gestão de pessoas

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gestão de pessoas
4ª semestre fmu
PERGUNTA 1
1. A gestão de pessoas pode ser definida como um conjunto de estratégias, técnicas, políticas e práticas que possui o objetivo de administrar e potencializar os resultados da força de trabalho do capital humano dentro das empresas.
A partir dos conhecimentos  sobre gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s):
I.( ) Saber dar um feedback não é um pré-requisito básico de um bom gestor.
II.( ) Uma das habilidades primordiais de um gestor é saber se comunicar com clareza.
III.( ) Uma política clara de benefícios é um instrumento de retenção de profissionais qualificados.
IV.( ) A descrição de cargos não é um documento importante em uma empresa bem estruturada.
A partir das afirmações, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	F, V, V, F
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	V, V, F, V.
 
 
 
 
 
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PERGUNTA 2
1. A Gestão por Competências auxilia na adequação das instituições aos paradigmas do mundo globalizado. Identificar e avaliar as competências é um importante recurso para otimizar o desempenho e produtividade dos colaboradores de uma organização.
Dentre as diversas vantagens da gestão por competências, qual das alternativas menciona uma delas?
	
	
	O mapeamento de perfis profissionais que favorecem a produtividade.
	
	
	A implantação de um processo de integração dos funcionários.
	
	
	A elaboração de um plano de carreira e benefícios.
	
	
	A identificação dos pontos fortes e de melhoria de uma organização.
	
	
	O levantamento das necessidades da organização.
 
 
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PERGUNTA 3
1. Leia atentamente o excerto a seguir:
A avaliação dos resultados de uma empresa é crucial para mensurar se os recursos estão sendo usados da melhor forma possível. Limongi-França (2011, p. 115) afirma que “a avaliação de resultados da gestão de pessoas é a prática de julgamento e apreciação dos objetivos da gestão de pessoas da organização que foram alcançados, e se eles foram alcançados com o uso eficiente dos recursos”.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
 
Considere as afirmações sobre a avaliação de resultados a seguir:
 
(  ) A gestão voltada para a avaliação de resultados é um processo contínuo focado em acompanhar o desempenho dos colaboradores.
( ) A gestão da avaliação dos resultados avalia a produtividade e sugere ações de desenvolvimento.
( ) A gestão com foco nos resultados não está presente em várias atividades e processos da empresa, tais como contratações, realocações e promoções.
(  ) Uma das ferramentas para mensurar o desempenho é o Balanced Scorecard.
 
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	V, V, F, V.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	F, V, V, V.
	
	
	V, F, F, V.
 
 
 
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PERGUNTA 4
1. Uma dos modelos de boa gestão de pessoas nas organizações é a gestão por competências.  Segundo Mascarenhas (2013, p. 177) “o conceito de competência vem sendo utilizado para a construção de uma abordagem alternativa às metodologias tradicionais de gestão”. Esse modelo tem como uma das etapas o mapeamento de competências.
 
MASCARENHAS, André O. (Coord.). Gestão Estratégica de Pessoas. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2013.
 
O mapeamento de competências,
	
	
	possibilita identificar a lacuna (gap) entre as competências pré-existentes e aquelas necessárias para as atividades desenvolvidas na organização.
	
	
	permite identificar profissionais talentosos no mercado de trabalho, com a prestação de serviços de consultorias especializadas.
	
	
	identifica os principais comportamentos de cada colaborador para uma melhor adequação deles nos cargos e funções da empresa.
	
	
	é uma condição para a definição das funções de cada cargo da organização e a sua inclusão no organograma correspondente.
	
	
	é exclusivamente aplicado às funções gerenciais e estratégicas, com o objetivo de detectar os líderes com os melhores desempenhos.
 
 
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PERGUNTA 5
1. A importância do endomarketing é crucial para que a organização alcance resultados de excelência, pois os colaboradores são o bem mais precioso de uma organização. Dessa maneira, as práticas do endomarketing pretendem despertar nos colaboradores motivação, satisfação e o senso de pertencimento.
 
Considere as afirmações abaixo e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s).
(   ) As ações de endomarketing otimizam a produtividade.
(   ) Os colaboradores têm seus talentos potencializados.
(   ) O endomarketing causa baixa rotatividade.
(   ) O clima organizacional não é afetado.
 
A partir das associações feitas anteriormente, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	V, V, V, F.
	
	
	F, V, V, V.
	
	
	V, V, F, V.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, F, V, V.
 
 
 
 
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PERGUNTA 6
1. De acordo com Limongi-França e De Oliveira (2005) muitas empresas, impulsionadas pelo movimento de humanização no trabalho, concretizam ações com a finalidade de aumentar a qualidade de vida dos colaboradores, mas sem efetividade e sem compreender o que seja QVT, de fato.
 
DE OLIVEIRA, P. M.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. Avaliação da Gestão de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. RAE - eletrônica, v. 4, n. 1, Art. 9, jan./jul. 2005. Disponível em: < https://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S1676-56482005000100010.pdf>. Acesso em: 9 abr. 2019.
 
Analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s):
I.( ) Qualidade de vida no trabalho é alcançada com ações e benefícios que a organização proporciona.
II.( ) Cada pessoa tem um conceito de qualidade de vida que pode mudar de acordo com as experiências vividas.
III.( ) Ter qualidade de vida depende da conscientização e do comprometimento das empresas que precisam assumir sua responsabilidade diante das situações enfrentadas pelos funcionários.
IV.( ) A qualidade de vida e a Qualidade de Vida no Trabalho, embora distintas, estão interligadas, de modo que, estar insatisfeito no trabalho pode causar desajuste na vida familiar e social.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	F, V, V, V
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	F, F, V, V.
	
	
	V, V, F, V.
 
 
 
 
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PERGUNTA 7
1. Leia o excerto a seguir:
[...] o talento é aquele que “agrega várias competências técnicas e intelectuais; demonstra interesse pelo seu trabalho e pela empresa; tem ampla cultura geral; tem uma capacidade de adaptação rápida e flexível e, o mais importante, sabe lidar com gente, é um líder carismático; uma pessoa de impacto” [...].
 
MICHELETTI, C. Sua empresa faz retenção de talentos? RH Portal 2006 . Disponível em: < https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/sua-empresa-faz-reteno-de-talentos/ >. Acesso em: 07 abr. 2019.
 
De acordo com a opinião apresentada e os benefícios da retenção de talentos, assinale a alternativa correta.
	
	
	Se um talento vai embora, a motivação da equipe não é alterada.
	
	
	A retenção de talentos preserva também o capital intelectual da empresa.
	
	
	É possível economizar, ao deixar que um profissional talentoso se vá.
	
	
	Se não houver retenção dos talentos, a produtividade fica inalterada.
	
	
	A retenção de talentos não impacta o clima organizacional.
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PERGUNTA 8
1. A gestão de pessoas em uma organização pode ser definida como o conjunto de técnicas e práticas que permitem às empresas gerenciar os recursos humanos, o capital intelectual. Dentre as funções da área, há o recrutamento e a seleção.
O que podemos afirmar sobre recrutamento e seleção?
	
	
	Fazem parte de um mesmo processo, que é o de agregar pessoas na organização.
	
	
	São duas fases de um mesmo processo, mas apenas o recrutamento inclui pessoas na organização.
	
	
	São processos distintos, mas apenas o recrutamento agrega pessoas na organização.
	
	
	Não fazem parte do mesmo processo, masse referem à aplicação de pessoas na organização.
	
	
	São duas fases de um mesmo processo, mas apenas a seleção agrega pessoas na organização.
 
 
 
 
 
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PERGUNTA 9
1. O Balanced Scorecard (BSC) é uma ferramenta de gestão estratégica, de avaliação e desempenho organizacional, que possibilita mensurar o desempenho das empresas. Mascarenhas (2013, p. 247) afirma que “essa metodologia permite que sejam alinhadas dimensões da função gestão de pessoas da empresa aos seus objetivos de longo prazo”. Portanto, é uma ferramenta que facilita o alcance dos objetivos.
MASCARENHAS, André O. (Coord.). Gestão Estratégica de Pessoas. 1. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2013.
 
Assinale a alternativa correta sobre o BSC.
	
	
	O BSC proporciona uma visão rápida e abrangente da estratégia da empresa aos gestores e colaboradores.
	
	
	O princípio norteador é que a organização deve considerar apenas uma perspectiva para avaliar sua performance.
	
	
	Existem dois passos essenciais que não podem faltar na construção de uma boa gestão: descrição e medição.
	
	
	Mesmo com a utilização do BSC, a margem de erros ainda é grande, pois considera apenas a perspectiva financeira.
	
	
	Os gestores precisam compreender os objetivos da estratégia da organização, mas para os colaboradores não faz diferença.
 
 
 
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PERGUNTA 10
1. A Gestão do Conhecimento (GC) pode ser definida como o processo de armazenamento, distribuição e uso do conhecimento dos colaboradores de uma empresa. Para isso, esse conhecimento precisa ser identificado, avaliado e utilizado de forma eficiente. No entanto, para criar uma cultura de GC dentro da empresa é necessário considerar alguns desafios.
 
Marque a alternativa que traz alguns dos desafios enfrentados pela GC.
	
	
	Falta de diálogo; falta de prática de escrita.
	
	
	Falta de retenção; mapeamento dos processos.
	
	
	Comunicação não transparente; falta de dinheiro.
	
	
	Mapeamento de conhecimentos; inabilidade da gestão.
	
	
	Inabilidade dos colaboradores; falta de incentivo.
 
 
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