TCC Gestão de Pessoas Mackenzie

Prévia do material em texto

Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
 
 
 
Universidade Presbiteriana Mackenzie 
Pró-Reitoria de Extensão e Educação Continuada 
Coordenadoria de Cursos da Educação Continuada 
 
CCSA - Centro de Ciências Sociais e Aplicadas 
 
Pós-Graduação Lato Sensu 
 
 
 
 
 
Proposta para Programa de Aprendizagem, Treinamento e 
Desenvolvimento de Pessoas no Segmento Private Banking do 
Banco Safra S/A. 
 
 
 
 
 
Camila Moufarrej Redigolo 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2020 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
 
 
Camila Moufarrej Redigolo 
 
 
 
 
 
Proposta para Programa de Aprendizagem, Treinamento e 
Desenvolvimento de Pessoas no Segmento Private Banking do 
Banco Safra S/A. 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Aplicação de Conhecimento 
apresentado ao Curso de Pós-Graduação em 
Gestão de Pessoas da Universidade 
Presbiteriana Mackenzie para a obtenção do 
título de Especialista em Gestão de Pessoas 
 
 
 
 
Orientador: (Prof. Maurício Donavan Rodrigues Panizza) 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2020 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
 
 
RESUMO 
As organizações com plena consciência da importância das pessoas em seu desempenho global 
passam a ver como primordiais as suas atividades de T&D. Essa crescente atenção que recebeu 
a área de RH exige, por sua vez, processos de treinamento eficientes e eficazes. Este estudo, 
então, faz o diagnóstico da situação atual referente aos processos de treinamento desenvolvidos 
no Banco Safra e por meio de análise de dados coletados, elabora propostas para a criação e 
implementação de novos programas de treinamento dos colaboradores. O estudo baseia-se em 
uma pesquisa com análise de dados quantitativos e qualitativos, a qual se vale de entrevistas e 
aplicação de questionário com os funcionários do segmento Private Banking do Banco Safra 
juntamente com pesquisa bibliográfica para concluir que as atuais práticas de T&D do Banco 
Safra são ineficazes e não permitem que os objetivos de treinamento sejam atingidos, além e 
não satisfazer a demanda dos colaboradores. Para solução, apresenta-se duas propostas para 
elaboração e implementação de treinamentos presenciais e online com o objetivo de melhorar 
o clima organizacional e a motivação, preparar os trabalhadores para realizarem suas atividades 
diárias com maior eficácia e eficiência, aumentar seus resultados e a produtividade da 
instituição. 
 
 
Palavras-chave: Bancos; Recursos Humanos; T&D; Treinamento 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 5 
1 RELATÓRIO DA SITUAÇÃO ................................................................................. 7 
1.1 A empresa .................................................................................................................... 7 
1.2 Desafio ......................................................................................................................... 8 
1.3 Os sintomas ................................................................................................................. 9 
1.4 Objetivo ..................................................................................................................... 11 
2 DIAGNÓSTICO ....................................................................................................... 12 
2.1 As informações .......................................................................................................... 12 
2.2 Análise e diagnóstico ................................................................................................ 13 
3 SOLUÇÃO ................................................................................................................ 17 
3.1 Propostas de solução ................................................................................................ 17 
3.2 Conexão proposta e conceitos teóricos ................................................................... 20 
4 PLANEJAMENTO .................................................................................................. 21 
4.1 Plano de ações ........................................................................................................... 21 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 24 
 
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 25 
APÊNDICE A – INSTRUMENTO DE PESQUISA ............................................................ 26 
ANEXO A – GRÁFICOS DE ANÁLISE DE DADOS ........................................................ 28 
 
 
 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
 
 
LISTA DE QUADROS 
 
QUADRO 1 – Propostas Adotadas ....................................................................................... 20 
QUADRO 1 – Proposta de Solução A ....................................................................................21 
QUADRO 1 – Proposta de Solução B ................................................................................... 22 
 
 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
5 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Em decorrência das transformações tecnológicas, econômicas e sociais que 
caracterizam o cenário atual, as organizações tentem a buscar mais eficiência e eficácia para 
atuar no mercado, fazendo-se necessária a própria preparação, assim como a de seus 
funcionários, para enfrentar a competição existente. Tal preparação implica na busca de um 
aperfeiçoamento da atuação dos profissionais e na demanda contínua de capacitação e 
desenvolvimento de competências. Dentre as modificações percebidas surgem os programas de 
Treinamento e Desenvolvimento (T&D), com propostas de parceria entre organização e 
empregados, incentivos à participação funcional em cursos de aperfeiçoamento e investimentos 
em tecnologia, no intuito de preencher as lacunas das competências existentes e alcançar 
aquelas requeridas pelo mercado. 
O treinamento de pessoal nas organizações tem como objetivo viabilizar o aprendizado 
e o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à realização das 
atividades produtivas, tanto as administrativas quanto as operacionais, visando ao incremento 
de produtividade e efetividade da atuação do indivíduo e, por extensão, ao aumento do 
desempenho organizacional. De acordo com Borges-Andrade, J.E. Abbad, G.S. Mourão (2005), 
é caracterizado pela intenção das organizações em promover o desenvolvimento da excelência 
humana e profissional de seus participantes. 
As constantes mudanças no cenário econômico passaram a exigir também do mercado 
financeiro, mais especificamente do setor bancário, produtos e serviços de fácil acesso e 
personalizados. Com isso, é necessário que esse setor tenha funcionários com maior grau de 
conhecimento que propicie resultados efetivos no alcance dos diferenciais estratégicos da 
empresa e vê-se compelida a investir em programas de formação dos seus colaboradores. 
Diante do acima exposto, a presente pesquisa terá como objeto de estudo o Segmento 
Private do Banco Safra S.A., onde foi identificado um gap na formação de seus colaboradores, 
causado por uma possível falta de planejamento de treinamentos e desenvolvimento de pessoas 
e que traz como consequência a ineficácia no dia a dia de trabalho, impactando nos serviços 
prestados aos clientes e também no clima organizacional. 
O Objetivo geral da pesquisa é propor um programa de treinamento, desenvolvimento 
e aprendizagem aos funcionários do Segmento Private Banking do Banco Safra S.A. 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
6 
 
Justifica-se essapesquisa pela necessidade de avaliação e reformulação dos programas 
de T&D oferecidos pela instituição financeira estudada aos seus colaboradores, buscando 
verificar a pertinência e a atividade laboral. O T&D no âmbito da gestão de empresas e de 
pessoas, é uma ferramenta estratégia relevante por propagar conhecimentos e a própria cultura 
institucional da organização. Como o mercado não é inerte e manter uma boa posição nele 
requer aprimoramentos, o estudo do tema propiciará melhorias aos processos existentes. 
 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
7 
 
1 RELATÓRIO DA SITUAÇÃO 
 
1.1 A empresa 
 
O Banco Safra, fundado no Brasil em 1955, é o banco que carrega em seu nome a 
trajetória de uma família empreendedora e se diferencia no mercado brasileiro pela proximidade 
da família Safra junto aos negócios. Os princípios fundamentais que norteiam seu crescimento 
são: cuidadosa gestão de riscos, conservadora política de concessão de crédito, rigorosos 
controles internos, eficiência operacional e profundo conhecimento de seus clientes. 
O Safra atua como banco múltiplo, provê uma linha completa de produtos e serviços 
financeiros, e encerrou o ano de 2018 como o quarto maior banco privado do Brasil por total 
de ativos, segundo o relatório do Banco Central do Brasil. Atua em diversos segmentos de 
negócios, tanto para pessoas físicas quanto jurídicas, possui uma cultura de gestão 
conservadora, flexível e ágil, com profissionais diferenciados e dedicados, que entendem que 
os clientes são o maior patrimônio do Banco. 
Sua rede de atendimento permeia todo o território nacional por meio de equipes 
comerciais especializadas para vendas no varejo e de uma rede otimizada de 368 pontos de 
vendas distribuídos em 111 agências (109 no Brasil e 2 offshore), localizadas nas principais 
cidades brasileiras, que operam de forma segmentada, conforme descrito a seguir: 
• Large Corporate: 6 plataformas que atendem empresas com faturamento anual 
acima de R$5,0 bilhões. 
• Corporate: 19 pontos de vendas nas agências segmentadas, atendem empresas 
com faturamento anual de R$500milhões a R$5,0 bilhões. 
• Middle: 73 pontos de vendas nas agências segmentadas, atendem empresas com 
faturamento anual de R$300milhões a R$500 milhões. 
• Small: 77 pontos de vendas nas agências segmentadas, atendem empresas com 
faturamento anual de R$1milhão a R$500 milhões. 
• PF (segmento agências): 119 pontos de vendas nas agências segmentadas 
• Private Banking: 49 plataformas nas agências segmentadas, atentem clientes 
Pessoa Física com volumes aplicados a partir de R$3 milhões. 
 
O lucro líquido do Banco Safra S.A. em 2019 foi de R$2,2bilhões, resultando em uma 
rentabilidade anualizada de 18,1% no período. Os ativos totalizaram R$191 bilhões e o 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
8 
 
patrimônio líquido atingiu R$11,9 bilhões e encerrou o ano com uma posição robusta de 
liquidez no montante de R$ 22,9 bilhões e índice de Basileia de 13,9%. Ainda no ano anterior, 
2018, o banco alcançou a marca de 1milhão de clientes. 
O Banco Safra e suas subsidiárias encerraram o ano de 2019 com 9.190 colaboradores. 
Além de promoções e novas admissões, o banco também investe em processos de trainee e 
estágios, dando oportunidades a novos talentos. A remuneração do pessoal, somada aos seus 
encargos e benefícios, e desconsideradas as despesas com desligamentos e adicionais da folha, 
totalizou R$ 2,6 bilhões no ano de 2019, sendo que somente os benefícios sociais 
proporcionados aos colaboradores e seus dependentes alcançaram R$ 217 milhões. 
O perfil da equipe Safra é atualmente composto por 54% de homens e 46% de 
mulheres, sendo estes: 19,3% na faixa etária de 20 a 29 anos, 35% de 30 a 39 anos, 21,9% de 
40 a 49 anos e por sua vez, funcionários acima de 50 anos representam 23,3% da equipe. 
Em 2019, pela terceira vez consecutiva, o Banco Safra foi líder na categoria Bancos 
(Atacado e Negócios) no anuário Estadão Finanças Mais. Também foi premiado nas categorias 
Seguro Vida & Previdência (2º lugar) e Seguro Patrimonial (5º lugar). Na edição de 2019 do 
Guia Previdência Valor/FGV, recebeu também o prêmio de “Melhor Gestora em Fundos de 
Previdência Multimercados”. 
 
1.2 Desafio 
 
 O segmento Private Banking do Banco Safra oferece um serviço de assessoria 
patrimonial exclusiva, através de uma estrutura robusta e que requer profissionais altamente 
classificados para atender a demanda dos clientes que, devido aos seus altos valores de 
patrimônio, são mais exigentes. 
Observa-se que há busca pela qualificação dentro da organização, uma vez que, 
segundo levantamento feito pela área de Recursos Humanos, 67% dos funcionários possuem 
ensino superior. O Banco também incentiva fortemente a capacitação de seus funcionários e 
inclusive exige certificações específicas para alguns cargos e execução de tarefas. Além disso, 
o Banco propicia aos funcionários desse segmento, audioconferências semanais com 
orientações de mercados e produtos de investimentos, o que auxilia nas atividades comerciais 
de seus funcionários. 
Porém, quanto trata-se de assuntos operacionais e do dia a dia, o gap de informação e 
conhecimento das ferramentas e processos no banco é muito grande, dificultando o fluxo de 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
9 
 
trabalho e o clima organizacional, pois, segundo relato dos próprios funcionários, muitos ficam 
“perdidos” em relação aos procedimentos que devem ser seguidos. 
Apesar de investir em ferramentas de capacitação de funcionários como apoio 
financeiro para a realização das provas de certificação que são exigidas aos cargos e cursos 
online, na prática os resultados não são satisfatórios. Em primeiro lugar, é porque os resultados 
são analisados somente de forma quantitativa: quantos funcionários realizaram determinado 
curso online, quantos cursos online foram realizados por mês, quantos funcionários foram 
capacitados presencialmente e quantos foram capacitados virtualmente, entre outros. Em 
segundo lugar porque os cursos presenciais, que têm maior eficácia dentro da instituição (de 
acordo com os colaboradores e os próprios gestores) são feitos somente com funcionários 
geograficamente próximos da Matriz do banco, localizada em SP. Funcionários que ficam mais 
distantes raramente são chamados para participar desses treinamentos e por sua vez, os 
educadores também não se locomovem até eles. E em terceiro lugar, há uma queixa quanto aos 
conteúdos dos cursos online que, muitas vezes são obrigatórios, mas nem sempre estão ligados 
às áreas de atuação diária dos funcionários ou são estruturados de uma maneira muito genérica. 
De acordo com os próprios funcionários, a instituição tem uma política muito voltada 
para resultado, ou seja, apesar de conhecida a oscilação do mercado bem como da situação 
econômica e política do país, se o resultado não for atingido, o funcionário é visto como 
desqualificado para a função, o que, de certa forma, o desestimula. 
Exposto isto, fica claro que a falta de processos e de treinamentos, principalmente na 
área operacional, dificulta o trabalho dos funcionários, deixando-os inseguros, desfavorecendo 
o cumprimento de prazos - uma vez que perdem muito tempo em busca de informações e 
orientações - ineficientes, frustrados e desmotivados. 
É preciso, portanto, mobilizar a área de Recursos Humanos para planejar um programa 
de Treinamento e Desenvolvimento eficiente dos funcionários do segmento Private Banking, 
que esteja de acordo com a Política da instituição e dentro do seu orçamento. 
 
1.3 Os sintomas 
 
Uma vez exposto o desafio deste trabalho de elaborar um programa de T&D na área 
de Private Banking do Banco Safra S.A, nesta seção serão expostos os diversos motivos que 
permitiram o desenvolvimento de tal iniciativa. 
 Universidade PresbiterianaMackenzie 
 
10 
 
O levantamento das necessidades de treinamento deve levar em consideração o clima 
organizacional, o suporte à aprendizagem, a transferência de conhecimentos dentro da 
organização, as necessidades da organização, as exigências para execução das tarefas e o perfil 
de cada funcionário. 
Segundo Borges-Andrade et al. (2006, p 233) 
Pesquisadores e profissionais da área de T&D acreditam que a avaliação de 
necessidades é uma das fases mais importantes de um sistema institucional, 
porque eventuais falhas nesta fase repercutem negativamente nos demais 
subsistemas (planejamento, execução e avaliação de T&D). 
 
No caso do Banco Safra, os funcionários foram observados em seus dias de trabalho e 
ouvidos quanto às suas dificuldades. Neste processo as equipes apresentaram sinais de que, em 
termos de competência, alguns estão aquém do esperado, o que levanta o questionamento em 
relação a eficiência do programa de T&D atual. 
 Como primeiro sintoma e o mais claro na instituição estudada, temos o Retrabalho 
por problemas em processos, que é um motivo de grandes transtornos dentro da empresa, uma 
vez que mostra não somente as falhas nos processos internos mas a falta de conhecimento e/ou 
entendimento dos envolvidos em relação aos seus papéis, assim como questiona-se se existe 
suporte adequado quando surgem dúvidas ou hesitações. 
O segundo sintoma é o Baixo engajamento dos funcionários em projetos propostos. 
Um engajamento deficiente traz resultados pouco satisfatórios para a instituição. Nesse 
contexto faz-se necessária uma análise sobre esse fraco compromisso, para verificar se o 
colaborador não se sente valorizado e se a instituição possui recursos para aumentar a 
motivação. 
Em seguida, tem-se o sintoma da Redução da diferenciação em relação aos 
concorrentes, que exige proatividade e criatividade da equipe para se destacar em um momento 
de grande competição de mercado e, além do engajamento já citado anteriormente, é necessário 
fornecer atualização de ferramentas e conhecimentos constantemente aos colaboradores. 
Foi observada também a dificuldade no atingimento de metas estabelecidas que, apesar 
de ser um motivo “genérico”, é um ponto de atenção para um possível gap no treinamento e 
desenvolvimento: os colaboradores têm clareza das metas que devem ser atingidas? Sabem o 
papel de cada um dentro da instituição? As competências de cada colaborador estão alinhadas 
com seus cargos? 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
11 
 
Apesar da menor frequência entre as equipes, observou-se, ainda, os seguintes 
sintomas: Aversão a mudança, conflito com a liderança e departamentos e aplicação incorreta 
do conhecimento já adquirido. 
 
1.4 Objetivo 
 
O Objetivo geral da pesquisa é propor um programa de treinamento, desenvolvimento 
e aprendizagem aos funcionários do Segmento Private Banking do Banco Safra S.A. 
Para que seja contemplado o tema proposto e alcançado o objetivo geral, seguem 
abaixo os objetivos específicos: 
• Verificar como são coordenados e executados os treinamentos no Banco Safra. 
• Levantar gaps no programa de T&D atual. 
• Identificar os métodos de avaliação dos treinamentos. 
• Sugerir a elaboração de um novo Programa de Aprendizagem, Treinamento e 
Desenvolvimento. 
 
 
 
 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
12 
 
2 DIAGNÓSTICO 
 
Esta sessão apresenta a metodologia que foi utilizada na execução da pesquisa, bem 
como a forma em que os dados foram coletados, analisados e interpretados. Por fim, será 
apresentado o resultado, ou seja, a causa dos sintomas já mencionados. 
 
2.1 As informações 
 
As informações coletadas foram obtidas, primeiramente por coleta documental para 
adquirir dados quantitativos referentes aos cursos disponíveis na empresa e os concluídos pelos 
funcionários, fornecidos diretamente pela equipe de RH, que já possuí uma base com tais 
informações. 
Esses dados mostram que o Banco Safra tem profissionais altamente qualificados, 
sendo 27% com pós graduação, mestrado ou doutorado, 67% com ensino superior completo e 
apenas 6% com escolaridade até o ensino médio. O Banco também incentiva fortemente a busca 
dos seus colaboradores por especialização, oferecendo apoio financeiro para cursos de 
graduação, pós graduação, MBA e para provas de certificações obrigatórias no mercado 
financeiro como CPA-10, CPA-20, entre outros. 
Sobre os treinamentos, em 2018 (últimos dados consolidados pelo banco), 1.612 
colaboradores em toda a instituição foram treinados presencialmente, o que corresponde a 
aproximadamente 19% dos funcionários deste mesmo ano e 35.400 cursos online ao todo foram 
concluídos, os quais foram feitos por aproximadamente 86% dos colaboradores, treinados a 
distância. A gama de cursos online oferecidos é generosa, partindo de treinamentos obrigatórios 
para todos os funcionários do setor bancário como por exemplo “Prevenção a Lavagem de 
dinheiro”, passando por treinamentos de ferramentas e produtos específicos e finalmente 
chegando a cursos de conhecimentos gerais que podem ser acessados por qualquer funcionário 
como, por exemplo, cursos de Excel e Matemática Financeira. 
Já os cursos presenciais, segundo o RH, são em sua maioria oferecidos na entrada de 
um novo colaborador, como uma espécie de “boas vindas”, conhecimento e ambientalização 
com as áreas e ferramentas do banco. Veremos a seguir nas entrevistas com os funcionários que 
esse curso foi, aliás, a única vez em que participaram presencialmente de treinamentos e ainda 
assim, alguns relatam ter participado do curso de entrada após já estar exercendo suas funções 
há meses na empresa. 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
13 
 
Em segundo lugar, foi feita a coleta de dados com os funcionários, aplicando a 
abordagem tanto quantitativa como qualitativa de pesquisa, uma vez que a análise e percepção 
de determinado grupo de indivíduos, no que tange a contribuição para as atividades de trabalho 
dos cursos oferecidos, demandou interpretação dos fenômenos observados. 
O instrumento de coleta citado foi uma entrevista com a aplicação de um questionário 
semiestruturado, disponível no Apêndice A, com 14 perguntas, no qual pode-se determinar a 
importância de um bom programa de T&D e a forma como as ferramentas de T&D disponíveis 
na empresa realmente contribuem para as atividades laborais de seus funcionários. 
Os entrevistados formam um grupo de 10 (dez) pessoas que atuam no segmento Private 
Banking, divididos pessoas que trabalham dentro e fora da Matriz do Banco, em São Paulo. 
Trata-se de gerentes comerciais e analistas comerciais, com uma média de 3 anos na empresa. 
 
2.2 Análise e diagnóstico 
 
Para melhor compreensão, os dados obtidos estão apresentados na sequência das 
perguntas realizadas, conforme o instrumento de coleta, constante no Apêndice A. 
A duas perguntas iniciais dizem respeito se a empresa oferece treinamentos presenciais 
e online. Conforme observa-se no gráfico 1 do anexo 1, quanto aos treinamentos presenciais, 
30% concordam parcialmente e 70% discordam, já referente aos treinamentos online, as 
respostas são mais positivas com concordância em todas elas sendo 40% concordando 
totalmente. 
Quando questionados sobre a satisfação dos treinamentos, tanto presenciais como 
online, oferecidos pela empresa, encontramos que 20% discordam totalmente e se mostram 
muito insatisfeitos, 50% dos entrevistados discordam e afirmam que não estão satisfeitos, e 
apenas 30% concordam parcialmente, mostrando satisfação parcial, de acordo com o gráfico 2 
do anexo 1 
A partir da afirmativa “me sinto preparado para executar minhas tarefas diárias” o 
gráfico 3 presente no anexo 1 deste trabalho mostra que 40% concordam parcialmente, 40% 
discordam e 20% discordam totalmente. A análise desses dados são complementadas no gráfico 
4 do anexo 1 ondeapenas 20% concordou parcialmente com a afirmação “o Banco sempre 
proporciona treinamentos que auxiliam nas tarefas do dia a dia” e os outros 80% discordaram 
ou descordaram totalmente, o que deixa claro a falta conhecimento suficiente das ferramentas 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
14 
 
da empresa, dificuldades, por exemplo, com a gestão de tempo ou também a falta de suporte 
para a resolução de problemas simples e que atrapalham no dia a dia. 
A questão seguinte abordou o tema das metas, seu conhecimento e atingimento. 
Quando colocada a afirmação “eu sei exatamente quais as metas que eu tenho que atingir” a 
concordância foi unanime, sendo ela parcial ou total, o que mostra uma comunicação clara da 
empresa quanto as expectativas sobre os funcionários. Porém, quando a afirmação foi “eu 
sempre atinjo minhas metas”, 55% dos colaboradores entrevistados concordaram parcialmente 
e 45% discordaram e aqui pode-se chegar a conclusão de que a empresa, apesar de ter uma 
comunicação clara e, de acordo com os dados oferecidos pelo RH, contratar e manter 
funcionários graduados e com alto nível de escolaridade, não capacita seus colaboradores 
adequadamente para desempenhar suas funções diárias. O gráfico 5 que pode ser consultado no 
anexo 1 deste trabalho, apresenta a diferença entre o conhecimento e o atingimento de metas na 
empresa. 
Ao serem questionados sobre a importância dos treinamentos nas empresas, o gráfico 
6 do anexo 1 mostra que 100% dos colaboradores entrevistados concordaram totalmente que 
treinamentos são ferramentas de alta utilidade e crescimento tanto para a empresa quanto para 
eles mesmos. 
Na última afirmativa sobre o incentivo da empresa quanto ao desenvolvimento pessoal 
dos seus colaboradores, temos 70% dos entrevistados respondendo que concordam, segundo 
gráfico 7, do anexo 1 deste trabalho. Essa informação coincide com a base de dados do RH, na 
qual mostra que a empresa oferece apoio financeiro para demais certificações necessárias a 
atividade financeira, mas não oferecidas por ela. 
Para completar a parte qualitativa da análise, a seguir se apresentam as informações 
coletadas a partir das questões abertas da sessão 2, conforme Apêndice A. 
Foi interessante observar que todos os entrevistados afirmaram que participam da 
totalidade dos treinamentos online obrigatórios, uma vez que podem ser penalizados pela falta 
de conclusão. Nos demais treinamentos (presenciais, online e/ou via audioconferência), porém, 
a participação do grupo é baixa pois afirmam que as tarefas do dia a dia não os deixam com 
tempo livre para tal participação. O entrevistado 4 ainda diz: “Não participamos de todos os 
treinamentos presenciais da empresa porque, como estamos geograficamente afastados, por 
questão de locomoção e custos acabamos nem sendo convocados/convidados” e também: 
“Como praticamente não temos treinamentos presenciais, nos lotam de palestras e cursos online 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
15 
 
que, na realidade, não temos nem tempo para participar, as vezes até tentamos mas temos que 
sair na metade para atender clientes”. 
Vê-se um grande gargalo da efetividade dos treinamentos, com as respostas da 
pergunta número 2: os funcionários não estão completamente satisfeitos com os treinamentos 
oferecidos e ficou claro onde está o maior gap, pois todos os entrevistados afirmaram materiais 
online suficientes para o aprendizado sobre produtos da área comercial (apesar de nem sempre 
serem aproveitados) mas, quando se trada de processos operacionais, todos afirmaram não ter 
treinamento e nem suporte para a execução de tais processos no dia a dia. 
Como complemento à questão anterior, colaboradores responderam como eles 
acreditam que a empresa poderia auxiliar nessas dificuldades do dia a dia e duas respostas 
chamaram mais atenção: O entrevistado 3 disse: “Eu acho que ajudaria se tivéssemos uma 
melhor orientação sobre os programas que utilizamos no banco, e o passo a passo de alguns 
processos como por exemplo tudo o que devemos saber para aprovar um crédito, tudo o que 
deve ser feito no sistema e saber exatamente a quem recorrer caso alguma coisa saia do 
esperado, evitaríamos muito retrabalho porque parece que temos que aprender tudo na hora de 
fazer e nunca temos certeza se vai mesmo dar certo”. O entrevistado 5 afirma que: “(...) as vezes 
as pessoas nos falam o que devemos fazer, mas na prática a história é outra, a teoria não 
funciona e ficamos quebrando a cabeça com coisas que deveriam ser simples, isso acaba me 
desmotivando pois parece que tudo é difícil e demorado e até o próprio cliente percebe nossa 
dificuldade, então acho que para nos ajudar, o banco poderia elaborar mais os processos e treinar 
os funcionários para executar direito.” 
E por fim, as respostas da última pergunta evidenciam que treinamentos influenciam 
no atingimento das metas, uma vez que proporcionam o conhecimento das ferramentas de 
trabalho, facilitam nas tarefas do dia a dia, evitam o retrabalho e quando todos sabem o que 
deve ser feito e o fazem com conhecimentos e tranquilidade, o ambiente de trabalho fica mais 
leve e descontraído. 
Para a apresentação dos resultados obtidos através da coleta de dados de forma 
quantitativa, conforme sessão 1 do questionário disponível no Apêndice A, foi utilizada a 
estatística descritiva das variáveis da pesquisa. Os dados coletados através da sessão 2 do 
mesmo questionário, de forma qualitativa, com perguntas semiestruturadas, foram aqui 
analisados de acordo com a técnica de Análise Diagnóstica, que obtém conhecimentos gerais 
sobre o desafio proposto, traçando um perfil que permite a posterior e elaboração de ações 
específicas como solução. 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
16 
 
O diagnóstico das necessidades de treinamento visa a identificação de lacunas das 
competências requeridas para um desempenho adequado no trabalho, compostas por conjuntos 
de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao cumprimento das tarefas pré-
estabelecidas. Um dos problemas é que nem sempre as necessidades diagnosticadas vinculam-
se ao negócio organizacional, ou seja, se há distorção na visão da organização, o treinamento 
oferecido não fica de acordo com as competências requeridas na execução das tarefas. 
Percebe-se que os funcionários demonstram o desejo de aprender, de obter 
conhecimentos para facilitar a execução das suas tarefas, sejam elas técnicas ou de 
relacionamento. 
Por fim, chega-se na conclusão de que a causa raiz, ou seja, o resultado do diagnóstico 
é um plano de treinamento mal estruturado e ineficiente por parte da empresa. As respostas dos 
questionamentos das entrevistas evidenciam essa falta de suporte aos funcionários, no que se 
trata de fornecimento de conhecimento para a execução de tarefas diárias e atingimento de 
metas. Em sumo, os colaboradores sabem o que tem que ser feito, mas não são bem instruídos 
na forma de fazer, prejudicando suas performances. 
 
 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
17 
 
3 SOLUÇÃO 
 
Após a análise dos dados coletados sobre a empresa estudada, nesta sessão do presente 
trabalho, serão apresentadas as propostas de solução para o desafio identificado. 
 
3.1 Propostas de solução 
 
Proposta A: Criação e implementação de treinamento presencial. 
Descrição da proposta: Propõe-se a elaboração de treinamentos presenciais para que 
todos os funcionários, independentemente de suas localizações, possam estar em contato direto 
com as demais áreas do banco responsáveis por dar suporte no trabalho do dia a dia, os 
motivando e valorizando, a fim de aumentar o engajamento das equipes. Por estarem fora da 
sua rotina de trabalho, durante o treinamento presencial os colaboradores estarão focados no 
aprendizado e, poderão tirar dúvidas cotidianas, atualizar os conhecimentosde ferramentas do 
banco e serem instruídos na prática, com o acompanhamento de um tutor, sobre eventuais 
atualizações nos processos para facilitar a execução de suas funções e, ademais, terão 
oportunidade de trocar experiencias com outros colaboradores do mesmo cargo. 
• Possíveis impactos: melhor clima organizacional, maior familiaridade com 
ferramentas, nivelação de competência entre os colaboradores 
• Prós: colaboradores mais confiantes, satisfeitos e motivados, contato com áreas 
internas de suporte e oportunidade de networking. 
• Contras: gastos com deslocamento de funcionários, material físico e 
colaboradores fora do “posto de trabalho” por alguns dias. 
• Recursos: verba para transporte e alimentação de colaboradores, sala de 
treinamento, tutor, computadores e projetores, material impresso. 
Teoria de suporte e autor: De acordo com Borges-Andrade (2006) os treinamentos 
à colaboradores, quando bem planejados, devem produzir efeitos favoráveis para diversos 
aspectos como melhoria nos níveis de desempenho, comprometimento e motivação para o 
trabalho, aprendizagem dos objetivos institucionais, aplicação eficaz dos temas aprendidos e 
aumento da efetividade organizacional. Dessa forma, vê-se a importância de adequar os 
programas de treinamento e desenvolvimento às necessidades demandadas pelos 
colaboradores, a fim de que os resultados sejam ideais. (BORGES-ANDRADE, et al., 2006). 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
18 
 
Muitas vezes a organização tem dificuldade de identificar a necessidade de 
treinamento como também a forma como devem ser realizados, não basta disponibilizar um 
treinamento aos funcionários, deve-se atentar á quais circunstâncias tal aprendizado é mais bem 
aproveitado por seus colaboradores, com a finalidade de maximizar os resultados. 
(CHIAVENATO, 2009). 
Ainda segundo Chiavenato (2009), as técnicas de treinamento quanto ao uso podem 
ser orientadas para o processo, ou seja, são elaboradas para que os colaboradores desenvolvam 
atividades interpessoais, interajam socialmente, desenvolvam o espírito de equipe e evitem 
conflitos no ambiente de trabalho. Tais técnicas também podem ser classificadas quanto ao 
tempo, como por exemplo integração de um novo funcionário a empresa, quando é necessário 
torná-lo parte daquele ambiente social. Há ainda, a classificação das técnicas de treinamento 
quando ao local de aplicação: treinamentos no local de trabalho reciclam o conhecimentos dos 
funcionários e auxiliam no dia a dia enquanto a modalidade de treinamento fora do local de 
trabalho tem caráter mais motivacional e comportamental e garantem uma nivelação de 
conhecimento entre os trabalhadores uma vez que dessa forma a empresa pode garantir que o 
conhecimento foi passado igualitariamente a todos. (CHIAVENATO, 2009) 
Para a fase de planejamento e implementação de um programa de T&D os gestores 
devem ter o cuidado de estabelecer qual o melhor método a ser desenvolvido para que o 
treinamento atinja as expectativas dos colaboradores e seja eficaz, dado preferência àquele que 
seja adequado às características das pessoas para que todo o conteúdo seja interiorizado. 
(MARRAS, 2000) 
 
Proposta B: Desenvolvimento de treinamentos online específicos para a função 
Descrição da proposta: O banco oferece uma ampla gama de treinamentos online 
voltados para profissionais bancários, mas nenhum específico para cada função. Assim, se 
propõe que sejam elaborados materiais online divididos por funções, para melhor assertividade 
do conhecimento a ser passado aos colaboradores em relação às suas tarefas diárias auxiliando 
assim, no cumprimento da meta e minimizando os retrabalhos por falta de orientação 
direcionada e precisa. 
• Possíveis impactos: maior grau de atingimento das metas, aumentando os 
resultados e produtividade da empresa. 
• Prós: material facilmente disponível para dúvidas cotidianas dos trabalhadores, 
maior eficácia da execução das tarefas do dia a dia, redução de retrabalho. 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
19 
 
• Contras: dispêndio de tempo e ferramentas para elaborar novos treinamentos, 
gasto com tecnologia, dificuldade de acompanhamento do aprendizado. 
• Recursos: verba para software e programas para a execução do treinamento, 
material de divulgação, ferramenta/pessoa para análise de feedbacks. 
Teoria de suporte e autor: A ação e atuação de um indivíduo no contexto profissional 
define sua competência, que é desenvolvida por meio do aprendizado. Portanto as organizações 
têm o desafio de criar formas de prover oportunidades de aprendizagem, sobretudo porque a 
complexidade do ambiente faz surgir diversificadas demandas de competências. A falta de 
domínio de uma competência requerida e importante para a execução das tarefas diárias pode 
ser resultado de um fracasso na aprendizagem ou de seus efeitos a longo prazo, dessa forma, os 
treinamentos devem ser elaborados de forma condizente com as funções desempenhadas pelos 
colaboradores. (BRANDÃO, H. P.; ANDRADE, J. E. B.; GUIMARÃES, T. A. 2012) 
Para Borges-Andrade (2010), é importante que a empresa conheça com profundidade 
os trabalhadores e suas funções para que possam oferecer cursos condizentes com suas tarefas 
a fim de que não ofereçam cursos a pessoas que dele não necessitam ou que não ofereçam para 
os que mais demandam o aprendizado. (BORGES-ANDRADE, 2010) 
O treinamento nas organizações visa cumprir os objetivos de preparar pessoas para 
execução imediata das diversas tarefas do cargo, proporcionar desenvolvimento contínuo e 
mudar a visão das pessoas para criar um clima mais satisfatório, motivacional e colaborativo, 
tornando-as mais receptivas às novas técnicas e gestão (CHIAVENATO, 2009). 
Segundo Chiavenato (1999) graças ao treinamento, os colaboradores são capazes de 
executar suas tarefas diárias com maior facilidade, reduzindo possíveis obstáculos e 
solucionando problemas de maneira mais rápida. O autor considera que os funcionários são 
peças chaves para uma empresa e se ele trabalha corretamente, beneficiará a organização com 
aumento da produtividade e melhores resultados. 
A curto prazo, o treinamento de colaboradores é um processo de assimilação cultural 
que recicla conhecimentos, habilidades e atitudes de acordo com a execução de tarefas 
cotidianas. (MARRAS, 2001). Além disso, Marras (2001) também ressalta a importância do 
levantamento de necessidade de treinamento, sendo este o primeiro passo para a determinação 
do seu sucesso ou fracasso, uma vez que deve ser feito de forma constante dentro das 
organizações para se adequar às mudanças do mercado (MARRAS, 2001). 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
20 
 
3.2 Conexão proposta e conceitos teóricos 
No quadro 1 a seguir, estão apresentados os sintomas de acordo com a situação 
diagnosticada na empresa e, segundo a fundamentação teórica, quais propostas foram sugeridas 
para tratar cada um deles. 
A Proposta A visa melhorar o clima organizacional e fazer com que os colaboradores 
se sintam motivados e mais engajados a assumir compromisso em projetos da empresa. Além 
disso, com treinamentos presenciais, o gap de satisfação com os programas de T&D entre 
funcionários localizados na Matriz da empresa e funcionários das demais regiões assim como 
as diferenças das informações e atenção recebidas por esses dois grupos, será minimizado. 
A Proposta B tem como objetivo um melhor direcionamento de treinamentos de acordo 
com as competências necessárias para o cargo, para que os funcionários se sintam mais 
preparados na realização das tarefas do dia a dia, tenham melhor conhecimento das ferramentas 
organizacionais que auxiliam no atingimento das metas e evitem o retrabalho e a morosidade 
na resolução de problemas diários. 
 
Quadro 1 – Propostas adotadas 
Conceito Teórico Situação Diagnosticada Propostas 
Treinamento e 
Desenvolvimento(T&D) 
Baixo engajamento dos funcionários. A: Criação e implementação de 
treinamento presencial 
Redução da diferenciação de 
desempenho e conhecimento entre 
funcionários e concorrentes. 
 
Desenvolvimento de 
Competências 
 
Retrabalho por problemas em 
processos. 
B: Desenvolvimento de 
treinamentos online 
específicos para a função 
Dificuldade no atingimento de metas. 
Fonte: A autora 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
21 
 
4 PLANEJAMENTO 
 
Com a finalidade de aplicar as soluções descritas anteriormente, ou seja, para executar 
a elaboração dos treinamentos de colaboradores de maneira presencial e online, abaixo serão 
apresentados os quadros 2 e 3, com os planos de ação desenvolvido para cada uma das 
propostas. 
 
4.1 Plano de ações 
 
Quadro 2 – Proposta de solução A 
Objetivo: Criar e implementar treinamentos presenciais 
Ação Detalhada Prazo: Início e 
Finalização 
Implantação (datas) 
Um Responsável (área/indivíduo) 
- Realizar reunião com especialistas da 
área de Recursos Humanos 
 
- Realizar reunião com área de 
orçamento para explicar a proposta 
 
 
11/05/2020 a 15/05/2020 
 
 
 
 
Setor: RH 
Responsável: Gerente de RH 
- Fazer análise de viabilidade devido ao 
orçamento 
15/05/2020 a 22/05/2020 Setor: Financeiro 
Responsável: Gestor da área financeira 
- Selecionar e realizar reunião com 
tutores 
 
- Realizar reunião com gestores do 
Private Banking Brasil 
 
25/05/2020 a 05/06/2020 
 
 
Setor: RH 
Responsável: Gerente de RH 
- Preparar e Revisar materiais digitais e 
impressos do treinamento 
 
- Fazer reserva de salas para 
treinamentos 
 
 
08/06/2020 a 19/06/2020 
 
Setor: Marketing 
Responsável: Gerente de Marketing 
 
Setor: Eventos 
Responsável: Gerente de Eventos 
- Fazer convocação dos funcionários 
para o treinamento 
17/06/2020 a 19/06/2020 Setor: Eventos 
Responsável: Gerente de Eventos 
- Executar o treinamento 30/06/2020 a 03/07/2020 Setor: RH 
Responsável: Equipe de RH 
- Coletar feedbacks dos participantes e 
avaliar se os objetivos do treinamento 
foram atingidos. 
 
06/07/2020 a 24/07/2020 
Setor: RH 
Responsável: Equipe de RH 
- Realizar reunião com especialistas de 
RH e gestores do Private Banking para 
discutir feedbacks e possíveis no 
processo melhorias 
 
24/07/2020 a 31/07/2020 
 
Setor: RH e Private Banking 
Responsável: Gestor de RH e Gestor da 
área Private Banking 
Fonte: A autora 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
22 
 
 
Diferentemente do quadro 2, onde está apresentado um plano de ação para criação e 
implementação de treinamentos presenciais, o quadro 3 apresenta o plano de ação para 
desenvolvimento de treinamentos online. Por esse motivo, alguns prazos não podem ser 
definidos com datas fixas, como é o caso por exemplo da data de finalização dos treinamentos, 
uma vez que eles estarão sempre disponíveis na intranet corporativa para acesso dos 
funcionários quando necessitares. O mesmo ocorre com a coleta de feedbacks sobre os cursos: 
essas terão periodicidade mensal, mas sem data de fim, uma vez que a instituição deve estar 
sempre atenta para a renovação dos treinamentos a medida que ferramentas e regras forem 
sendo atualizadas e, dessa forma, o feedback será sempre importante para saber se as 
necessidades dos colaboradores estão sendo atendidas. 
 
Quadro 3 – Proposta de solução B: 
Objetivo: Desenvolver treinamentos online específicos por função 
Ação Detalhada Prazo: Início e 
Finalização 
Implantação (datas) 
Um Responsável (área/indivíduo) 
- Realizar levantamento de atividades 
diárias dos colaboradores da área 
Private Banking 
 
11/05/2020 a 15/05/2020 
 
 
Setor: RH 
Responsável: Gerente de RH 
- Realizar reuniões com especialistas 
da área de Recursos Humanos para 
elaboração de conteúdo 
 
18/05/2020 a 29/05/2020 
 
 
Setor: RH 
Responsável: Gerente de RH 
- Fazer levantamento das ferramentas 
de tecnologias necessárias 
 
01/06/2020 a 05/06/2020 
 
 
Setor: TI 
Responsável: Gerente de TI 
- Realizar reunião com área de 
orçamento para explicar a proposta 
08/06/2020 a 10/06/2020 
 
Setor: RH 
Responsável: Gerente de RH 
 
- Fazer análise de viabilidade devido ao 
orçamento 
10/06/2020 a 19/06/2020 
 
Setor: Financeiro 
Responsável: Gestor da área financeira 
- Elaboração de materiais e gravação de 
treinamentos online direcionados para 
cada função dos colaboradores 
 
19/06/2020 a 17/07/2020 
 
Setor: RH junto com demais áreas 
internas que detém o conhecimento dos 
assuntos abordados no treinamento 
Responsável: Gerente de RH 
- Revisar materiais e adequá-los no 
padrão da marca da empresa 
 
- Elaborar manual de instruções para 
acesso aos treinamentos na intranet 
corporativa 
 
 
20/07/2020 a 31/07/2020 
 
Setor: Marketing 
Responsável: Gerente de Marketing 
 
- Selecionar funcionários para fazer o 
‘teste’ de acesso aos treinamentos para 
possíveis ajustes finais 
 
03/08/2020 a 14/08/2020 
Setor: TI 
Responsável: Gerente de TI 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
23 
 
- Lançar os treinamentos online na 
plataforma virtual 
 
 
- Divulgar treinamentos para os 
funcionários 
 
 
 
17/08/2020 
Setor: TI 
Responsável: Equipe de TI 
 
Setor: Marketing 
Responsável: Equipe de Marketing 
- Coletar feedbacks dos participantes e 
avaliar se os objetivos do treinamento 
foram atingidos. 
 
Avaliação mensal 
Setor: RH 
Responsável: Equipe de RH 
- Realizar reunião com especialistas de 
RH e gestores do Private Banking para 
discutir feedbacks e possíveis no 
processo melhorias 
 
 
Avaliação mensal 
Setor: RH e Private Banking 
Responsável: Gestor de RH e Gestor da 
área Private Banking 
Fonte: A autora 
 
 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
24 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
De acordo com a pesquisa aqui apresentada, fica claro que no contexto da sociedade 
atual, com suas diversas modificações e atualizações, uma das principais vantagens 
competitivas do segmento bancário este no conhecimento, competência e talento humano 
aplicado ao dia-a-dia, sendo assim, o Treinamento & Desenvolvimento é uma ferramenta de 
importância ímpar para capacitar seus colaboradores. 
O Objetivo geral do trabalho foi propor um programa de treinamento, desenvolvimento 
e aprendizagem aos funcionários do Segmento Private Banking da empresa estudada, o Banco 
Safra S.A, onde foram identificados gaps de competências e de atendimento das necessidades 
de treinamento dos colaboradores, que os deixavam desmotivados e inseguros na realização de 
suas tarefas, impedindo-os de atingir seus resultados esperados. Considerou-se, em seu escopo, 
as etapas de caracterização da empresa, diagnóstico do problema, coleta e análise de dados e, 
por fim, planos de ação para as propostas de T&D. 
Para colocar em prática as propostas de elaboração de treinamentos presenciais e 
online, não é necessário inovação tecnológica por parte da empresa, uma vez que ela já possui 
ferramentas para tal, porém, investimentos na parte de TI agregarão valor aos programas online 
de T&D e, caso seja viável financeiramente, haveria um nível de inovação tecnológica 
incremental. 
O desenvolvimento dos planos de ação é viável, uma vez que a o Banco possui 
orçamento para projetos de RH, mas algumas limitações financeiras podem fazer com que as 
duas propostas não sejam desenvolvidas no mesmo período, mas uma de cada vez, também 
devido a outros projetos de outras áreas, já em andamento. 
 Como resultado da aplicação dos novos treinamentos de colaboradores, espera-se 
capacitá-los melhor para suas funções, reduzir a quantidade de retrabalho, melhorar o clima 
organizacional e motivacional da equipe, assim como aumentar a eficiência e produtividade da 
empresa no que diz respeito aos seus resultados. 
Por fim, a aplicação prática do tema aqui estudado pode trazer benefícios de curto e 
longo prazo paraa empresa, assim como para a autora e para os leitores, uma vez que todas as 
partes estão expostas a fatos que as permitem identificar a importância do RH de das 
ferramentas e programas de T&D tanto para as organizações como para os colaboradores em 
suas vidas profissionais e pessoais. 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
25 
 
REFERÊNCIAS 
 
BORGES-ANDRADE, J.E.; ABBAD, G.S.; MOURÃO, L. (org) et al. Treinamento, 
desenvolvimento e educação em organizações e trabalho. Porto Alegre: Bookman, 2005. 
 
BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo et al. Treinamento, desenvolvimento e educação em 
organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006. 
 
BRANDÃO, H. P.; ANDRADE, J. E. B.; GUIMARÃES, T. A. Desempenho organizacional e 
suas relações com competências gerenciais, suporte organizacional e treinamento. Revista de 
Administração, v. 47, n. 4, p. 523-539, 2012 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São 
Paulo: 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
DIRETÓRIO Acadêmico Eugênio Gudin (DAEG). Desenvolvido pelo Diretório Acadêmico 
da Faculdade de Ciências Econômicas, Contábeis e Administrativas da Universidade 
Presbiteriana Mackenzie. Apresenta informações acadêmicas dos cursos da universidade. 
Disponível em: <http://www.daeg.com.br>. Acesso em: 08 abr. 2020. 
 
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010. 
 
MARRAS, P. J. Administração de recursos humanos: subsistemas de treinamento e 
desenvolvimento. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. 
 
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos – Do operacional ao 
estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001. 
 
SANTOS, J. R. V. S. D.; MOURÃO, L. Impacto do treinamento como variável preditora 
da satisfação com o trabalho. Revista de Administração, v. 46, n. 3, art. 7, p. 305-318, 2011. 
 
 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
26 
 
 APÊNDICE A – INSTRUMENTO DE PESQUISA 
 
Entrevista de Pesquisa Acadêmica com o Tema: Aprendizagem, Treinamento e 
Desenvolvimento de Pessoas 
 
Senhores (as) Colaboradores, 
 
A presente entrevista tem como objetivo fazer um levantamento de informações a 
respeito de treinamentos oferecidos e realizados no Segmento Private Banking do Banco Safra 
S.A, o qual servirá como suporte para elaboração de Trabalho de Aplicação de Conteúdo a ser 
apresentado como requisito para conclusão do curso de Pós Graduação em Gestão de Pessoas 
na Universidade Presbiteriana Mackenzie. 
 
Sua participação é muito importante para analisar a importância do treinamento nas 
empresas, por isso contamos com sua colaboração e sinceridade nas respostas da pesquisa. 
 
Sessão 1 
 
Por favor, marque com um “x” a opção na escala de 1 a 5 que melhor corresponda a 
sua opinião em relação a cada afirmação abaixo. Considere a escala variando de 1 = discordo 
plenamente, até 5 = concordo plenamente. 
 
Escala de Avaliação 1 2 3 4 5 
O Banco sempre oferece treinamentos presenciais 
O Banco sempre oferece treinamentos online 
Estou satisfeito com os treinamentos oferecidos pelo Banco 
Eu sempre me sinto preparado para executar minhas tarefas diárias 
O Banco sempre proporciona treinamentos que auxiliam nas tarefas do meu 
dia a dia 
 
Eu sei exatamente quais as metas que tenho que atingir no meu cargo 
Eu sempre atinjo as minhas metas 
Os treinamentos são ferramentas muito importantes nas empresas 
O Banco incentiva o desenvolvimento pessoal dos funcionários, oferecendo 
algum benefício para a realização de cursos fora do ambiente de trabalho 
 
 
 
Sessão 2 
 
Por favor, responda brevemente as perguntas abaixo 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
27 
 
1. Você sempre participa dos treinamentos oferecidos pela sua empresa? Se não, por 
quê? 
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________ 
 
2. Os treinamentos, se oferecidos, são voltados tanto para atividades comerciais como 
para atividades operacionais? 
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________ 
 
3. Quais suas maiores dificuldades na execução das suas tarefas diárias e como você 
acha que a empresa pode te ajudar? 
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________ 
 
4. Na sua opinião, um bom programa de treinamentos influencia no atingimento das 
suas metas? Por quê? 
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
28 
 
ANEXO A – GRÁFICOS DE ANÁLISE DE DADOS 
 
Gráfico 1: Oferta de Treinamentos Presenciais e Online 
 
Fonte: A autora. 
 
Gráfico 2: Estou satisfeito com os treinamentos oferecidos pelo banco 
 
Fonte: A autora. 
 
Gráfico 3: Me sinto preparado para executar minhas tarefas diárias 
 
Fonte: A autora. 
 
Gráfico 4: O Banco proporciona treinamentos que auxiliam nas tarefas do dia a dia 
 
Fonte: A autora. 
20%
50%
30%
Discordo totalmente
Discordo
Concordo Parcialmente
Concordo
Concordo Totalmente
40%
40%
20%
Discordo totalmente
Discordo
Concordo Parcialmente
Concordo
Concordo Totalmente
20%
60%
20%
Discordo totalmente
Discordo
Concordo Parcialmente
Concordo
Concordo Totalmente
 Universidade Presbiteriana Mackenzie 
 
29 
 
 
Gráfico 5: Conhecimento e Atingimento das metas 
 
Fonte: A autora. 
 
Gráfico 6: Os treinamentos são ferramentas importantes nas empresas 
 
Fonte: A autora. 
 
Gráfico 7: O Banco incentiva o desenvolvimento pessoal dos funcionários 
 
Fonte: A autora. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
100%
Discordo totalmente
Discordo
Concordo Parcialmente
Concordo
Concordo Totalmente
20%
70%
10%
Discordo totalmente
Discordo
Concordo Parcialmente
Concordo
Concordo Totalmente