condição física, são eles:
	
	
	
	Boa condição do corpo, boa condição de nutrição e boa condição mental.
	
	
	Boa condição do corpo, boa condição de nutrição e insanidade.
	
	
	Excesso de atividades físicas, boa condição de nutrição e boa condição mental.
	
	
	Sedentarismo, boa condição de nutrição e boa condição mental.
	
	
	Boa condição do corpo, desnutrição e boa condição mental.
	
Explicação:
Christopher Neck desenvolveu estudos dessa associação onde destaca três elementos da boa condição física, são eles: boa condição do corpo, boa condição de nutrição e boa condição mental.
O vigor físico é essencial para a realização de tarefas no ambiente de trabalho, também vale destacar a importância do desenvolvimento interdisciplinar entre nutrição, educação física e administração para a manutenção do desempenho dos gerentes e executivos.
		
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		6.
		Luiza trabalha na mesma unidade há muitos anos e tem bons relacionamentos. De modo geral está satisfeita com seu trabalho. Contudo, há cerca de dois meses começou a observar que está tendo dificuldade de dormir, está mais irritada que o normal e tem comido demais. Ela foi ao médico que questionou sobre alterações na sua rotina de vida e de trabalho. Luiza destacou: fazer horas extras quase diariamente, não ter tempo para comer quando tem fome, acumular trabalho quando alguém do setor falta. O médico disse que Luiza está estressada e a provável causa do estresse é:
	
	
	
	Grandes transformações no trabalho que não foram citadas.
	
	
	Grandes conflitos interpessoais com a equipe.
	
	
	Grandes conflitos interpessoais com o gestor.
	
	
	Pequenos conflitos interpessoais em casa.
	
	
	Pequenas alterações no trabalho que a estão sobrecarregando.
	
Explicação:
A questão afirma que Luiza faz horas extras quase diariamente, não tem tempo para comer quando tem fome, acumula trabalho quando alguém do setor falta. Essas pequenas alterações no trabalho a estão sobrecarregando.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A tecnologia, as exigências e a pressão do dia a dia das organizações são alguns dos fatores apontados como sendo causadores do estresse. O estresse é o padrão de respostas mentais e físicas a condições de incerteza e ameaça percebida. De modo geral as pessoas tendem a acreditar que o estresse deve ser eliminado para gerar mais tranquilidade e, portanto, melhor desempenho do empregado. O objetivo do gerenciamento de estresse, ao contrário, não é eliminá-lo, por que:
	
	
	
	Enquanto for utilizado como meio de selecionar pessoas será útil ao gerenciamento dos negócios.
	
	
	Ele faz parte da vida das organizações e quem não aguentar deve ser demitido.
	
	
	A mudança é o principal fator gerador de estresse. Ela, portanto, deve ser evitada de modo que o gerenciamento de estresse seja bem-sucedido.
	
	
	Enquanto se enquadrar em níveis aceitáveis, podemos afirmar que ele é essencial ao bom desempenho, pois indica desafios e presença de competição.
	
	
	Ele deve ser incentivado até que os mais fracos sejam revelados e, em seguida, substituídos.
	
Explicação:
O estresse positivo ocorre em nosso organismo quando reagimos com motivação diante de uma dificuldade de forma que a tensão sentida seja estimulante, pois se considera que a superação da tensão vem acompanhada de algum tipo de recompensa.
		
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		8.
		Estudos de Khan e da AT&T na década de 80, isolaram três fatores que estão presentes nos indivíduos com vigor psicológico, segundo o que estudamos na aula 8. Assinale a resposta que indica, corretamente, quais são estes fatores mencionados no enunciado desta questão
	
	
	
	Desafios, Controle e Flexibilidade
	
	
	Idoneidade, Compromisso e Controle
	
	
	Comprometimento, Controle e Desafios
	
	
	Adaptabilidade, Controle e Desafios
	
	
	Coerência, Senso de observação e, Capacidade de análise
	
Explicação:
Os três fatores que estão presentes nos indivíduos com vigos psicológico são:
Comprometimento: perseverando em tempos difíceis, comprometido com resultados;
Controle: evitando o desespero e a falta de esperança;
Desafios: considerando problemas como desafios e não como ameaças.
AULA 09 
	
	 
		
	
		1.
		As teorias contingenciais pressupõem que não existe um traço ou um comportamento de liderança que sirva para absolutamente todas as situações, sendo um posicionamento contrário às teorias dos traços e às teorias comportamentais. Assim, os teóricos dessa corrente (teorias contingenciais) pressupõem que, dependendo de alguns fatores (ambiente, urgência da situação, grau de maturidade dos liderados), o estilo do líder deve ser:
	
	
	
	O estilo do líder deve acompanhar as políticas da organização; deve se prender a um estilo interno.
	
	
	O estilo do líder deve se ajustar à ocasião; em vez de se prender a um estilo único.
	
	
	O estilo do líder não deve se ajustar à ocasião; deve se prender a um estilo único.
	
	
	O estilo do líder deve acompanhar as práticas de mercado; deve se prender a um estilo de mercado.
	
	
	O estilo do líder deve acompanhar as políticas do governo; deve se prender a um estilo nacional.
		
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		2.
		Sobre a liderança, assinale como verdadeira ( V ) ou falsa ( F ) cada afirmativa. ( ) Liderança é o processo de dirigir o comportamento das pessoaspara o alcance de objetivos. ( ) Liderança é uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. ( ) Liderança é uma função das necessidades existentes em uma determinada situação e consiste em uma relação entre um individuo e um grupo. ( ) Liderança é uma característica exclusiva das funções de chefia e decorre da estrutura formal da organização. ( ) Liderança é a capacidade de justificar legalmente o exercício do poder. Assinale a alternativa que contém a seqüência CORRETA.
	
	
	
	V, V, F, V, V.
	
	
	F, V, V, F, F.
	
	
	V, F, V,V , V.
	
	
	V, V, V, F, V.
	
	
	V, V, V, F, F.
		
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		3.
		A abordagem do traço distingue líderes e seguidores como se os primeiros fossem dotados de qualidade específica de cunho quase heroico. Desenvolvimentos nas últimas três décadas parecem apontar para um subconjunto de traços de personalidade que líderes efetivos possuem. Dos apresentados abaixo, qual aquele que não faz parte do subconjunto de traços de personalidade?
	
	
	
	Instabilidade emocional
	
	
	Autoconfiança
	
	
	Impulso
	
	
	Honestidade e integridade
	
	
	Motivação para a liderança
	
Explicação:
Os líderes devem ter estabilidade emocional e não instabilidade emocional, essa não faz parte do subconjunto de traços de personalidade.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Diante de uma determinada situação-problema que estava sendo vivida por um grupo de trabalho, o supervisor optou por uma solução que mantinha a coesão e a solidariedade do grupo e deixou, intencionalmente, de examinar os fatos de um modo realista. Na sua opinião, o supervisor adotou que tipo de pensamento:
	
	
	
	Protetor.
	
	
	Centralizador.
	
	
	Grupal.
	
	
	Individual.
	
	
	Opositor
		
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		5.
		É um fenômeno social que ocorre exclusivamente em grupos sociais, e pode ser defnida como uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.
	
	
	
	Lazer e trabalho
	
	
	Recompensa monetária
	
	
	Recompensa social
	
	
	Perseverança
	
	
	Liderança
	
Explicação:
Para CHIAVENATO (1994) a Liderança é um fenômeno tipicamente social queocorre exclusivamente em grupos sociais. Pode-se defini-la como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para aconsecução de um ou mais objetivos.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Independente de ser distribuído de forma informal ou por mecanismos burocráticos, o poder que é posto sobre uma pessoa e aceito pelos indivíduos do grupo é chamado de poder legítimo. Assim sendo, como podemos definir essa característica chamada PODER?
	
	
	
	É a característica que um líder exerce quando influencia outros para alcançar resultados.
	
	
	É a capacidade de distribuir as tarefas e impor seus argumentos e sugestões, não aplicáveis em todas as situações.
	
	
	É a capacidade de mandar e desmandar sobre tudo e todos.
	
	
	É a capacidade de argumentar e orientar em situações diversas, sendo que nem sempre considera a opinião da equipe.
	
	
	É a forma de liderança imposta pela autoridade, mesmo que não reconhecida.
		
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		7.
		John Kotter realizou uma pesquisa com objetivos diversos com vários gestores em diversas indústrias. Seus resultados, próximos aos de Mintzberg, não conseguiram mapear as características clássicas de gestão às ações reais.  Seus achados apontavam para dois desafios e dilemas básicos no trabalho de gestão: 1 - Conceber o que fazer apesar da incerteza e ambiguidade de informações. 2- Realizar ações com grupos grandes e diversos de pessoas sobre as quais se tem pouco controle direto. A perspectiva funcional ou comportamental para solucionar esses dilemas fizeram com que os líderes se focassem em:
	
	
	
	estabelecer e implantar agendas
	
	
	bastava estabelecer uma agenda rígida
	
	
	estabelecer agendas, construir redes de pessoas e implantar agendas
	
	
	agendas frequentes e networking
	
	
	networking
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Em uma empresa que fabrica pneus, os vendedores compõem uma equipe de 10 pessoas e o seu líder atua de forma que todos possam atingir os objetivos traçados pela empresa, agindo de forma a influenciar os mesmos na busca incessante pelos resultados a esta características damos o nome de:
	
	
	
	Autoritarismo
	
	
	Democrático
	
	
	Liberal
	
	
	Autonomia
	
	
	Poder
AULA 10 
		1.
		O líder conduz e orienta o grupo incentivando a participação das pessoas. Líder e subordinados desenvolvem comunicações espontâneas, francas e cordiais. Há uma grande integração grupal dentro de um clima de satisfação. Neste caso estamos lidando com o estilo de liderança conhecido como:
	
	
	
	democrático
	
	
	visionário
	
	
	autocrático
	
	
	paternalista
	
	
	liberal
	
Explicação:
O líde democrático estimula a interação e integração do grupo, valoriza os processos relacionais, incentiva a comunicação, favorece o compartilhamento das ações e, viabiliza a participação do grupo com proposições de soluções para as dificuldades do processo.
		
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		2.
		Da mesma forma que o mapeamento realizado por Mintzberg, John Kotter aplicou uma pesquisa com os mesmos objetivos com vários gestores em diversas indústrias. Seus resultados, próximos aos levantados por Mintzberg, não conseguiram mapear as características clássicas de gestão relacionadas às ações reais. Seus achados apontavam para dois desafios e dilemas básicos no trabalho de gestão. Baseado nesta afirmativa, assinale a única alternativa que apresenta 1(um) destes desafios:
	
	
	
	Conceber o que fazer apesar da incerteza e ambiguidade de informações.
	
	
	Estabelecer critérios de segurança patrimonial.
	
	
	Manter valores competitivos de salários.
	
	
	Estabelecer critérios de avaliação de desempenho.
	
	
	Realizar um processo seletivo adequado.
	
Explicação:
Dentre as opções de respostas oferecidas, aquela que traduz com propriedade o que é cobrado pelo enunciado da questão, refere-se à preocupação do gestor em "conceber o que fazer apesar da incerteza e ambiguidade de informações".
		
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		3.
		Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias importantes que definem a diferenciação entre indivíduos, são elas:
	
	
	
	Personalidade e comportamento
	
	
	Capacidade e personalidade
	
	
	Entusiasmo e personalidade
	
	
	Capacidade e entusiasmo
	
	
	Personalidade e identidade
	
Explicação:
Ao pensarmos na personalidade, já conseguimos identificar um elemento significativo do processo de diferenciação entre sujeitos: cada um possui uma personalidade específica e singular.
E ao lembrarmos da capacidade, precisaremos reconhecer que ela esta articulada com estreita relação às características/competências que o sujeito possui - logo, se torna compreensível reconhecer o quanto é possível considerá-la como elemento de distinção, também.
		
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		4.
		Da mesma forma que o mapeamento de Mintzberg, John Kotter realizou uma pesquisa com os mesmos objetivos com vários gestores em diversas indústrias. Seus resultados, próximos aos de Mintzberg, não conseguiram mapear as características clássicas de gestão às ações reais. Seus achados apontavam para dois desafios e dilemas básicos no trabalho de gestão. Aponte a única alternativa que apresenta 1(um) destes desafios:
	
	
	
	Monitorar ações de prevenção de acidentes,visando a integridade física dos empregados das áreas administrativa e de produção.
	
	
	Estabelecer políticas referentes a área de cargos, salários e benefícios, visando a retenção de talentos.
	
	
	Prever o quantitativo de empregados necessários para a área de sistemas de informação, para os próximos 3, 6 e 12 meses.
	
	
	Realizar ações com grupos grandes e diversos de pessoas sobre as quais se tem pouco controle direto.
	
	
	Elaborar previsão de produção de equipamentos, visando atender aos clientes das regiões sul e nordeste, até dezembro de 2020.
	
Explicação:
Uma das características do processo coletivo de trabalho na contemporaneidade, está associada à possibilidade de grandes grupos de pessoas interagindo para a realização de uma única tarefa, ainda que dimensionada por etapas e cada uma deslas seja cuidada por um grupo específico.
Isto passa a ser um grande desafio para o gestor atual, já que ele precisará ter uma dimensão maior do seu envolvimento com estas pessoas e, efetivamente, contribuir para que elas conheçam o fluxo de todo o processo e saibam o valor do trabalho de cada uma/equipe, para a realização do todo.
		
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		5.
		Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos. O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o enfoque desses líderes. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra os três papéis principais desses líderes.
	
	
	
	 
    Interpessoal (lidar com relacionamentos), Informação (transferir informação) e Decisão (tomar decisões).
 
	
	
	 
    Interpessoal (lidar com relacionamentos), Informatização (informatizar as organizações) e Decisão (tomar decisões).
 
	
	
	 
    Atendimento (atender os clientes), Informação (transferir informação) e Decisão (tomar decisões).
 
	
	
	 
    Interpessoal (lidar com relacionamentos), Informação (transferir informação) e Orientação (orientar os colaboradores).
 
	
	
	 
    Avaliação (criar as avaliações), Informação (transferir informação) e Decisão (tomar decisões).
 
	
Explicação:
 
Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos, a fim de averiguar se as noções clássicas de gestão eram mapeadas contra o comportamento real dentro das organizações. O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o enfoque desses líderes. Em seu lugar foram encontrados três papéis principais: Interpessoal (lidar com relacionamentos), Informação (transferir informação) e Decisão (tomar decisões).
 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Dentre as principais atividades dos gestores clássicos, podemos citar:
	
	
	
	Alinham pessoas; Enfatizam transformações;
	
	
	Produzem mudanças; Criam valores;
	
	
	Estabelecem estratégias;
	
	
	Estabelecem direção;
	
	
	Lidam com complexidade; Planejam e organizam;
	
Explicação:
Ao pensarmos na expressão "Gestores Clássicos", podemos nos remeter a um período passado e que apresentava uma premissa de atuação baseada na centralização e no planejamento, o que contribuia para que o conhecimento de todo o processo pudesse ser específico de quem assumia o poder e conhecia toda a complexidade do processo.
		
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		7.
		Pesquisas na área de liderança levaram a uma série de classificações sobre seus estilos. Kurt Lewin identificou três tipos de liderança distintos nas organizações em relação ao uso do poder e da autoridade (MAXIMIANO, 2006). Quais são os três tipos de liderança em questão? Marque a opção correta:
	
	
	
	Estilo afetivo; Estilo coaching e Estilo autoritário.
	
	
	Estilo coaching; Estilo autoritário e Estilo liberal.
	
	
	Estilo visionário; Estilo democrático e Estilo afetivo.
	
	
	Estilo diretivo; Estilo participativo e Estilo modelador.
	
	
	Estilo autocrático; Estilo democrático e Estilo liberal.
	
Explicação:
Na liderança autocrática, o líder centraliza totalmente a autoridade e as decisões, e os subordinados não têm nenhuma liberdade de escolha. A figura do ¿chefe¿ se sobressai e as pessoas recebem ordens, possuindo pouco espaço para questionamentos ou sugestões. O líder autocrático costuma: Ser dominador
Neste modelo de liderança, o líder permite total liberdade para a tomada de decisões individuais ou em grupo, participando delas apenas quando solicitado. A liderança liberal enfatiza somente o grupo. A Liderança Liberal permite que os indivíduos detenham a liberdade na execução dos seus projetos, já que o líder é visto como facilitador do processo sendo o responsável por transmitir as informações e estimular a criatividade dos membros. Dessa forma, a supervisão não constante permite que as pessoas possuam maior responsabilidade no projeto e o líder seja o agente transmissor de informações.
A Liderança Democrática envolve os subordinados nos planos, políticas, procedimentos e metas empresariais, facilitando as discussões e a produtividade.
Esse perfil de liderança tem maior eficácia e traz bons resultados em situações como:
· Na rotina de cada dia de trabalho;
· Quando houver maior necessidade de comprometimento por parte das pessoas;
· Desenvolvimento dos subordinados em termos de comportamento e no estabelecimento de um relacionamento baseado em confiança.
		
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		8.
		A teoria da grade gerencial, desenvolvida por Robert Blake e Jane Mouton na década de 60, enxerga uma distinção importante de prioridades que líderes precisam decidir. Essas prioridades é que vão possibilitar uma série de combinações e graduações de estilos gerenciais. Os dois tipos de prioridades são:
	
	
	
	De um lado prioridade nas tarefas, de outro a prioridade nos relacionamentos.
	
	
	De um lado a prioridade nas tarefas, de outro a prioridade nos resultados.
	
	
	De um lado a prioridade nas pessoas, de outro a prioridade nos resultados.
	
	
	De um lado a prioridade nas pessoas, de outro a prioridade nos relacionamentos.
	
	
	De um lado a prioridade nas tarefas, de outro a prioridade no ambiente.
	
Explicação:
Contrariando a premissa de um modelo de gestão do passado, e ainda que os resultados continuem sendo um foco primordial para os negócios, o gestor atual precisa direcionar a sua atenção para as pessoas, já que elas são o maior ativo da organização.