teoria comportamental - cap 13

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Teoria comportamental – capítulo 13
Há uma oposição ferrenha e definitiva da teoria das relações humanas ( com sua profunda ênfase nas pessoas) em relação a teoria clássica (ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou lentamente para o segundo estagio: a teoria comportamental. Essa passou a representar uma nova tentativa de síntese da teoria da organização formal com enfoque das relações humanas.
NOVAS PROPOSIÇÕES 
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para poder explicar como as pessoas se comportam, torna-se necessário o estudo da motivação humana. 
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Maslow apresentou uma teoria de motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. 
Necessidades fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, de sono e repouso, de abrigo, do desejo sexual, etc. 
Necessidades de segurança: Constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. 
Necessidades sociais: surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor.
Necessidade de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o individuo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, de prestígio e de consideração.
Necessidade de autorrealização: São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. 
A teoria da hierarquia de necessidade de Maslow se fundamenta nos seguintes aspectos:
- Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. 
- Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidade.
- A frustração ou a possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça produz as reações gerais d emergência no comportamento humano. 
TEORIA DOS DOIS FATORES HERZBERG
 Fatores higiênicos: ou fatores extrínsecos, pois estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos e etc. Tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: o trabalho era considerado uma atividade desagradável e, para fazer com que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário o apelo para prêmios e incentivos salariais, supervisão, políticas empresariais abertas e estimuladoras, isto e, incentivos situados externamente ao indivíduo em troca do seu trabalho. São essencialmente profiláticos e preventivos: eles apenas evitam a insatisfação, mas não provocam satisfação. Também conhecidos por fatores insatisfacientes.
Fatores motivacionais: ou intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que cada pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização, e dependem das tarefas que o individuo realiza no seu trabalho. Os efeitos dos fatores motivacionais sobre as pessoas são profundos e estáveis. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas. Porem, quando são precários, eles evitam a satisfação. Por estarem relacionados com a satisfação dos indivíduos, Herzberg também os chama de fatores satisfacientes. 
A satisfação nos cargos depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
A instisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento de tarefas” ou “enriquecimento do cargo”: consiste em substituir as tarefas simplese elementares do cargo por taferas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo. O enriquecimento das tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se as suas características individuais de mudança. O enriquecimento de tarefa pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade). 
TEORIA DO X E Y
Teoria do X: É concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, a saber:
As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza.
Falta-lhes ambição: não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas e sentir-se seguras nessa dependência.
A sua própria natureza leva-as resistir às mudanças, pois procuram a sua segurança e pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo.
A sua dependência torna-as incapazes de auto-controle e autodisciplina.
Teoria do Y: É a moderna concepção de administração de acordo com a teoria comportamental. A teoria do Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber:
As pessoas não tem desprazer inerente em trabalhar. Dependendo das certas condições, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e recompensa ou uma fonte de punição.
As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes as necessidades da empresa: elas podem tornar-se assim, como resultadas de sua experiência negativa em outras empresas.
As pessoas têm motivação, potencia de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades.
A capacidade de auto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente distribuída entre as pessoas. 
SISMTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO
Sistema 1: “Autoritário coercitivo”. É um sistema administrativo autocrático e forte, coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização. É o sistema mais duro e fechado. Suas características são
Processo decisorial: Totalmente centralizado na cúpula da organização. Todas as ocorrências imprevistas e não rotineiras devem ser levadas a cúpula.
Sistema de comunicações: é bastante precário. As comunicações são sempre verticais, no sentido descendentes, carregando ordens de cima para baixo.
Relacionamento interpessoal: o relacionamento entre as pessoas é considerado prejudicial ao bom andamento dos trabalhos. A cúpula empresarial vê com extrema desconfiança as conversas informais entre as pessoas e procura coibi-las ao máximo.
Sistema de recompensas e punições: Há uma ênfase nas punições e nas medidas disciplinares, gerando um ambiente de temor e desconfiança. 
Sistema2: “Autoritário Benevolente”. É um sistema administrativo autoritário que constitui uma variação atenuada do sistema 1. No fundo, é um sistema 1 mais condescendente e menos rígido. Suas principais características são:
Processo decisorial: É centralizado na cúpula administrativa, permitindo pequeníssima delegação quanto a decisões de pequeno porte e de caráter rotineiro e repetitivo, baseadas em rotinas e prescrições e sujeitas a aprovação posterior, prevalecendo ainda o aspecto centralizador.
Sistema de comunicações: É relativamente precário, prevalecendo às comunicações verticais e descendentes, embora a cúpula se oriente em comunicações ascendentes vindas dos escalões mais baixos, como retroação de suas decisões.
Relacionamento interpessoal: A organização tolera que as pessoas se relacionem entre si, em um clima de condescendência. A interação humana é pequena e a organização informal é incipiente.
Sistema de recompensas e punições: ainda há ênfase nas punições e nas medidas disciplinares, mas o sistema é menos arbitrário e oferece algumas recompensas materiais e salariais e raras recompensas simbólicas ou sociais.
Sistema 3: “Consultivo”. Trata-se de um sistema que pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo, como nos dois sistemas anteriores. Representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional. Suas principais características são:
Processo decisorial: É do tipo participativo e consultivo. Participativo porque as decisões específicas são delegadas aos diversos níveis hierárquicos e devem orientar-se pelas políticas e diretrizes definidas pelo nível institucional para balizar todas as decisões e ações dos demais níveis. Consultivo porque a opinião e os pontos de vista dos níveis inferiores são considerados na definição das políticas e diretrizes que os afetam.
Sistema de comunicações: Prevê comunicações verticais no sentido descendente (mais voltadas para a orientação ampla do que para ordens específicas) e ascendente, bem como comunicações laterais entre os pares.
Relacionamento interpessoal: A confiança depositada nas pessoas já é bem mais elevada, embora ainda não completa e definida. A empresa cria condições relativamente favoráveis a uma organização informal sadia e positiva.
Sistema de recompensas e punições: Há ênfase nas recompensas materiais (incentivos salariais, atrativos de promoções) e simbólicas (prestígio, status), embora ainda ocorram punições e castigos.
Sistema 4: “Participativo”. É um sistema administrativo democrático por excelência. É o mais aberto de todos os sistemas. Suas principais características são:
Processo decisorial: As decisões são totalmente delegadas aos níveis organizacionais. Embora o nível institucional defina as politicas e diretrizes, ele apenas controla os resultados, deixando as decisões totalmente a cargo dos diversos níveis hierárquicos. 
Sistema de comunicações: as comunicações fluem em todos os sentidos e a empresa faz investimentos em sistemas de informação, pois são básicos para sua flexibilidade e eficiência. 
Relacionamento interpessoal: o trabalho e feito em equipes. A formação de grupos espontâneos permite maior relacionamento entre as pessoas. As relações interpessoais baseiam-se na confiança mútua entre as pessoas e não em esquemas formais.
Sistema de recompensas e punições: Há uma ênfase nas recompensas simbólicas e sociais, embora não sejam omitidas as recompensas materiais e salariais. Raramente ocorrem punições. 
 Likert constatou que, quanto mais o estilo administrativos da empresa se aproximar do sistema 4, tanto maior será a probabilidade de alta produtividade, boas relações no trabalho e elevada rentabilidade. Por outro lado, quanto mais uma empresa se aproximar do sistema 1, tanto maior a probabilidade de ineficiência, péssimas relações no trabalho e repetidas crises financeiras.
 O Sistema 4 repousa em três aspectos principais:
Utilização de princípios e técnicas de motivação em vez da tradicional dialética de recompensas e punições.
Grupos de trabalho altamente motivados, estreitamente entrelaçados e capazes de se empenharem totalmente para alcançar os objetivos empresariais. 
Adoção de “princípios de relações de apoio”: a administração adota metas de elevado desempenho para si própria e para os empregados e estabelece os meios adequados para atingi-las. 
 Para Likert, as variáveis administrativas (como estilo de administração, estratégia, estrutura organizacional, tecnologia empregada, etc.) são chamadas variáveis causais, porque são bases do comportamento humano. Os itens do comportamento (como lealdade, capacidade, atitudes, comunicações, interação humana, tomada de decisões, etc) são as variáveis intervenientes que provocam alterações no sistema. As variáveis causais provocam alterações no sistema. As variáveis causais provocam estímulos que atuam no individuo e produzem respostas ou resultados, que são as variáveis de resultado. 
 As variáveis intervenientes dependem das variáveis causais e influenciam as variáveis de resultado. 
ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO
Para Barnard, as pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras pessoas para poderem alcançar os seus objetivos. Nas interações humanas, as pessoas influenciam-se mutuamente: são as relações sociais. Uma organização somente existe quando ocorrem conjuntamente três condições:
Interação entre duas ou mais pessoas.
Desejo e disposição para a cooperação.
Finalidade de alcançar um objetivo comum. 
PROCESSO DECISORIAL
A Teoria das Decisões nasceu com Herbert Simon, que utilizou como base para explicar o comportamento humano nas organizações. Nesse sistema, cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento.
ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA DE DECISÕES
O comportamento humano nas organizações é visualizado de maneira diferente pelas várias teorias de Administração:
Teoria clássica da administração. Considera os indivíduos participantes da organização como instrumentos passivos cuja produtividade varia e pode ser elevada mediante incentivos financeiros e condições físicas ambientais de trabalho favoráveis. E uma posição simplista e mecanicista. 
Teoria das relações humanas. Considera os indivíduos participantes da organização como possuidores de necessidades, atitudes, valores e objetivos pessoais que precisam ser identificados.
Teoria comportamental. Os indivíduos participantes da organização percebem, raciocinam, agem racionalmente e decidem a sua participação ou não participação na organização como tomadores de opinião e decisão e solucionadores de problemas.
TEORIA DAS DECISOES
Decisão é o processo de analise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa devera seguir. Toda decisão envolve seis elementos:
Tomador de decisão
Objetivos
Referencias
Estratégia
Situação
Resultado
ETAPAS DO PROCESSO DECISORIAL
O processo decisorial é complexo e depende das características pessoais do tomador de decisões, da situação em que está envolvido e da maneira como percebe a situação. O processo decisorial exige sete estas, a saber:
Percepção da situação que envolve algum problema.
Analise e definição do problema.
Definição dos objetivos.
Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação.
Escolha da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos.
Avaliação e comparação das alternativas.
Implementação da alternativa escolhida.
DECORRÊNCIA DA TEORIA DAS DECISÕES
O processo decisorial permite solucionar problemas ou defrontar-se com situações. A subjetividade nas decisões individuais é enorme. Simon dá alguns recados:
Racionalidade limitada
Imperfeição das decisões
Relatividade das decisões
Hierarquização das decisões
Racionalidade administrativa
Influencia organizacional
TEORIA DO EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL
Ao estudar os motivos elos quais as pessoas cooperam, os behavioristas visualizaram a organização como um sistema que recebe contribuições dosparticipantes sob a forma de dedicação ou trabalho em troca oferece alicientes e incentivos. Os conceitos básicos dessa teoria são os seguintes:
Incentivos ou alicientes: são “pagamentos” feitos pela organização aos seus participantes.
Utilidade dos incentivos.
Contribuições
Utilidade das contribuições e o esforço que um indivíduo tem para a organização, a fim de que essa alcance seus objetivos.
Há quatro classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores e clientes.
APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA COMPORTAMENTAL
Ênfase nas pessoas: marca definitivamente a transferência da ênfase na estrutura organizacional para a ênfase nas pessoas.
Abordagem mais descritiva e menos prescritiva: A análise descritiva e a analise prescritiva são aspectos importantes no estudo do comportamento organizacional. Enquanto a abordagem da teoria clássica, da neoclássica e da teoria das relações humanas era prescritiva e normativa (preocupação em prescrever como lidar com os problemas administrativos, ditando princípios ou normas de atuação, o que deve e o que não deve ser feito), a abordagem da teoria comportamental é descritiva e explicativa (preocupação em explicar apenas, sem ditar princípios ou normas de atuação). 
Profunda reformulação na filosofia administrativa -> Os meios para desenvolver condições satisfacientes nas organizações são:
Delegação de responsabilidade para as pessoas alcançarem objetivos conjuntos.
Utilização de grupos e equipes de trabalho semi autônomos. 
Enriquecimento do cargo
Retroação, como elogios e criticas construtivas sobre o desempenho.
Treinamento e desenvolvimento das pessoas.
Dimensões bipolares da teoria comportamental -> Os principais temas da teoria comportamental são:
Análise teórica x empírica: O estudo do comportamento organizacional volta-se tanto para os aspectos empíricos como para os aspectos teóricos.
Analise macro x micro: analise do comportamento organizacional é feita na base da perspectiva global(macro) da organização e na visão de detalhes da organização, que são as pessoas(micro).
Organização formal x informal: envolvem uma organização formal porque compreendem atividades e relações especificadas e antecipam definidas; como também envolvem uma organização informal porque compreendem atividades e relações não especificadas e nem antecipadamente definidas que ocorrem dentro e fora da organização fomal.
Analise cognitiva x afetiva: pode-se distinguir dois modos de comportamento: o cognitivo (dirigido pelos processos de raciocínio das pessoas e que se baseia na racionalidade, na lógica e no uso da mente e da inteligência) e o afetivo (dirigido pelos sentimentos das pessoas e que se baseia nas emoções e na efetividade).