Assim como todos os processos estratégicos, há diversos indicadores de RH que podem ser adotados e orientados para as características da organizaçã...

Assim como todos os processos estratégicos, há diversos indicadores de RH que podem ser adotados e orientados para as características da organização. Os indicadores são extremamente importantes, pois são ferramentas que confirmam o investimento realizado pela organização, por exemplo, a otimização dos processos, o aumento da produtividade, o aumento do lucro, etc. Os indicadores são fundamentais para confirmar quais práticas estão sendo efetivas e o que precisa ser reajustado (CHIAVENATO, 2005). A escolha dos indicadores depende da visão ampla do departamento de RH, que precisa conhecer a organização de maneira profunda. Elementos como o perfil ideal dos colaboradores e as exigências e as responsabilidades que cada área da organização possui, bem como a situação do mercado, o impacto de crises atuais, as novas tecnologias e os desafios futuros e imediatos, devem ser estudados com seriedade pelo RH. É por meio desse estudo que o setor de RH conseguirá definir o indicador mais adequado. Os principais indicadores utilizados na área de recursos humanos, que facilitam a tomada de decisões, são (ACADEMIA PEARSON, 2010): Índice de rotatividade: também conhecido como turnover, indica a quantidade de colaboradores que entram e saem da organização em determinado período. Se a taxa de rotatividade de colaboradores é alta, os custos da organização também o serão por causa dos gastos com rescisões contratuais e novas seleções. Nesse caso específico, é preciso revisar as políticas da organização, a fim de evitar a saída de profissionais preparados. Índice de produtividade: esse tipo de índice pode ser medido por meio de três elementos: qualidade, custos e tempo. Calcula os índices de atendimento aos prazos, a satisfação dos clientes, a redução de despesas, os períodos desperdiçados com paradas, etc. Índice de retenção de talentos: esse índice indica a eficiência das estratégias direcionadas ao público, ou seja, calcula quantos talentos foram perdidos para o mercado de concorrentes. Índice de tempo médio de organização: esse indicador está ligado à taxa de rotatividade e à capacidade da organização na retenção de talentos. É o tempo médio de permanência na organização com base no número total de colaboradores. Índice de custos de rotatividade: esse índice abrange todas as despesas com relação ao pagamento de rescisões contratuais, multas e tributos. O valor de gastos para a reposição do profissional desligado é somado aos novos processos seletivos. Índice de absenteísmo: esse é o índice mais importante, pois mede as faltas e os atrasos dos colaboradores. Deve-se identificar e compreender os motivos das faltas e dos atrasos. Índice de autoavaliação: esse índice avalia o desempenho do colaborador, tomando alguns parâmetros preestabelecidos. Há o envolvimento do gestor da área, a fim de que haja uma comparação entre as percepções. Dessa forma, o gestor pode instruir e corrigir comportamentos e esclarecer eventuais dúvidas e questões não resolvidas. Índice de avaliação de aprendizagem: esse índice confirma a eficiência dos programas de treinamento por meio de uma avaliação efetuada pelos gestores, que calcula a evolução das equipes. Considerações finais A consultoria de recursos humanos é responsável por diagnosticar necessidades da organização em diferentes âmbitos. Esse profissional irá analisar, por exemplo, como está o clima organizacional e identificar as competências humanas necessárias aos cargos oferecidos pelas organizações. A consultoria avalia os desafios que a organização enfrenta com o objetivo de melhorar seus processos, serviços e produtos, além de oferecer suporte para o desenvolvimento dos colaboradores. É necessário identificar quais mudanças são necessárias na organização também com o intuito de reter talentos. O consultor deve ser um facilitador entre os gestores da organização e os colaboradores, a fim de melhorar a comunicação e alinhar objetivos. O profissional de RH deve ter um perfil que estimula mudanças e comprometimento com os objetivos e resultados, além de ter informações importantes a respeito do mercado e estratégias da organização. Além do consultor de RH, a organização precisa investir em programas de treinamento para os colaboradores e estar atenta para implantar sistemas eficientes. O treinamento é uma maneira eficaz de mostrar o valor da organização aos colaboradores, além de enriquecer o conhecimento humano e melhorar suas habilidades. Referências ACADEMIA PEARSON. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2010. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. São Paulo: Manole, 2005. ______________. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. 7. ed. São Paulo: Manole, 2015.