Gestao estrategica de pessoas 1

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GESTÃO ESTRATÉGICAGESTÃO ESTRATÉGICA
DE PESSOASDE PESSOAS
Esp. Gladys Garcia
IN IC IAR
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introdução
Introdução
Olá, caro(a) estudante! Seja bem-vindo(a) à disciplina de Gestão Estratégica de
Pessoas.
Você já deve ter ouvido falar em Gestão de Pessoas, mas sabe, de fato, o que é e
como funciona numa organização? A gestão de pessoas tem, como principal objetivo,
tornar a relação entre o capital e o trabalho, no âmbito das organizações, mais
produtiva e menos con�ituosa possível. Ao concluir esta disciplina, você terá
condições de entender como se gerencia a área de gestão de pessoas, e conhecer as
me lhores práticas, que norteiam o setor.
O curso é dividido em quatro unidades: a unidade 1 abordará os conceitos de
comportamento, estrutura, cultura e clima organizacional. A unidade 2 descreverá
conceitos e princípios relacionados ao desenvolvimento de pessoas, como os
subsistemas. A unidade 3 apresentará os conceitos de gestão do conhecimento e da
gestão por competências. Por �m, na unidade 4, você conhecerá as tendências,
inovações e as práticas mais recentes na área de gestão de pessoas e seus desa�os.
Espero que consiga vislumbrar de que maneira esses conceitos são aplicados na
prática, em busca da excelência na gestão de pessoas. Abraços e bons estudos!
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Você sabia que entender o comportamento organizacional é fundamental para a
melhoria na dinâmica dos processos de gestão de pessoas?
As organizações têm despertado, gradativamente, para a importância de analisar o
comportamento dos indivíduos, pois perceberam que a maneira como estes agem
impacta diretamente os resultados.
O comportamento organizacional é formado pelo conjunto de valores, crenças,
atitudes e objetivos praticados pelas pessoas que compõem uma organização, e o
impacto que essas atitudes e crenças têm no desenvolvimento da empresa. Além
disso, in�uencia o clima da empresa. É uma forma de estudo e análise da conduta dos
colaboradores, no intuito de buscar o diagnóstico e entendimento das necessidades
de desenvolvimento das pessoas, dos grupos e da organização, além de encontrar
soluções para as mais variadas situações que acontecem dentro da organização.
Newstrom (2011, p. 3) traz uma de�nição de comportamento organizacional:
Comportamento organizacional é o estudo sistemático e a aplicação
cuidadosa do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das
ComportamentoComportamento
OrganizacionalOrganizacional
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organizações, seja como indivíduos, seja em grupos. Ele busca identi�car
as formas pelas quais as pessoas podem agir de maneira mais e�caz.
 (NEWSTROM, 2011, p. 3).
Dessa forma, o objetivo é motivar e engajar as equipes, para que as pessoas possam
trabalhar com a�nco, contribuindo para o desenvolvimento não apenas da empresa,
mas de si próprias. Resumidamente, comportamento organizacional diz respeito à
garantia de harmonia e segurança no ambiente de trabalho, a �m de que cada
colaborador possa realizar suas atividades com tranquilidade e excelência.
A Importância do Comportamento
Organizacional
Por que é importante estudar o comportamento organizacional? Quando se dá, a
esse tema, a devida atenção, os líderes conseguem antecipar e evitar problemas
individuais ou coletivos, e também elaborar estratégias de gestão mais efetivas para
obter os resultados desejados.
Fazer o estudo e avaliação do comportamento organizacional também objetiva o
aumento do engajamento e da motivação dos colaboradores, atrair e reter talentos,
promover um ambiente harmônico e colaborativo e reduzir o turnover.
Chiavenato (2014) diz que
O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e
grupos atuando em organizações que, por sua vez, se encontram em um
ambiente dinâmico, mutável e competitivo; preocupa-se com a in�uência
das pessoas e dos grupos sobre as organizações e, vice-versa, com a
in�uência das organizações sobre as pessoas e os grupos. (CHIAVENATO,
2014, p. 6).
Vamos elencar os benefícios do estudo do comportamento organizacional:
torna o gestor mais preparado para lidar com as particularidades e
individualidades de seus liderados;
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permite aumentar a compreensão das relações interpessoais;
facilita a comunicação entre as equipes e entre departamentos;
ajuda a desenvolver a inteligência emocional de indivíduos e grupos;
trabalha a capacidade adaptativa do grupo;
aumenta a motivação e engajamento dos colaboradores;
diminui a insatisfação e o turnover.
Níveis de Análise
Sua análise pode ser feita em três níveis: individual, grupal e empresarial.
1. Nível individual: O objetivo desse estudo individual é ajudar o colaborador
a se encaixar dentro do ambiente corporativo. O per�l é levado em conta,
bem como suas motivações, expectativas, percepções, competências e
habilidades, no intuito de promover o desenvolvimento de seus talentos e
potenciais. Investiga, também, sua performance e como reage à cultura da
empresa, identi�cando o que pode atrapalhar seu desenvolvimento.
2. Nível grupal: As relações interpessoais são o foco deste estudo, e o
objetivo é estabelecer conexão entre os colaboradores A empresa é
analisada como um todo: as equipes e departamentos que a estruturam. As
melhores formas de comunicação, conexão dos times, a convivência,
interação e desenvolvimento de um trabalho colaborativo e e�ciente são
estudadas. Além disso, analisa como as equipes se comportam em relação
às regras, valores e como os con�itos são gerenciados.
3. Nível empresarial: O comportamento organizacional avalia as atitudes,
valores, crenças e cultura da empresa como um todo.
Chiavenato (2014) a�rma que
O desempenho individual afeta o desempenho grupal e este condiciona o
desempenho organizacional. O desempenho excelente das pessoas, grupos
e equipes facilita o sucesso da organização, enquanto o desempenho
medíocre não agrega valor à organização. (CHIAVENATO, 2014, p. 11).
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Independentemente do tipo de análise empregada, o objetivo é o engajamento,
solução de problemas e o fortalecimento da conexão entre os pro�ssionais, de modo
a estabelecer um clima de cooperação, motivação e satisfação, e alcançar os
melhores resultados possíveis.
Tipos de Comportamento Organizacionais
Encontrados nas Corporações
Podemos encontrar, nas organizações, alguns tipos de comportamento
organizacional, positivos e outros bastante negativos:
1. Comportamento organizacional baseado na responsabilidade: Baseia-se
na autorresponsabilidade e nas atitudes que o pro�ssional mostra no
ambiente de trabalho.
2. Comportamento organizacional voltado à ética: Norteia-se pelas normas
de conduta desejadas de um indivíduo ou equipe. Fortemente ligado aos
valores da empresa, esse comportamento é voltado à ética, e deve ser
baseado na transparência e respeito às normas e aos colegas, líderes e
clientes.
3. Comportamento organizacional que fomenta a competitividade: O
modelo de negócio também pode in�uenciar no comportamento
organizacional. Se a corporação enfatiza o lucro, pode apresentar um clima
de competitividade, em que os interesses individuais estão acima dos
coletivos, e que pode também estimular disputas e con�itos, impactando
diretamente os resultados.
4. Comportamento organizacional autocrático: Esse tipo de comportamento
pauta-se na liderança autocrática, na qualo líder é centralizador e dá as
ordens, e os liderados apenas obedecem, pois não há espaço para
participarem ativamente das decisões e processos.
5. Comportamento organizacional baseado na perseguição: No ambiente de
trabalho, podemos encontrar casos de assédio, de comunicação agressiva,
constrangimentos e humilhações, dentre outras situações que podem até
adoecer os colaboradores, afetando não somente sua produtividade, mas
também sua vida pessoal.
ib i
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Critérios de Avaliação
Veja, a seguir, alguns dos fatores que impactam diretamente a cultura
comportamental da empresa e devem ser avaliados considerando o aspecto
individual e grupal:
postura colaborativa e adaptação às mudanças dos indivíduos e grupos;
desempenho de indivíduos e de equipes, tais como a motivação,
engajamento, relacionamento e entrega de tarefas;
o impacto do absenteísmo (faltas) para a organização;
participação ativa nos projetos em andamento, iniciativa e proatividade de
indivíduos e de equipes;
foco na resolução criativa de problemas;
visão sistêmica;
saiba mais
Saiba mais
Um comportamento organizacional tóxico pode
causar mais problemas do que imaginamos. Pode
acontecer em organizações que jamais deveriam
ter tal conduta. Veja o caso da Anistia
Internacional:
Um relatório de análise da cultura organizacional
na Anistia Internacional trouxe um dado
alarmante: um ambiente bastante tóxico, que
contrapõe o trabalho da organização, voltado aos
direitos humanos. Em 2018, houve o suicídio de
dois membros. Depois desse incidente, uma
avaliação do clima organizacional foi realizada
por psicólogos, para mapear o ambiente. O
estudo revelou que o bullying e a humilhação
pública faziam parte da rotina dos gestores.
ACESSAR
https://www.revistaplaneta.com.br/cultura-organizacional-toxica-afeta-credibilidade-da-anistia-internacional/
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receptividade, �exibilidade e inteligência emocional frente a novos
desa�os e situações adversas;
comprometimento com os resultados;
alinhamento com as metas e objetivos da empresa;
autoliderança, organização, comunicação transparente e ética.
Precisamos lembrar que, para o sucesso de qualquer projeto, é preciso valorizar o
capital humano. Isso é um diferencial da organização e, por isso, é necessário haver
um gerenciamento sensível às necessidades das pessoas, não apenas visando à alta
performance.
Assim, além de avaliar o comportamento dos colaboradores, com avaliações de
desempenho, é importante saber o que o colaborador quer e quais são seus
objetivos pro�ssionais. Dessa maneira, as pessoas que formam uma equipe
trabalham mais motivadas, engajadas e satisfeitas, em prol de seu desenvolvimento
pro�ssional e também da própria organização.
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atividadeAtividade
Considere o seguinte conceito sobre comportamento organizacional:
“Uma área que trata do comportamento individual, isto é de tópicos como personalidade,
atitudes, percepção, aprendizado, motivação. Além disso, o comportamento organizacional
também está relacionado com o comportamento grupal, incluindo tópicos como normas,
papéis, construção de equipes e con�ito.”
Fonte: CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações. 3. ed. Manole, 2014.
Assinale a alternativa correta acerca do comportamento organizacional, segundo o autor:
a) Depende do comportamento de grupos e de equipes.
b) Não depende do comportamento individual.
c) É uma área que trata apenas do comportamento individual.
d) É um estudo que não relaciona os comportamentos individual e grupal.
e) É uma área que trata, exclusivamente, das normas e regras da empresa.
Feedback: A alternativa correta é a letra A, pois, segundo Chiavenato, o
comportamento organizacional depende tanto dos indivíduos quanto dos
grupos. Depende do comportamento individual, mas não apenas dele, e
relaciona os dois tipos de comportamentos. Não trata, exclusivamente, das
normas e regras, mas, sim, de tudo o que pensam, sentem, acreditam
aqueles que fazem parte da empresa.
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A estrutura organizacional é a forma como uma organização está dividida e
hierarquizada. Essa divisão de�ne como a gestão é feita, e também como os
departamentos se comunicam. Trata-se da organização das atividades, recursos,
cargos e setores, considerando o estilo e os objetivos da empresa, no intuito de
cumprir o planejamento estratégico.
Hall (2004) a�rma que a estrutura organizacional é a distribuição das pessoas entre
posições sociais, que in�uenciam os relacionamentos de papéis por elas
desempenhados. Dois aspectos precisam ser considerados: a divisão de trabalho e a
hierarquia. Para o autor, a estrutura organizacional possui três funções básicas:
atingir as metas, diminuir a in�uência individual sobre a organização, e de�nição de
quem exerce o poder e toma as decisões.  
Além da departamentalização, ou seja, a divisão da empresa em departamentos, a
estrutura organizacional inclui as relações hierárquicas entre eles. A intenção dessa
divisão é saber onde alocar o colaborador, para que possa contribuir de forma mais
efetiva, e os talentos serão utilizados e reconhecidos, e se convergem para a
maximização dos resultados.
Estrutura OrganizacionalEstrutura Organizacional
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Essa de�nição é de uma estrutura organizacional planejada pelos gestores, de
acordo com as necessidades da empresa. É uma estrutura mais formal, representada
por um organograma. No entanto, há empresas que optam por apresentar uma
estrutura mais informal, estabelecida espontaneamente pelos colaboradores. Essa
estrutura informal não é considerada o�cial, mas baseada nas relações
interpessoais.
Tipos de Estrutura
Existem vários modelos de estrutura organizacional. Os gestores são responsáveis
por de�nir como a empresa será organizada. Alguns critérios que precisam ser
observados são: tamanho da empresa, ramo de atividade e objetivos. Existem dois
tipos principais, que veremos a seguir.
Estrutura Organizacional Formal
A estrutura organizacional formal é representada pelo organograma. As relações,
processos e comunicações seguem a estrutura hierárquica de�nida por esse
organograma.
As estruturas organizacionais formais são divididas em:
Linear - hierarquia linear, clara e bem de�nida, com um superior único e
absoluto. Um bom exemplo é o Exército.
Funcional - a estrutura depende da função de cada departamento.
Linha-staff - combinação dos modelos linear e funcional, no qual predomina
a hierarquia linear, mas com as funções sendo respeitadas.
Projetos - é uma estrutura dinâmica, que muda com o início e conclusão
dos projetos. Cada colaborador reporta a uma che�a diferente em
diferentes projetos.
Matriarcal - quando existem, hierarquicamente, dois departamentos a
coordenar o trabalho de um.
Mista - quando misturam-se dois ou mais tipos de estruturas para se
adequar à realidade da empresa e/ou do mercado.
Territorial - por regiões, no caso de empresas geogra�camente espalhadas.
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Clientes - por diferentes tipos de públicos atendidos pela empresa.
A seguir, exemplos das principais estruturas organizacionais formais e seus
organogramas.
Estrutura Linear
É o formato mais antigo e tradicional de estrutura organizacional e, por ser mais
simples e de fácil desenho, é o mais comum em empresas de pequeno porte. Há uma
autoridade única esuperior, que deve obedecer à hierarquia.
Estrutura Funcional
Na estrutura funcional, cada setor contribui com sua especialização. Nessa
estrutura, os colaboradores podem responder a diferentes líderes.
Figura 1.1 - Organograma de estrutura linear
Fonte: He�o (on-line).
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Estrutura Linha-Staff
A estrutura linha-staff é uma combinação dos modelos linear e funcional. O
organograma é igual ao da estrutura linear, mas a diferença é que o conhecimento
especializado é reconhecido. O comando, no entanto, ainda é restrito aos líderes de
cada departamento.
Figura 1.2 - Organograma de estrutura funcional
Fonte: He�o (on-line).
Figura 1.3 - Organograma de estrutura linha-staff
Fonte: He�o (on-line).
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Estrutura Baseada em Projetos
Como a característica desse tipo de estrutura é mais dinâmica, é recomendada para
empresas como desenvolvedores de softwares, empresas de organização de eventos
e outras, já que costumam ter funcionários especializados, que podem formar um
time a qualquer momento. Os colaboradores se reportam a líderes diferentes a cada
projeto.
Estrutura Matricial
A organização matricial mantém a divisão hierárquica tradicional, mas cria uma
hierarquia paralela, se há algum projeto em andamento. Dessa forma, um
colaborador pode ter funções especí�cas num projeto, e reportará ao líder desse
projeto, mas também continuará se reportando ao chefe do departamento em que
está alocado.
Figura 1.4 - Organograma de estrutura baseada em projetos
Fonte: He�o (on-line).
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Estrutura Organizacional Informal
Para haver uma estrutura organizacional informal, as relações entre os
colaboradores é que de�nem o relacionamento entre as áreas da empresa. A
estrutura informal tende a agilizar processos, pois não depende da burocracia que
pode haver na hierarquização, porém pode ocasionar mais erros e retrabalhos nos
processos.
Figura 1.5 - Organograma de estrutura matricial
Fonte: He�o (on-line).
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Benefícios de uma Estrutura Organizacional
Quais são os benefícios de uma boa estrutura organizacional? Podemos listar alguns:
gestão do tempo mais e�caz;
melhor identi�cação e organização das tarefas;
agilidade nos processos e execução das tarefas;
mais informações para os colaboradores;
possibilidade de mais feedbacks;
colaboradores mais conectados, motivados e engajados.
Uma boa estrutura organizacional in�uencia diretamente em uma administração
bem-sucedida, uma vez que torna as funções e tarefas mais claras. Além disso, pode
evitar problemas de comunicação, trazendo e�ciência e agilidade ao �uxo dos
processos.
saiba mais
Saiba mais
Para saber mais sobre as estruturas
organizacionais e consolidar o que foi estudado,
assista ao vídeo
ASS I ST IR
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atividadeAtividade
Leia:
Bowditch e Buono (2012, p. 167) admitem que a estrutura organizacional pode ser de�nida
como “padrões de trabalho e disposições hierárquicas que servem para controlar ou
distinguir as partes que compõem uma organização".
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. 1. ed. São
Paulo: Cengage Learning, 2012.
Considerando a de�nição apresentada e também seus conhecimentos acerca do tema,
sobre estrutura organizacional, é correto o que se a�rma em:
a) Trata-se de um instrumento utilizado apenas para atingir os objetivos
organizacionais.
b) É o resultado do processo de divisão do trabalho coordenada.
c) Trata-se de uma maneira de hierarquizar a empresa e tornar os funcionários
subordinados.
d) Trata-se de um modo de organizar tudo em um departamento.
e) Serve apenas para de�nir os meios para coordenar o trabalho.
Feedback: A alternativa correta é a letra B, A estrutura organizacional é
uma maneira de atingir os objetivos, mas não apenas. Assim como também
uma maneira de de�nir os meios para coordenar os trabalhos, mas não é
apenas isso. Organiza os departamentos, mas não um só departamento. E
hierarquiza a empresa, mas não com o objetivo de tornar os funcionários
subordinados.
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Todas as empresas possuem três níveis organizacionais, mesmo que não estejam
caracterizados de forma explícita: os níveis estratégico, tático e operacional. O nível
estratégico, como o próprio nome indica, é o nível que de�ne a estratégia da
empresa, e é formado por diretores, sócios e presidente. O nível tático, que gerencia
a implantação dessas estratégias e táticas, é formado por gerentes, supervisores e
coordenadores. Já o nível operacional, que põe tudo o que foi planejado em ação, é
formado por pro�ssionais com formações técnicas, que fazem parte da estrutura da
organização.
Cada nível de�nirá um planejamento diferente: o estratégico, das decisões; o tático,
dos objetivos e o operacional, das ações.
Para entendermos melhor como esses níveis se relacionam, podemos veri�car a
representação numa pirâmide.
Níveis Administrativos deNíveis Administrativos de
uma Organização:uma Organização:
Estratégico, Tático eEstratégico, Tático e
OperacionalOperacional
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Com base nas informações apresentadas na pirâmide, temos:
1. Nível estratégico: Está no topo da pirâmide. Há um menor número de
pessoas que faz parte desse nível, que discutem e decidem a respeito do
planejamento estratégico, tomando decisões que nortearão o crescimento
da organização. É a responsabilidade da alta administração da empresa.
2. Nível tático: Está no meio da pirâmide, e tem, como objetivo principal,
gerenciar as equipes, levando e implantando as estratégias desenvolvidas
no nível estratégico, na intenção de atingir as metas traçadas.
3. Nível operacional: Está na base da pirâmide, e é onde há a maior
quantidade de colaboradores. O objetivo desse nível é o trabalho em
equipe, de forma organizada, colaborativa e ágil, cumprindo as tarefas pré-
determinadas, para que se alcancem os melhores resultados.
Figura 1.6 - Pirâmide dos níveis administrativos
Fonte: Abc do ADM (on-line).
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Chiavenato (1999, p.15), defende a ideia de que administrar é usar os recursos em
conjunto para que as metas sejam alcançadas: “todos os administradores,
independentemente de seus níveis ou funções, se engajam continuamente em certas
atividades inter-relacionadas – como planejar, organizar, dirigir e controlar – para
alcançar os objetivos desejados.”
Os planejamentos estratégico, tático e operacional são os pilares de uma empresa.
Eles precisam estar em consonância para o êxito de qualquer negócio. Portanto, os
diferentes níveis administrativos devem estar em sintonia, alinhando,
frequentemente, seus objetivos e estratégias, a �m de que a organização seja bem-
sucedida.
saiba mais
Saiba mais
Para compreender mais sobre planejamento
estratégico, tático e operacional, acesse o link.
ACESSAR
http://www.portal-administracao.com/2014/07/planejamento-estrategico-tatico-operacional.html
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Missão, Visão e Valores de uma Empresa
Faz parte do planejamento estratégico estabelecer a missão, a visão e os valores
para a organização:
1. Visão– aonde queremos chegar;
2. Missão – nosso compromisso hoje;
3. Valores – aquilo que nos norteia.
A missão é o propósito básico da organização, é uma de�nição do motivo pelo qual
foi criada. A visão da organização vai além da de�nição da missão, no intuito de
fornecer uma perspectiva da direção para qual a companhia está seguindo, e o que
poderá se tornar no futuro. Os valores centrais são as crenças e os princípios
estabelecidos que a empresa utiliza como base para tomar suas decisões.
Em muitos casos, o valor determina a �loso�a básica da cultura da companhia e
indica a direção a seus funcionários. Os valores também estabelecem limites sobre
saiba mais
Saiba mais
Para ler mais sobre planejamento estratégico,
tático e operacional, visite o site disponível no
link, a seguir.
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https://www.treasy.com.br/blog/planejamento-estrategico-tatico-e-operacional/
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qual comportamento é considerado ético e aceitável.
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atividadeAtividade
Com base em nossos estudos, assinale a alternativa que apresenta, respectivamente, a
descrição correta do signi�cado de visão, missão e valores:
a) Aonde a empresa quer chegar. O compromisso da empresa hoje. Os princípios
que norteiam a empresa.
b) O compromisso da empresa hoje. Os princípios que norteiam a empresa. Aonde a
empresa quer chegar.
c) Onde a empresa já chegou. O compromisso da empresa amanhã. As regras e
costumes que norteiam a empresa.
d) Aonde a empresa quer chegar. Os princípios que norteiam a empresa. O
compromisso da empresa hoje.
e) O que a empresa deseja. O compromisso da empresa com seus stakeholders. As
metas da empresa.
Feedback: A alternativa correta é a letra A, Visão: aonde a empresa quer
chegar. Missão: o compromisso da empresa hoje. Valores: princípios que
norteiam a empresa.
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O conjunto de valores e atitudes que estão presentes em todos os processos e
interações entre os colaboradores no dia a dia da empresa constitui-se da cultura
organizacional. Em outras palavras, é a forma como a empresa se posiciona perante
o mercado e seus próprios funcionários.
Uma cultura bem desenvolvida aumenta a sensação de pertencimento, de
engajamento e motivação na equipe, já que todos trabalham juntos por um único
propósito. Quando os funcionários se identi�cam com os valores e com o modo de
pensar e de agir da empresa, o envolvimento é maior, e como consequência natural, a
produtividade aumenta.
Ouve-se muito a respeito de criar uma cultura organizacional diferenciada, uma vez
que se busca, crescentemente, o prazer e a satisfação no trabalho.
As corporações têm tentado desenvolver essa cultura baseada em empresas
modelo, mas a verdade é que ainda falta mais conhecimento e esforço para
implantar a tão sonhada cultura Google nas organizações. Para que a empresa
mantenha seus funcionários engajados e motivados, precisa implantar esse hábito
organizacional forte. Colaboradores desmotivados geram um alto índice de turnover.
Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
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Se o conceito de cultura organizacional funciona como guia para o comportamento e
mentalidade de seus membros, é importante que cada membro da equipe seja bem
escolhido.
A cultura é um conjunto de ideias ou práticas que são comuns ao ambiente. Se uma
pessoa não está em sintonia com essas ideias ou práticas e entra para o grupo,
con�itos podem emergir.
É por isso que muitas empresas estão, hoje, valorizando mais um candidato que se
encaixe na cultura da empresa do que suas próprias habilidades, um funcionário
comprometido com a missão, visão e valores da empresa. Portanto, no processo de
contratação ou de adaptação, já se infere se a pessoa se encaixará na cultura
organizacional.
Criar uma cultura organizacional é estruturar processos, o que inclui,
principalmente, ter transparência na comunicação e no planejamento para atingir os
objetivos da organização. Além de elaborar um processo seletivo com foco na
cultura organizacional, para que o novo membro da equipe seja bem escolhido e não
cause desconfortos por um descompasso entre seus valores e os da organização.
saiba mais
Saiba mais
Empresas como Google, Net�ix, Facebook e
Apple têm uma cultura organizacional diferente
da maioria das corporações. Saiba mais, lendo o
artigo.
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http://www.kenoby.com/blog/exemplos-de-cultura-organizacional/
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Componentes da Cultura Organizacional
A cultura organizacional se apresenta em 3 níveis distintos: os artefatos, os valores
compartilhados e os pressupostos.
Alguns podem estar mais na superfície, e, portanto, são mais fáceis de serem
concebidos. Outros estão ocultos, pois se “escondem” nas camadas mais profundas,
inconscientes.
1. Artefatos: o que conseguimos ver, pois está mais explícito e fácil de captar.
É o primeiro nível da cultura organizacional, no qual há o organograma e a
hierarquia, os produtos e os símbolos que ilustram a cultura da
organização.
2. Valores compartilhados: o que dizem. É o segundo nível da cultura
empresarial. Não são tão fáceis de distinguir quanto os artefatos, mas não
estão totalmente inconscientes. Por exemplo, os valores estabelecidos
pelos sócios e fundadores da empresa, as normas, a �loso�a da empresa.
3. Pressupostos: o que acreditam. Nesse nível, encontram-se os
pressupostos, que são difíceis de mudar e de serem vistos, pois estão
imperceptíveis, intrínsecos. São as crenças e sentimentos inconscientes, e
onde está o propósito da organização.
Cultura Organizacional Tóxica
Algumas empresas possuem uma cultura organizacional tóxica. Isso acontece
quando os pro�ssionais têm posturas antiéticas, pensam apenas em si mesmos e não
se esforçam para ter um ambiente agradável e colaborativo, o que faz com que os
colaboradores se sintam desmotivados e infelizes. Muitos acabam deixando a
empresa, e os que �cam sentem-se mal, fazendo apenas o básico.
Quais são os sinais de uma cultura organizacional tóxica? É possível mudar uma
cultura tóxica quando são constatados alguns sinais. O primeiro diz respeito aos
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funcionários. Eles estão desmotivados? Basta observar seu comportamento: muitas
reclamações, falta de iniciativa são alguns indícios.
Se o turnover da empresa está alto, também é um forte indício. Quando os
colaboradores não compactuam com os valores da empresa, tendem a sair. A alta
rotatividade implica custos altos para as empresas.
Outro indicador de uma cultura tóxica é a resistência às mudanças e à inovação.
Quando não há espaço para a inovação, os colaboradores não se sentem motivados
nem desa�ados, e isso acaba gerando muita insatisfação.
Além disso, a falta de con�ança e de empatia também podem indicar a presença de
uma cultura organizacional tóxica. A falta de con�ança é minada com fofocas, levar
crédito pelo trabalho dos outros. Quando esse clima se instala, a cultura
organizacional pode estar contaminada. É fácil identi�car a falta de empatia quando
as pessoas apenas querem vantagens individuais e não criam vínculos afetivos,
mantendo, os relacionamentos, frios e impessoais.
reflita
Re�ita
Qual o impacto que uma cultura organizacional tóxica pode causar?
Estamos falando de uma empresa que revolucionou o transporte
de passageiros no mundo. Uma ex-engenheira denunciou um
gestor por assédio. O RH da empresa ignorou as queixas da
colaboradora,a�rmando que o executivo tinha alta performance.
Este, inclusive, ameaçou despedi-la se ela continuasse a reclamar
dele. Casos como esse, de impunidade de gestores, acabam com o
bom clima organizacional.
Fonte: Adaptada de Baguete (on-line).
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Como mudar isso? Estabelecendo uma cultura de proximidade e receptividade com
os funcionários. A liderança precisa ser mais empática, estar mais aberta e receptiva,
estabelecer diálogos, realizar feedbacks constantes e transparentes, e desenvolver
um plano de carreira justo. Para lidar com a falta de empatia e de con�ança, é preciso
chamar os funcionários para uma conversa e demandar algumas mudanças de
comportamento.  
Uma cultura organizacional saudável é aquela pela qual as equipes trabalham em um
ambiente de colaboração, respeito e empatia, e em sintonia com os valores da
empresa, juntos, num só propósito.
saiba mais
Saiba mais
Leia mais sobre os sinais de alerta a uma cultura
organizacional tóxica
ACESSAR
http://www.metamorfose.adm.br/CULTURA-ORGANIZACIONAL-QUANDO-ELA-e-ToXICA-+29689
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atividadeAtividade
Assinale a alternativa que contém sinais para detectarmos se a cultura organizacional da
empresa é tóxica.
a) Fofoca, falta de con�ança, desmotivação.
b) Muitos erros, assédio moral, �exibilidade de horários.
c) Turnover baixo, comprometimento, individualidade exacerbada.
d) Humilhações públicas, “roubo” de ideias, empatia.
e) Engajamento, absenteísmo, autoritarismo.
Feedback: A alternativa correta é a letra A, em todas as outras alternativas
há um vocábulo que não representa um sinal de alerta de uma cultura
tóxica: alternativa B: Flexibilidade de horários; alternativa C:
comprometimento; alternativa D: empatia; alternativa E: engajamento.
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indicações
Material
Complementar
L I V R O
Paixão por vencer
Jack Welch
Editora: Elsevier
ISBN: 978-8535215052
Comentário: esse livro é uma aula para gestores e
empreendedores. Jack Welch, ex-CEO da General Electric,
fala sobre liderar pessoas e selecionar talentos.
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L I V R O
Feitas para durar
James C. Collins; Jerry L. Porras
Editora: Rocco
ISBN: 9788532522122
Comentário: os autores desse livro queriam saber o que
torna uma organização diferente das demais, e conduziram
uma pesquisa com 18 organizações consideradas visionárias
e inovadoras.
F I L M E
O Diabo veste Prada
Ano: 2006
Comentário: para Andy, era apenas um trabalho na Runway,
revista de moda conceituadíssima, comandada por Miranda
Priestly. Mal sabia que colocaria sua vida de pernas para o
ar… O �lme é rico em analogias ao mundo corporativo.
Acerca da cultura organizacional, é gritante a diferença
entre os valores da jovem Andy e da empresa. O clima
organizacional é pesado, cheio de pressão, com as pessoas
“pisando em ovos” para lidar com a chefe.
Para conhecer mais sobre o �lme, acesse o trailer.
T R A I L E R
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conclusão
Conclusão
Nesta unidade, estudamos a estrutura organizacional, o comportamento, os níveis
de administração e a cultura, e compreendemos a importância de estabelecermos
uma cultura organizacional forte, um clima que fomente a colaboração e a
produtividade, em que os colaboradores sintam-se parte da empresa. Entendemos
que o sucesso de uma organização passa, necessariamente, por uma cultura e um
clima organizacional coeso, que inspira os funcionários a não apenas buscarem o
desenvolvimento da empresa, mas também desejem crescer com ela. Pessoas
motivadas, engajadas e satisfeitas trabalham mais felizes e aumentam sua
produtividade, contribuindo positivamente para o alcance das metas.
Além disso, aprendemos que o comportamento individual é, sim, importante, mas
também precisamos cuidar do comportamento das equipes. É fundamental que as
pessoas se conectem, que haja empatia, con�ança, colaboração e respeito, a �m de
que o clima organizacional seja agradável e não tóxico.
Portanto, de nada vale ter os melhores produtos ou serviços se os colaboradores
não estiverem satisfeitos e não forem reconhecidos em seu ambiente de trabalho.
Dessa forma, a gestão estratégica de pessoas colabora para que o reconhecimento e
a apreciação das habilidades e competências sejam feitas, na busca pela
potencialização dos talentos e resultados.
referências
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referências
Referências
Bibliográ�cas
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. 1.
ed. São Paulo: Cengage Learning, 2012.
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações. 3. ed. Barueri: Manole, 2014.
_________. Administração nos novos tempos.  3. ed. Barueri: Manole, 2014.
HALL, R. Estrutura organizacional: explicações. In: Organizações: estrutura,
processos e resultados. 8. ed. São Paulo: Pearson Prentice-Hall, 2004.
NEWSTROM, J. Comportamento organizacional. 12. ed. Porto Alegre: AMGH,
2011.
O QUE é o comportamento organizacional? O Guia De�nitivo. Blog da FIA, jun.
2018. Disponível em: <https://�a.com.br/blog/o-que-e-comportamento-
organizacional/> Acesso em: 10 abr. 2019.
VEYRAT. P. Exemplos de estrutura organizacional de uma empresa: qual escolher?
He�o, maio, 2017. Disponível em: <https://www.he�o.com/pt-br/rh/exemplo-de-
estrutura-organizacional-de-uma-empresa/>. Acesso em: 10 abr. 2019.
IMPRIMIR
https://fia.com.br/blog/o-que-e-comportamento-organizacional/
https://www.heflo.com/pt-br/rh/exemplo-de-estrutura-organizacional-de-uma-empresa/
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