ASSISTENTE_RH_Módulo 4

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Assistente de Recursos Humanos
MÓDULO 4
Caro Cursista! 
Esta apostila de estudos será nosso principal recurso 
sobre a construção continua de conhecimentos que 
queremos compartilhar neste último momento juntos, 
neste curso. Por isso, quero que você dedique um 
tempo lendo, estudando e observando os exemplos 
que o material traz com atenção e que foi preparado 
para você agregar valor ao seu conhecimento.
Neste módulo, o aprendizado será sobre cargos e 
salários, avaliação de desempenho organizacional, 
tipos de avaliação de desempenho, processos de 
desenvolvimentos e análise simples de folha de pa-
gamento. Continuaremos a enfatizar as característi-
cas do profissional de Gestão de Pessoas, além do 
contínuo prazer pelo conhecimento e o despertar da 
sua curiosidade sobre as atividades propostas e que 
podem ser exercidas, no que tange sobre administrar 
e cuidar de pessoas. 
Disciplina sempre! 
Estamos vivenciando um cenário de incertezas na economia e o 
Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma das formas de obter 
aumento salarial real e manter empregos. A empresa deve se 
preocupar com as expectativas de seus colaboradores com relação 
ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade 
de atendimento aos seus clientes.
É muito comum, dentro de um sistema de Gestão de Pessoas, um 
Plano de Cargos e Salários (PCS), que após atender as necessidades 
básicas do colaborador, a organização pode potencializar para o 
alcance do prestigio, autoestima e a autorrealização, ou seja, o topo 
da Pirâmide. É onde a maioria dos colaboradores quer chegar dentro 
da organização: na realização profissional.
Por que discutir Plano de cargos e Salários? Planos de Carreira estão 
no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que 
em si traz a necessidade de as entidades representativas dos 
trabalhadores abrirem espaço para sua negociação junto as 
organizações.
O debate sobre PCS, muito mais que dar conta de estruturar a 
análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade 
de se discutir toda a política de pessoal da organização.
Mas o que é um Plano de Cargos e Salários? É um conjunto de regras 
e normas, que estabelece os mecanismos de Gestão de Pessoas das 
empresas.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UM PCS
 1 - Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio 
entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
 2 - Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional;
 3- Equilibrar os salários 
pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de 
uma pesquisa salarial (equilíbrio externo); 
 4 - Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de 
Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos 
administrativos. 
PARA QUE SERVE UM PCS?
 1 - São importantes instrumentos gerenciais para as questões 
relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma 
organização.
 2 - Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela 
frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 3 - A carreira do trabalhador deve começar no processo de 
ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do 
desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, 
seguindo até sua aposentadoria.
O PCS NA ORGANIZAÇÃO
Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, 
carreiras e salários, a empresa busca:
 1 - Garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar 
a gestão;
 2 - Fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por 
transparência e critérios de equidade na ascensão funcional e 
salarial;
 3 - Permitir adequação ao mercado, pois ao limitar a 
remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a 
comparação com outras instituições no mercado de trabalho. 
E O QUE O PCS DETERMINA?
 1 - Composição de cargos e funções;
 2 - Jornadas de trabalho;
 3 - Mecanismos de evolução funcional;
 4 - Avaliação de desempenho;
 5 - Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar 
uma pesquisa de mercado;
 6 - Analisar a composição da remuneração (salário básico, 
gratificações, benefícios);
 7 - Estrutura da Carreira;
 8 - Transição entre um plano e outro.
COMPOSIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES
 1 - Os cargos e as funções que compõem a carreira da empresa;
 2 - O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas e 
multidisciplinares ou de atribuição específica, ou atribuição genérica 
ou multifuncional);
 3 - Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 4 - Montar as tabelas de lotação, ou seja, o número de cargos 
disponíveis para cada carreira;
 5 - Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição 
para outra, dentro do mesmo cargo.
JORNADAS DE TRABALHO
 1 - As jornadas básicas e especiais de cada carreira;
 2 - Os cargos com direito à jornada especial;
 3 - As regras de migração de uma jornada para outra;
 4 - As diferenciações salariais entre jornadas. 
MECÂNISMO DE EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que 
valorize:
 1 - Tempo de serviço;
 2 - Tempo no cargo;
 3 - Títulos e cursos;
 4 - Avaliação de desempenho;
OBS: é preciso definir os pesos para cada item. 
Na organização quando vai fazer a transição entre um plano e outro, 
é preciso realizar algumas considerações:
 1 - Ao montar um novo plano, é importante se levar em conta os 
planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e 
resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano 
anterior;
 2 - Direito à opção ao novo plano;
 3 - Regras e prazos para opção;
 4 - Regras para entrada na nova tabela salarial (salário, tempo no 
cargo, tempo de profissão);
 5 - Tempo mínimo para a primeira evolução funcional;
 6 - No caso de alterações de jornada, as regras de transição de 
uma jornada para outra.
A evolução funcional no PCS acontece em duas situações:
a) Horizontal em graus: merecimento e antiguidade.
b) Vertical em categoria: tempo de empresa, capacitação e educação 
formal. Nesta categoria analise o resultado da avaliação de 
desempenho.
O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe 
das seguintes atividades:
 1 - Análise e entendimento do negócio; 
 2 - Coleta de informações; 
 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos; 
 4 - Análise e classificação das descrições de cargos; 
 5 - Avaliação dos cargos; 
 6 - Elaboração da estrutura de cargos; 
 7 - Pesquisa salarial; 
 8 - Desenho da política de remuneração.
Fatores externos (fora da organização):
 1 - Economia;
 2 - Características da Força de Trabalho;
 3 - Cultura Empresarial;
 4 - Legislação vigente;
 5 - Ambiente de Negócios.
Fatores internos (dentro da organização):
 1 - Ciclo de vida do Negócio;
 2 - Custos de folha de pagamento;
 3 - Cultura Organizacional;
 4 - Estratégias da Organização.
É necessário observar a cultura local e onde a organização está 
instalada. Um bom PCS é aquele que traga satisfação para 
trabalhadores e administradores, também é necessário dar ao 
colaborador a opção de escolher se adere ou não ao PCS.
Para a remuneração dentro de um PCS temos:
 1 - Remuneração Variável;
 2 - Adicionais inconstantes – horas extras e adicionais noturnos 
etc;
 3 - Remuneração fixa indireta – vale transporte, cesta básica, 
vale-refeição etc;
 4 - Remuneração fixa direta – salário, férias, 13º salário, 
gratificação de função, FGTS etc.
Para criar o PCS na organização, é preciso seguir alguns passos importantes:
 1 – Levantamento antecipado – o que se pretende com o plano;
 2 – Análise dos cargos – principais responsabilidades a serem 
desenvolvidas;
 3 – Descrição do cargo – é a formalização em documento por escrito 
das atribuições, responsabilidades e especificações do cargo na 
organização;
 4 – Avaliação dos cargos – escolha adequada para cada organização;
 5 – Pesquisa salarial – utiliza como fonte de informação para a 
tomada de decisões nas empresas em relação ao mercado onde 
atua e assim planejar e definir posição em relaçãoa salário;
 6 – Tendências salariais – aumento salarial médio concedido no 
mercado de atuação;
 7 – Definição de estrutura – elementos essenciais para a estrutura do 
PCS;
 8 – Implantação – colocar em prática toda a estrutura criada para 
trazer resultados constantes e positivos para a organização.
Recomenda-se também verificar as estruturas salariais de outras 
organizações e realizar uma pesquisa de mercado, observando:
 1 - As diferenciações salariais entre diferentes cargos e 
atribuições;
 2 - As diferenças entre o piso e o teto na carreira;
 3 - O patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da 
carreira) cargo inicial;
 4 - Nível salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) 
para cargos de chefia; 
 5 - Os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;
 6 - As possibilidades de aumentos salariais por promoção, 
progressão, evolução funcional; 
 7 - Diferenças salariais entre as posições na tabela salarial.
E na estrutura da carreira é possível avaliar:
 a) Tamanho da carreira;
 b) Possibilidades de evolução funcional;
 c) Tempo mínimo para evoluir;
 d) Tempo médio para se atingir o final da carreira. 
 1 - Pré-requisitos:
 2 - Qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa.
 3 - Qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade.
 4 - Inconveniências:
 5 - Condições de trabalho: ambiente, riscos inevitáveis.
 6 - Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho.
 7 - Responsabilidades: pessoas, supervisão, material e produtos, 
dinheiro e equipamentos.
Para a consolidação de um PCS de qualidade e bem estruturado, 
temos os métodos quantitativos, não quantitativos e outros. As 
etapas do plano salarial, os conteúdos da análise de cargos, 
avaliação dos cargos e a identificação da importância relativa.
Importante observar as tendências salariais, como equilíbrio interno 
e o equilíbrio externo, a estrutura salarial com o enquadramento, 
sistema de utilização e manutenção do plano, e por fim, a elaboração 
e apresentação do manual de PCS.
2
CARGOS E SALÁRIOS
O que motiva as pessoas na organização?
Se fosse na década de 1950 poderia ser qualquer resposta, caso o 
psicólogo Abraham H. Maslow não tivesse criado a conhecida 
Pirâmide de Maslow, teoria esta que implica no conjunto de 
condições necessárias para que o indivíduo alcance a satisfação 
pessoal ou profissional.
Todos os seres humanos vivem em busca de satisfação e saciarem 
as suas necessidades, o alcance dessa satisfação nos motiva.
A figura abaixo hierarquiza as necessidades que todos nós temos.
Fonte: QualificarEs
Estamos vivenciando um cenário de incertezas na economia e o 
Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma das formas de obter 
aumento salarial real e manter empregos. A empresa deve se 
preocupar com as expectativas de seus colaboradores com relação 
ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade 
de atendimento aos seus clientes.
É muito comum, dentro de um sistema de Gestão de Pessoas, um 
Plano de Cargos e Salários (PCS), que após atender as necessidades 
básicas do colaborador, a organização pode potencializar para o 
alcance do prestigio, autoestima e a autorrealização, ou seja, o topo 
da Pirâmide. É onde a maioria dos colaboradores quer chegar dentro 
da organização: na realização profissional.
Por que discutir Plano de cargos e Salários? Planos de Carreira estão 
no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que 
em si traz a necessidade de as entidades representativas dos 
trabalhadores abrirem espaço para sua negociação junto as 
organizações.
O debate sobre PCS, muito mais que dar conta de estruturar a 
análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade 
de se discutir toda a política de pessoal da organização.
Mas o que é um Plano de Cargos e Salários? É um conjunto de regras 
e normas, que estabelece os mecanismos de Gestão de Pessoas das 
empresas.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UM PCS
 1 - Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio 
entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
 2 - Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional;
 3- Equilibrar os salários 
pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de 
uma pesquisa salarial (equilíbrio externo); 
 4 - Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de 
Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos 
administrativos. 
PARA QUE SERVE UM PCS?
 1 - São importantes instrumentos gerenciais para as questões 
relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma 
organização.
 2 - Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela 
frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 3 - A carreira do trabalhador deve começar no processo de 
ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do 
desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, 
seguindo até sua aposentadoria.
O PCS NA ORGANIZAÇÃO
Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, 
carreiras e salários, a empresa busca:
 1 - Garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar 
a gestão;
 2 - Fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por 
transparência e critérios de equidade na ascensão funcional e 
salarial;
 3 - Permitir adequação ao mercado, pois ao limitar a 
remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a 
comparação com outras instituições no mercado de trabalho. 
E O QUE O PCS DETERMINA?
 1 - Composição de cargos e funções;
 2 - Jornadas de trabalho;
 3 - Mecanismos de evolução funcional;
 4 - Avaliação de desempenho;
 5 - Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar 
uma pesquisa de mercado;
 6 - Analisar a composição da remuneração (salário básico, 
gratificações, benefícios);
 7 - Estrutura da Carreira;
 8 - Transição entre um plano e outro.
COMPOSIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES
 1 - Os cargos e as funções que compõem a carreira da empresa;
 2 - O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas e 
multidisciplinares ou de atribuição específica, ou atribuição genérica 
ou multifuncional);
 3 - Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 4 - Montar as tabelas de lotação, ou seja, o número de cargos 
disponíveis para cada carreira;
 5 - Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição 
para outra, dentro do mesmo cargo.
JORNADAS DE TRABALHO
 1 - As jornadas básicas e especiais de cada carreira;
 2 - Os cargos com direito à jornada especial;
 3 - As regras de migração de uma jornada para outra;
 4 - As diferenciações salariais entre jornadas. 
MECÂNISMO DE EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que 
valorize:
 1 - Tempo de serviço;
 2 - Tempo no cargo;
 3 - Títulos e cursos;
 4 - Avaliação de desempenho;
OBS: é preciso definir os pesos para cada item. 
Na organização quando vai fazer a transição entre um plano e outro, 
é preciso realizar algumas considerações:
 1 - Ao montar um novo plano, é importante se levar em conta os 
planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e 
resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano 
anterior;
 2 - Direito à opção ao novo plano;
 3 - Regras e prazos para opção;
 4 - Regras para entrada na nova tabela salarial (salário, tempo no 
cargo, tempo de profissão);
 5 - Tempo mínimo para a primeira evolução funcional;
 6 - No caso de alterações de jornada, as regras de transição de 
uma jornada para outra.
A evolução funcional no PCS acontece em duas situações:
a) Horizontal em graus: merecimento e antiguidade.
b) Vertical em categoria: tempo de empresa, capacitação e educação 
formal. Nesta categoria analise o resultado da avaliação de 
desempenho.
O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe 
das seguintes atividades:
 1 - Análise e entendimento do negócio; 
 2 - Coleta de informações; 
 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos; 
 4 - Análise e classificação das descrições de cargos;5 - Avaliação dos cargos; 
 6 - Elaboração da estrutura de cargos; 
 7 - Pesquisa salarial; 
 8 - Desenho da política de remuneração.
Fatores externos (fora da organização):
 1 - Economia;
 2 - Características da Força de Trabalho;
 3 - Cultura Empresarial;
 4 - Legislação vigente;
 5 - Ambiente de Negócios.
Fatores internos (dentro da organização):
 1 - Ciclo de vida do Negócio;
 2 - Custos de folha de pagamento;
 3 - Cultura Organizacional;
 4 - Estratégias da Organização.
É necessário observar a cultura local e onde a organização está 
instalada. Um bom PCS é aquele que traga satisfação para 
trabalhadores e administradores, também é necessário dar ao 
colaborador a opção de escolher se adere ou não ao PCS.
Para a remuneração dentro de um PCS temos:
 1 - Remuneração Variável;
 2 - Adicionais inconstantes – horas extras e adicionais noturnos 
etc;
 3 - Remuneração fixa indireta – vale transporte, cesta básica, 
vale-refeição etc;
 4 - Remuneração fixa direta – salário, férias, 13º salário, 
gratificação de função, FGTS etc.
Para criar o PCS na organização, é preciso seguir alguns passos importantes:
 1 – Levantamento antecipado – o que se pretende com o plano;
 2 – Análise dos cargos – principais responsabilidades a serem 
desenvolvidas;
 3 – Descrição do cargo – é a formalização em documento por escrito 
das atribuições, responsabilidades e especificações do cargo na 
organização;
 4 – Avaliação dos cargos – escolha adequada para cada organização;
 5 – Pesquisa salarial – utiliza como fonte de informação para a 
tomada de decisões nas empresas em relação ao mercado onde 
atua e assim planejar e definir posição em relação a salário;
 6 – Tendências salariais – aumento salarial médio concedido no 
mercado de atuação;
 7 – Definição de estrutura – elementos essenciais para a estrutura do 
PCS;
 8 – Implantação – colocar em prática toda a estrutura criada para 
trazer resultados constantes e positivos para a organização.
Recomenda-se também verificar as estruturas salariais de outras 
organizações e realizar uma pesquisa de mercado, observando:
 1 - As diferenciações salariais entre diferentes cargos e 
atribuições;
 2 - As diferenças entre o piso e o teto na carreira;
 3 - O patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da 
carreira) cargo inicial;
 4 - Nível salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) 
para cargos de chefia; 
 5 - Os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;
 6 - As possibilidades de aumentos salariais por promoção, 
progressão, evolução funcional; 
 7 - Diferenças salariais entre as posições na tabela salarial.
E na estrutura da carreira é possível avaliar:
 a) Tamanho da carreira;
 b) Possibilidades de evolução funcional;
 c) Tempo mínimo para evoluir;
 d) Tempo médio para se atingir o final da carreira. 
 1 - Pré-requisitos:
 2 - Qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa.
 3 - Qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade.
 4 - Inconveniências:
 5 - Condições de trabalho: ambiente, riscos inevitáveis.
 6 - Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho.
 7 - Responsabilidades: pessoas, supervisão, material e produtos, 
dinheiro e equipamentos.
Para a consolidação de um PCS de qualidade e bem estruturado, 
temos os métodos quantitativos, não quantitativos e outros. As 
etapas do plano salarial, os conteúdos da análise de cargos, 
avaliação dos cargos e a identificação da importância relativa.
Importante observar as tendências salariais, como equilíbrio interno 
e o equilíbrio externo, a estrutura salarial com o enquadramento, 
sistema de utilização e manutenção do plano, e por fim, a elaboração 
e apresentação do manual de PCS.
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Estamos vivenciando um cenário de incertezas na economia e o 
Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma das formas de obter 
aumento salarial real e manter empregos. A empresa deve se 
preocupar com as expectativas de seus colaboradores com relação 
ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade 
de atendimento aos seus clientes.
É muito comum, dentro de um sistema de Gestão de Pessoas, um 
Plano de Cargos e Salários (PCS), que após atender as necessidades 
básicas do colaborador, a organização pode potencializar para o 
alcance do prestigio, autoestima e a autorrealização, ou seja, o topo 
da Pirâmide. É onde a maioria dos colaboradores quer chegar dentro 
da organização: na realização profissional.
Por que discutir Plano de cargos e Salários? Planos de Carreira estão 
no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que 
em si traz a necessidade de as entidades representativas dos 
trabalhadores abrirem espaço para sua negociação junto as 
organizações.
O debate sobre PCS, muito mais que dar conta de estruturar a 
análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade 
de se discutir toda a política de pessoal da organização.
Mas o que é um Plano de Cargos e Salários? É um conjunto de regras 
e normas, que estabelece os mecanismos de Gestão de Pessoas das 
empresas.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UM PCS
 1 - Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio 
entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
 2 - Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional;
 3- Equilibrar os salários 
pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de 
uma pesquisa salarial (equilíbrio externo); 
 4 - Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de 
Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos 
administrativos. 
PARA QUE SERVE UM PCS?
 1 - São importantes instrumentos gerenciais para as questões 
relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma 
organização.
 2 - Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela 
frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 3 - A carreira do trabalhador deve começar no processo de 
ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do 
desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, 
seguindo até sua aposentadoria.
O PCS NA ORGANIZAÇÃO
Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, 
carreiras e salários, a empresa busca:
 1 - Garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar 
a gestão;
 2 - Fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por 
transparência e critérios de equidade na ascensão funcional e 
salarial;
 3 - Permitir adequação ao mercado, pois ao limitar a 
remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a 
comparação com outras instituições no mercado de trabalho. 
E O QUE O PCS DETERMINA?
 1 - Composição de cargos e funções;
 2 - Jornadas de trabalho;
 3 - Mecanismos de evolução funcional;
 4 - Avaliação de desempenho;
 5 - Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar 
uma pesquisa de mercado;
 6 - Analisar a composição da remuneração (salário básico, 
gratificações, benefícios);
 7 - Estrutura da Carreira;
 8 - Transição entre um plano e outro.
COMPOSIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES
 1 - Os cargos e as funções que compõem a carreira da empresa;
 2 - O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas e 
multidisciplinares ou de atribuição específica, ou atribuição genérica 
ou multifuncional);
 3 - Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 4 - Montar as tabelas de lotação, ou seja, o número de cargos 
disponíveis para cada carreira;
 5 - Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição 
para outra, dentro do mesmo cargo.
JORNADAS DE TRABALHO
 1 - As jornadas básicas e especiais de cada carreira;
 2 - Os cargos com direito à jornada especial;
 3 - As regras de migração de uma jornada para outra;
 4 - As diferenciações salariais entre jornadas. 
MECÂNISMO DE EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que 
valorize:
 1 - Tempo de serviço;
 2 - Tempo no cargo;
 3 - Títulos e cursos;
 4 - Avaliação de desempenho;
OBS: é preciso definir os pesos para cada item. 
Na organização quando vai fazer a transição entreum plano e outro, 
é preciso realizar algumas considerações:
 1 - Ao montar um novo plano, é importante se levar em conta os 
planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e 
resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano 
anterior;
 2 - Direito à opção ao novo plano;
 3 - Regras e prazos para opção;
 4 - Regras para entrada na nova tabela salarial (salário, tempo no 
cargo, tempo de profissão);
 5 - Tempo mínimo para a primeira evolução funcional;
 6 - No caso de alterações de jornada, as regras de transição de 
uma jornada para outra.
A evolução funcional no PCS acontece em duas situações:
a) Horizontal em graus: merecimento e antiguidade.
b) Vertical em categoria: tempo de empresa, capacitação e educação 
formal. Nesta categoria analise o resultado da avaliação de 
desempenho.
O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe 
das seguintes atividades:
 1 - Análise e entendimento do negócio; 
 2 - Coleta de informações; 
 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos; 
 4 - Análise e classificação das descrições de cargos; 
 5 - Avaliação dos cargos; 
 6 - Elaboração da estrutura de cargos; 
 7 - Pesquisa salarial; 
 8 - Desenho da política de remuneração.
Fatores externos (fora da organização):
 1 - Economia;
 2 - Características da Força de Trabalho;
 3 - Cultura Empresarial;
 4 - Legislação vigente;
 5 - Ambiente de Negócios.
Fatores internos (dentro da organização):
 1 - Ciclo de vida do Negócio;
 2 - Custos de folha de pagamento;
 3 - Cultura Organizacional;
 4 - Estratégias da Organização.
É necessário observar a cultura local e onde a organização está 
instalada. Um bom PCS é aquele que traga satisfação para 
trabalhadores e administradores, também é necessário dar ao 
colaborador a opção de escolher se adere ou não ao PCS.
Para a remuneração dentro de um PCS temos:
 1 - Remuneração Variável;
 2 - Adicionais inconstantes – horas extras e adicionais noturnos 
etc;
 3 - Remuneração fixa indireta – vale transporte, cesta básica, 
vale-refeição etc;
 4 - Remuneração fixa direta – salário, férias, 13º salário, 
gratificação de função, FGTS etc.
Para criar o PCS na organização, é preciso seguir alguns passos importantes:
 1 – Levantamento antecipado – o que se pretende com o plano;
 2 – Análise dos cargos – principais responsabilidades a serem 
desenvolvidas;
 3 – Descrição do cargo – é a formalização em documento por escrito 
das atribuições, responsabilidades e especificações do cargo na 
organização;
 4 – Avaliação dos cargos – escolha adequada para cada organização;
 5 – Pesquisa salarial – utiliza como fonte de informação para a 
tomada de decisões nas empresas em relação ao mercado onde 
atua e assim planejar e definir posição em relação a salário;
 6 – Tendências salariais – aumento salarial médio concedido no 
mercado de atuação;
 7 – Definição de estrutura – elementos essenciais para a estrutura do 
PCS;
 8 – Implantação – colocar em prática toda a estrutura criada para 
trazer resultados constantes e positivos para a organização.
Recomenda-se também verificar as estruturas salariais de outras 
organizações e realizar uma pesquisa de mercado, observando:
 1 - As diferenciações salariais entre diferentes cargos e 
atribuições;
 2 - As diferenças entre o piso e o teto na carreira;
 3 - O patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da 
carreira) cargo inicial;
 4 - Nível salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) 
para cargos de chefia; 
 5 - Os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;
 6 - As possibilidades de aumentos salariais por promoção, 
progressão, evolução funcional; 
 7 - Diferenças salariais entre as posições na tabela salarial.
E na estrutura da carreira é possível avaliar:
 a) Tamanho da carreira;
 b) Possibilidades de evolução funcional;
 c) Tempo mínimo para evoluir;
 d) Tempo médio para se atingir o final da carreira. 
 1 - Pré-requisitos:
 2 - Qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa.
 3 - Qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade.
 4 - Inconveniências:
 5 - Condições de trabalho: ambiente, riscos inevitáveis.
 6 - Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho.
 7 - Responsabilidades: pessoas, supervisão, material e produtos, 
dinheiro e equipamentos.
Para a consolidação de um PCS de qualidade e bem estruturado, 
temos os métodos quantitativos, não quantitativos e outros. As 
etapas do plano salarial, os conteúdos da análise de cargos, 
avaliação dos cargos e a identificação da importância relativa.
Importante observar as tendências salariais, como equilíbrio interno 
e o equilíbrio externo, a estrutura salarial com o enquadramento, 
sistema de utilização e manutenção do plano, e por fim, a elaboração 
e apresentação do manual de PCS.
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Estamos vivenciando um cenário de incertezas na economia e o 
Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma das formas de obter 
aumento salarial real e manter empregos. A empresa deve se 
preocupar com as expectativas de seus colaboradores com relação 
ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade 
de atendimento aos seus clientes.
É muito comum, dentro de um sistema de Gestão de Pessoas, um 
Plano de Cargos e Salários (PCS), que após atender as necessidades 
básicas do colaborador, a organização pode potencializar para o 
alcance do prestigio, autoestima e a autorrealização, ou seja, o topo 
da Pirâmide. É onde a maioria dos colaboradores quer chegar dentro 
da organização: na realização profissional.
Por que discutir Plano de cargos e Salários? Planos de Carreira estão 
no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que 
em si traz a necessidade de as entidades representativas dos 
trabalhadores abrirem espaço para sua negociação junto as 
organizações.
O debate sobre PCS, muito mais que dar conta de estruturar a 
análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade 
de se discutir toda a política de pessoal da organização.
Mas o que é um Plano de Cargos e Salários? É um conjunto de regras 
e normas, que estabelece os mecanismos de Gestão de Pessoas das 
empresas.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UM PCS
 1 - Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio 
entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
 2 - Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional;
 3- Equilibrar os salários 
pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de 
uma pesquisa salarial (equilíbrio externo); 
 4 - Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de 
Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos 
administrativos. 
PARA QUE SERVE UM PCS?
 1 - São importantes instrumentos gerenciais para as questões 
relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma 
organização.
 2 - Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela 
frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 3 - A carreira do trabalhador deve começar no processo de 
ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do 
desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, 
seguindo até sua aposentadoria.
O PCS NA ORGANIZAÇÃO
Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, 
carreiras e salários, a empresa busca:
 1 - Garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar 
a gestão;
 2 - Fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por 
transparência e critérios de equidade na ascensão funcional e 
salarial;
 3 - Permitir adequação ao mercado, pois ao limitar a 
remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a 
comparação com outras instituições no mercado de trabalho. 
E O QUE O PCS DETERMINA?
 1 - Composição de cargos e funções;
 2 - Jornadas de trabalho;
 3 - Mecanismos de evolução funcional;
 4 - Avaliação de desempenho;
 5 - Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar 
uma pesquisa de mercado;
 6 - Analisar a composição da remuneração (salário básico, 
gratificações,benefícios);
 7 - Estrutura da Carreira;
 8 - Transição entre um plano e outro.
COMPOSIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES
 1 - Os cargos e as funções que compõem a carreira da empresa;
 2 - O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas e 
multidisciplinares ou de atribuição específica, ou atribuição genérica 
ou multifuncional);
 3 - Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 4 - Montar as tabelas de lotação, ou seja, o número de cargos 
disponíveis para cada carreira;
 5 - Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição 
para outra, dentro do mesmo cargo.
JORNADAS DE TRABALHO
 1 - As jornadas básicas e especiais de cada carreira;
 2 - Os cargos com direito à jornada especial;
 3 - As regras de migração de uma jornada para outra;
 4 - As diferenciações salariais entre jornadas. 
MECÂNISMO DE EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que 
valorize:
 1 - Tempo de serviço;
 2 - Tempo no cargo;
 3 - Títulos e cursos;
 4 - Avaliação de desempenho;
OBS: é preciso definir os pesos para cada item. 
Na organização quando vai fazer a transição entre um plano e outro, 
é preciso realizar algumas considerações:
 1 - Ao montar um novo plano, é importante se levar em conta os 
planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e 
resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano 
anterior;
 2 - Direito à opção ao novo plano;
 3 - Regras e prazos para opção;
 4 - Regras para entrada na nova tabela salarial (salário, tempo no 
cargo, tempo de profissão);
 5 - Tempo mínimo para a primeira evolução funcional;
 6 - No caso de alterações de jornada, as regras de transição de 
uma jornada para outra.
A evolução funcional no PCS acontece em duas situações:
a) Horizontal em graus: merecimento e antiguidade.
b) Vertical em categoria: tempo de empresa, capacitação e educação 
formal. Nesta categoria analise o resultado da avaliação de 
desempenho.
O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe 
das seguintes atividades:
 1 - Análise e entendimento do negócio; 
 2 - Coleta de informações; 
 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos; 
 4 - Análise e classificação das descrições de cargos; 
 5 - Avaliação dos cargos; 
 6 - Elaboração da estrutura de cargos; 
 7 - Pesquisa salarial; 
 8 - Desenho da política de remuneração.
Fatores externos (fora da organização):
 1 - Economia;
 2 - Características da Força de Trabalho;
 3 - Cultura Empresarial;
 4 - Legislação vigente;
 5 - Ambiente de Negócios.
Fatores internos (dentro da organização):
 1 - Ciclo de vida do Negócio;
 2 - Custos de folha de pagamento;
 3 - Cultura Organizacional;
 4 - Estratégias da Organização.
É necessário observar a cultura local e onde a organização está 
instalada. Um bom PCS é aquele que traga satisfação para 
trabalhadores e administradores, também é necessário dar ao 
colaborador a opção de escolher se adere ou não ao PCS.
Para a remuneração dentro de um PCS temos:
 1 - Remuneração Variável;
 2 - Adicionais inconstantes – horas extras e adicionais noturnos 
etc;
 3 - Remuneração fixa indireta – vale transporte, cesta básica, 
vale-refeição etc;
 4 - Remuneração fixa direta – salário, férias, 13º salário, 
gratificação de função, FGTS etc.
Para criar o PCS na organização, é preciso seguir alguns passos importantes:
 1 – Levantamento antecipado – o que se pretende com o plano;
 2 – Análise dos cargos – principais responsabilidades a serem 
desenvolvidas;
 3 – Descrição do cargo – é a formalização em documento por escrito 
das atribuições, responsabilidades e especificações do cargo na 
organização;
 4 – Avaliação dos cargos – escolha adequada para cada organização;
 5 – Pesquisa salarial – utiliza como fonte de informação para a 
tomada de decisões nas empresas em relação ao mercado onde 
atua e assim planejar e definir posição em relação a salário;
 6 – Tendências salariais – aumento salarial médio concedido no 
mercado de atuação;
 7 – Definição de estrutura – elementos essenciais para a estrutura do 
PCS;
 8 – Implantação – colocar em prática toda a estrutura criada para 
trazer resultados constantes e positivos para a organização.
Recomenda-se também verificar as estruturas salariais de outras 
organizações e realizar uma pesquisa de mercado, observando:
 1 - As diferenciações salariais entre diferentes cargos e 
atribuições;
 2 - As diferenças entre o piso e o teto na carreira;
 3 - O patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da 
carreira) cargo inicial;
 4 - Nível salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) 
para cargos de chefia; 
 5 - Os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;
 6 - As possibilidades de aumentos salariais por promoção, 
progressão, evolução funcional; 
 7 - Diferenças salariais entre as posições na tabela salarial.
E na estrutura da carreira é possível avaliar:
 a) Tamanho da carreira;
 b) Possibilidades de evolução funcional;
 c) Tempo mínimo para evoluir;
 d) Tempo médio para se atingir o final da carreira. 
 1 - Pré-requisitos:
 2 - Qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa.
 3 - Qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade.
 4 - Inconveniências:
 5 - Condições de trabalho: ambiente, riscos inevitáveis.
 6 - Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho.
 7 - Responsabilidades: pessoas, supervisão, material e produtos, 
dinheiro e equipamentos.
Para a consolidação de um PCS de qualidade e bem estruturado, 
temos os métodos quantitativos, não quantitativos e outros. As 
etapas do plano salarial, os conteúdos da análise de cargos, 
avaliação dos cargos e a identificação da importância relativa.
Importante observar as tendências salariais, como equilíbrio interno 
e o equilíbrio externo, a estrutura salarial com o enquadramento, 
sistema de utilização e manutenção do plano, e por fim, a elaboração 
e apresentação do manual de PCS.
5
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Estamos vivenciando um cenário de incertezas na economia e o 
Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma das formas de obter 
aumento salarial real e manter empregos. A empresa deve se 
preocupar com as expectativas de seus colaboradores com relação 
ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade 
de atendimento aos seus clientes.
É muito comum, dentro de um sistema de Gestão de Pessoas, um 
Plano de Cargos e Salários (PCS), que após atender as necessidades 
básicas do colaborador, a organização pode potencializar para o 
alcance do prestigio, autoestima e a autorrealização, ou seja, o topo 
da Pirâmide. É onde a maioria dos colaboradores quer chegar dentro 
da organização: na realização profissional.
Por que discutir Plano de cargos e Salários? Planos de Carreira estão 
no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que 
em si traz a necessidade de as entidades representativas dos 
trabalhadores abrirem espaço para sua negociação junto as 
organizações.
O debate sobre PCS, muito mais que dar conta de estruturar a 
análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade 
de se discutir toda a política de pessoal da organização.
Mas o que é um Plano de Cargos e Salários? É um conjunto de regras 
e normas, que estabelece os mecanismos de Gestão de Pessoas das 
empresas.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UM PCS
 1 - Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio 
entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
 2 - Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional;
 3- Equilibrar os salários 
pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de 
uma pesquisa salarial (equilíbrio externo); 
 4 - Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de 
Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos 
administrativos. 
PARA QUE SERVE UM PCS?
 1 - São importantes instrumentos gerenciais para as questões 
relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma 
organização.
 2 - Permite ao trabalhadorenxergar a trajetória que tem pela 
frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 3 - A carreira do trabalhador deve começar no processo de 
ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do 
desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, 
seguindo até sua aposentadoria.
O PCS NA ORGANIZAÇÃO
Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, 
carreiras e salários, a empresa busca:
 1 - Garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar 
a gestão;
 2 - Fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por 
transparência e critérios de equidade na ascensão funcional e 
salarial;
 3 - Permitir adequação ao mercado, pois ao limitar a 
remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a 
comparação com outras instituições no mercado de trabalho. 
E O QUE O PCS DETERMINA?
 1 - Composição de cargos e funções;
 2 - Jornadas de trabalho;
 3 - Mecanismos de evolução funcional;
 4 - Avaliação de desempenho;
 5 - Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar 
uma pesquisa de mercado;
 6 - Analisar a composição da remuneração (salário básico, 
gratificações, benefícios);
 7 - Estrutura da Carreira;
 8 - Transição entre um plano e outro.
COMPOSIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES
 1 - Os cargos e as funções que compõem a carreira da empresa;
 2 - O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas e 
multidisciplinares ou de atribuição específica, ou atribuição genérica 
ou multifuncional);
 3 - Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 4 - Montar as tabelas de lotação, ou seja, o número de cargos 
disponíveis para cada carreira;
 5 - Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição 
para outra, dentro do mesmo cargo.
JORNADAS DE TRABALHO
 1 - As jornadas básicas e especiais de cada carreira;
 2 - Os cargos com direito à jornada especial;
 3 - As regras de migração de uma jornada para outra;
 4 - As diferenciações salariais entre jornadas. 
MECÂNISMO DE EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que 
valorize:
 1 - Tempo de serviço;
 2 - Tempo no cargo;
 3 - Títulos e cursos;
 4 - Avaliação de desempenho;
OBS: é preciso definir os pesos para cada item. 
Na organização quando vai fazer a transição entre um plano e outro, 
é preciso realizar algumas considerações:
 1 - Ao montar um novo plano, é importante se levar em conta os 
planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e 
resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano 
anterior;
 2 - Direito à opção ao novo plano;
 3 - Regras e prazos para opção;
 4 - Regras para entrada na nova tabela salarial (salário, tempo no 
cargo, tempo de profissão);
 5 - Tempo mínimo para a primeira evolução funcional;
 6 - No caso de alterações de jornada, as regras de transição de 
uma jornada para outra.
A evolução funcional no PCS acontece em duas situações:
a) Horizontal em graus: merecimento e antiguidade.
b) Vertical em categoria: tempo de empresa, capacitação e educação 
formal. Nesta categoria analise o resultado da avaliação de 
desempenho.
O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe 
das seguintes atividades:
 1 - Análise e entendimento do negócio; 
 2 - Coleta de informações; 
 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos; 
 4 - Análise e classificação das descrições de cargos; 
 5 - Avaliação dos cargos; 
 6 - Elaboração da estrutura de cargos; 
 7 - Pesquisa salarial; 
 8 - Desenho da política de remuneração.
Fatores externos (fora da organização):
 1 - Economia;
 2 - Características da Força de Trabalho;
 3 - Cultura Empresarial;
 4 - Legislação vigente;
 5 - Ambiente de Negócios.
Fatores internos (dentro da organização):
 1 - Ciclo de vida do Negócio;
 2 - Custos de folha de pagamento;
 3 - Cultura Organizacional;
 4 - Estratégias da Organização.
É necessário observar a cultura local e onde a organização está 
instalada. Um bom PCS é aquele que traga satisfação para 
trabalhadores e administradores, também é necessário dar ao 
colaborador a opção de escolher se adere ou não ao PCS.
Para a remuneração dentro de um PCS temos:
 1 - Remuneração Variável;
 2 - Adicionais inconstantes – horas extras e adicionais noturnos 
etc;
 3 - Remuneração fixa indireta – vale transporte, cesta básica, 
vale-refeição etc;
 4 - Remuneração fixa direta – salário, férias, 13º salário, 
gratificação de função, FGTS etc.
Para criar o PCS na organização, é preciso seguir alguns passos importantes:
 1 – Levantamento antecipado – o que se pretende com o plano;
 2 – Análise dos cargos – principais responsabilidades a serem 
desenvolvidas;
 3 – Descrição do cargo – é a formalização em documento por escrito 
das atribuições, responsabilidades e especificações do cargo na 
organização;
 4 – Avaliação dos cargos – escolha adequada para cada organização;
 5 – Pesquisa salarial – utiliza como fonte de informação para a 
tomada de decisões nas empresas em relação ao mercado onde 
atua e assim planejar e definir posição em relação a salário;
 6 – Tendências salariais – aumento salarial médio concedido no 
mercado de atuação;
 7 – Definição de estrutura – elementos essenciais para a estrutura do 
PCS;
 8 – Implantação – colocar em prática toda a estrutura criada para 
trazer resultados constantes e positivos para a organização.
Recomenda-se também verificar as estruturas salariais de outras 
organizações e realizar uma pesquisa de mercado, observando:
 1 - As diferenciações salariais entre diferentes cargos e 
atribuições;
 2 - As diferenças entre o piso e o teto na carreira;
 3 - O patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da 
carreira) cargo inicial;
 4 - Nível salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) 
para cargos de chefia; 
 5 - Os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;
 6 - As possibilidades de aumentos salariais por promoção, 
progressão, evolução funcional; 
 7 - Diferenças salariais entre as posições na tabela salarial.
E na estrutura da carreira é possível avaliar:
 a) Tamanho da carreira;
 b) Possibilidades de evolução funcional;
 c) Tempo mínimo para evoluir;
 d) Tempo médio para se atingir o final da carreira. 
 1 - Pré-requisitos:
 2 - Qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa.
 3 - Qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade.
 4 - Inconveniências:
 5 - Condições de trabalho: ambiente, riscos inevitáveis.
 6 - Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho.
 7 - Responsabilidades: pessoas, supervisão, material e produtos, 
dinheiro e equipamentos.
Para a consolidação de um PCS de qualidade e bem estruturado, 
temos os métodos quantitativos, não quantitativos e outros. As 
etapas do plano salarial, os conteúdos da análise de cargos, 
avaliação dos cargos e a identificação da importância relativa.
Importante observar as tendências salariais, como equilíbrio interno 
e o equilíbrio externo, a estrutura salarial com o enquadramento, 
sistema de utilização e manutenção do plano, e por fim, a elaboração 
e apresentação do manual de PCS.
6
Estamos vivenciando um cenário de incertezas na economia e o 
Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma das formas de obter 
aumento salarial real e manter empregos. A empresa deve se 
preocupar com as expectativas de seus colaboradores com relação 
ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade 
de atendimento aos seus clientes.
É muito comum, dentro de um sistema de Gestão de Pessoas, um 
Plano de Cargos e Salários (PCS), que após atender as necessidades 
básicas do colaborador, a organização pode potencializar para o 
alcance do prestigio, autoestima e a autorrealização, ou seja, o topo 
da Pirâmide. É onde a maioria dos colaboradores quer chegar dentro 
da organização: na realização profissional.
Por que discutir Plano de cargos e Salários? Planos de Carreira estão 
no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que 
em si traz a necessidade de as entidades representativas dos 
trabalhadores abrirem espaçopara sua negociação junto as 
organizações.
O debate sobre PCS, muito mais que dar conta de estruturar a 
análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade 
de se discutir toda a política de pessoal da organização.
Mas o que é um Plano de Cargos e Salários? É um conjunto de regras 
e normas, que estabelece os mecanismos de Gestão de Pessoas das 
empresas.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UM PCS
 1 - Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio 
entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
 2 - Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional;
 3- Equilibrar os salários 
pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de 
uma pesquisa salarial (equilíbrio externo); 
 4 - Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de 
Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos 
administrativos. 
PARA QUE SERVE UM PCS?
 1 - São importantes instrumentos gerenciais para as questões 
relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma 
organização.
 2 - Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela 
frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 3 - A carreira do trabalhador deve começar no processo de 
ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do 
desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, 
seguindo até sua aposentadoria.
O PCS NA ORGANIZAÇÃO
Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, 
carreiras e salários, a empresa busca:
 1 - Garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar 
a gestão;
 2 - Fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por 
transparência e critérios de equidade na ascensão funcional e 
salarial;
 3 - Permitir adequação ao mercado, pois ao limitar a 
remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a 
comparação com outras instituições no mercado de trabalho. 
E O QUE O PCS DETERMINA?
 1 - Composição de cargos e funções;
 2 - Jornadas de trabalho;
 3 - Mecanismos de evolução funcional;
 4 - Avaliação de desempenho;
 5 - Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar 
uma pesquisa de mercado;
 6 - Analisar a composição da remuneração (salário básico, 
gratificações, benefícios);
 7 - Estrutura da Carreira;
 8 - Transição entre um plano e outro.
COMPOSIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES
 1 - Os cargos e as funções que compõem a carreira da empresa;
 2 - O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas e 
multidisciplinares ou de atribuição específica, ou atribuição genérica 
ou multifuncional);
 3 - Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 4 - Montar as tabelas de lotação, ou seja, o número de cargos 
disponíveis para cada carreira;
 5 - Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição 
para outra, dentro do mesmo cargo.
JORNADAS DE TRABALHO
 1 - As jornadas básicas e especiais de cada carreira;
 2 - Os cargos com direito à jornada especial;
 3 - As regras de migração de uma jornada para outra;
 4 - As diferenciações salariais entre jornadas. 
MECÂNISMO DE EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que 
valorize:
 1 - Tempo de serviço;
 2 - Tempo no cargo;
 3 - Títulos e cursos;
 4 - Avaliação de desempenho;
OBS: é preciso definir os pesos para cada item. 
Na organização quando vai fazer a transição entre um plano e outro, 
é preciso realizar algumas considerações:
 1 - Ao montar um novo plano, é importante se levar em conta os 
planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e 
resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano 
anterior;
 2 - Direito à opção ao novo plano;
 3 - Regras e prazos para opção;
 4 - Regras para entrada na nova tabela salarial (salário, tempo no 
cargo, tempo de profissão);
 5 - Tempo mínimo para a primeira evolução funcional;
 6 - No caso de alterações de jornada, as regras de transição de 
uma jornada para outra.
A evolução funcional no PCS acontece em duas situações:
a) Horizontal em graus: merecimento e antiguidade.
b) Vertical em categoria: tempo de empresa, capacitação e educação 
formal. Nesta categoria analise o resultado da avaliação de 
desempenho.
O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe 
das seguintes atividades:
 1 - Análise e entendimento do negócio; 
 2 - Coleta de informações; 
 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos; 
 4 - Análise e classificação das descrições de cargos; 
 5 - Avaliação dos cargos; 
 6 - Elaboração da estrutura de cargos; 
 7 - Pesquisa salarial; 
 8 - Desenho da política de remuneração.
Fatores externos (fora da organização):
 1 - Economia;
 2 - Características da Força de Trabalho;
 3 - Cultura Empresarial;
 4 - Legislação vigente;
 5 - Ambiente de Negócios.
Fatores internos (dentro da organização):
 1 - Ciclo de vida do Negócio;
 2 - Custos de folha de pagamento;
 3 - Cultura Organizacional;
 4 - Estratégias da Organização.
É necessário observar a cultura local e onde a organização está 
instalada. Um bom PCS é aquele que traga satisfação para 
trabalhadores e administradores, também é necessário dar ao 
colaborador a opção de escolher se adere ou não ao PCS.
Para a remuneração dentro de um PCS temos:
 1 - Remuneração Variável;
 2 - Adicionais inconstantes – horas extras e adicionais noturnos 
etc;
 3 - Remuneração fixa indireta – vale transporte, cesta básica, 
vale-refeição etc;
 4 - Remuneração fixa direta – salário, férias, 13º salário, 
gratificação de função, FGTS etc.
Para criar o PCS na organização, é preciso seguir alguns passos importantes:
 1 – Levantamento antecipado – o que se pretende com o plano;
 2 – Análise dos cargos – principais responsabilidades a serem 
desenvolvidas;
 3 – Descrição do cargo – é a formalização em documento por escrito 
das atribuições, responsabilidades e especificações do cargo na 
organização;
 4 – Avaliação dos cargos – escolha adequada para cada organização;
 5 – Pesquisa salarial – utiliza como fonte de informação para a 
tomada de decisões nas empresas em relação ao mercado onde 
atua e assim planejar e definir posição em relação a salário;
 6 – Tendências salariais – aumento salarial médio concedido no 
mercado de atuação;
 7 – Definição de estrutura – elementos essenciais para a estrutura do 
PCS;
 8 – Implantação – colocar em prática toda a estrutura criada para 
trazer resultados constantes e positivos para a organização.
Recomenda-se também verificar as estruturas salariais de outras 
organizações e realizar uma pesquisa de mercado, observando:
 1 - As diferenciações salariais entre diferentes cargos e 
atribuições;
 2 - As diferenças entre o piso e o teto na carreira;
 3 - O patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da 
carreira) cargo inicial;
 4 - Nível salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) 
para cargos de chefia; 
 5 - Os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;
 6 - As possibilidades de aumentos salariais por promoção, 
progressão, evolução funcional; 
 7 - Diferenças salariais entre as posições na tabela salarial.
E na estrutura da carreira é possível avaliar:
 a) Tamanho da carreira;
 b) Possibilidades de evolução funcional;
 c) Tempo mínimo para evoluir;
 d) Tempo médio para se atingir o final da carreira. 
 1 - Pré-requisitos:
 2 - Qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa.
 3 - Qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade.
 4 - Inconveniências:
 5 - Condições de trabalho: ambiente, riscos inevitáveis.
 6 - Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho.
 7 - Responsabilidades: pessoas, supervisão, material e produtos, 
dinheiro e equipamentos.
Para a consolidação de um PCS de qualidade e bem estruturado, 
temos os métodos quantitativos, não quantitativos e outros. As 
etapas do plano salarial, os conteúdos da análise de cargos, 
avaliação dos cargos e a identificação da importância relativa.
Importante observar as tendências salariais, como equilíbrio interno 
e o equilíbrio externo,a estrutura salarial com o enquadramento, 
sistema de utilização e manutenção do plano, e por fim, a elaboração 
e apresentação do manual de PCS.
7
Estamos vivenciando um cenário de incertezas na economia e o 
Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma das formas de obter 
aumento salarial real e manter empregos. A empresa deve se 
preocupar com as expectativas de seus colaboradores com relação 
ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade 
de atendimento aos seus clientes.
É muito comum, dentro de um sistema de Gestão de Pessoas, um 
Plano de Cargos e Salários (PCS), que após atender as necessidades 
básicas do colaborador, a organização pode potencializar para o 
alcance do prestigio, autoestima e a autorrealização, ou seja, o topo 
da Pirâmide. É onde a maioria dos colaboradores quer chegar dentro 
da organização: na realização profissional.
Por que discutir Plano de cargos e Salários? Planos de Carreira estão 
no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que 
em si traz a necessidade de as entidades representativas dos 
trabalhadores abrirem espaço para sua negociação junto as 
organizações.
O debate sobre PCS, muito mais que dar conta de estruturar a 
análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade 
de se discutir toda a política de pessoal da organização.
Mas o que é um Plano de Cargos e Salários? É um conjunto de regras 
e normas, que estabelece os mecanismos de Gestão de Pessoas das 
empresas.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UM PCS
 1 - Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio 
entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
 2 - Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional;
 3- Equilibrar os salários 
pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de 
uma pesquisa salarial (equilíbrio externo); 
 4 - Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de 
Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos 
administrativos. 
PARA QUE SERVE UM PCS?
 1 - São importantes instrumentos gerenciais para as questões 
relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma 
organização.
 2 - Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela 
frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 3 - A carreira do trabalhador deve começar no processo de 
ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do 
desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, 
seguindo até sua aposentadoria.
O PCS NA ORGANIZAÇÃO
Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, 
carreiras e salários, a empresa busca:
 1 - Garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar 
a gestão;
 2 - Fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por 
transparência e critérios de equidade na ascensão funcional e 
salarial;
 3 - Permitir adequação ao mercado, pois ao limitar a 
remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a 
comparação com outras instituições no mercado de trabalho. 
E O QUE O PCS DETERMINA?
 1 - Composição de cargos e funções;
 2 - Jornadas de trabalho;
 3 - Mecanismos de evolução funcional;
 4 - Avaliação de desempenho;
 5 - Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar 
uma pesquisa de mercado;
 6 - Analisar a composição da remuneração (salário básico, 
gratificações, benefícios);
 7 - Estrutura da Carreira;
 8 - Transição entre um plano e outro.
COMPOSIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES
 1 - Os cargos e as funções que compõem a carreira da empresa;
 2 - O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas e 
multidisciplinares ou de atribuição específica, ou atribuição genérica 
ou multifuncional);
 3 - Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 4 - Montar as tabelas de lotação, ou seja, o número de cargos 
disponíveis para cada carreira;
 5 - Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição 
para outra, dentro do mesmo cargo.
JORNADAS DE TRABALHO
 1 - As jornadas básicas e especiais de cada carreira;
 2 - Os cargos com direito à jornada especial;
 3 - As regras de migração de uma jornada para outra;
 4 - As diferenciações salariais entre jornadas. 
MECÂNISMO DE EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que 
valorize:
 1 - Tempo de serviço;
 2 - Tempo no cargo;
 3 - Títulos e cursos;
 4 - Avaliação de desempenho;
OBS: é preciso definir os pesos para cada item. 
Na organização quando vai fazer a transição entre um plano e outro, 
é preciso realizar algumas considerações:
 1 - Ao montar um novo plano, é importante se levar em conta os 
planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e 
resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano 
anterior;
 2 - Direito à opção ao novo plano;
 3 - Regras e prazos para opção;
 4 - Regras para entrada na nova tabela salarial (salário, tempo no 
cargo, tempo de profissão);
 5 - Tempo mínimo para a primeira evolução funcional;
 6 - No caso de alterações de jornada, as regras de transição de 
uma jornada para outra.
A evolução funcional no PCS acontece em duas situações:
a) Horizontal em graus: merecimento e antiguidade.
b) Vertical em categoria: tempo de empresa, capacitação e educação 
formal. Nesta categoria analise o resultado da avaliação de 
desempenho.
O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe 
das seguintes atividades:
 1 - Análise e entendimento do negócio; 
 2 - Coleta de informações; 
 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos; 
 4 - Análise e classificação das descrições de cargos; 
 5 - Avaliação dos cargos; 
 6 - Elaboração da estrutura de cargos; 
 7 - Pesquisa salarial; 
 8 - Desenho da política de remuneração.
Fatores externos (fora da organização):
 1 - Economia;
 2 - Características da Força de Trabalho;
 3 - Cultura Empresarial;
 4 - Legislação vigente;
 5 - Ambiente de Negócios.
Fatores internos (dentro da organização):
 1 - Ciclo de vida do Negócio;
 2 - Custos de folha de pagamento;
 3 - Cultura Organizacional;
 4 - Estratégias da Organização.
É necessário observar a cultura local e onde a organização está 
instalada. Um bom PCS é aquele que traga satisfação para 
trabalhadores e administradores, também é necessário dar ao 
colaborador a opção de escolher se adere ou não ao PCS.
Para a remuneração dentro de um PCS temos:
 1 - Remuneração Variável;
 2 - Adicionais inconstantes – horas extras e adicionais noturnos 
etc;
 3 - Remuneração fixa indireta – vale transporte, cesta básica, 
vale-refeição etc;
 4 - Remuneração fixa direta – salário, férias, 13º salário, 
gratificação de função, FGTS etc.
Para criar o PCS na organização, é preciso seguir alguns passos importantes:
 1 – Levantamento antecipado – o que se pretende com o plano;
 2 – Análise dos cargos – principais responsabilidades a serem 
desenvolvidas;
 3 – Descrição do cargo – é a formalização em documento por escrito 
das atribuições, responsabilidades e especificações do cargo na 
organização;
 4 – Avaliação dos cargos – escolha adequada para cada organização;
 5 – Pesquisa salarial – utiliza como fonte de informação para a 
tomada de decisões nas empresas em relação ao mercado onde 
atua e assim planejar e definir posição em relação a salário;
 6 – Tendências salariais – aumento salarial médio concedido no 
mercado de atuação;
 7 – Definição de estrutura – elementos essenciais para a estrutura do 
PCS;
 8 – Implantação – colocar em prática toda a estrutura criada para 
trazer resultados constantes e positivos para a organização.
Recomenda-se também verificar as estruturas salariais de outras 
organizações e realizar uma pesquisa de mercado, observando:
 1 - As diferenciações salariais entre diferentes cargos e 
atribuições;
 2 - As diferenças entre o piso e o teto na carreira;
 3 - O patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da 
carreira) cargo inicial;
 4 - Nível salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) 
para cargos de chefia; 
1.1 Fatores que afetam o desenho doSistema de Remuneração
 5 - Os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;
 6 - As possibilidades de aumentos salariais por promoção, 
progressão, evolução funcional; 
 7 - Diferenças salariais entre as posições na tabela salarial.
E na estrutura da carreira é possível avaliar:
 a) Tamanho da carreira;
 b) Possibilidades de evolução funcional;
 c) Tempo mínimo para evoluir;
 d) Tempo médio para se atingir o final da carreira. 
 1 - Pré-requisitos:
 2 - Qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa.
 3 - Qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade.
 4 - Inconveniências:
 5 - Condições de trabalho: ambiente, riscos inevitáveis.
 6 - Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho.
 7 - Responsabilidades: pessoas, supervisão, material e produtos, 
dinheiro e equipamentos.
Para a consolidação de um PCS de qualidade e bem estruturado, 
temos os métodos quantitativos, não quantitativos e outros. As 
etapas do plano salarial, os conteúdos da análise de cargos, 
avaliação dos cargos e a identificação da importância relativa.
Importante observar as tendências salariais, como equilíbrio interno 
e o equilíbrio externo, a estrutura salarial com o enquadramento, 
sistema de utilização e manutenção do plano, e por fim, a elaboração 
e apresentação do manual de PCS.
O que acontece quando não há feedback? Impacta na produtividade, 
autoestima e motivação, compromete a lealdade do colaborador em 
relação ao gestor da organização, aumento do risco de perda de 
talentos e pode gerar comportamentos inadequados.
Entrevistas de feedback dos avaliadores
 1 - Escolha a data em comum acordo com o avaliado;
 2 - Use um local reservado;
 3 - Apresente os objetivos da avaliação;
 4 - Crie um clima de descontração;
 5 - Evite interrupções.
Iniciar a avaliação pelos pontos fortes e depois ir para os pontos a 
melhorar.
Elaborar o Plano de melhorias de desempenho compatível com a 
avaliação realizada.
Pedir ao avaliado que faça seus comentários gerais e os registre no 
campo destinado a este fim no formulário.
Todo este trabalho, traz fatores indicativos ao colaborador e a 
organização. Tais como, aumento na produtividade, melhoria na 
qualidade, redução de custos, melhora a eficiência, melhora na 
eficácia, redução de faltas ao trabalho, redução de acidentes de 
trabalho e melhoria no clima da organização.
ERROS QUE DEVEM SER EVITADOS NA ANÁLISE DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL.
1 - Efeito Pessoal
Ocorre quando é avaliada a pessoa e não o seu desempenho. Dessa 
forma, se a pessoa é simpática ou antipática, é mais amiga ou 
menos amiga, essas considerações prevalecem no momento da 
avaliação.
2 - Fatos Recentes
Ocorre quando o avaliador considera apenas os últimos 
acontecimentos e não o desempenho de todo o período de 
avaliação.
3 - Efeito Semelhança
Ocorre quando o avaliador tem a tendência de avaliar o funcionário à 
semelhança de si próprio. Assim, o avaliador julga mais 
favoravelmente os colaboradores que se identificam mais consigo.
4 - Primeira Impressão
É a tendência que avaliador tem de valorizar a primeira impressão 
que teve sobre o funcionário, fazendo com que essa impressão se 
sobreponha ao desempenho real do mesmo.
As avaliações são feitas em formulários próprios da organização.
8
Estamos vivenciando um cenário de incertezas na economia e o 
Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma das formas de obter 
aumento salarial real e manter empregos. A empresa deve se 
preocupar com as expectativas de seus colaboradores com relação 
ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade 
de atendimento aos seus clientes.
É muito comum, dentro de um sistema de Gestão de Pessoas, um 
Plano de Cargos e Salários (PCS), que após atender as necessidades 
básicas do colaborador, a organização pode potencializar para o 
alcance do prestigio, autoestima e a autorrealização, ou seja, o topo 
da Pirâmide. É onde a maioria dos colaboradores quer chegar dentro 
da organização: na realização profissional.
Por que discutir Plano de cargos e Salários? Planos de Carreira estão 
no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que 
em si traz a necessidade de as entidades representativas dos 
trabalhadores abrirem espaço para sua negociação junto as 
organizações.
O debate sobre PCS, muito mais que dar conta de estruturar a 
análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade 
de se discutir toda a política de pessoal da organização.
Mas o que é um Plano de Cargos e Salários? É um conjunto de regras 
e normas, que estabelece os mecanismos de Gestão de Pessoas das 
empresas.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UM PCS
 1 - Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio 
entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
 2 - Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional;
 3- Equilibrar os salários 
pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de 
uma pesquisa salarial (equilíbrio externo); 
 4 - Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de 
Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos 
administrativos. 
PARA QUE SERVE UM PCS?
 1 - São importantes instrumentos gerenciais para as questões 
relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma 
organização.
 2 - Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela 
frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
 3 - A carreira do trabalhador deve começar no processo de 
ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do 
desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, 
seguindo até sua aposentadoria.
O PCS NA ORGANIZAÇÃO
Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, 
carreiras e salários, a empresa busca:
 1 - Garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar 
a gestão;
 2 - Fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por 
transparência e critérios de equidade na ascensão funcional e 
salarial;
 3 - Permitir adequação ao mercado, pois ao limitar a 
remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a 
comparação com outras instituições no mercado de trabalho. 
E O QUE O PCS DETERMINA?
 1 - Composição de cargos e funções;
 2 - Jornadas de trabalho;
 3 - Mecanismos de evolução funcional;
 4 - Avaliação de desempenho;
 5 - Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar 
uma pesquisa de mercado;
 6 - Analisar a composição da remuneração (salário básico, 
gratificações, benefícios);
 7 - Estrutura da Carreira;
 8 - Transição entre um plano e outro.
COMPOSIÇÃO DE CARGOS E FUNÇÕES
 1 - Os cargos e as funções que compõem a carreira da empresa;
 2 - O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas e 
multidisciplinares ou de atribuição específica, ou atribuição genérica 
ou multifuncional);
 3 - Descrever as atribuições de cada cargo e função;
 4 - Montar as tabelas de lotação, ou seja, o número de cargos 
disponíveis para cada carreira;
 5 - Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição 
para outra, dentro do mesmo cargo.
JORNADAS DE TRABALHO
 1 - As jornadas básicas e especiais de cada carreira;
 2 - Os cargos com direito à jornada especial;
 3 - As regras de migração de uma jornada para outra;
 4 - As diferenciações salariais entre jornadas. 
MECÂNISMO DE EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que 
valorize:
 1 - Tempo de serviço;
 2 - Tempo no cargo;
 3 - Títulos e cursos;
 4 - Avaliação de desempenho;
OBS: é preciso definir os pesos para cada item. 
Na organização quando vai fazer a transição entre um plano e outro, 
é preciso realizar algumas considerações:
 1 - Ao montar um novo plano, é importante se levar em conta os 
planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e 
resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano 
anterior;
 2 - Direito à opção ao novo plano;
 3 - Regras e prazos para opção;
 4 - Regras para entrada na nova tabela salarial (salário, tempo no 
cargo,tempo de profissão);
 5 - Tempo mínimo para a primeira evolução funcional;
 6 - No caso de alterações de jornada, as regras de transição de 
uma jornada para outra.
A evolução funcional no PCS acontece em duas situações:
a) Horizontal em graus: merecimento e antiguidade.
b) Vertical em categoria: tempo de empresa, capacitação e educação 
formal. Nesta categoria analise o resultado da avaliação de 
desempenho.
O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe 
das seguintes atividades:
 1 - Análise e entendimento do negócio; 
 2 - Coleta de informações; 
 3 - Elaboração ou revisão das descrições dos cargos; 
 4 - Análise e classificação das descrições de cargos; 
 5 - Avaliação dos cargos; 
 6 - Elaboração da estrutura de cargos; 
 7 - Pesquisa salarial; 
 8 - Desenho da política de remuneração.
Fatores externos (fora da organização):
 1 - Economia;
 2 - Características da Força de Trabalho;
 3 - Cultura Empresarial;
 4 - Legislação vigente;
 5 - Ambiente de Negócios.
Fatores internos (dentro da organização):
 1 - Ciclo de vida do Negócio;
 2 - Custos de folha de pagamento;
 3 - Cultura Organizacional;
 4 - Estratégias da Organização.
É necessário observar a cultura local e onde a organização está 
instalada. Um bom PCS é aquele que traga satisfação para 
trabalhadores e administradores, também é necessário dar ao 
colaborador a opção de escolher se adere ou não ao PCS.
Para a remuneração dentro de um PCS temos:
 1 - Remuneração Variável;
 2 - Adicionais inconstantes – horas extras e adicionais noturnos 
etc;
 3 - Remuneração fixa indireta – vale transporte, cesta básica, 
vale-refeição etc;
 4 - Remuneração fixa direta – salário, férias, 13º salário, 
gratificação de função, FGTS etc.
Para criar o PCS na organização, é preciso seguir alguns passos importantes:
 1 – Levantamento antecipado – o que se pretende com o plano;
 2 – Análise dos cargos – principais responsabilidades a serem 
desenvolvidas;
 3 – Descrição do cargo – é a formalização em documento por escrito 
das atribuições, responsabilidades e especificações do cargo na 
organização;
 4 – Avaliação dos cargos – escolha adequada para cada organização;
 5 – Pesquisa salarial – utiliza como fonte de informação para a 
tomada de decisões nas empresas em relação ao mercado onde 
atua e assim planejar e definir posição em relação a salário;
 6 – Tendências salariais – aumento salarial médio concedido no 
mercado de atuação;
 7 – Definição de estrutura – elementos essenciais para a estrutura do 
PCS;
 8 – Implantação – colocar em prática toda a estrutura criada para 
trazer resultados constantes e positivos para a organização.
Recomenda-se também verificar as estruturas salariais de outras 
organizações e realizar uma pesquisa de mercado, observando:
 1 - As diferenciações salariais entre diferentes cargos e 
atribuições;
 2 - As diferenças entre o piso e o teto na carreira;
 3 - O patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da 
carreira) cargo inicial;
 4 - Nível salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) 
para cargos de chefia; 
 5 - Os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;
 6 - As possibilidades de aumentos salariais por promoção, 
progressão, evolução funcional; 
 7 - Diferenças salariais entre as posições na tabela salarial.
E na estrutura da carreira é possível avaliar:
 a) Tamanho da carreira;
 b) Possibilidades de evolução funcional;
 c) Tempo mínimo para evoluir;
 d) Tempo médio para se atingir o final da carreira. 
 1 - Pré-requisitos:
 2 - Qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa.
 3 - Qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade.
 4 - Inconveniências:
 5 - Condições de trabalho: ambiente, riscos inevitáveis.
 6 - Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho.
 7 - Responsabilidades: pessoas, supervisão, material e produtos, 
dinheiro e equipamentos.
Para a consolidação de um PCS de qualidade e bem estruturado, 
temos os métodos quantitativos, não quantitativos e outros. As 
etapas do plano salarial, os conteúdos da análise de cargos, 
avaliação dos cargos e a identificação da importância relativa.
Importante observar as tendências salariais, como equilíbrio interno 
e o equilíbrio externo, a estrutura salarial com o enquadramento, 
sistema de utilização e manutenção do plano, e por fim, a elaboração 
e apresentação do manual de PCS.
O que acontece quando não há feedback? Impacta na produtividade, 
autoestima e motivação, compromete a lealdade do colaborador em 
relação ao gestor da organização, aumento do risco de perda de 
talentos e pode gerar comportamentos inadequados.
Entrevistas de feedback dos avaliadores
 1 - Escolha a data em comum acordo com o avaliado;
 2 - Use um local reservado;
 3 - Apresente os objetivos da avaliação;
 4 - Crie um clima de descontração;
 5 - Evite interrupções.
Iniciar a avaliação pelos pontos fortes e depois ir para os pontos a 
melhorar.
Elaborar o Plano de melhorias de desempenho compatível com a 
avaliação realizada.
Pedir ao avaliado que faça seus comentários gerais e os registre no 
campo destinado a este fim no formulário.
Todo este trabalho, traz fatores indicativos ao colaborador e a 
organização. Tais como, aumento na produtividade, melhoria na 
qualidade, redução de custos, melhora a eficiência, melhora na 
eficácia, redução de faltas ao trabalho, redução de acidentes de 
trabalho e melhoria no clima da organização.
ERROS QUE DEVEM SER EVITADOS NA ANÁLISE DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL.
1 - Efeito Pessoal
Ocorre quando é avaliada a pessoa e não o seu desempenho. Dessa 
forma, se a pessoa é simpática ou antipática, é mais amiga ou 
menos amiga, essas considerações prevalecem no momento da 
avaliação.
2 - Fatos Recentes
Ocorre quando o avaliador considera apenas os últimos 
acontecimentos e não o desempenho de todo o período de 
avaliação.
3 - Efeito Semelhança
Ocorre quando o avaliador tem a tendência de avaliar o funcionário à 
semelhança de si próprio. Assim, o avaliador julga mais 
favoravelmente os colaboradores que se identificam mais consigo.
4 - Primeira Impressão
É a tendência que avaliador tem de valorizar a primeira impressão 
que teve sobre o funcionário, fazendo com que essa impressão se 
sobreponha ao desempenho real do mesmo.
As avaliações são feitas em formulários próprios da organização.
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Estamos vivenciando um cenário de incertezas na economia e o 
Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma das formas de obter 
aumento salarial real e manter empregos. A empresa deve se 
preocupar com as expectativas de seus colaboradores com relação 
ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade 
de atendimento aos seus clientes.
É muito comum, dentro de um sistema de Gestão de Pessoas, um 
Plano de Cargos e Salários (PCS), que após atender as necessidades 
básicas do colaborador, a organização pode potencializar para o 
alcance do prestigio, autoestima e a autorrealização, ou seja, o topo 
da Pirâmide. É onde a maioria dos colaboradores quer chegar dentro 
da organização: na realização profissional.
Por que discutir Plano de cargos e Salários? Planos de Carreira estão 
no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que 
em si traz a necessidade de as entidades representativas dos 
trabalhadores abrirem espaço para sua negociação junto as 
organizações.
O debate sobre PCS, muito mais que dar conta de estruturar a 
análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade 
de se discutir toda a política de pessoal da organização.
Mas o que é um Plano de Cargos e Salários? É um conjunto de regras 
e normas, que estabelece os mecanismos de Gestão de Pessoas das 
empresas.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DE UM PCS
 1 - Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio 
entre salários e cargos dentro da empresa (equilíbrio interno);
 2 - Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional;
 3- Equilibrar os salários 
pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através