01 slides-Processos-de-Gest-o-de-Pessoas

Prévia do material em texto

Gestão de Pessoas no Setor Publico 
Prof. Adriana Sá 
Gestão
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Modelagem 
do Trabalho
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios 
* Incentivos
* Treinamento
* Desenvolvimento
* Aprendizagem
* Higiene e 
Segurança 
* Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
 Processos de Gestão de Pessoas 
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de 
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene, 
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Influências Organizacionais
Internas
Influências Ambientais
Externas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de 
alta qualidade 
Qualidade 
de vida no
trabalho
 Modelo de diagnóstico de RH 
 
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar 
em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação 
específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um 
começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas. 
 
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a 
um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo 
da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno. 
 
 RH DE HOJE: O que é 
um processo? 
Políticas / Processos Da G.P. 
AGREGAR APLICAR DESENVOLVER 
RECOMPENSAR MANTER MONITORAR 
Moderna
Gestão
de
Pessoas
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
* Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho
* Benefícios
* Descrição e Análise de Cargos
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:
* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas:
* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
 Processos de Gestão de Pessoas 
PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS 
( RECRUTAMENTO E SELEÇÃO) 
 
 Constitue a rota de ingresso das pessoas na 
empresa. 
 
 Esse processo deve ser uma escolha recípocra. 
 
 Procura-se aquisições de novas habilidades e 
capacidades que permitam a organização realizar 
sua missão e alcançar seus objetivos. 
 Dentre os conceitos de Cargo, tarefa e 
função, Tarefas são atividades executadas 
por um ocupante de cargo, e função é: 
 a) a ocupação oficial de um empregado. 
 b) um conjunto de atribuições ou tarefas 
exercidas pelo ocupante do cargo. 
 c) representa um grupo de deveres e de 
atividades relacionados. 
 d) um fato organizacional constituído pela 
maneira de as organizações agruparem e 
ordenarem as tarefas atribuídas às pessoas. 
 
 
 Para Otha (apud LIMONGI-FRANÇA, 2007), a 
remuneração estratégica ganha cada vez mais espaço e, é 
considerada estratégica porque: 
 
 a) se destinada a aprimorar a qualidade de vida 
profissional e pessoal dos funcionários. 
 b) considera todo o contexto organizacional, sem deixar 
de lado a visão do futuro, e remunera vários fatores que 
denotam a contribuição do empregado para os resultados 
da organização. 
 c) possibilita aos colaboradores escolher entre os diversos 
itens de uma relação de opções, aqueles que atendem às 
suas necessidades. 
 d) oferece suporte e segurança ao funcionário e à sua família, 
em casos imprevistos. 
 
 
VARIÁVEIS DA SELEÇÃO 
 
 A- Especificações e exigências do cargo 
 X 
 B- Características / perfil do candidato 
 
 A primeira variável é fornecida pela descrição e 
analise do cargo- o que o cargo requer. 
 A segunda variável é fornecida pelas técnicas de 
seleção – o que o candidato oferece. 
INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO 
 Entrevista : individual ou em grupo , no inicio 
ou final do processo 
 
 Testes diversos de aferição: de conhecimentos 
gerais ou específicos, de aptidão, psicológicos 
e de personalidade 
 
 Técnicas de Simulação ou Dinâmica de grupo 
 
 Exames médicos 
Processo de aplicar pessoas 
 
É o processo de 
socialização e integração 
das pessoas à cultura 
organizacional 
 A grande maioria dos autores, dentre eles Gil (2001), 
Bolander, Snell e Sherman (2003), Milkovich e Boudreau 
(2000), afirmam que o processo de treinamento possui 
basicamente quatro grandes etapas, que são: 
 
 a) levantamento das necessidades, planos e projetos, 
execução do treinamento e ascensão na carreira. 
 b)levantamento salarial, planos e projetos, execução do 
treinamento e avaliação dos resultados. 
 c) levantamento salarial, planos e projetos, seleção pessoal 
e avaliação dos resultados. 
 d) levantamento das necessidades, planos e projetos, 
execução do treinamento e avaliação dos resultados. 
 
 
 Em linhas gerais, O processo de 
Aplicar Pessoas cuida: 
 
Da Orientação das Pessoas: 
Do Desenho de Cargos: 
Da avaliação de desempenho: 
 
ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS 
 A atividade de “Orientar as pessoas é o primeiro 
passo para a sua adequada aplicação dentro dos 
cargos da organização e envolve o entendimento e 
o ajustamento da cultura organizacional. Cada 
empresa tem sua própria cultura corporativa. Que se 
entende como um conjunto de hábitos, suas 
crenças, identidade estabelecida pelas normas, 
valores, atitudes e expectativas compartilhadas por 
todos os membros da organização” ( CHIAVENATO, 
2008, p.193). 
Aplicar pessoas 
O que as pessoas farão na organização 
1. Integração e orientação das pessoas Socialização 
Organizacional: maneira como a organização 
recebe os novos funcionários e os integra à cultura, 
ao contexto, ao sistema. 
Aprendizagem da Cultura Organizacional: 
 Histórias 
 Rituais e cerimônias 
 Símbolos materiais 
 Linguagem 
 
Aplicar pessoas 
O processo de socialização organizacional 
(aplicar pessoas) tem como objetivo controlar o 
comportamento individual para que esse 
indivíduo coopere para o atingimento dos 
objetivos da organização. 
 
O poder presente na cultura organizacional é um 
instrumento de coordenação e integração entre 
as ações individuais em ações coletivas que 
levem a organização alcançar seus objetivos. 
Aplicar pessoas 
Métodos de Socialização Organizacional: 
1 – Processo seletivo 
2 – Conteúdo do cargo 
3 – Supervisor como tutor 
4 – Equipe de trabalho 
5 – Programa de integração 
 
Programa de orientação / objetivos: 
1 – Reduzir a ansiedade das pessoas 
2 – Reduzir a rotatividade 
3 – Economizar tempo 
 
Empowerment – dar poder, autoridade - parceria 
 
 
 
 
Aplicar pessoas 
2. Modelagem de Cargos 
a) Desenho de cargo (job design) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos 
de trabalho, das relações de trabalho com os demais cargos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Desenho organizacional 
Departamentalização 
(áreas,setores, gerências) 
Desenho operacional – 
desenho do cargo 
Aplicar pessoas 
2. Modelagem de Cargos 
b) Descrição e Análise dos cargos 
 
 Descrição: relacionar o que o ocupante faz, como 
faz, onde faz, porque faz. Retrato do conteúdo e 
das principais atribuições. 
 
 Análise: é a especificação das características, 
habilidades, conhecimentos, requisitos físicos, 
requisitos mentais, responsabilidades. Perfil do 
ocupante. 
 
 Segundo Zerbini (2008), o levantamento das necessidades de 
treinamento [...] identifica as competências necessárias que uma 
organização precisa desenvolver para alcançar seus objetivos, os 
CHA’s [conhecimentos, habilidades e atitudes] que um indivíduo 
deve apresentar para desempenhar sua função, bem como identifica 
os indivíduos que necessitam de treinamento por não apresentarem 
esses CHA’s desenvolvidos. 
 
 Gil (2001) divide essa etapa em três análises, que são: 
 a) Análise da organização, análise das tarefas, análise das pessoas. 
 b) Análise do mercado, da organização, análise das tarefas, análise 
das pessoas. 
 c) Análise do mercado, análise da organização, análise das pessoas. 
 d) Análise da organização, análise das tarefas e análise salarial. 
 
Aplicar pessoas 
2. Modelagem de Cargos 
c) Enriquecimento de cargos 
Acontece em função do desenvolvimento pessoal 
do ocupante (CHA).Reorganização e ampliação 
do cargo para proporcionar adequação ao 
ocupante, aumentando a satisfação intrínseca. 
Vertical ou Horizontal (lateral) 
 
 
Enriquecimento 
vertical 
(tarefas 
complexas) 
Cargo 
Enriquecimento 
horizontal 
CARGO 
Enriquecimento 
horizontal 
Aplicar pessoas 
2. Modelagem de Cargos 
c) Enriquecimento de cargos: 
Surge na abordagem comportamental como 
conseqüência das teorias de Maslow e Hezberg. 
 
Vantagens: 
 Motivação 
 Desempenho do trabalho 
 Satisfação com o trabalho 
 Redução de rotatividade e absenteísmo 
 A atividade de Desenhar o 
cargo corresponde às atividades de 
Descrição e análise : descrever é 
relacionar as principais 
responsabilidades, analisar é detalhar o 
que esse cargo exige de seu ocupante. 
 
 A atividade de Avaliar o 
Desempenho consiste na identificação, 
mensuração e acompanhamento do 
desempenho humano dentro da 
Instituição. 
 
Aplicar pessoas 
3. Avaliação de Desempenho 
Objetivo: tanto a organização como o indivíduo 
precisam conhecer seu desempenho nos cargos 
que ocupam. 
Identificar necessidades de treinamento, 
relacionamentos, potencial de desenvolvimento, 
retroação... Sempre com o objetivo de melhorar o 
desempenho. 
 
Características: deve ser comunicada (apresentando 
resultados e forma de realização). Será mais 
eficaz se realizada de maneira informal. 
 
 Sobre os métodos mais utilizados para avaliar o 
desempenho de pessoas, podemos afirmar que: 
 a) No método comparativo o avaliador é forçado a 
considerar somente os aspectos do trabalho, baseado nas 
frases a escolher. 
 b) O método Escalas Gráficas consiste em uma tabela em 
que nas linhas estão os fatores e nas colunas os graus de 
desempenho. 
 c) O Ensaio é um método subjetivo, no qual o avaliador 
escreve pequenas redações sobre o desempenho do 
servidor nas atividades desenvolvidas por este, no período 
determinado. 
 d) No método Incidentes Críticos geralmente há 
disponíveis duas afirmativas (uma positiva e outra 
negativa), e o avaliador classifica o avaliado em uma 
delas. 
 
APLICAR PESSOAS 
 Quem deve avaliar? 
O indivíduo (auto-avaliação) 
O gerente (chefe) 
A equipe (colegas) 
Avaliação em 360°(técnica) 
Comissão de avaliação 
O órgão de RH 
 
APLICAR PESSOAS 
 Técnicas de Avaliação 
Escala Gráfica 
• Fatores de avaliação previamente definidos e 
graduados. 
• Fácil aplicação. 
• Não requer preparo prévio dos avaliadores. 
• Tendência à generalização (Efeito halo) 
 FATORES ÓTIMO BOM REGULAR FRACO 
Produção 
(quantidade) 
Sempre 
ultrapassa 
os padrões 
Às vezes 
ultrapassa os 
padrões 
Satisfaz os 
padrões 
Sempre 
abaixo dos 
padrões 
Conhecimento 
do trabalho 
Conhece 
todo o 
trabalho 
Conhece 
mais que o 
necessário 
Conhece o 
suficiente 
Conhece 
pouco o 
trabalho 
5 4 3 2 
APLICAR PESSOAS 
 Técnicas de Avaliação 
Escolha Forçada 
• Utiliza blocos de frases descritivas. 
• Há obrigatoriedade de escolha de uma frase por bloco. 
Positiva e Negativa 
• Fácil aplicação 
• Não requer preparo prévio dos avaliadores. 
• Elimina o Efeito Halo (generalização) 
 Perguntas N° + - 
Apresenta produção elevada 
Comportamento dinâmico 
Tem dificuldade com números 
É muito sociável 
Tem potencial de desenvolvimento 
Toma decisões com critério 
É lento e demorado 
Conhece seu trabalho 
APLICAR PESSOAS 
 Técnicas de Avaliação 
Incidentes Críticos 
• Fácil aplicação 
• Não requer preparo prévio dos avaliadores. 
• Subsidia o processo de recrutamento e seleção 
• Tendência ao Efeito Halo (generalização) 
• Considera apenas os aspectos excepcionais de desempenho: 
 Extremamente positivo em relação ao cargo (sucesso) 
 Extremamente negativo em relação ao cargo (fracasso) 
 Inspirada no princípio da Exceção de Taylor que foi 
desenvolvido na Escola Clássica da Administração (1910). 
 
APLICAR PESSOAS 
 Técnicas de Avaliação 
Incidentes Críticos 
 
 
APLICAR PESSOAS 
 Técnicas de Avaliação 
Pesquisa de Campo 
 Entrevistas entre um especialista em avaliação 
(staff) com os gerentes (linha) 
 4 etapas: 
1. Avaliação Inicial – avaliação do desempenho – 
satisfatório e insatisfatório 
2. Análise complementar – detalhamento da etapa 
anterior 
3. Planejamento das providências 
4. Acompanhamento 
 
 
APLICAR PESSOAS 
 Técnicas de Avaliação 
Avaliação Participativa do Desempenho - APPO 
 Método moderno de avaliação. 
 Inspirada na Administração por Objetivos (APO) 
desenvolvida por Peter Drucker (Neoclássica). 
 Formulação de objetivos consensuais 
(subordinados e chefia) 
 Comprometimento quanto ao alcance dos 
objetivos. 
 Definição dos recursos necessários para atingir os 
objetivos 
 Acompanhamento contínuo (retroação). 
 
APLICAR PESSOAS 
 Técnicas de Avaliação 
Avaliação 360° 
Contexto geral em que o indivíduo está envolvido. 
 
Avaliado 
(auto-
avaliação) 
Gerente 
Executivos 
Colega 
do 
mesmo 
nível 
Subordinado 
Subordinado 
Subordinado 
Colega 
do 
mesmo 
nível 
Outros 
gerentes 
Aplicar pessoas 
 Erros no processo de avaliação: 
Efeito Halo (generalização) 
Tendência central – avaliadores evitam 
atribuir notas muito altas ou muito baixas. 
Complacência e rigor 
Contraste: comparação do desempenho de 
um indivíduo com o padrão. 
Recenticidade (acontecimentos recentes) 
Preconceitos 
 
PROCESSO DE MANTER PESSOAS 
Processo utilizado para criar 
condições ambientais e 
psicológicas satisfatórias para as 
atividades das pessoas. Inclui a 
administração da disciplina, 
higiene, segurança e qualidade de 
vida e manutenção de relações 
sindicais.