AV1 - Desenvolvimento Gerencial

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Nome: Laríssa Pacheco Cosentino – 2019200320 e Gabriel Lopes Ayres – 2018201254
Matéria: Desenvolvimento Gerencial
Professor: José Carlos de Freitas
TRABALHO ACADÊMICO PARA AV1 
1º. TRABALHO – PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL – Valor 3 pontos
1 – Pesquise na internet 3 empresas que possuem programas PRÓPRIOS de desenvolvimento de seus gestores ou de desenvolvimento de liderança.
 2 – Mostre o conteúdo desses programas, identificando a empresa e o link da página pesquisada.
3) Compare o que você pesquisou com as cinco dimensões de um programa de DG, explicadas nas páginas 16 e 17 de nosso material didático e correlacione os módulos dos programas pesquisados com as cinco dimensões, colocando ao lado de cada módulo do programa pesquisado a que dimensão ele se refere. Faça uma redação própria, com suas palavras. Não “copie e cole” da internet para que a sua resposta seja válida.
Elektro
	Dimensão interpessoal: a primeira fase do programa está associado às competências de liderança. Tendo como objetivo aprimorar a gestão de pessoas, desenvolver competências de liderança em equipe e aprofundar a pesquisa de clima. Além disso, identificar o que o mercado precisa e trazer para a empresa para ser estudado por esses líderes.
	Dimensão técnica: aqui acontece o aperfeiçoamento das competências técnicas e relacionados à liderança de pessoas. Essa prática envolve produtividade e inovação de forma sustentável para as estratégias da organização. O Pocket Learning da Elektro proporciona materiais de aprendizagem para os empregados.
	Dimensão gerencial: nomeada como trilha coaching, está etapa do processo tem como propósito aperfeiçoar práticas de gestão de pessoas e que os objetivos empresariais sejam alcançados pelos gestores. 
	Dimensão institucional: o foco dessa trilha é revigorar as competências de liderança, capacidade de transformação e produtividade à frente de mudanças. Todas as competências de liderança necessitaram ter ligação as necessidades e objetivos da Elektro.
	Dimensão conjuntural: nesse ponto a Elektro procura aprimorar a capacidade de pensar estrategicamente e sistemicamente diante de situações não esperadas, com a habilidade de solucionar problemas integrando grupos, de forma inovadora e motivacional. 
https://www.cohros.com.br/uploads/tinymce/uploads/Palestrantes-2010/elektro-lucimara-e-thais.pdf
Natura
	Dimensão interpessoal: na fase inicial denominada escola, se tratam alguns temas como trabalho gerencial, gestor contemporâneo, entre outros temas que se relacionam de forma direta ou indireta com a rotina dos líderes, visando desenvolver competências de acordo com a função de cada gestor. 
	Dimensão técnica: são aplicados programas trainee onde as competências são aprimoradas. Toda produção intelectual do programa é exposta em uma rede chamada de comunidade de interesses.
	Dimensão gerencial: os líderes passam por uma dinâmica onde precisam criar projetos e soluções juntos, visando a inovação, trazendo assim benefícios para a empresa através de uma oficina de experimentação.
	Dimensão institucional: gestores são divididos por assuntos, definidos de acordo com a empresa em programas satélites. E através desse programa irão conhecer algumas diretrizes da empresa e tratar alguns temas como a internacionalização por exemplo.
	Dimensão conjuntural: nesta etapa chamada de confraria os gestores se reúnem a cada 60 dias para discutir projetos para a empresa, mesmo que não sejam assuntos pertinentes a sua área de atuação, todos se integram visando contribuir da melhor forma para o funcionamento das engrenagens empresariais. A finalidade dessa etapa é mexer com os eixos da empresa, integrando as suas diversas áreas.
http://www.cohros.com.br/uploads/tinymce/uploads/Palestrantes-2011/7---alessandra-da-costa---natura.pdf
https://www.lg.com.br/blog/como-a-natura-esta-formando-um-exercito-de-futuros-lideres/
Whirlpool Corporation
	Dimensão interpessoal: a primeira fase do programa prevê quatro semanas de treinamento para o preparo próprio, a auto liderança, tendo o primeiro ano de formação como foco as competências-chave. Nesse treinamento existe a capacitação voltada para desenvolvimento de competências de liderança, como: comunicação, feedback, desenvolvimento de pessoas, liderança de equipes, etc. 
	Dimensão técnica: logo após a integração, que é feita durante essas 4 semanas, o treinee é destinado a um programa estratégico de alguma das diversas áreas da organização. Nesse instante, o treinee passa a liderar um projeto fundamental da Whirlpoo dentro da área destinada. Com isso, o reporte passa a ser diretamente um executivo da empresa.
	Dimensão gerencial: pensando na carreira do futuro gestor e como forma de colocar os treinamentos em prática, a organização promove um fórum para troca de experiências e de negócios com alta liderança. Assim, os treinee entram em contato com executivos para discutirem sobre os negócios da empresa.
	Dimensão institucional: a segunda parte do programa contém a participação de um líder sênior de própria empresa para contribuir com a evolução e aprendizagem do treinee. Buscando estratégias, trocando conhecimentos e desenvolvendo competências.
	Dimensão conjuntural: a Whirlpool Corporation promove coordenação de ações sociais para o Consulado da Mulher, atuando diretamente com mulheres atendidas por essa ação da marca Consul.
https://www.whirlpool.com.br/jovenstalentos/trainee/programa-de-desenvolvimento/
2º. TRABALHO – “UNIVERSIDADES CORPORATIVAS” E A FORMAÇÃO GERENCIAL – Valor 2 pontos 
1 – Pesquise na internet 2 empresas que possuem “universidades corporativas”, dentro dos conceitos apresentados na páina 15 de nosso material didático.
2 – Explique a sua forma de atuação, identificando a empresa e o link da página pesquisada. Faça uma redação própria, com suas palavras, explicando como é a atuação dessas “universidades corporativas” em relação à formação gerencial. Não “copie e cole” do site para que a sua resposta seja válida.
Banco do Brasil (UniBB)
	O Banco do Brasil iniciou o desenvolvimento da sua área da educação há mais de 50 anos. Em 1995, o Banco do Brasil começou a desenvolver os primeiros cursos e programas educacionais, após a criação do Departamento de Seleção e Desenvolvimento. Ao passar dos anos, em julho de 2002, a universidade corporativa foi inaugurada, podendo assim prosseguir as atividades educacionais, de maneira estruturada, que antes foram desenvolvidas. 
	O ambiente de aprendizagem das UniBB é extensivo, totalizando cerca de 30 unidades regionais de Gestão de Pessoas do Banco do Brasil. Esses locais são estruturados e desenvolvidos para todo o tipo de público, como seus funcionários, comunidade e sociedade. A universidade corporativa do Banco do Brasil oferece aprendizagem no ambiente de trabalho, em salas de aulas, pelo aplicativo da UniBB e também por cursos a distância, disponível em três idiomas; português, espanhol e inglês.
	A universidade corporativa do Banco do Brasil visa o desenvolvimento dos colaboradores, processos operacionais da vice-presidência de distribuição de varejo e a gestão de pessoas em cada unidade com a estrutura do planejamento de atividades. Existem diversos programas oferecidos, que são consumidos e procurados pelo público com: O portal UniBB com quase 9 milhões de cursos concluídos com 90% de satisfação, curso de inglês com dinâmica e lúdica. Em suma, é indubitável que a UC busca focar em suas ações e alinha-las à estratégia corporativa, auxiliando assim seus objetivos estratégicos. 
	Portanto, é possível salientar que, a empresa procura investir na competência humana, descobrindo e desenvolvendo talentos, para que os mesmos possam contribuir com a evolução construtiva da empresa tornando-a potente dentro do mercado de trabalho. Além de visar a diversidade, acessibilidade e sustentabilidade.
https://www.bb.com.br/pbb/pagina-inicial/imprensa/n/55926/universidade-corporativa-do-bb-completa-15-anos-com-previsao-de-investir-r-121-7-milhoes-em-2017#/
https://www.bb.com.br/pbb/pagina-inicial/sobre-nos/educacao#/Universidade Ambev
	Em 1995 foi criada, com o nome inicialmente de Universidade Brahma, UC da Ambev tendo como objetivo promover o compartilhamento e troca de experiências entre equipe e colaboradores de todos os níveis. A Universidade Ambev obteve crescimento significativo em 2009 quando 32 mil pessoas usufruíram de seus programas de treinamento, cursos presenciais e online e bolsas de estudo para idiomas, graduação e pós graduação.
	A UC possui seis eixos temáticos para conduzir os conteúdos dos seus programas, sendo eles: Prática de Liderança, Excelência Operacional, Sistema de Gestão, Cultura Ambev e Relação com a Sociedade que visam e estimulam o crescimento vertical ou horizontal dos profissionais. O planejamento desses programas engloba a colaboração da Business School São Paulo que buscam conceder visão geral do negócio da companhia, melhores práticas e ferramentas de gerenciamento do mercado para que assim os gestores participantes sejam preparados para a nova jornada.
	Outrossim, com o intuito de promover formas constantes de aperfeiçoamento e aprendizagem, a Universidade Ambev começou um novo projeto em 2019, anunciado em setembro de 2020, chamado Ambev On. O novo programa tem como fundamento o estímulo do aprimoramento pessoal e profissional dos funcionários, vinculando todos os planos de treinamento e capacitação que a empresa já oferecia em um ambiente mais amplo e acessível como: vídeos, textos, aúdios, lives e também, usando mídias atuais, instagram e tik tok.
	Diante disso, é possível afirmar que a Ambev tem como finalidade capacitar seus funcionários para que tenham aprimoramento profissional sendo crescente para a empresa. E, além disso, construir uma companhia que seja aberta e criativa, tendo autonomia no MT.
https://www.ambev.com.br/sustentabilidade/desenvolvimento/
https://www.bess.com.br/blog/universidade-corporativa-ambev
https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2020/09/nova-universidade-corporativa-da-ambev-vai-usar-tik-tok-e-instagram-para-microaprendizados.html
3º. TRABALHO – ESTILOS DE LIDERANÇA – Valor 2 pontos 
1) De acordo com os estilos de liderança apresentados em nosso material didático nas páginas 14 e 15:
A) Por que uma empresa nos tempos atuais adotaria um estilo de gestão baseado no autoritarismo? Explique cinco motivos. 
	A liderança autoritária se caracteriza sobre a individualidade do controle do líder sobre as decisões a serem tomadas. Os liderados tem pouca participação nas tomadas de decisões ou até mesmo nenhuma participação, o líder usa da sua autoridade para estabelecer regras, procedimentos bem estruturados e rígidos no trabalho. Contudo precisa-se de cuidado para que o autoritarismo não se torne um sinônimo de escravidão, pois se aplicado de forma correta podemos observar alguns pontos positivos para tal tipo de liderança, vejamos:
	O primeiro ponto positivo diz respeito a tomada rápida de decisões, onde a decisão fica centralizada no líder, permitindo com que se tenha mais eficiência e rapidez nas soluções de eventualidades e também nas implementações de projetos empresariais.
	O segundo ponto que podemos observar é a melhor performance em equipes inexperientes ou com pouca qualificação, nesse caso a consulta de opiniões de uma equipe sem experiência se torna um grande risco para a empresa, devendo assim consultar o líder para a tomada de decisões e fazendo com que ele mostre para seus subordinados como ele chegou a essa decisão, o líder também auxilia para que tudo venha ser feito no prazo e com eficiencia, ajudando a esclarecer a tarefa de seus colaboradores.
	O terceiro ponto é o raciocínio rápido e processual, onde o líder deve agir com rapidez para garantir assertividade e segurança ao processo trabalhista, principalmente nas áreas de saúde, manufatura, entre outras, onde uma demora pode até mesmo expor seus colaboradores a certo risco, tendo assim a necessidade de um líder que consiste centralizar as decisões de forma eficaz.
	O quarto ponto é o aumento da qualificação e especialização, nesse ponto podemos observar que o líder delega as tarefas exatas para seus subordinados, onde cada um trabalha na sua área de especialização correta, evitando com que seus liderados gastem energia e tempo com outras tarefas, fazendo com que a produtividade siga em bons padrões e de forma organizada.
	E por fim o quinto ponto é o alívio em situações de crise, onde o líder toma a decisão de forma centralizada gerando tranquilidade nos seus subordinados em situações de estresse, como no exemplo dos militares.
https://blog.consultoriacoach.com.br/lideranca-autocratica/
https://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-autocratica-saiba-como-funciona-esse-sistema-de-gestao/
B) Tudo na vida tem prós e contras. Apesar do estilo de gestão participativa levar em conta a necessidade dos colaboradores em expor suas ideias, há alguns pontos negativos. Explique cinco desses pontos negativos.
	A liderança participativa se difere pela descentralização das tomadas de decisões feitas por um líder, as decisões são mais conjuntas, trabalhos feitos em equipe onde existe um diálogo aberto entre as partes. Todas as partes se unem por um objetivo comum. E por mais vantajosa que seja, também tem seus pontos negativos, vejamos alguns deles:
	O primeiro ponto negativo é o tempo que demanda uma tomada de decisão, onde se analisando em conjunto leva mais tempo para chegar a um consenso e aplicar o planejamento para alcançar os objetivos organizacionais. Numa situação emergencial por exemplo, essa demora pode se tornar muito prejudicial para os resultados da organização.
	O segundo ponto é o problema para definir metas, tornando o ambiente de trabalho mais desorganizado, interferindo na produção, pois os colaboradores precisam muitas vezes parar sua função para auxiliar na tomada de decisões juntamente com seu líder.
	O terceiro ponto está relacionado a gastos maiores com a criação de espaços tanto físicos quanto online para que se possa ouvir a todos de uma maneira mais abrangente.
	O quarto ponto é a grande possibilidade do acontecimento de conflitos causados pelo choque de diferentes ideias, onde a minoria aceita o que a maioria decide, podendo causar desmotivação em uma parte dos colaboradores.
	E por fim o quinto ponto diz respeito a decisões com um fraco embasamento, pois a empresa reúne pessoas de diferentes níveis de conhecimento, diferentes níveis de experiência, o que pode acarretar problemas, pois alguns colaboradores podem opinar de um jeito não racional, prejudicando a tomada de decisão, colaboradores podem opinar prejudicialmente por falta de interesse no assunto, ou até mesmo por interesses próprios, trazendo problemas para a organização.
https://www.jrmcoaching.com.br/blog/quais-sao-os-impactos-da-lideranca-democratica/
https://blog.consultoriacoach.com.br/lideranca-democratica/