Documento de Deusa

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
 
 
Karine Rodrigues Gonçalves RA- 2028108 
 
Deusilene Rodrigues Gomes RA- 2018800 
 
Adriana da Fonseca Moraes RA- 2008870 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AMBEV S.A 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JUNDIAÍ /BAHIA 2020
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
 
 
Karine Rodrigues Gonçalves RA- 2028108 
 
Deusilene Rodrigues Gomes RA- 2018800 
 
Adriana da Fonseca Moraes RA- 2008870 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AMBEV S.A 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
para obtenção do título de Tecnólogo 
em Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista – 
UNIP. 
Orientador:Alexandre Laurindo 
 
 
 
 
 
JUNDIAÍ / Bahia 2020
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 
 
O PIM (Projeto Multidisciplinar Integrado IV) tem como objetivo apresentar e colocar 
em prática todo o conhecimento adquirido com base nas matérias estudadas. Foi feito 
um levantamento sobre quais os tipos de recrutamento e seleção utilizados pela a 
empresa. Nesse trabalho serão relatadas as pesquisas realizadas na própria empresa 
e as demais informações foram extraidas de livros e sites. As matérias que serão 
abordadas são Suprimento de Mão de Obra na empesa Ambev que descreve sobre o 
planejamento de pessoal, como é aplicado na empesa e os modelos que são utilizados 
pela a organização. Na matéria de Desenvolvimento de Recursos Humanos 
explicaremos as teorias, que são: teoria clássica,cientifica e a teoria das relações 
humanas, e identificaremos qual é aplicada a empresa. Em Dinâmica das Relações 
Interpessoais, conceituamos o que é liderança e quais os modelos de comportamento, 
e a forma que se dá a estrutura organizacional e suas caracteristicas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Desenvolvimento de Recursos Humanos; Suprimento de Mão de 
 
Obra e Dinâmica das Relações Interpessoais.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
1. RESUMO ...................................................................................................... 01 
 
2. INTRODUÇÃO................................................................................................02 
 
2.1SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ..............................................................03 
 
2.2 PLANEJAMENTO DE PESSOAL ..................................................................04 
 
2.3 RECRUTAMENTO..................................................................................................05 
 
2.3 SELEÇÃO.......................................................................................................06 
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ......................................07 
 
3.1 CULTURA DA EMPRESA AMBEV ................................................................08 
 
3.2 ORGANOGRAMA DA EMPRESA .................................................................09 
 
3.3 CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................................10 
 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ............................................11 
 
4.1 FORMAS DE COMPORTAMENTO DE UM LIDER ........................................12 
 
4.2 COMPORTAMENTOS DA ORGANIZAÇÃO DA AMBEV................................13 
 
4.3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL..................................................................14 
 
4.4 CONFLITOS CONSTRUTIVOS E DESTRUTIVOS.........................................15 
 
4.5 CONFLITOS DA AMBEV ................................................................................16 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ..............................................................................17 
 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................18 
 
ANEXO ..................................................................................................................19
 
 
 
 
 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A empresa que escolhemos estudar é a Ambev, vamos conhecer um pouco da sua 
história. O nascimento da Ambev foi em 1999, quando as concorrentes Cervejarias 
Brahma e Companhia Antarctica se fundiram. Ao longo dos anos, a empresa 
foi assimilando novas marcas e cervejarias. A empresa conta com 31.000 funcionários 
no Brasil, e seus principais produtos são cervejas, refrigerantes, chá gelado e água 
mineral. Desde o anúncio da fusão com a empresa belga Interbrew em 2004, ela é 
membro do Grupo Anheuser-Busch Inbev. 
Os empresários Jorge Paulo Lemann, Marcel Hermann Telles e Carlos Alberto 
Sicupira são os fundadores da Ambev e se dedicam desde o início da gestão a 
performance em desempenho e perseguição das metas financeiras estabelecidas. 
 
Atualmente, a Ambev possui operações em mais de 19 países, possui 32 
Cervejarias e 2 Maltarias no Brasil, 30 marcas de bebidas, 35 mil colaboradores no 
Brasil e 100 centros de Distribuição direta e 6 de Excelência no Brasil. A Ambev 
conta com mais de duzentas marcas de bebidas, entre elas além da Budweiser, a 
Stella Artois e Beck’s, a Skol, Brahma, Antarctica, Bohemia, Brahma Light e Skol 
beats. 
 
O estilo de gestão da Ambev é conhecido pelo o rigoroso desempenho financeiro, 
uma vez conquistado, torna-se um bônus para os funcionários. A empresa possui 
mais de 50 mil colaboradores em todo o mundo, foi eleita pelo Great Place To Work 
(GPTW) como uma das 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil em 
2019. E também tem um dos processos seletivos mais disputados para vagas de 
trainees, com mais de 3 mil candidatos por vaga. 
 
A metodologia usada para a elaboração desse trabalho foi a pesquisa bibliográfica 
através da Web. Iremos abordar como a empresa se comporta associando as 
técnicas aprendidas nas matérias de Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento 
de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais, e iremos analisar 
como ela administra essas responsabilidades, não só para os seus clientes, mas 
também para os seus colaboradores.
 
 
 
 
 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
Quando se trata de Suprimento de Mão de Obra, estamos nos referindo a fornecer 
o pessoal ideal para um local exato, para atender às necessidades da organização. 
Segundo pesquisas realizadas nos principais departamentos da empresa Ambev, 
vemos que as pessoas com capacidade suficiente são a base do crescimento da 
empresa e prosperam a partir dele, e são a principal força matriz para as 
organizações líderes alcançarem um melhor desempenho em termos de trabalho. 
Portanto, as pessoas querem vincular o lucro da empresa ao próprio trabalho 
através da própria habilidade, de forma a ter um trabalho mais adequado e de 
qualidade. E se a empresa puder trazer mais benefícios para o mercado e para as 
pessoas, ela alcançará mais resultados. 
 
2.1 PLANEJAMENTO DE PESSOAL 
O planejamento de pessoal representa a maneira como as pessoas definem e 
constroem objetivos, sejam simples ou complexos. Em suma, é uma ferramenta que 
pode ajudá-lo a se organizar para cumprir tudo o que você precisa, desde as 
obrigações diárias até os planos para o futuro. Assim, como acontece com outros 
tipos de planos, sua meta é otimizar o tempo que uma pessoa leva para chegar 
aonde deseja. 
 
No entanto, para que o plano funcione e alcance bons resultados, ele deve incluir os 
seguintes elementos: 
 
Metas – curto, média ou longo prazo; Diferentes estratégias para atingir objetivos; 
Recursos suficientes – investimento, conhecimento, etc. O prazo para conclusão de 
cada processo. 
 
Para executar um bom planejamento, temos três modelos, são eles: O modelo 
baseado na estimativa de demanda de produtos ou serviços, modelagem baseada 
na ideia de que a demanda por pessoal é uma variável que depende da demanda 
por produtos ou serviços. 
O modelo de substituição chave comumente usados no nível operacional inclui: 
escolher um fator estratégico cujas mudançasafetarão proporcionalmente as 
necessidades do pessoal e, em seguida, determinar os níveis históricos e futuros 
para cada fato. 
Por fim, o modelo de planejamento integrado, que é utilizado pela a Ambev, que 
considera questões como estratégia, produção, mudanças tecnológicas, mercado e 
comportamento dos clientes, promoções, entre outros. 
Aos olhos do mercado e dos visitantes, o peso da Ambev no currículo profissional 
de recursos humanos equivale ao de uma escola conceituada. As pessoas falam 
sobre sistemas de remuneração variável, ferramentas de gestão, avaliação de 
desempenho e planos de treinamento, seleção de pessoas e áreas de gestão, a 
Ambev forma profissionais de todos os níveis, desde do chão de fábrica até 
diretores.
 
Na empresa da Ambev, a palavra resultado não faz parte apenas do vocabulário 
empresarial. Para recursos humanos, isso também faz sentido, porque reflete a 
conexão da região com as empresas. Essa visão está baseada na estrutura das 
pessoas e nas áreas de gestão, os centros de serviços compartilhados 
desempenharão mais funções operacionais, enquanto os recursos humanos se 
concentrarão na estratégia. 
 
 
2.2 RECRUTAMENTO 
O recrutamento é um conjunto de procedimentos, técnicas e informações 
utilizadas para atrair candidatos qualificados para o preenchimento de cargos 
existentes na organização. O objetivo do recrutamento é atrair o maior número de 
profissionais possível nas condições necessárias. Portanto, as etapas de que 
estamos falando envolvem a descrição das vagas de emprego, a divulgação nos 
canais relevantes e o recebimento de currículos. A forma como a vaga é descrita 
atrai ou remove bons candidatos. Isso porque esse é o primeiro contato da empresa 
com os candidatos. Quanto melhor e mais específica a vaga, maior a probabilidade 
de o candidato que se enquadra no cargo encaminhar o currículo, evitando assim a 
proliferação de currículos que não sejam adequados à vaga. 
 
De acordo com Chiavenato (1995) o recrutamento pode ser dividido em três 
partes, que são elas: interno, externo e misto. 
 
RECRUTAMENTO INTERNO 
 
O recrutamento interno nada mais é do quer divulgar as próprias vagas dentro da 
empresa, para dar oportunidades aos colaboradores, sendo uma oportunidade 
unificada de promoção e transferência. A divulgação dessa vaga é informada pela a 
empresa por todos os meios de comunicação, os interessados se juntam ao setor de 
recrutamento para oferecer os dados necesssários para a vaga. 
 
VANTAGENS 
 
Valoriza o capital humano da empresa, motiva e aumenta a produtividade, 
economiza tempo e custo de treinamento e viabiliza os planos de sucesso. Iniciar o 
processo por meio de recrutamento interno é uma forma clara de avaliar os 
profissionais que a empresa tem e oferecer oportunidades de crescimento para 
quem já completou tarefas em uma área ou função específica. 
 
DESVANTAGENS 
 
Como outros processos (incluindo recrutamento externo), os processos internos têm 
desvantagens. Os principais são: 
Se o funcionário se recusar, a posição atual pode ser frustrada e o desempenho 
diminuir; 
Ele cria conflitos entre os funcionários; 
Pode ser bloqueado pelo gerente do candidato que corresponda ao cargo vago; 
Menos inovações e novos rostos.
RECRUTAMENTO EXTERNO 
 
A característica do recrutamento é encontrar profissionais qualificados fora dos 
funcionários da empresa para preencher as vagas. A busca não é selecionada 
internamente, mas entre pessoas em busca de novos empregos. 
Para realiza-lo, serão definidos com precisão os requisitos da vaga e determinadas 
as qualificações exigidas pelos profissionais a ocupar 
VANTAGENS: Mais candidatos estarão disponíveis, mais opções de escolha; 
Possibilidade de criar um registro de reserva para a possibilidade de emprego futuro; 
O aumento da vantagem competitiva da empresa; Maiores diferenças entre 
profissionais; 
DESVANTAGENS: Custo mais alto; Maior faixa de erro; Perda ao engajamento; 
 
 
RECRUTAMENTO MISTO 
O recrutamento misto é um método de recrutamento e seleção de candidatos 
usando os outros três modos de estratégia: recrutamento externo, recrutamento 
interno e recrutamento online. Este processo é considerado uma das maneiras mais 
eficazes de atrair e selecionar os melhores candidatos. Ele é muito elogiado por não 
excluir candidatos no processo seletivo, ou seja, abre oportunidades para novas 
ideias e também para quem já trabalha na empresa. 
VANTAGENS: Desenvolvimento profissional; Proatividade; Economia; 
 
DESVANTAGENS: Nesse caso, não temos personalidade aqui. 
A distância entre o empregador e o candidato pode produzir formulários além do 
necessário para o primeiro contato. Se isso não for superado, cairemos em um 
círculo vicioso e os candidatos externos sempre terão a impressão de fracasso. 
 
Como muitas outras empresas de grande porte, a AMBEV oferece um sistema de 
inscrição de currículos no site denominado: Trabalhe Conosco. 
Todos os meses, centenas de pessoas procuram trabalho na empresa. A empresa 
oferece as seguintes categorias: 
Programa de estágio - para universitários em busca da primeira oportunidade de 
trabalho; 
Estagiários - indicados para bolsistas recém-formados que possam vivenciar pela 
primeira vez no mercado de trabalho; Estagiário industrial - mesma lógica, mas com 
foco no campo industrial; 
Subterrâneo de verão - a oportunidade de trabalhar na indústria internacional da 
AMBEV por um período de tempo; 
Programa de MBA Global - visa a realização de estudos e cursos internacionais; 
Existem muitas formas de acesso em “Trabalhe Conosco da Ambev”, e não há 
muitas restrições a esse tipo de treinamento específico. 
A empresa contrata profissionais de nível médio, técnicos ou graduados. Claro, cada 
vaga tem requisitos específicos, mas a plataforma interativa permite que você se 
candidate a qualquer cargo, basta acessar o site oficial da empresa e procurar a aba
 
"Trabalhe Conosco". A empresa analisará minuciosamente o currículo do candidato 
e entrará em contato por e-mail cadastrado para fornecer respostas, se caso você 
for aprovado, você será indicado para os próximos passos. 
 
 
 
2.3 SELEÇÃO 
 
De acordo com (CHIAVENATO, 2009), a seleção de recursos humanos pode ser 
definida como a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou mais amplamente, 
entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na 
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, 
bem como eficácia da organização. 
A seleção em uma organização é a escolha de candidatos com os melhores 
conhecimentos e habilidades para executar certas tarefas dentre os outros 
candidatos por meio de técnicas de análise, avaliações e comparação de dados. 
Ter uma estratégia de recrutamento e seleção eficiente e eficaz é a base do sucesso 
de todas as organizações, uma vez que uma vaga tenha obtido um determinado 
número de candidatos durante o processo de recrutamento, um ou mais candidatos, 
mais adequados para o cargo serão determinados durante o processo de seleção. 
Para contratar as pessoas certas de forma justa, o processo de seleção pode incluir: 
testes, vídeos, entrevistas e dinâmicas. 
A técnica principal que a Ambev utiliza no recrutamento e na seleção, é entender: 
Qual o perfil que você precisa, para qual função e para qual momento. 
Na Ambev eles tem vários sistemas que ajudam a identificar o perfil correto para o 
momento e para a vaga correta. Segundo Sandro Bassili, VP de Geste e Gestão da 
Ambev, tão importante quanto fechar a vaga no tempo correto, é fechar a vaga com 
perfil correto.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
CULTURA EMPRESA AMBEV 
 
 
A cultura da empresa AMBEV segundo um dos fundadores, André Telles é imutável e 
sempre existirão pessoas que gostam disso, a empresa sempre buscando atingir 
metas e resultados com uma certa obsessão. As pessoasque trabalhavam duro 
viviam no limite. 
 
Como foi mal visto pelo mercado os executivos mudaram sua forma de trabalhar. 
 
 
A empresa trabalhou para mudar a cultura, tal posicionamento não fazia bem para 
organização, muitas pessoas deixou de se cadastrar para trabalhar na organização 
pois considerava a AMBEV muito agressiva, gestores começou a se preocupar mais 
com a divulgação da marca, com essa mudança facilitou a comunicação entre 
funcionários da AMBEV com os jovens universitários, para que eles conhecessem a 
companhia. Com isso a empresa se reinventou e esta focada em atrair talentos com 
perfil variado. 
 
Para essa mudança se tornar real a AMBEV investiu em diversa ações como, 
programa de alimentação, suporte a colaboradores, plano de seguro de vida, cada vez 
mais aumentando a colaboração de seus profissionais, trata-se de um novo olhar que 
vai além dos números das planilhas e dos custos. 
 
A cultura organizacional AMBEV se divide entre sonhar grande, ter pessoas 
excelentes e uma cultura forte. 
 
As lições da AMBEV, com certeza, podem fazer a diferença na vida das pessoas. 
 
 
Promover funcionário por seu mérito uma das bases da AMBEV, para se ter ideia de 
como isso é forte na organização os herdeiros dos fundadores são proibidos 
de assumir cargos executivos.
 
Combate ao desperdício uma característica da AMBEV que economiza nos menores 
gestos. 
 
TEORIA CLASSICA, CIENTIFICA E A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
 
 
Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional baseava-se na remuneração 
do funcionário, porém, se observa no decorrer do processo, uma maior preocupação 
por parte do colaborador em manter seu emprego do que na própria remuneração. 
Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais, 
existe, no entanto, outros fatores que também tem relevância no aspecto motivacional. 
Procuramos abordar de maneira objetiva algumas teorias, a fim de descrever suas 
conclusões sobre as razões pelas quais as pessoas se comportam de certo modo. 
 
A teoria usada na AMBEV é a Teoria HERZBERG, pelas condições de trabalho na 
empresa, sempre respeitando os fatores higiênico de seus funcionários, como salários 
e condições de trabalho, e também os fatores motivacionais como promoções 
e prêmios. 
 
Contamos com uma política de desenvolvimento de talentos que busca oferecer 
igualdade de oportunidades e permitir crescimento aos nossos funcionários. 
Atualmente, mais de 90% dos Diretores fizeram carreira na Cervejaria Ambev. 
 
Com a evolução das teorias a visão administrativa passa a ver além do lucro e começa 
a enxergar o material humano. Seu trabalho foi dividido em dois períodos. Identifica 
como principal fonte de estímulo a formação de grupos informais de liderança. Assim 
sendo, as empresas passam a considerar seus funcionários e suas necessidades 
pessoais e de trabalho. 
 
A Ambev é arrojada e obstinada, agressiva e principalmente inovadora, está sempre 
em busca de aperfeiçoar, inovar, buscar novas fontes de matérias primas para seus 
produtos e a busca constante de ingressar em novos mercados, são os fatores que a 
levam a sua expansão comercial. Suas metas são muito agressivas, e o seu foco é a 
diminuição de custos. Todos os funcionários possuem metas a bater, mas o bônus só 
será dado caso a empresa também bata a suas metas. Além de tudo isso também 
desenvolveu formas de reduzir os custos de fabricação e aumentar a sua produção 
visando menos desperdício, maior lucro e menos esforço.
 
Podemos dizer que o modelo de administração utilizado pela empresa Ambev é o 
modelo de Taylor, que define os padrões da empresa estabelecendo metas a serem 
atingidas, no administrativo a área do RH pode ser definido com tática operacional ou 
estratégica fundamental, sem esquecer que dentro do modelo escolhido há duas 
características, recursos humanos operacional que é o burocrático, que tem como 
meta foco e diminuição de custo, todos os funcionários tem metas a ser alcançadas 
mas o bônus só será dado se a empresa atingir seus objetivos. 
 
Foi desenvolvido formas para reduzir custos de fabricação e aumento da produção, 
diminuindo o desperdício, maior lucro e menos esforço. 
 
 
 
 
RECURSOS HUMANOS TÁTICO, OPERACIONAL OU ESTRATÉGICO 
 
 
 
 
 
ORGANOGRAMA DA EMPRESA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A área de recursos humanos é uma ferramenta administrativa que tem como principal 
função administrar o material humano da empresa. Recursos humanos operacional é 
focado na burocracia. 
 
Recursos humanos táticos, controla os indicadores e orienta a liderança, comanda 
áreas com maior desempenho.
 
Recursos humanos operacionais é a burocracia da empresa, departamento pessoal. 
 
 
Recursos humanos estratégicos, conhece o mercado e o negócio, planeja o futuro, se 
espelha em resultado, domina as métricas da área, tem habilidade política para 
negociar e implantar as mudanças necessárias transitando bem em todos os níveis. 
 
É uma área que vem sofrendo cortes pois atualmente as parcerias em áreas mais 
estratégicas reduz os custos e melhora a eficiência. 
 
Parte importante do desenvolvimento dos funcionários, os treinamentos foram uma 
das prioridades em 2017, ano em que fizemos um investimento recorde, com o maior 
número de treinamentos na nossa história. Como principal plataforma de viabilização 
de treinamentos, temos a Universidade Ambev. 
 
Com o intuito de contribuir de maneira efetiva na formação da Nossa Gente, contamos 
com a Universidade Ambev, pela qual destinamos, em 2017, aproximadamente R$ 41 
milhões ao desenvolvimento de nosso time. Os treinamentos são divididos entre os 
eixos Cultura, Liderança, Funcional e Método e atendem a todas as categorias 
funcionais da Companhia. 
 
Anualmente, avaliamos o nível de satisfação dos funcionários por meio de um 
processo de pesquisa bem estruturado. Além disso, acompanhamos a satisfação em 
conversas com Gerentes e Líderes. Em alinhamento com nossos princípios, em 2017 
incluímos nessa pesquisa questões sobre diversidade e mantivemos o indicador de 
satisfação em 86%. 
 
Todos os anos, recebemos em média 257 mil currículos. Contamos com uma 
tecnologia que nos permite pré-avaliar cada um que demonstra interesse em fazer 
parte do nosso quadro de funcionários. Em 2017, mais de 4,4 mil funcionários foram 
admitidos para trabalhar nas cinco regiões do Brasil. Prezamos uma gestão de 
pessoas voltada para o crescimento profissional, o que tem contribuído para a 
retenção de talentos da Companhia. Isso se reflete no turnover, que no último ano foi 
de 8,2%. 
 
Desde 2016, somos signatários dos Princípios das Nações Unidas para o 
Empoderamento das Mulheres e do Compromisso LGBT e do Fórum de Empresas e 
Direitos LGBT, que nos conectou com outras empresas com quem podemos trocar
 
informações e experiências sobre o tema. Contamos com grupos de discussão para 
tratar do tema diversidade na Cervejaria Ambev: o Lager (Lesbian and Gay 
and Everyone Respected) e o Weiss (Women Empowered Interested in 
Successful Sinergies). Essas reflexões têm proporcionado o amadurecimento de 
nossa visão e reforçado a importância que damos para a diversidade e a discussão 
sobre o tema. Os temas levantados pelos grupos nos nortearam a elaborar 
treinamentos para eliminar vieses inconscientes nas contratações e promoções 
dos funcionários. Os vieses inconscientes são associações automáticas que 
resultam em suposições, julgamentos e atitudes em relação a outras pessoas. 
Os treinamentos foram realizados para 100% da nossa liderança a fim de oferecer 
as mesmas oportunidades a todos e de manter um ambiente de trabalho de ainda 
mais respeitoà diversidade. No último ano, tivemos um total de 44% de mulheres 
mentoradas, um aumento expressivo se comparado com 2016, quando esse índice 
foi de 24%. 
 
O ambiente profissional normalmente vai te oferecer um ambiente mais dinâmico do 
que o acadêmico. Saber resolver problemas e administrar conflitos é uma habilidade 
que será desenvolvida. Para isso, diferentes ferramentas de gestão ajudarão a 
ultrapassar os possíveis obstáculos e atingir resultados cada vez maiores. Durante o 
estágio na Ambev, os universitários têm a oportunidade de encarar grandes desafios, 
exercer funções de liderança, participar de diferentes processos da Companhia, 
assumir responsabilidades, sendo sempre direcionados pelo seu gestor, para que 
toda a experiência seja aproveitada da melhor maneira possível. 
 
 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
O princípio da cultura organizacional da Ambev inspira a trabalhar mais e melhor, 
unindo pessoal em prol de um mundo melhor; pessoas: o foco em pessoas 
excelentes, que são os principais ativos da companhia, com liberdade para crescer 
conforme as suas habilidades e serem reconhecidas por isso, a cultura da AMBEV 
exige que seus trabalhadores sonhem alto dando incentivos por suas metas atingidas, 
faz com que o colaborador se sinta dono da empresa. 
 
A AMBEV procura saber se o funcionário está satisfeito ou não, a empresa investe em 
treinamentos, resolveu recrutar novos talentos depois de muita reclamação em sites 
de carreira. 
 
 
PLANEJAMENTO PESSOAL 
 
O RH da empresa deve estar atento parar entender as necessidades, se realmente 
deve contratar e qual a importância do recrutamento, tal processo pode ser feito de 
duas maneiras, processo interno e externo. 
 
Interno: divulgando a vaga dentro da empresa através do banco de dados, 
espalhando cartazes pela empresa e recebendo indicações. 
 
Externo: anúncios em agencias de emprego, jornal, faculdade, sindicato e escolas. 
 
O planejamento pessoal consiste em quatro fases: 
 
Planejamento para futuras necessidades, quantas e quais habilidades irão necessitar 
num futuro próximo. 
 
Planejamento para a rotatividade futura, numero de pessoas que irá necessitar. 
 
Planejamento para recrutamento, seleção e demissão saber o número necessário de 
empregados. 
 
Planejamento para treinamento e desenvolvimento, pessoas experientes e 
competentes é o que a empresa espera alcançar, programa de treinamento e 
desenvolvimento para que isso venha acontecer. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
Neste estudo referente a dinâmica das relações interpessoais ela e muito importante 
pois esta em nossas vidas todo o tempo ,fazendo parte de qualquer tipo de individuo 
.Com ela aprendemos diversas coisas como o papel individual na organização , os 
conceitos da gestão de pessoas , assim como a interação social do homem com os 
grupos sociais e organizacionais , vemos também a comunicação nas relações 
interpessoais assim como os conflitos nas relações pessoais. Observamos que o 
papel de liderança e um fator essencial e com os diversos impactos causados são 
de total extrema e importância dentro da organização. 
 
Definimos que liderança e a capacidade de influenciar um individuo ou um grupo 
para alcançar metas e objetivos, sendo a arte de motivar pessoas a atuar na busca 
para o mesmo propósito. 
 
O líder tem uma grande importância na empresa, pois tal atitudes e decisões serão 
os efeitos dos resultados dentro da organização, devemos então saber que o líder 
deve ter eficácia em suas formas de comportamentos. 
 
Através do líder os indivíduos envolvidos são totalmente influenciados a correr atrás 
do mesmo objetivo , sendo voluntariamente a partir do próprio consenso sem 
pressão psicológica e sem o uso da forca .Assim ele conseguira obter diversos 
resultados diante a sua equipe que incentivara o crescimento de cada um dos 
colaboradores ,mantendo sempre um bom estar e uma ótima harmonia no ambiente 
de trabalho , pois o verdadeiro sucesso da empresa depende dos trabalhadores . 
 
Conforme visto no livro de Barry Posner e James Kouzes (2013, p 245) ele 
simplesmente diz. 
 
“quando apresentam seu melhor desempenho, os lideres fazem mais do que apenas 
conseguir resultados. Também correspondem as expectativas dos liderados”. 
 
 
 
4.1 Formas de Comportamento de um Líder 
 
Os comportamentos dos líderes também e fundamental no processo de liderança. 
 
Expansividade - O líder deve promover várias ações que vão envolver os contatos 
pessoais um exemplo: dinâmicas de grupos. 
 
Entusiasmo - Os líderes devem transformar os seus sentimentos em expressões 
perceptíveis diante da sua equipe, deixando de forma bem clara para tals. 
 
Imaginação - Os líderes devem promover sempre o entusiasmo nas percepções 
dos liderados mostrando ser positivo e esperançoso. 
 
Inteligência - Os líderes devem aprender rapidamente, compreendendo as 
habilidades e sensibilidade diante das situações e participar ativamente nas soluções 
dos diversos problemas, assim deve obter sempre o bem estar na empresaa. 
Espirito Critico - Os líderes devem ser bastante críticos nas suas ações, assim ele 
não permitira a vaidade no sucesso obscuro e percepção de rivalidade, buscando 
assim sempre o melhoramento e não o contentando com as atuais situações. 
 
Disciplina - Os líderes devem cumprir sempre e fazer com que os individuas 
também possam cumprir as necessidades que são tomadas nas equipes, para que 
assim se torne exemplo para sua equipe. 
 
Estabilidade Emocional - Os líderes devem manter uma visão de futuro, com as 
imposições do cotidiano, ou seja, atuar como fator de equilíbrio nos momentos 
adequados, buscando sempre ter paciência para conseguir da melhor forma 
possível resolver as situações de conflitos. 
 
Ousadia- Os líderes devem experimentar de forma bem espontânea as inovações 
que os colaboradores e o ambiente de trabalho lhe proporcionam, para assim nunca 
cair em estagnação e que o nível de produtividade se mantenha em um alto nível 
 
Sensibilidade- Os líderes devem manter uma boa visão, sem descuidar do senso 
pratico referente as metas e tarefas, pensando sempre no futuro e no bom 
funcionamento da organização. 
 
Senso de Justiça - Os líderes devem atuar com total eficiência nas situações de 
conflitos diante da sua equipe, permanecendo sempre nos padrões (sempre 
pacifico) buscando sempre as melhores formas de resolução. 
 
Confiança - O s líderes devem confiar sempre na sua equipe para assim transmitir 
credibilidade, mostrando ser sempre positivo e acreditando ao máximo no potencial 
de seus colaboradores. "A maior habilidade de um líder e desenvolver habilidades 
extraordinárias em pessoas comuns ".Abranham Lincoln (1809-1865) 
 
4.2 Comportamentos da Organização da Ambev 
 
A empresa Ambev produz uma forte cultura organizacional, o seu grupo mante uma 
ótima qualidade e excepcionais como o empreendedorismo, motivação e também 
respeito as pessoas. A Ambev vem crescendo cada vez mais com suas variadas 
marcas de bebidas que só aumentam, a empresa possui 35 mil colaboradores em 
torno do brasil ,32 cervejarias ,100 centros de distribuição e esta presente em 19 
países, tudo isso se deve a sua ótima liderança e comprometimento com os 
resultados e qualidade, pois são comprometidos com a ética e integridade . 
 
Além de possuir varias franquias que seguem padrões e metas aplicadas ao grupo 
Ambev , buscando sempre a melhor forma para satisfazer os seus clientes ,como a : 
pit stop que possui mais de 150 unidades e é um modelo de franquia que oferece 
solução completa em serviços e produtos pois proporciona ofertas de toda a linha 
dessas bebidas , este franqueado conta simplesmente com todo o suporte que a 
AmBev lhes proporciona. A Ambev sempre vem inovando e criando mais bebidas 
apostando sempre na diversidade tantoorganizacional como nos valores, pensando 
sempre no futuro, para assim garantia a participação em todos os momentos de 
comemoração. 
 
4.3 Estruturas Organizacionais
Estrutura Simples: 
 
De certa forma não é elaborada, e possui um baixo grau de departamentalização, e 
como e aplicada em pequenas empresas elas se tornam uma empresa de 
autocontrole, centralizando apenas uma pessoa como a autoridade possui 
pouquíssimos grupos no departamento. 
 
Estrutura Burocrática: 
 
Simplesmente indicadas por tarefas operacionais de rotina, que são realizadas por 
meio de normas e das regras, e são aplicadas nas empresas padronizadas de 
maneira bem eficiente e também burocrática, procurando sempre manter postura da 
organização. 
 
Estrura Matricial : 
 
Essa por sua vez tem como principal aspecto agrupar especialistas, a cada uma das 
áreas especificas e projeto, são aplicados em empresas que divide cada uma das 
áreas que são determinadas, aprimorando sempre a empresa. 
 
A empresa Ambev se encaixa perfeitamente a essa estrutura , pelo simplesmente 
fato de usar sempre os melhores aspectos e aperfeiçoamentos , buscando sempre o 
melhor para empresa , com seus projetos de novas bebidas , sabendo que esta 
estrutura matricial enfatiza bem o o trabalho em equipe ,mantendo sempre o 
interesse motivacional no trabalho , respeitando sempre a individualidade e as 
características de cada um . 
 
4.4 Conflitos Construtivos e Destrutivos 
 
Os conflitos fazem parte e estão presentes na vida de cada pessoa , e nas 
organizações não seria de forma alguma diferente , e algumas muitas vezes não são 
remediados e tratados que podem ocasionar em fatores piores , causando a famosa 
queda de produção , assim tendo que simplesmente diminuir o quadro de 
funcionários , causando um desagradável clima dentro da empresa , mas ainda sim 
a conflitos que por si trazem efeitos construtivos , e para que podemos controlarmos 
eles precisamos entender cada um quais os efeitos que podem trazer . 
 
Resultados dos efeitos construtivos: 
 
O conflito estimula energia: traz mais curiosidade e interesse, trazendo para a 
empresa melhores formas e maneiras para a realização das tarefas. 
 
O conflito fortalece identidade: o grupo simplesmente fica mais unido, surgindo a 
assim a identificação um com os outros, trazendo uma forte união aos 
colaboradores. 
 
O conflito desperta a atenção para problemas que já são existentes: este mostra os 
conflitos que já eram existentes dentro da empresa a serem mais notados para 
assim poder serem resolvidos. 
 
O conflito testa a balança de poder: surgindo neste a necessidade de soluções, 
trazendo os fortalecimentos entre a gerencia, a liderança e os seus colaboradores.
 
Resultados dos Efeitos destrutivos 
 
Os conflitos em si desencadeiam vários sentimentos como o de frustação, 
hostilidade e até mesmo a ansiedade: simplesmente na tentativa inigualável de 
ganhar a disputa o ambiente e assim se torna um ambiente desagradável 
ocasionando diversos bloqueios, fazendo assim que o clima do ambiente e do 
desenvolvimento caiam. 
 
O conflito aumenta a coesão grupal: e uma forte pressão social bem aumentada 
gerando ansiedade nas organizações. 
 
O conflito desvia energias para ele mesmo: essa energia deveria ser trabalhada no 
desempenho da empresa, mas com os conflitos o trabalho acaba sendo deixado de 
lado. 
 
O conflito se alimenta e prejudica cada vez mais no relacionamento entre as partes 
conflitantes: que prejudica a concepção os sentimentos e até mesmo a 
comunicação. 
 
4.5 Conflitos na Empresa Ambev 
 
Os conflitos acontecem em diversos ambientes, pelo fato da convivência entre os 
grupos dos colaboradores chega ser inevitável com várias divergências entre eles, 
ou seja, pelos objetivos e ideias. 
 
Na visão dos gestores e líderes, os conflitos podem ser considerados apenas como 
um problema, no entanto podem ser transformados benefícios as atividades por 
meios construtivos, todos os conflitos que são gerados dentro da empresa Ambev 
devem simplesmente serem solucionados de forma bem cautelosa para não 
prejudicar a organização que tanto prezam. 
 
A divisão dos relacionamentos tanto de autoridade como de responsabilidade são 
bem complexas dentro da organização , observamos que na empresa Ambev o 
conflitos são os mais comuns que tornam construtivos gerada pela competitividade 
entre na gerencia e a liderança , mais e um fato que não atrapalha na empresa este 
tipo de conflito acaba facilitando que as metas e objetivos sejam alcançados com as 
vendas das bebidas , a empresa busca sempre melhorias para solucionar qualquer 
tipo de conflito negativo que apareça dentro da mesma .
 
 
 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
 
 
 
O projeto desenvolvido na empresa Ambev, foi muito construtivo e mostrou quais 
estratégias e ações desenvolvidas por empresas ligadas foram encontradas para 
caracteriza-lá como uma empresa inovadora, podendo ser comparada com os 
conceitos desenvolvidos anteriormente. 
Permitiu nos ter uma compreensão mais profunda e complexa do papel dos gestores 
de recursos humanos, para que possamos ser mais dinâmicas e mais óbvios acerca 
do que se refere aos conteúdos de Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento 
de Recursos Humanos e a Dinâmica das Relações Interpessoais. 
 
Durante todo o processo de preparação, ficou claro que quando falamos de pessoas 
e do relacionamento com a empresa, não existe uma fórmula mágica que possa ser 
aplicada a todos. Desde o momento em que começamos a falar sobre recrutamento 
e seleção, cada gestor entendeu e realizou ações diferentes. 
 
É impossível dizer que as empresas seguem apenas uma teoria clássica ou a teoria 
dos recursos humanos com desempenho estratégico ou operacional, porque 
acreditamos que essas teorias foram desenvolvidas e evoluidas, mas não são 
exclusivas. 
 
O modelo que a Ambev adota é a principal estratégia que uma organização que 
pretende se tornar líder de seu mercado deve seguir, caso contrário a organização 
não terá condições de competir e será engolida pela concorrência. A competição de 
mercado não ocorre apenas por meio da competição de preços, mas também 
principalmente por meio da inovação tecnológica. As empresas que desejam manter 
ou ampliar sua participação no mercado precisam inovar, não é uma questão de 
escolha, mas sim de sobrevivência. O foco da Ambev não é deixar os profissionais 
parados, a Ambev não se permitirá ser uma empresa ousada, teimosa, 
empreendedora e principalmente inovadora baseada em especialistas. 
 
Portanto, podemos concluir que na gestão de Recursos Humanos é fundamental ter 
um interesse genuíno em pesquisar e encontrar as melhores soluções para o bom 
desenvolvimento da empresa.
 
 
 
 
 
 
 
6. REFERÊNCIAS 
 
 
 
http://www.ambev.com.br/carreiras/trabalheconosco/. 
 
https://endeavor.org.br/pessoas/como-definir-metricas-para-o-processo-de- 
recrutamento. 
 
www.ambev.com.br 
 
www.siteantigo.portaleducacao.com.br 
 
www.ptwikipedia.org/wiki/AMBEV 
 
www.portaldaliderança.pt/lideres 
 
www.http://ri.ambev.com.br/conteudo_pt.asp
http://www.ambev.com.br/carreiras/trabalheconosco/
https://endeavor.org.br/pessoas/como-definir-metricas-para-o-processo-de-recrutamento
https://endeavor.org.br/pessoas/como-definir-metricas-para-o-processo-de-recrutamento
http://www.ambev.com.br/
http://www.siteantigo.portaleducacao.com.br/
http://www.ptwikipedia.org/wiki/AMBEV
http://www.portaldaliderança.pt/lideres
http://www.http/ri.ambev.com.br/conteudo_pt.asp
 
 
 
 
 
ANEXO