TCC - A EFICIÊNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS PEQUENAS EMPRESAS A PARTIR DO COMPORTAMENTO E CULTURA ORGANIZACIONAIS

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FACULDADE VENDA NOVA DO IMIGRANTE - FAVENI 
 
 
 
 
 
PÓS GRADUAÇÃO EM DEPARTAMENTO PESSOAL 
 
 
 
 
 
RANGEL NATHAN MARIANO 
 
 
 
 
A EFICIÊNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS PEQUENAS EMPRESAS A 
PARTIR DO COMPORTAMENTO E CULTURA ORGANIZACIONAIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NAVEGANTES 
2021 
 2 
 
 
A EFICIÊNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS PEQUENAS EMPRESAS A 
PARTIR DO COMPORTAMENTO E CULTURA ORGANIZACIONAIS 
 
Rangel Nathan Mariano1, 
 
 
Declaro que sou autor(a)¹ deste Trabalho de Conclusão de Curso. Declaro também que o mesmo 
foi por mim elaborado e integralmente redigido, não tendo sido copiado ou extraído, seja parcial ou 
integralmente, de forma ilícita de nenhuma fonte além daquelas públicas consultadas e corretamente 
referenciadas ao longo do trabalho ou daqueles cujos dados resultaram de investigações empíricas por 
mim realizadas para fins de produção deste trabalho. 
Assim, declaro, demonstrando minha plena consciência dos seus efeitos civis, penais e 
administrativos, e assumindo total responsabilidade caso se configure o crime de plágio ou violação aos 
direitos autorais. (Consulte a 3ª Cláusula, § 4º, do Contrato de Prestação de Serviços). 
 
RESUMO- A gestão de pessoas é o elemento mais importante que uma organização possui e, ao mesmo 
tempo, o mais complexo de dominar e controlar, pois cada indivíduo que faz parte de uma organização 
possui critérios, pensamentos e pontos de vista muito diferentes. Nesse sentido, o comportamento e 
cultura organizacionais são de grande importância, pois permite compreender atitudes e orientar a 
atuação do fator humano em uma empresa, contribuindo para a promoção de boas relações de trabalho 
entre os membros de uma organização dentro de um clima organizacional agradável. O objetivo deste 
trabalho é entender a importância que a gestão de pessoas tem nas pequenas empresas, a partir da 
formação de um comportamento e cultura corporativos devidamente estabelecidos. Portanto, por meio de 
uma revisão bibliográfica, busca-se destacar a importância de um bom desempenho na gestão de 
pessoas para contribuir com a melhoria dos processos e o desenvolvimento de ações mais eficazes na 
pequena empresa. 
 
PALAVRAS-CHAVE: Gestão de pessoas. Pequenas empresas. Recursos humanos. 
 
 
 
 
 
1 Rangel.qtg@gmail.com 
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1 INTRODUÇÃO 
 
 A contribuição que as pequenas empresas dão à economia de um país 
como fonte de geração de trabalho e riqueza é altamente reconhecida e valorizada. No 
entanto, estas empresas estão expostas a uma série de dificuldades no ambiente em 
que operam, o que impede o seu crescimento num mercado cada vez mais dinâmico e 
competitivo, que exige que as empresas se diversifiquem e se adaptem às mudanças 
tanto do ambiente como do consumidor. Além disso, considera-se que as pequenas 
empresas, devido à sua estrutura, apresentam uma desvantagem em relação às 
grandes empresas em termos de recursos e capacidades que possuem e determinam a 
sua competitividade (ANDRADE, 2019). 
Por este motivo, os recursos humanos devem ser tidos em conta como um fator 
de grande relevância no desenvolvimento das organizações, pois é o responsável por 
desenvolver e aplicar os processos necessários e utilizar os recursos de forma eficiente 
e assim garantir o seu bom funcionamento e permanência no mercado. O fator humano 
intervém diretamente no comportamento organizacional, no fortalecimento da cultura 
organizacional e no desenvolvimento da dinâmica da organização (BOWDITCH; 
BUONO, 2012). 
 A competitividade das pequenas empresas, e mesmo das grandes empresas 
deve-se, em grande medida, à qualidade dos seus recursos humanos, de forma que as 
competências dos colaboradores e o seu desenvolvimento contínuo, em que a 
formação ocupa um lugar prioritário, se tornem um fator permanente de vantagens 
competitivas (CHIAVENATO, 2020). 
Isso visto, este trabalho levanta a seguinte questão: dedicar tempo e recursos 
para adquirir, manter e desenvolver as competências dos recursos humanos das 
empresas, torna-se um objetivo estratégico fundamental, também para as pequenas 
empresas? 
O trabalho discorre sobre conceitos e definições encontradas na literatura que foi 
consultada, para que assim haja uma contextualização do tema em ordem a melhor 
compreendê-lo. 
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Na sequência é investigada a importância que a gestão de pessoas tem nas 
pequenas empresas, considerando que, o gerenciamento de pessoal contribui para o 
fortalecimento de competências, a partir de um comportamento e cultura corporativos, 
proveniente de uma adequada administração dos colaboradores. 
À conclusão se pretende dar resposta ao problema de pesquisa levantado, 
considerando a importância que a gestão de pessoas tem também para as pequenas 
empresas em formação, entendendo que, em sua maioria, um dia, as grandes 
corporações também foram pequenas empresas e, a partir da gestão do seu pessoal 
cresceram e se tornaram grandes companhias. 
 
1.1 OBJETIVOS 
1.1.1 Objetivo geral 
 
Entender a importância que a gestão de pessoas tem nas pequenas empresas, a 
partir da formação de um comportamento e cultura corporativos devidamente 
estabelecidos. 
 
1.1.2 Objetivos específicos 
 
● Explorar os conceitos e definições da gestão de pessoas; 
● Entender como a gestão de pessoas pode agregar valor às pequenas empresas; 
● Analisar como o comportamento e cultura organizacionais podem alterar o 
panorama de eficiência das empresas, a partir da gestão de pessoas. 
● Identificar a importância que a gestão de pessoas tem no desenvolvimento 
corporativo das pequenas empresas; 
 
1.2 JUSTIFICATIVA 
 
 A gestão de recursos humanos tornou-se um pilar estratégico da gestão 
empresarial moderna. A cada dia as pessoas constituem um diferencial competitivo 
para a organização, por isso os investimentos em processos de seleção, treinamento, 
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remuneração e avaliação têm crescido nos últimos anos. As pequenas empresas são 
frequentemente atribuídas a uma certa atitude de rejeição a novas metodologias e 
sistemas de gestão de recursos humanos; instrumentos que têm se mostrado eficientes 
em grandes organizações para responder às atuais demandas do ambiente 
sociocultural, tecnológico e econômico (ANDRADE, 2019). 
Antes de censurar as pequenas empresas por seu ceticismo e tendência crítica 
em questões de gestão de pessoal, se deve perguntar a razão dessa atitude que, 
apenas cavando um pouco mais fundo, pareceria mais indicativo de saúde 
organizacional do que falta de visão gerencial (Chiavenato, 2020). Com efeito, as 
pequenas empresas têm características que nem sempre são apontadas e que 
requerem uma consideração específica. Não se trata apenas de empresas menores, a 
realidade é que possuem características e requisitos que determinam a eficácia de 
qualquer metodologia de gestão e planejamento de recursos humanos (LEME, 2019). 
Diante do exposto, o tema escolhido para a elaboração deste trabalho carrega 
como justificativa a necessidade de mudança de mentalidade com relação às pequenas 
empresas quando o assunto é a gestão do seu pessoal. 
Espera-se que este trabalho contribua para a comunidade acadêmica no sentido 
de fazê-la ainda mais interessada a mudar o panorama que se tem acerca da gestão de 
pessoas para o crescimento da pequena empresa; ao mesmo tempo em que se 
apresenta à comunidade em geral o mecanismo de crescimento de uma empresa, 
considerando a sua boa organização corporativa quando se trata de gerenciar os 
recursos humanos que ela possui. 
 
1.3 METODOLOGIA 
 
 Este trabalho é do tipo descritivo-exploratório-documental, tendo sido 
constituído a partir de uma revisão de literatura. Foram consultadas as bases Scielo e 
Google acadêmico, considerando que estas bases de conteúdo são de fundamental 
importância para a construção de temas relacionados a atividades de construção 
literário-acadêmicas.Durante a pesquisa documental nestas bases de dados, foram 
dadas especial importância a artigos científicos que discutem sobre o tema em 
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específico. Livros também foram consultados, desde o acervo pessoal até mesmo 
consultas de material encontrado na internet. 
 Este é um trabalho completamente autoral e, para comprovar esta exclusividade 
de conteúdo, se optou a não serem apresentadas como argumentos citações diretas, e 
mais, para comprovar o ineditismo da obra, se fez uso de dois softwares antiplágios: 
copyspider e plagius. 
 
2 REVISÃO DE LITERATURA 
 
2.1 GESTÃO DE PESSOAS: CONCEITOS E DEFINIÇÕES 
 
 Antes de falar sobre a gestão de pessoas nas pequenas empresas, é 
necessário rever o conceito, características e funções desse tipo de gestão. 
É possível constatar, da revisão de literatura realizada para fins de 
desenvolvimento do presente artigo que, a gestão de pessoas não é uma teoria, mas 
sim um conjunto de abordagens, dentro vida real de uma empresa. 
Conforme Netto e Valério (2020), a área visa oferecer serviços e 
aconselhamento à empresa e intervir no processo de planejamento. Além disso, 
contribui para o alcance dos objetivos e metas organizacionais, ou seja, tem um 
objetivo estratégico, está orientada para o desenvolvimento das pessoas e da 
organização, e se mostra como um parceiro estratégico em que os sistemas de 
recursos humanos permitem o melhor desempenho do negócio. 
A gestão de pessoas, definida por Chiavenato (2020), consiste em planejar, 
organizar, dirigir, coordenar e controlar os recursos humanos. A gestão de recursos 
humanos, segundo o autor, é situacional e depende de aspectos culturais, estruturais, 
tecnológicos e de processos da empresa, além do meio ambiente. Também é definida 
por Brandão (2017) como uma função administrativa que adquire, treina, avalia e 
remunera funcionários, e todas essas atividades influenciam sua eficiência e eficácia no 
trabalho. 
A administração de pessoas na empresa faz uma gestão integral do capital 
humano, seu principal objetivo é gerenciar o relacionamento com as pessoas que 
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fazem parte da organização, e também desenvolver e aprimorar competências que 
alcancem o desenvolvimento dos indivíduos e da organização. É o processo de atrair, 
desenvolver e manter talentos e energia na força de trabalho, para apoiar a missão, 
objetivos e estratégias organizacionais (DEMO; FOGAÇA; COSTA, 2018). 
Chiavenato (2020) diz que as funções da gestão de pessoas repousam na 
análise, no vínculo empregatício na educação e treinamento, na remuneração e 
benefícios, na avaliação de desempenho e no plano de carreira; essas funções 
constituem as suas principais práticas. 
O que se pode identificar da pesquisa desenvolvida, é que a gestão de pessoas 
nos últimos anos tem estado em primeiro lugar no interesse dos acadêmicos, devido ao 
surgimento do foco de recursos e capacidades nas organizações, o que coloca o ser 
humano como principal fonte de vantagem competitiva. 
Moreira (2017), propõe que as empresas sejam dotadas de diferentes 
capacidades e recursos, nos quais se baseiam suas vantagens competitivas, que 
devem ser sustentáveis no longo prazo. Para alcançar a sustentabilidade, os recursos 
devem ser valiosos, escassos, difíceis de imitar, sem substitutos e também duráveis ao 
longo do tempo. Dentro dos recursos da empresa, os recursos humanos são 
fundamentais para o sucesso da organização. 
A partir dos autores, é possível entender que, a partir da gestão de pessoas, a 
empresa pode obter uma fonte muito importante de sua vantagem competitiva em 
recursos humanos, se ela agregar valor nos processos de trabalho; além disso, a 
combinação de capital humano e investimento é difícil para os concorrentes imitarem. 
 
2.2 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NA PEQUENA EMPRESA 
 
Embora haja abundante literatura sobre gestão de recursos humanos, sua 
prática ou seus resultados nas organizações ainda não são claros; no entanto, vários 
autores como Tinti et al (2017), Ramos e Januário (2013), Leme (2019), Passos (2016) 
em suas pesquisas empíricas, mostram o impacto que os recursos humanos têm nos 
resultados das empresas. 
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A importância da gestão de pessoas para melhorar o desempenho 
organizacional de uma pequena empresa é muito forte, porque fornece uma resposta 
eficaz e rápida às demandas do mercado (NETTO, 2011). 
Leme (2011) explica que uma estratégia baseada em recursos humanos pode 
fornecer uma força organizacional que também pode gerar oportunidades de lucro para 
empresas de pequeno porte. Tinti et al (2017) também destacam a importância da 
gestão de pessoas nas organizações; afirmam que a melhoria do contexto competitivo 
depende, entre outras áreas, de investir em fatores que melhorem a produtividade, 
como o capital humano e a qualidade de vida, para ajudar a atrair trabalhadores 
qualificados. 
Esse tipo de gestão é o pilar central sobre o qual se apoiam todas as 
capacidades que conduzem à obtenção de uma vantagem competitiva sustentável, 
visto que é o mecanismo de ligação dos demais recursos da empresa (Ramos; 
Januario, 2013). Passos (2016) conclui que a gestão de pessoas agrega valor 
significativo, ainda maior, se comparado a outros fatores investigados e que o valor 
agregado é mais forte, se o sistema de gestão estiver atrelado à estratégia. 
As práticas de gestão humana e seus efeitos em grandes empresas têm sido 
amplamente estudados (Chiavenato, 2020), mas muito pouco se sabe sobre a ciência e 
a prática de recursos humanos em pequenas empresas. Ramos e Januario (2013) 
indicam que a falta de informação sobre essa prática em pequenas empresas constitui 
um problema nos campos da teoria, pesquisa e prática. 
Segundo Chiavenato (2020), um recurso humano é considerado quando as 
pessoas entram, permanecem e participam na organização, seja qual for o seu nível 
hierárquico ou a sua função; elas contribuem com suas habilidades, conhecimentos, 
atitudes, comportamento e percepções para as organizações. Além disso, Gutierrez, 
Posadas e Gonzalez (2019) argumentam que os recursos humanos desempenham um 
papel estratégico na competitividade das empresas, precisamente porque identificam 
esses valores de parte dos colaboradores. 
Nas pequenas empresas, principalmente nos estágios iniciais de 
desenvolvimento, o diretor, gerente ou proprietário tem ampla participação tanto na 
administração quanto nas operações da empresa; portanto, seu treinamento e 
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experiência, assim como sua equipe administrativa, possuem uma influência decisiva 
na sobrevivência, crescimento e desempenho deste tipo de empresa, considerando a 
identificação de tais valores, e também de outros (ANDRADE, 2019). 
Conforme visto, a gestão de pessoas é o conhecimento, habilidades, 
comportamentos e atitudes que as pessoas na organização possuem; cumprem nela 
uma função muito importante, pois são responsáveis pela transformação e gestão de 
outros recursos. 
A competitividade e produtividade das pequenas empresas dependem da 
qualidade e da forma como gerenciam os recursos humanos. Por isso, à medida que 
aumenta a sua complexidade e dos mercados em que estão inseridas, é necessário 
que o fator humano obtenha novos conhecimentos e competências para se manter 
produtivo no ambiente de trabalho e contribuir continuamente para o diferencial 
competitivo da empresa. (ANDRADE, 2019). 
 
2.2.1 O comportamento e a cultura organizacionais como integradores de 
potencialidade 
 
Para se alcançar um diferencial competitivo, as empresas que investem em um 
sistemático gerenciamento de pessoal saem na frente. Os aspectos mais importantes 
que determinam o sucesso ou o fracasso de uma organização são as necessidades dos 
funcionários e das empresas de serem produtivas. A formação torna-se uma ferramenta 
muito importante para a gestão de pessoas, e proporciona a oportunidade de melhorar 
a eficiênciado trabalho dentro das pequenas empresas, e permite-lhes adaptar-se às 
novas condições que surgem tanto dentro como fora da organização e que o fator 
humano adquira maiores atitudes, conhecimentos e habilidades que aumentam suas 
habilidades, para ter um bom desempenho no ambiente de trabalho e um 
comportamento organizacional adequado (CHIAVENATO, 2020). 
Segundo Bowditch e Buono (2012), o comportamento organizacional é o estudo 
do desempenho e das atitudes das pessoas dentro das organizações, e avalia o modo 
de atuar das pessoas dentro de uma empresa, ou seja, é um estudo do que as pessoas 
fazem e como seu comportamento afeta seu desempenho. Já Wagner e Hollenbeck 
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(2012) argumentam que o Comportamento Organizacional, investiga o efeito que 
indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, a 
fim de aplicar tais conhecimentos para melhorar a eficácia da empresa. 
Por outro lado, Robbins e Judge (2020) definem-no como o estudo do 
comportamento humano, atitudes e desempenho nas organizações, e agregam que, na 
gestão de pessoas das pequenas empresas, o comportamento organizacional deve ser 
inteiramente considerado, pois entender as ações e comportamentos dos diversos 
colaboradores de uma organização é uma tarefa complicada, pois eles têm seus ideais 
e valores estabelecidos, sendo difícil adotarem ao mesmo tempo, sua mentalidade com 
a cultura organizacional da empresa em que trabalham (ROBBINS; JUDGE, 2020). 
O comportamento organizacional das pequenas empresas é influenciado pelo 
fator humano e suas relações dentro da organização, portanto é imprescindível que 
haja um bom ambiente de trabalho dentro da empresa onde sejam promovidas e 
praticadas relações de trabalho efetivas baseadas em valores éticos e morais, que 
geram benefícios pessoais e financeiros, pois se os colaboradores se sentirem seguros, 
confiantes, em harmonia, num ambiente de comunicação e respeito, aumentará a 
produtividade e a qualidade de vida no trabalho, promovendo o crescimento das 
pessoas dentro da organização; o que permite os recursos humanos através das suas 
competências e conhecimento, desenvolver os pontos fortes que possuem a 
organização no mercado como uma empresa competitiva (CHIAVENATO, 2020). 
O papel que uma pessoa exerce vai depender do ambiente em que se encontra 
e do tipo de pessoas que estão ao seu redor, ou seja, seu papel obedece ao contexto 
em que atua. O que produz uma dinâmica organizacional ineficiente para o 
desenvolvimento das pequenas empresas. Além disso, deve-se considerar que o 
comportamento organizacional pode variar de acordo com o porte da organização e das 
pessoas que nela atuam, portanto é importante que os empresários conheçam as 
características de seu quadro funcional, bem como da empresa para orientar suas 
atividades e estratégias para a realização de seus objetivos (SCHEIN, 2009). 
A estrutura organizacional orienta as ações do fator humano e permite aos 
integrantes de uma empresa desenvolver boas relações de trabalho entre si e colaborar 
em um clima organizacional favorável. Saber gerir a mudança organizacional é 
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imprescindível, pois, as organizações se movem cada vez mais num ambiente mais 
complexo e dinâmico e os gestores, juntamente com o resto das pessoas, processos e 
estruturas, são os principais elementos envolvidos nessa gestão, independentemente 
do tipo de mudança que se realiza e da forma que indica nas organizações ( PASSOS, 
2016). 
 As organizações devem inovar e aprender continuamente, de acordo com suas 
características pessoais e organizacionais. A cultura organizacional ou cultura da 
empresa refere-se a um sistema de significados compartilhados, uma percepção 
comum, mantida entre os membros de uma organização, e que a distingue de outras 
(SCHEIN, 2009). 
Esse é outro aspecto importante para o crescimento, organização e 
fortalecimento da pequena empresa, a partir da estrutura de gestão de pessoas, a 
cultura organizacional. 
A cultura organizacional é entendida como a união das diferentes crenças, 
normas, valores, experiências que são compartilhadas todos os dias pelos 
trabalhadores ou grupos que fazem parte da organização, além disso, essas pessoas 
estão relacionadas aos objetivos comuns da organização (SCHEIN, 2009). 
Conforme Souza (2014), a cultura organizacional é muito útil porque grupos de 
trabalho com capacidades, habilidades e experiências semelhantes podem ser 
formados para oferecer maior produtividade nas empresas. Porque a cultura 
organizacional compreende expectativas, valores e atitudes compartilhados, que 
influenciam indivíduos, grupos e processos organizacionais. 
Nas pequenas empresas, se os colaboradores compartilham valores, crenças, 
experiências entre outros aspectos que tornam as relações de trabalho mais toleráveis, 
eles permitirão a existência de um ambiente de trabalho agradável, onde todos tenham 
objetivos compartilhados, haja comunicação efetiva, baseada em valores e princípios 
de cada membro da organização, que implica gerar bons resultados e crescimento 
(ANDRADE, 2019). 
Os recursos humanos contribuem significativamente para as pequenas 
empresas porque cada um dos colaboradores é uma parte fundamental do ambiente de 
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negócios e suas características individuais fortalecerão os processos da empresa, 
alcançando um aumento de produtividade (ANDRADE, 2019). 
Portanto, as pequenas empresas que trabalham com valores, normas e 
necessidades compartilhadas entre os colaboradores irão ajudá-los a serem eficazes 
no ambiente de trabalho, o que incentiva o crescimento e a participação da empresa 
nos mercados; além disso, os funcionários têm valores individuais que irão aumentar o 
desempenho do fator humano. 
 
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 A gestão de pessoas é fator chave para a competitividade, eficiência, 
desenvolvimento e crescimento das pequenas empresas, dentro de um mercado 
altamente competitivo e dinâmico que exige um aprimoramento constante em todas as 
áreas de negócio, dando especial atenção à formação de um comportamento e cultura 
organizacionais apropriados e fundamentais, porque são os mesmos que contribuem 
com conhecimentos, competências, habilidades e experiências para a empresa, 
favorecendo o desenvolvimento de estratégias inovadoras para alcançar o crescimento 
sustentado e o sucesso da pequena empresa; além disso, a organização deve saber da 
importância deste recurso para garantir seu melhor gerenciamento. 
As estruturas organizacionais de uma pequena empresa são simples e verticais, 
determinadas pela direção geral e pelas áreas básicas do negócio, como administrativa 
e produção, porém, essa realidade, aparentemente pequena, em nada reduz a 
necessidade de se ter uma boa equipe de gestão de pessoas para que a empresa 
adote uma cultura operacional coerente com as suas políticas, fomentando um 
comportamento dos colaboradores que esteja de acordo com as expectativas da 
empresa em todos os seus processos e setores. 
 Esse panorama mostra a importância da gestão de pessoas na pequena 
empresa, que, embora resumida a poucos recursos em razão da natureza de sua 
constituição, demanda uma sóbria estrutura, mesmo que mínima, em seus processos 
de gestão de pessoas. 
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Entende-se, pois, que uma equipe altamente especializada independe da 
condição constitucional da empresa; ou seja, se ela é grande ou pequena. É a partir de 
uma boa gestão de recursos humanos que a pequena empresa pode manter uma 
saúde funcional estabilizada e um corpo de colaboradores que trabalham as mesmas 
metas, evitando assim interesses diversos e uma falha na harmonia que faz de uma 
empresa pequena uma grande corporação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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