09CG_aula05_oito_estagios_de_mudanca

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Estrutura de ação detalhada 
 
1) Aumentar a urgência 
 
Nesse modelo, despertar a sensação de urgência em relação à mudança 
é a principal e mais crítica das etapas. Segundo Kotter, não é apenas 
através de relatórios e dados factuais que isso ocorre, mas 
principalmente através da forma como esses dados são apresentados 
para as pessoas. Apresentações teatrais e exemplos bem comunicados 
que apresentem a gravidade da situação são tão ou mais importantes 
que os dados que os corroboram. 
 
2) Criar uma coalizão orientadora 
 
Iniciativas de mudanças precisam de agentes influentes e efetivos. 
Nesse estágio, identificam-se as pessoas que estão mais dispostas a 
realizar a mudança e as auxilia para que influenciem os outros a 
participar do processo. Muitas vezes essas pessoas não são as de cargo 
mais elevado, ou as para as quais a mudança traria a maior quantidade 
de benefícios. 
 
3) Acertar a visão 
 
Ainda que sintam a urgência e estejam engajadas, as pessoas precisam 
de uma direção para seguir, definida por uma visão de mudança. Um 
futuro bem definido, ainda que de pequenas proporções, é o caminho 
que as pessoas utilizam para visualizar o valor da mudança. Essa visão 
não precisa ser muito elaborada - algo como um pequeno parágrafo ou 
menos que uma página é o ideal. 
 
 
 
4) Comunicar para conseguir adesão 
 
Uma vez definida uma visão, é preciso comunicá-la. Nesse estágio, é 
importante lidar diretamente com as expectativas e ansiedades das 
pessoas envolvidas. Empatia e comunicação direta são mais eficazes do 
que memorandos que possivelmente se perderão. Segundo Kotter, a 
simplicidade é a chave da boa comunicação. 
 
5) Fortalecer a ação 
 
Executar a mudança envolve estabelecer confiança de que os resultados 
podem ser alcançados e de que as barreiras para que a mesma ocorra 
serão removidas. Isso se assemelha ao método de Lewin no sentido de 
que o foco agora é eliminar a resistência à mudança. 
 
6) Criar vitórias de curto prazo 
 
O objetivo de definir metas de vitória a curto prazo é múltiplo, e 
envolve: 
 
1) Validar o esforço de mudança. 
2) Proporcionar recompensa emocional para os envolvidos. 
3) Controlar críticas dos resistentes. 
 
7) Consolidar ganhos 
 
É frequente, após realizar a mudança, agentes de mudança pararem de 
se esforçar com as novas práticas definidas e acabarem retornando aos 
antigos costumes. É preciso consolidar os ganhos da mudança com 
acompanhamento e ajustes periódicos. 
 
 
 
8) Ancorar a mudança em sua cultura 
 
A última meta é desenvolver o vigor necessário para que o ato de 
mudança seja uma constante na organização, e que essas etapas do 
processo sejam naturais para a criação de ambientes "prontos para a 
mudança".